3-2445/1 | 3-2445/1 |
26 APRIL 2007
Mensen van vreemde origine, mensen met een handicap, vrouwen en ouderen zijn op onze arbeidsmarkt ondervertegenwoordigd. De cijfers tonen aan dat deze vier groepen op de werkvloer minder kansen krijgen.
De antidiscriminatiewetten zijn verbeterd waardoor slachtoffers van alle soorten discriminatie gemakkelijker terechtkunnen bij de rechter; er bestaat vandaag in België een heel register wetgevende en ondersteunende initiatieven om de aanwezigheid van allochtonen, vrouwen, mensen met een handicap en ouderen op de werkvloer te bevorderen, maar dit bleek tot nog toe niet voldoende om de achterstanden weg te werken.
Met de Europese Top van Lissabon in maart 2000 is nog eens een stap vooruit gezet in het denken over doelgroepen op de arbeidsmarkt, ook in België. Sindsdien bestaat er inderdaad meer aandacht voor vrouwen (Europese doelstelling : participatiegraad van 60 %), ouderen (Europese doelstelling : participatiegraad van 50 %), mensen van vreemde origine en mensen met een handicap. Denk onder meer aan alle initiatieven omtrent gendermainstreaming, positieve stimulansen voor de tewerkstelling van ouderen in het Generatiepact en het stimuleren van diversiteitsplannen in ondernemingen. Die initiatieven zijn nieuw en het effect ervan valt nog niet nauwkeurig te meten.
De indienster wil bedrijven alleszins een extra positieve aanzet geven om echt werk te gaan maken van een diversiteitsbeleid.
Het idee van een « Label Gelijkheid en Diversiteit », dat toegekend wordt aan ondernemingen die zich engageren om diversiteit en gelijkheid op de werkvloer te stimuleren, past perfect in het raam van het federaal regeerakkoord van juli 2003 waarin de regering belooft ondernemingen « aan te moedigen bij het opstellen van zogenaamde diversiteitsplannen ».
1. Cijfers en vaststellingen
1.1. Onevenwicht bij tewerkstelling van mensen van vreemde origine
De inactiviteitsgraad van mensen van buitenlandse afkomst, vooral dan van personen die niet uit de EU afkomstig zijn, was in België in 2002 aanzienlijk hoger dan die van mensen met de Belgische nationaliteit (1) .
Terwijl de werkgelegenheidsgraad van Belgen en mensen afkomstig uit een Europees land rond de 60 % schommelt, bedraagt die nauwelijks 30 % voor personen die afkomstig zijn uit een land dat niet tot de EU behoort.
Opvallend is dat dit hoge werkloosheidscijfer bij mensen van vreemde origine niet noodzakelijk in verband staat met een te lage scholing. Opleidingsniveau blijkt dus niet de meest bepalende factor.
Dit wordt bevestigd door een studie van de VDAB naar de doorstromingskansen naar de arbeidsmarkt van allochtone en etnisch EU-schoolverlaters. De VDAB stelde vast dat allochtonen minder gemakkelijk instromen dan EU'ers met hetzelfde studieniveau en concludeerde : « Een mentaliteitswijziging bij de aanbieders van werk, die meer gericht is op gelijke kansen voor iedereen, is absoluut vereist om het verschil tussen allochtonen en etnisch EU'ers weg te werken. Tot zolang blijft tussen Fatima en Sil een wereld van verschil bestaan. » (2)
Een onderzoek van de Katholieke Universiteit Leuven en de Franstalige Vrije Universiteit Brussel toont aan dat één op twee werkzoekende mensen van vreemde origine tijdens een sollicitatie geconfronteerd wordt met discriminatie. Zo krijgen zij bijvoorbeeld regelmatig te horen dat de vacature al ingevuld is, terwijl dat niet het geval is (3) .
