Elk beleid dat op gelijke kansen is gericht, beoogt een optimale participatie van mensen met beperkingen aan het maatschappelijke leven in het algemeen en aan de arbeidsmarkt in het bijzonder. Om die essentiële doelstelling te halen mag worden verwacht dat alle overheden een inspirerend voorbeeld geven en een voortrekkersrol spelen. Dat kan onder meer door een proactief en expliciet personeelsbeleid dat prioriteiten vastlegt en concrete instrumenten ontwikkelt.

Graag kreeg ik een antwoord op de volgende vragen.

1) Hoeveel mensen met een beperking, zowel absoluut als relatief, zijn binnen hun competenties tewerkgesteld bij de beleidscellen, het ministeriële secretariaat en de administratieve eenheden? Wat is de verdeling op basis van het soort beperking (fysiek, sensorisch, mentaal, …)? In welke functies en op welke niveaus zijn die mensen tewerkgesteld? Hoe evolueerde die kwalitatieve en kwantitatieve aanwezigheid in de periode 2006 -2010? Hoe evalueert de eerste minister die ontwikkeling?

2) Heeft de eerste minister specifieke initiatieven genomen om meer mensen met beperkingen aan te werven in de beleidscel, het secretariaat en de administratieve eenheden? Zo ja, welke initiatieven en wat was het effect? Zo niet, waarom heeft hij geen initiatief genomen?

3) Plant hij nog specifieke initiatieven? Zo ja, welke, wanneer en met welke doelstellingen en verhoopte effecten?

Gelieve hierna het antwoord te vinden op de gestelde vraag:

1. De Federale Overheidsdienst (FOD) WASO stelt momenteel 34 personen met een handicap te werk wat overeenstemt met 2,4 % van het totaal personeelsbestand. In 2010 stelde de FOD 36 personen met een handicap te werk wat neerkwam op 2,5 % van het totaal personeelsbestand. In 2008 en 2009 vertegenwoordigden de 35 gehandicapten tewerkgesteld op de FOD WASO eveneens 2,5 % van het totaal personeelsbestand. Deze cijfers zijn quasi onveranderd gebleven omwille van pensioneringen die werden gecompenseerd door nieuwe indienstnemingen en het verloop van het totaal personeelsbestand. Met het oog op de bescherming en respect voor het privéleven is de informatie over het type handicap niet volledig. Van de 34 personen met een handicap hebben er 10 een motorische handicap, 2 een mentale of intellectuele handicap, 2 een auditief handicap en 4 een visueel handicap. De meeste betrokkenen werken in niveau D (18). Van de anderen zijn er 8 niveau B en 7 niveau C.

2. Tot op heden werd er geen enkel specifiek initiatief in die richting genomen. De meest recente indienstnemingen van gehandicapten gebeurden toevallig.

3. De FOD WASO werkt momenteel aan een actieplan inzake diversiteit. Prioriteit hierbij gaat uit naar de gehandicapten. Er gaat aandacht uit naar meerdere doelstellingen zoals sensibilisering, indienstneming en selectie, opvang en integratie alsook naar opleiding en ontwikkeling. Rond elke doelstelling zullen acties worden opgezet. De acties in verband met indienstneming en selectie zullen in hoofdzaak gericht zijn op het uitbreiden van het aanbod inzake kanalen voor indienstneming van de doelgroep, het in kaart brengen van de directe of indirecte vormen van discriminatie in de human resources management alsook op het ontwikkelen bij de wervers van positieve gedragingen ten opzichte van kandidaten met een handicap, op het informeren van de aanpassingen m.b.t. een werkpost enzovoort. Dit actieplan houdt rekening met de conclusies van het eerste evaluatieverslag voor 2009 van de Begeleidingscommissie voor de Aanwerving van Personen met een Handicap binnen het Federaal Administratief Openbaar Ambt. Hoofddoel bestaat in het creëren van gunstige voorwaarden voor de indienstneming en integratie van personen met een handicap en in het streven naar het wettelijk verplicht quotum.

Wat betreft de Rijksdienst voor jaarlijkse vakantie (RJV)

1. In de RJV werken 7 personen met een handicap (3 sensorisch, 2 mentaal, 2 motorisch). Dit is 2,4% van het effectief. Ze zijn allen ingedeeld in niveau D. In 2006 waren eveneens 7 andersvaliden tewerkgesteld.

2. Het jaarlijks actieplan van de RJV is beperkt. Bij de keuze van de profielen zijn we verplicht ons te beperken tot de voornaamste behoeften, waarvoor al meerdere malen specifieke selecties werden georganiseerd. Hiervoor kunnen vanzelfsprekend ook andersvaliden inschrijven. Indien nodig gebeuren de vereiste aanpassingen aan de werkposten.

