L'objectif de toute politique basée sur l'égalité des chances est que les personnes atteintes d'un handicap participent, de manière optimale, à la vie sociale en général, et au marché du travail en particulier. Pour que cet objectif essentiel soit atteint, toutes les autorités sont censées donner l'exemple et jouer un rôle moteur. Elles peuvent notamment mettre en œuvre une politique proactive et explicite en matière de personnel en fixant des priorités et en développant des instruments concrets.

Je souhaiterais obtenir une réponse aux questions suivantes.

1) Quel est le nombre de personnes atteintes d'un handicap, tant en chiffres absolus qu'en chiffres relatifs, qui occupent une fonction correspondant à leurs compétences dans les cellules stratégiques, le secrétariat ministériel et les entités administratives ? Quelle est leur ventilation en fonction du type de handicap (physique, sensoriel, mental, ...) ? Dans quelles fonctions et à quels niveaux ces personnes sont-elles employées ? Quelle a été l'évolution de cette présence qualitative et quantitative au cours de la période 2006-2010 ? Comment le premier ministre évalue-t-il cette évolution ?

2) Le premier ministre a-t-il pris des initiatives spécifiques afin de recruter davantage de personnes atteintes d'un handicap dans sa cellule stratégique, son secrétariat et ses entités administratives ? Dans l'affirmative, quelles initiatives et quel en a été l'impact ? Dans la négative, pourquoi n'a-t-il pas pris pareille initiative ?

3) Envisage-t-il encore d'autres initiatives ? Dans l'affirmative, lesquelles, quand et quels sont les objectifs et les effets escomptés ?

Vous trouverez ci-dessous la réponse à la questions posée:

1. Le Service public fédéral (SPF) ETCS occupe actuellement 34 personnes atteintes d’un handicap, ce qui représente 2,4 % de l’effectif total. En 2010, le SPF occupait 36 personnes atteintes d’un handicap ce qui représentait 2,5 % de l’effectif total. En 2008 ainsi qu’en 2009, les 35 personnes atteintes d’un handicap occupées au SPF ETCS représentaient également 2,5 % de l’effectif total. Ces chiffres sont relativement stables en raison de départs à la pension compensés par de nouveaux engagements et la fluctuation de l’effectif total. Dans un souci de protection et de respect de la vie privée, les données relatives aux types de handicap ne sont que partielles. Ainsi, sur les 34 personnes atteintes d’un handicap, 10 sont répertoriées comme ayant un handicap moteur, 2 un handicap mental ou intellectuel, 2 un handicap auditif et 4 un handicap visuel. La majorité de ces personnes occupent un emploi de niveau D (18). Les autres occupent pour 8 d’entre elles un emploi de niveau B et pour 7 de niveau C.

2. Jusqu’à présent, aucune initiative particulière n’a été prise en ce sens. Les engagements les plus récents de personnes handicapées se sont réalisés de manière fortuite.

3. Un plan d’action en matière de diversité pour le SPF ETCS est en cours d’élaboration. Il concernera de manière prioritaire la personne handicapée. Plusieurs axes de développement y sont pointés tels la sensibilisation, le recrutement et la sélection, l’accueil et l’intégration ainsi que la formation et le développement. Des actions seront développées sur chaque axe. Ainsi par exemple, les actions en matière de recrutement et de sélection auront pour objectifs principaux d’élargir les canaux de recrutement du public cible, d’identifier les discriminations directes ou indirectes existants dans les processus RH, de développer chez les recruteurs les bonnes attitudes à adopter face à un candidat avec un handicap, d’informer sur les adaptations de poste, etc. Ce plan d’action tient compte des conclusions du premier rapport d’évaluation pour l’année 2009 de la Commission d’accompagnement pour le recrutement des personnes handicapées dans la fonction publique fédérale. Il a pour objectif premier de créer les conditions favorables à l’engagement et à l’intégration de personnes avec un handicap et dès lors au niveau quantitatif de tendre vers le quota légal imposé.

En ce qui concerne l’Office national des vacances annuelles (ONVA)

1. L’ONVA occupe 7 personnes atteintes d’un handicap (3 d’un handicap sensoriel, 2 d’un handicap mental et 2 d’un handicap moteur). Cela représente 2,4 % de l’effectif. Ils appartiennent tous au niveau D. En 2006, il y avait également 7 personnes moins valides.

2. Le plan d’action annuel de l’ONVA est limité. Lors du choix des profils, nous sommes obligés de nous limiter aux besoins principaux, c’est la raison pour laquelle des sélections spécifiques ont déjà été organisées à plusieurs reprises. Il est naturellement possible à des personnes moins valides de s’y inscrire. Là où c’est nécessaire, les adaptations qui s’imposent sont réalisées au poste de travail.