Slagen mensen van vreemde origine er dan toch in door te stromen, dan blijken zij gemiddeld lagere lonen te hebben. Dat valt onder andere te verklaren door de hoge concentratie van allochtonen in het arbeidersstatuut. Zo kunnen we vaststellen dat in Vlaanderen ongeveer de helft van de allochtone mannelijke loontrekkenden en 28 % van de vrouwen als arbeider wordt tewerkgesteld. In Vlaanderen bijvoorbeeld vinden we veruit de meeste arbeiders bij de Marokkanen (95 % van de mannen en 71 % van de vrouwen) en de Turken (maar liefst 97 % van de mannen en 93 % van de vrouwen).
Een andere verklarende factor is het arbeidsregime. We stellen vast dat mensen van vreemde origine veel minder vaak een voltijdse baan hebben. Ze combineren dikwijls verscheidene deeltijdse jobs tot een voltijdse of vinden slechts deeltijds werk (vooral interimarbeid).
1.2. Onevenwicht bij tewerkstelling van mensen met een handicap
Uit een enquête van het NIS blijkt dat 40 % van de personen met een handicap die geen werk hebben, meent dat hun gezondheidsprobleem niet elke beroepsactiviteit onmogelijk maakt. 206 000 mensen met een gezondheidsprobleem of een handicap, die geen werk hebben, verklaren dus in staat te zijn arbeid te verrichten, zonder belangrijke beperking wat het soort werk betreft (4) .
Niettemin zijn nog niet eens 45,7 % (ongeveer 640 000 personen) van de mensen met een handicap in ons land aan het werk. Dat cijfer ligt niet alleen lager dan de werkgelegenheid bij mensen zonder handicap (63,5 %), het ligt ook onder het Europese gemiddelde (39 %) (5) .
Ondanks het feit dat in de federale overheidsdiensten (FOD's) in principe 3 % van de aanwervingen uit mensen met een handicap moet bestaan en dat de selectieproeven speciaal voor die doelgroep aangepast worden, bleken in 2004 slechts 454 personen (in plaats van de voorziene 1 200) of 0,8 % van de nieuwelingen in de FOD's een beperking te hebben.
Op 1 januari 2003 waren zo bij de federale overheidsbesturen slechts 937 op 85 000 (1,1 %) personen met een handicap aan de slag, nogal ongelijk verdeeld over de verschillende federale overheidsdiensten, gaande van 0 % op de Kanselarij en bij Begroting en 3,87 % bij Defensie.
In de privé-sector kunnen werkgevers die iemand een handicap tewerkstellen via het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap een tegemoetkoming ontvangen op het loon van de medewerker (ofwel via de CAO 26 of de Vlaamse Inschakelingspremie) en subsidies krijgen voor nodige aanpassingen aan de werkplaats. 5 997 mensen met een handicap konden in 2005 toch al dankzij deze loonsubsidies aan het werk. Vooral kleine bedrijven van minder dan 20 werknemers spelen in de tewerkstelling van mensen met een handicap een voortrekkersrol.
Niettemin blijven de tewerkstellingscijfers van mensen met een handicap veel te laag. Als we de werkzaamheidsgraad van personen met een handicap dichter in de buurt willen brengen van het gemiddelde, dan moeten er jaarlijks 4 500 tot 9 000 extra aan het werk geraken.
1.3. Onevenwicht bij de tewerkstelling van ouderen
Slechts 31,8 % van de 55- tot 64-jarigen in België had in 2005 een job. Daarmee scoorde ons land heel slecht tegenover het EU-gemiddelde van 42,5 %. Met een feitelijke uitstapleeftijd van 57 à 58 jaar bengelt België in Europa zelfs aan de staart van het peloton.
Twee belangrijke redenen waarom oudere werknemers geen kansen meer maken als ze zich aandienen om te solliciteren, zijn hun hoge kostprijs en het feit dat ze niet meer voldoende gevormd zijn om de job uit te oefenen.
Met het Generatiepact heeft onze regering cruciale stappen gezet om ouderen terug aantrekkelijk te maken voor de arbeidsmarkt; nu is het wachten in hoeverre die pleister de wonde kan dekken.