3. Niet van toepassing

Wat betreft de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA)

1) Einde 2009 is een stand van zaken opgesteld aan de hand van de BACPH-enquête, om het aantal personen met een handicap in de administratie te kennen. Uit deze enquête (die op vrijwillige basis werd ingevuld) komen we op een aandeel van 0,80 %. Momenteel, per 30 april 2011 zijn er binnen de organisatie 58 fysieke personen hetzij 54,34 voltijdse equivalenten met een handicap gekend. Voor de BACPH-enquête is de berekening van het aandeel gebeurd op basis van voltijdse equivalenten (VTE). Het totale personeelsbestand per 30.04.2011 bedraagt 4262,30 VTE. Op basis hiervan bedraagt het aandeel: 1,27 %. In dit totale personeelsaantal zijn ook 580,92 VTE meegerekend voor personeelsleden gedetacheerd in de plaatselijke werkgele-genheidsagentschappen in de gemeenten, waarvoor de RVA enkel het administratief beheer op zich neemt en geen bevoegdheid inzake preventie en bescherming op de werkvloer. Indien abstractie wordt gemaakt van deze personeelsleden bedraagt het aandeel: 1,48 %. De personeelsleden die een aanpassing van de werkpost hebben gevraagd en gekregen zijn inbegrepen. In de cijfers uitgedrukt in VTE zijn de personen met een autonomie-verlies van ten minste 12 punten dubbel geteld. Deze cijfers zijn niet volledig representatief omdat geen rekening is gehouden met de gehandicapte personeelsleden die niet hebben aanvaard om te worden meegeteld voor de berekening van het percentage van personen met een handicap in de organisatie.

b. Het soort beperking kwam uit deze enquête niet naar voren.

c. Kwalificatieniveau van de momenteel in dienst zijnde gehandicapte personeelsleden

De functies van de momenteel in dienst zijnde gehandicapte personeelsleden

d. Geen gegevens bekend.

e. Het ontwikkelen van een instrument dat toelaat de evolutie van het aantal gehandicapte personen op te volgen, is een objectief voor 2011.

2) Een aanpassing van het selectie- en rekruteringsproces, rekening houdend met de notie van diversiteit. Alle personeelsleden van de Dienst rekrutering volgen een specifieke opleiding rond diversiteit (in het kader van hun certificatietraject bij Selor), zodat de Dienst het selectie- en rekruteringsproces hierop verder kan afstemmen.

Er worden krijtlijnen uitgezet voor een beleid dat het rekruteren van personen met een handicap bevordert.

Een enquête op vrijwillige basis werd gehouden, waarin 0.8% personen met een handicap zich bekend maakten.

Er werd een onderzoek gedaan naar de toegankelijkheid van de gebouwen van de administratie voor personen met een handicap. Hieruit kwamen een aantal noodzakelijke aanpassingen naar voor, waarmee wordt rekening gehouden in het investerings-programma voor de volgende jaren.

3) Het aanwerven van personen met een handicap stimuleren. Een instrument ontwikkelen dat toelaat de evolutie van het aantal gehandicapte personen op te volgen. Het concept van ‘redelijke aanpassingen van de werkpost’ promoten (op punt stellen van een aanvraagprocedure,…). Bestuderen van de mogelijkheden voor toelages in het kader van de aanwerving van een medewerker met een handicap (“prime de tutorat”, premie aanpassing van de werkpost,…). De hiërarchische lijn sensibiliseren voor het onthaal van een medewerker met een handicap.

Wat betreft de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HVW)

1) De HVW heeft de gevraagde inventaris opgemaakt. Een dergelijke inventaris is erg complex, aangezien de betrekkingen die door personen met een beperking ingevuld kunnen worden zowel afhankelijk zijn van het type handicap van de persoon als van de bijzondere werkomstandigheden. Bovendien bestaat er tot op heden geen enkel wettelijk kader dat toelaat de personen met een beperking buiten hun medeweten en zonder hun toelating te registreren.

Bij de HVW zijn het onthaal van de werklozen aan de loketten en zelfs de betaling van de uitkeringen, de ‘core business’ van de instelling, fysiek erg veeleisende taken die aan een stevig tempo uitgevoerd moeten worden en waarvoor de aanwerving van personen met een beperking eerder moeilijk is.

Uit de informatie waarover we beschikken, blijkt echter dat er bij de HVW momenteel tien personeelsleden met een aangegeven handicap werken, conform artikel 1, 5° van het Koninklijk Besluit van 5 maart 2007 “tot organisatie van de werving van personen met een handicap in het federaal administratief openbaar ambt”. Deze tien personeelsleden vertegenwoordigen 1,69 % van de totale personeelsbezetting die 591 eenheden voltijdse equivalenten bedraagt.

Wat het type beperking betreft, gaat het hoofdzakelijk om fysieke motorische, visuele en auditieve beperkingen. Deze personen worden tewerkgesteld in de functie van dossierbeheerder in een uitbetalingsbureau, medewerker van ons contactcenter, HR-deskundige, ICT-assistent. Sinds 2006 hebben we 3 personeelsleden met een beperking aangeworven. Twee personen met een beperking hebben onze instelling verlaten. Er dient echter opgemerkt te worden dat er bij de HVW een aantal personen met een beperking werken die niet geregistreerd zijn en/of niet geregistreerd willen worden als personen met een beperking.