3. Sans objet.

En ce qui concerne l'Office nationale de l’Emploi (ONEM)

1) A la fin de l’année 2009, on a fait le point de la situation afin de connaître le nombre de personnes en proie à un handicap au sein de l’administration et ce, à l’aide de l’enquête CARPH. Cette enquête (complétée sur une base volontaire) nous a conduit à une part de 0,80 %. Actuellement, au 30 avril 2011, l’organisation compte 58 personnes physiques, soit 54,34 équivalents temps plein en proie à un handicap. Pour l’enquête CARPH, le calcul de cette part s’est fait sur la base des équivalents temps plein (ETP). Au 30 avril 2011, l’effectif du personnel total s’élevait à 4262,30 ETP. Sur la base de ce nombre, cela donne une part de 1,27 %. Ce nombre total d’agents inclut également 580,92 ETP pour les agents détachés dans les agences locales pour l’emploi situées dans les communes dont l’ONEM ne prend en charge que la gestion administrative mais pour lesquelles il n’a aucun pouvoir en matière de prévention et de protection sur le lieu de travail. Si l’on fait abstraction de ces agents, la part s’élève alors à 1,48 %. Ce chiffre inclut les agents qui ont demandé et obtenu une adaptation de leur poste de travail. Dans les chiffres exprimés en ETP, les personnes souffrant d’une perte d’autonomie d’au moins 12 points comptent double. Ces chiffres ne sont pas entièrement représentatifs car ils ne tiennent pas compte des agents handicapés qui n’ont pas accepté d’être pris en compte dans le calcul du pourcentage de personnes en proie à un handicap au sein de l’organisation.

b. Cette enquête n’a pas mis en avant le type de handicap.

c. Niveau de qualification des agents handicapés actuellement en service

Les fonctions des agents handicapés actuellement en service

d. Aucune donnée connue.

e. Un des objectifs pour 2011 est de développer un instrument qui permette de suivre l’évolution du nombre de personnes en proie à un handicap.

2) Une adaptation de la procédure de sélection et de recrutement, compte tenu de la notion de diversité. Tous les agents du Service Recrutement suivent une formation spécifique en matière de diversité (dans le cadre de leur trajet de certification auprès du Selor), de manière à ce que le Service puisse y harmoniser plus avant la procédure de sélection et de recrutement.

On pose les jalons d’une politique favorisant le recrutement de personnes en proie à un handicap.

Une enquête sur une base volontaire a été organisée dans laquelle 0,8 % des personnes en proie à un handicap se sont fait connaître.

Une enquête sur l’accessibilité des bâtiments de l’administration pour les personnes en proie à un handicap a été réalisée. Cette enquête a mis en avant la nécessité d’un certain nombre d’adaptations dont il est tenu compte dans le programme d’investissement pour les prochaines années.

3) Stimuler le recrutement de personnes en proie à un handicap.

Développer un instrument qui permette de suivre l’évolution du nombre de personnes handicapées.

Promouvoir le concept « d’adaptations raisonnables du poste de travail » (mise au point d’une procédure de demande, etc.).

Étudier les possibilités de subventions dans le cadre du recrutement d’un collaborateur en proie à un handicap (« prime de tutorat », prime d’adaptation du poste de travail, etc.).

Sensibiliser la ligne hiérarchique à l’accueil d’un collaborateur souffrant d’un handicap.

En ce qui concerne la Caisse auxiliaire de paiements des allocations de chômage (CAPAC)

1) La CAPAC a établi l’inventaire demandé. Un tel inventaire s'avère très complexe, étant donné que les places qui peuvent être occupées par des handicapés dépendent à la fois de la nature du handicap dont souffre la personne et des conditions particulières de travail. En outre, il n'existe jusqu'à présent aucun cadre légal permettant d'enregistrer les personnes handicapées à leur insu et sans leur autorisation.

A la CAPAC, l'accueil des chômeurs aux guichets et même le paiement des allocations, ‘core business’ de l’organisme, se révèlent des tâches physiquement très éprouvantes à exécuter à un rythme soutenu pour lesquelles l’engagement de personnes avec un handicap est assez délicat.

Néanmoins, il ressort des informations dont nous disposons que dix agents ayant un handicap déclaré, conformément à l’article 1, 5° de l’Arrêté Royal du 5 mars 2007 « organisant le recrutement des personnes handicapées dans la fonction publique administrative fédérale », travaillent actuellement à la CAPAC. Ces dix agents représentent 1,69 % de l’effectif total du personnel qui est de 591 unités équivalent temps plein.

Concernant le type d’handicap, il s’agit essentiellement handicaps physiques moteurs, visuels et auditifs. Ces personnes sont employées aux tâches suivantes : gestionnaires de dossiers dans un bureau de paiement, agent de notre contact center, expert RH, assistant ICT.