1.4. Onevenwicht bij tewerkstelling van bij vrouwen
Van de vrouwen op beroepsactieve leeftijd had in 2004 52,7 % een betrekking. Bij mannen bedraagt dat aantal 68 %. Dit verschil tussen mannen en vrouwen is deels te verklaren omdat vrouwen minder gemakkelijk werk vinden : van de 1 973 640 vrouwen op beroepsactieve leeftijd is bijna één op tien (9,6 %) werkloos, tegenover 7,5 % mannen (6) .
Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 39 % of twee op vijf van de vrouwelijke respondenten ooit negatieve discriminatie ondervonden op de werkplek. Bij de mannelijke respondenten betrof dit 28 %. Bovendien worden mannen op andere gronden gediscrimineerd dan vrouwen. Voor vrouwen is de belangrijkste reden voor de discriminatie hun sekse, terwijl mannen van hun sekse zelden nadeel ondervinden (7) .
Naast het al dan niet zoeken en vinden van werk, bestaan er onder meer daardoor grote verschillen in de posities van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Vrouwen werken vaak in typische « vrouwenberoepen » en « -sectoren » (horizontale segregatie), bereiken minder gemakkelijk de top (verticale segregatie), werken vaker deeltijds (41,5 % van de werkende vrouwen tegenover 7 % van de werkende mannen) en hebben minder vaak een vast contract (11,7 % van de vrouwen tegenover 6,4 % bij de mannen) (8) .
Al deze factoren hebben uiteraard ook een impact op de verloning van vrouwen. Één manier om de totale loonkloof in beeld te brengen is het aandeel van vrouwen en mannen in de loonmassa te vergelijken met hun aandeel in het totaal aantal gepresteerde werkdagen. In België werd in 2004 in het totaal 83 553 224 000 euro aan brutolonen betaald. 36,6 % ervan ging naar vrouwen, terwijl ze 40,07 % van alle werkuren voor hun rekening namen. De totale loonkloof (van alle vrouwelijke werknemers samen), bedroeg in België in 2004 3,267 miljard euro.
2. Een Label Gelijkheid en Diversiteit
We mogen het niet allemaal té negatief zien : er ís aandacht voor discriminatie op de arbeidsmarkt en er werden in de loop der jaren allerlei initiatieven ontwikkeld op verschillende niveaus om mensen met een vreemde origine, mensen met een handicap, ouderen en vrouwen meer kansen te geven. Maar in de praktijk is nog veel werk aan de winkel. De grootste waarde van alle internationale, Europese en nationale (met inbegrip van de gewestelijke) initiatieven ligt voorlopig nog niet in het wegwerken van alle onregelmatigheden — daarvoor zijn de resultaten nog wat te beperkt — maar in het feit dat ze tekenend zijn voor de veranderende cultuur.
Wat nog ontbreekt, is een positieve vrijblijvende « etikettering » voor ondernemingen die gelijke kansen hoog in het vaandel dragen en diversiteit op de werkvloer stimuleren. Zulke ondernemingen « verdienen » een Label Gelijkheid en Diversiteit, dat hun inspanningen in de verf zet en andere bedrijven hopelijk óók over de streep trekt om een eigen diversiteitsbeleid te gaan voeren.