2) Het selectiebeleid van de HVW is gericht op diversiteit op alle niveaus, waaronder met name de integratie en het onthaal van personen met een beperking. Dit uit zich onder andere in het feit dat de personen die vaak in een selectiejury zetelen gesensibiliseerd worden voor diversiteit en dat de selectiedeskundigen zich een diversiteitsbenadering eigen maken via deelname aan verschillende colloquia, informatieworkshops en intervisies waar dit onderwerp behandeld wordt. Dit uit zich ook in het feit dat de HVW haar open organisatiecultuur richt op diversiteit, zoals voorzien is in haar bestuursovereenkomst.

Bovendien wordt aan personen met een beperking in de werkaanbiedingen van de HVW systematisch de mogelijkheid geboden om aan de selecties deel te nemen, en dit op positieve wijze. Alle aanbiedingen bevatten de vermelding: “De kandidaten worden geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en bekwaamheden, onafhanke-lijk van geslacht, origine of een handicap”. In de werkaanbiedingen wordt ook aangegeven dat de selectietests aangepast kunnen worden. De selectiedeskundige kan dit vooraf met de kandidaat bespreken.

3) De HVW probeert niet alleen op het niveau van de selecties een aantrekkelijke werkgever te zijn, maar ook op het terrein. In oktober 2009 werd een nieuwe sociale cel opgericht. Deze cel heeft onder andere meegewerkt aan de uitwerking en verspreiding van thematische teksten rond de handicap via de blog en via ons trimestrieel intern personeelsblad. Er werd samengewerkt met de communicatie-verantwoordelijke om de begrijpelijkheid en de toegankelijkheid van de bestaande en toekomstige informatie te verbeteren. In 2010 werd er een algemene enquête gevoerd over de bestaande handicaps binnen de HVW. Na deze enquête werd elke medewerker met een beperking uitgenodigd voor een persoonlijk onderhoud met een medewerker van de sociale cel. Er werd ook een gestandaardiseerde vragenlijst ter beschikking van de personeelsleden gesteld voor zij die hun mening liever schriftelijk gaven. De sociale cel werkt actief mee aan de toepassing van een actieplan dat voortvloeit uit onze tevredenheidsenquête op het vlak van diversiteit en uit onze specifieke enquête rond de handicap. Sommige acties vloeien voort uit de aanbevelingen van de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap (BCAPH):

1° in de werkaanbiedingen van de HVW wordt aan personen met een beperking de mogelijkheid geboden om aan de selecties deel te nemen, en dit op positieve wijze. Alle aanbiedingen bevatten de vermelding: “De kandidaten worden geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en bekwaam-heden, onafhankelijk van geslacht, origine of een handicap”. In de werkaanbiedingen wordt ook aangegeven dat de selectietests aangepast kunnen worden. De selectie-deskundige kan dit vooraf met de kandidaat bespreken.

2° de HVW heeft een “handicoach” aangeduid, of een permanent diversiteitsverantwoordelijke. De personeelsleden kunnen aan deze diversiteitsverantwoordelijke bij-stand vragen in het kader van hun werk-traject. Dit houdt in:

* De procedures rond de aanpassing van de werkpost uitleggen indien dit nodig blijkt.

* Nuttige adviezen en informatie verstrekken over de externe instanties die kunnen helpen met hun specifieke problemen, bijvoorbeeld met het oog op aangepaste apparaten waarmee ze gemakkelijker kunnen werken.

Wat betreft de FAO :

1. n 2006 : 2 personeelsleden (1 niv A + 1 niv D) – 0,86 % - fysieke beperking

   In 2007 : 3 personeelsleden (2 niv A + 1 niv D) – 1,23 % - fysieke beperking

   In 2008 : 3 personeelsleden (2 niv A + 1 niv D) – 1,20 % - fysieke beperking

   In 2009 : 3 personeelsleden (2 niv A + 1 niv C) – 1,22 % - 2 fysieke beperking + 1 mentale beperking

   In 2010 : 2 personeelsleden (2 niv A) – 0,81 % fysieke beperking.

2. Op 31 mei 2011 bedraagt deze verhouding 1,57 % ( er werd een nieuwe persoon aangeworven). We werken samen met de Braille Liga om hun cursisten na hun opleiding een stage bij ons te laten volgen. Tot nu toe heeft 1 persoon een stage gevolgd en hij is achteraf aangeworven.

3. We zullen deze samenwerking met de Braille Liga verderzetten. We hebben ook al contact opgenomen met de organisatie Wheelit om eventueel met hen samen te werken om werkzoekenden met een handicap te contacteren.