Elk beleid dat op gelijke kansen is gericht, beoogt een optimale participatie van mensen met beperkingen aan het maatschappelijke leven in het algemeen en aan de arbeidsmarkt in het bijzonder. Om die essentiële doelstelling te halen mag worden verwacht dat alle overheden een inspirerend voorbeeld geven en een voortrekkersrol spelen. Dat kan onder meer door een proactief en expliciet personeelsbeleid dat prioriteiten vastlegt en concrete instrumenten ontwikkelt.

Graag kreeg ik een antwoord op de volgende vragen.

1) Hoeveel mensen met een beperking, zowel absoluut als relatief, zijn binnen hun competenties tewerkgesteld bij de beleidscellen, het ministeriële secretariaat en de administratieve eenheden? Wat is de verdeling op basis van het soort beperking (fysiek, sensorisch, mentaal, …)? In welke functies en op welke niveaus zijn die mensen tewerkgesteld? Hoe evolueerde die kwalitatieve en kwantitatieve aanwezigheid in de periode 2006 -2010? Hoe evalueert de eerste minister die ontwikkeling?

2) Heeft de eerste minister specifieke initiatieven genomen om meer mensen met beperkingen aan te werven in de beleidscel, het secretariaat en de administratieve eenheden? Zo ja, welke initiatieven en wat was het effect? Zo niet, waarom heeft hij geen initiatief genomen?

3) Plant hij nog specifieke initiatieven? Zo ja, welke, wanneer en met welke doelstellingen en verhoopte effecten?

1. Er werken drie personen met een handicap bij de Federale Overheidsdienst Kanselarij van de eerste minister. Hun aandeel in het totale personeelsbestand bedraagt 1,6 %. In 2006 bedroeg dit cijfer 0,5 %.

In 2006 en 2009 werd telkens één persoon met een handicap aangeworven. In 2008 werd er een persoon met een handicap aangeworven. De handicap van deze persoon werd pas erkend in 2010.

Het gaat om een attaché (niveau A), een technisch deskundige (niveau B) en een administratief assistent (niveau C). Het betreft fysieke beperkingen.

In mijn secretariaat en beleidscel zijn geen personen met een handicap tewerkgesteld.

2. In de Federale Overheidsdienst Kanselarij van de eerste minister werd in 2008 een “Actieplan diversiteit” opgesteld om de 3 % personen met een handicap te behalen op 1 januari 2010. Dit quotum werd niet behaald. De Federale Overheidsdienst Kanselarij van de eerste minister is zich echter zeer bewust van het belang van de inschakeling van personen met een handicap in het arbeidsproces. Bij aanwervingen worden op regelmatige basis de reserves van personen met een handicap bij Selor geconsulteerd. Bovendien wordt op elke vacature genoteerd dat de Federale Overheidsdienst Kanselarij van de eerste minister geen onderscheid maakt tussen personen met of zonder een handicap. Dit heeft echter niet altijd het verwachte resultaat. Slechts weinig kandidaten dienen effectief hun kandidatuur in.

3. Om het quotum van 3 % te behalen zal de Federale Overheidsdienst Kanselarij van de eerste minister in 2011 investeren in een employer branding campagne die is gericht op diversiteit en duurzaamheid. Op deze basis hoopt ze vanaf 2012 meer kandidaten te kunnen aantrekken met een handicap. Indien deze kandidaten kunnen worden aangetrokken zal de Federale Overheidsdienst Kanselarij van de eerste minister, op permanente basis en in samenwerking met de cel diversiteit van Selor er over waken dat de nodige aanpassingen aan de werkplek worden gemaakt. Er zal ook worden onderzocht of een opleiding inzake diversiteit noodzakelijk is ter bevordering van de integratie en het behoud van personen met een beperking. De Federale Overheidsdienst Kanselarij van de eerste minister blijft een beroep doen op de specifieke wervingsreserves van Selor. Zij zal er op basis van concrete acties en partnerships naar streven om in 2012 het vooropgestelde quotum te behalen.