| Fatma PEHLIVAN. |
De Senaat,
A. gelet op alle internationale verdragen tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden, namelijk :
— het Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden van 4 november 1950 en alle aanvullende protocols,
— het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten,
— het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie van 7 maart 1966,
B. gelet op de verplichtingen die Europa oplegt omtrent de gelijkheid en non-discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, in het algemeen en specifiek op de werkvloer, met name :
— het hoofdstuk « Gelijkheid » in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie van 7 december 2000,
— artikel 13 in het EU-Verdrag van Amsterdam (1997) en een aanpassing daarvan in het Verdrag van Nice,
— de Europese richtlijnen 2000/43/EG en 2000/78/EG,
— het Groenboek van de Europese Commissie van 28 mei 2004 over « Gelijkheid en non-discriminatie in een uitgebreide Europese Unie »,
— de mededeling van 1 juni 2005 « Raamstrategie voor non-discriminatie en gelijke kansen voor iedereen » van de Europese Commissie aan de Europese Raad, het Europees Parlement, het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's,
— het Europees « PROGRESS-programma »,
— het feit dat 2007 uitgeroepen is als Europees Jaar voor Gelijke Kansen voor Iedereen (European Year of Equal Opportunities for All),
— artikel 137 en 141 van het EU-verdrag,
— de richtlijn 2002/73/EG van 23 september 2002 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in het domein van de werkgelegenheid en de arbeid (met het oog op de wijziging van richtlijn 76/207/EEG van de Raad betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen, en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden);
— de richtlijn 97/80/EG van de Raad van 15 december 1997 inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van het geslacht,
— de richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking), gepubliceerd in het Publicatieblad van de EU op 26/7/2006,
— de kwantificeerbare Lissabon-doelstellingen met betrekking tot vrouwen en ouderen op de arbeidsmarkt,
C. verwijzend naar artikel 10, 11 en 191 van de Belgische Grondwet,
D. gelet op de inspanningen die de federale overheid levert om gelijkheid en non-discriminatie te waarborgen, in het algemeen en specifiek op de werkvloer, met name :
— de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden,
— de antidiscriminatiewet van 25 februari 2003,
— de oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding,
— het Actieplan 2005-2007 voor het bevorderen van de diversiteit,
— het Nationaal Plan Lissabon-strategie 2005-2008,
— het Belgisch Strategisch Plan voor 2007,
— het Regeerakkoord 2003 van de federale regering,
— het feit dat in 2006 een grootscheepse campagne gelanceerd werd ter bevordering van de diversiteit in de federale overheidsdiensten,
— de wet van 16 april 1963 betreffende de sociale reclassering van de mindervaliden,
— gelet op het koninklijk besluit van 11 augustus 1972 ter bevordering van de tewerkstelling van mindervaliden in de rijksbesturen,
— het koninklijk besluit van 27 februari 1990 houdende maatregelen ter bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de openbare sector,
— de wet van 22 maart 1999 houdende diverse maatregelen inzake ambtenarenzaken
— de wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot de arbeidsmarkt en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid,
— de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding,
— het Pact van Vilvoorde en de daarin beschreven doelstellingen rond de tewerkstelling van doelgroepen.
E. gelet op de inspanningen die de regionale overheden leveren om gelijkheid en non-discriminatie op de werkvloer te waarborgen,
F. en overwegend dat ook heel wat inspanningen door werkgevers zelf geleverd worden,
vraagt de regering :
1. een extra stimulans om de ongelijkheden bij de tewerkstelling van mensen met een vreemde origine, mensen met een handicap, ouderen en vrouwen weg te werken, bijvoorbeeld door het uitreiken van een Label Gelijkheid en Diversiteit dat de goede praktijken van een onderneming onderstreept,
2. en daarbij overleg te plegen met de gewesten om een goede afstemming te waarborgen tussen dit label en gewestelijke initiatieven inzake diversiteit en gelijkheid in de werkgelegenheid.
| Fatma PEHLIVAN Sfia BOUARFA Jean CORNIL Philippe MAHOUX Olga ZRIHEN. |
(1) (SMETS, J., Alle hens aan dek voor werk. Onze jobachterstand op Europa inhalen, Banque Nationale de Belgique, Bruxelles, 2003).
(2) Fatima of Sil, een wereld van verschil. Een vergelijkend onderzoek naar de slaagkansen op de arbeidsmarkt tussen etnisch EU en allochtone schoolverlaters, VDAB, Arbeidsmarkt Topic, 2004 -2.
(3) MARTENS, A. e.a., Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Onderzoek in het kader van het Sociaal Pact voor de Werkgelegenheid van de Brusselaars. Syntheserapport, KUL-ULB, Leuven-Brussel, 2005.
(4) NIS-EAK 2002.
(5) NIS-EAK 2002.
(6) « Vrouwen en mannen in België. Genderstatistieken en genderindicatoren », editie 2006.
(7) SD WORX, 2005.
(8) « Vrouwen en mannen in België. Genderstatistieken en genderindicatoren », editie 2006.