Depuis 2006, nous avons recruté 3 agents avec un handicap. Deux personnes handicapées nous ont quitté.

Il y a toutefois lieu de noter qu’un certain nombre de personnes handicapées travaillent à la CAPAC et n’ont pas été enregistrées et/ou ne veulent pas être enregistrées comme personnes handicapées.

2) La CAPAC a mis en œuvre une politique de sélections axée sur la diversité à tous les niveaux dont notamment l'intégration et l'accueil des personnes handicapées. Il s’agit entre autre de sensibiliser, à la diversité, tous les membres siégeant souvent dans un jury de sélection et de former les experts en sélection à une approche de la diversité via la participation à différents colloques, workshop d’information, plusieurs inter-vissions traitant sur le sujet. Il s’agit aussi pour la CAPAC d’axer sa culture d’organisation ouverte à la diversité tel que cela est prévu dans son contrat d’administration.

Egalement, il est systématiquement inséré, dans les offres d’emploi pour la CAPAC, la possibilité de participer aux sélections pour les personnes avec un handicap, de manière positive. Toutes les offres contiennent la mention : « Les candidats sont sélectionnés sur base de leurs qualités et aptitudes, indépen-damment du sexe, de l’origine ou d’un handicap ».Il est également indiqué dans les offres d’emploi qu’il est possible d’adapter les tests de sélection, l’expert en sélection peut en discuter au préalable avec le candidat.

3) La CAPAC essaie également d’être attractive sur le terrain et non exclusivement au niveau des sélections.

En octobre 2009, une nouvelle cellule sociale a été mise sur pied. Cette cellule a notamment participé à l’élaboration de textes thématiques autour du handicap et à leur communication via le blog ou notre revue interne trimestrielle. La collaboration s’est faite avec le responsable de la communication afin d’améliorer la compréhension et l’accessibilité des renseignements existants et à venir. En 2010, une enquête générale sur les handicaps existants au sein de la CAPAC a été menée. Après cette enquête, chaque collaborateur avec un handicap a été invité à un entretien personnel avec un agent de la cellule sociale. Un questionnaire standardisé était également mis à la disposition des agents pour ceux qui préféraient faire part de leur opinion par écrit. La cellule sociale participe activement à la mise en oeuvre du plan d’actions découlant de notre enquête de satisfaction sur le plan de la diversité et de notre enquête spécifique sur le handicap. Certaines de ces actions découlent des recommandations de la Commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap (CARPH) :

1° dans les offres d’emploi, insertion de la possibilité de participer aux sélections pour les personnes avec un handicap, de manière positive. Toutes les offres contiennent la mention : « Les candidats sont sélectionnés sur base de leurs qualités et aptitudes, indépendamment du sexe, de l’origine ou d’un handicap ».Il est également indiqué dans les offres d’emploi qu’il est possible d’adapter les tests de sélection, l’expert en sélection peut en discuter au préalable avec le candidat.

2° La CAPAC a désigné un « handicoach », ou un responsable de la diversité permanent. Les membres du personnel peuvent demander à ce responsable de la diversité un accompagnement dans le cadre de leur trajet d’emploi, à savoir :

* Expliquer les procédures concernant l’aménagement du poste de travail si cela s’avère nécessaire.

* Fournir des avis et informations utiles concernant les instances externes qui peuvent les aider concernant leurs problèmes spécifiques, par exemple, pour des appareils adaptés leur permettant de fonctionner plus facilement.

En ce qui concerne le FAT :

1. En 2006 : 2 agents (1 niv A + 1 niv D) – 0,86 % - handicap physique

   En 2007 : 3 agents (2 niv A + 1 niv D) – 1,23 % - handicap physique

   En 2008 : 3 agents (2 niv A + 1 niv D) – 1,20 % - handicap physique

   En 2009 : 3 agents (2 niv A + 1 niv D) – 1,22 % - 2 avec handicap physique + 1 avec handicap mental

   En 2010 : 2 agents (2 niv A) – 0,81 % -handicap physique.

2. Au 31 mai 2011, cette proportion s'élève à 1,57 % (un nouvel agent a été recruté). Nous travaillons main dans la main avec la Ligue Braille afin de permettre aux personnes qui suivent leurs cours d'effectuer un stage chez nous après leur formation. À ce jour,une personne a effectué son stage chez nous et a été recrutée par la suite.

3. Nous poursuivrons notre collaboration avec la Ligue Braille. Nous avons également déjà contacté l'organisation Wheelit en vue d'une éventuelle collaboration au niveau de l'approche de demandeurs d'emploi atteints d'un handicap.