Tweetalige printerversie Eentalige printerversie

Schriftelijke vraag nr. 5-1246

van Guido De Padt (Open Vld) d.d. 8 februari 2011

aan de vice-eersteminister en minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid

Personen met een handicap - Arbeidsparticipatie - Evolutie - Maatregelen

gehandicapte
integratie van gehandicapten
werknemer met een beperking
gereserveerde arbeidsplaats
overheidsadministratie
officiŽle statistiek

Chronologie

8/2/2011 Verzending vraag
20/7/2011 Antwoord

Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1242
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1243
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1244
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1245
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1247
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1248
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1249
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1250
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1251
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1252
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1253
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1254
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1255
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1256
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1257
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1258
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1259
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1260
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1261
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1262
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1263

Vraag nr. 5-1246 d.d. 8 februari 2011 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Sinds 2006 engageert de federale regering zich om de arbeidsparticipatie van personen met een handicap te verhogen. Om deze doelstelling kracht bij te zetten en te concretiseren, werd bij wijze van het koninklijk besluitvan 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten, bepaalt dat tegen het jaar 2010 elke federale overheidsdienst 3 % van de betrekkingen voorziet voor personen met een handicap.

Uit een studie van Het Business & Disability Forum blijkt dat er nog te veel discriminatie bestaat op de werkvloer ten aanzien van mindervaliden. De (federale) overheid zou hierin een voortrekkersrol moeten spelen. Jammer genoeg gebeurt dit absoluut onvoldoende. Sinds 2009 ziet de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt toe op de doelstelling van 3 %. In het eerste evaluatieverslag (2009) van de Commissie valt te lezen dat de tewerkstellingsgraad van personen met een handicap slechts 0,9 % bedraagt, met andere woorden ruim onder het quotum van 3 %.

De Vlaamse overheid strandde met 1,1 % nauwelijks hoger. Dramatische cijfers, aangezien dit in het niets verzinkt in vergelijking met de 10 % gehandicapte personen in de totale bevolking. Bovendien valt er nog een zeer lange weg af te leggen als we het streefcijfer van 4,5 % tegen 2015 willen halen. Deze richtcijfers werden vooropgesteld in het kader van het Gelijkekansenbeleid, maar worden op deze manier zelfs niet benaderd.

De overheid zou in deze kwestie het voortouw moeten nemen, de diversiteit op de werkvloer verhogen en de negatieve stereotypen doen verzwakken, door hier sterk op in te zetten.

Graag kreeg ik een antwoord op de volgende vragen:

1) Hoeveel mensen met een handicap werken in de verschillende federale overheidsdiensten en de instellingen die onder uw bevoegdheid vallen? Hoeveel bedraagt hun aandeel in het totale personeelsbestand? Hoeveel bedroeg dit cijfer in 2006?

2) Hoeveel mensen met een handicap werden aangeworven in de jaren 2006, 2007, 2008, 2009 en 2010? Graag kreeg ik een opsplitsing naar de verschillende overheidsdiensten en kwalificatieniveau van de personen.

3) Denkt u de komende jaren terrein goed te maken met het oog op de vooropgestelde doelstellingen?

4) Voorziet u maatregelen zoals bijvoorbeeld een specifiek wervingsreserve, aanpassingen van de arbeidsomstandigheden, doelgerichte wervingscampagnes en dergelijke meer?

5) Welke maatregelen worden er genomen indien blijkt dat bepaalde overheidsdiensten onvoldoende werk maken van de aanwerving van personen met een handicap?

Antwoord ontvangen op 20 juli 2011 :

Gelieve hierna het antwoord te vinden op de gestelde vraag:

1. De Federale Overheidsdienst (FOD) WASO stelt momenteel 34 personen met een handicap te werk wat neerkomt op 2,4 % van het totaal personeelsbestand. In 2006 vertegenwoordigden de 35 personen met een handicap op de FOD WASO reeds 2,4 % van zijn totaal personeelsbestand.

2. In 2007, 2008 en 2010 heeft de FOD WASO telkens één persoon met een handicap in dienst genomen. In 2006 en 2009 werden door de FOD WASO geen personen met een handicap aangeworven. De persoon met een handicap die in 2008 werd aangeworven was van niveau D, de personen die respectievelijk in 2007 en 2010 in dienst werden genomen waren beiden niveau B.

3. Een groot aantal van de personen met een handicap tewerkgesteld op de FOD WASO bereiken binnen zeer afzienbare tijd de pensioenleeftijd. Daarom moet er in de eerste plaats worden voor gezorgd om de tewerkstellingsgraad van deze doelgroep te behouden.

De FOD WASO werkt momenteel aan een actieplan inzake diversiteit. Prioriteit hierbij gaat uit naar de gehandicapten. Er gaat aandacht uit naar meerdere doelstellingen zoals sensibilisering, indienstneming en selectie, opvang en integratie alsook naar opleiding en ontwikkeling. Rond elke doelstelling zullen acties worden opgezet. De acties in verband met indienstneming en selectie zullen in hoofdzaak gericht zijn op het uitbreiden van het aanbod inzake kanalen voor indienstneming van de doelgroep, het in kaart brengen van de directe of indirecte vormen van discriminatie in de human resources management alsook op het ontwikkelen bij de wervers van positieve gedragingen ten opzichte van kandidaten met een handicap, op het informeren van de aanpassingen m.b.t. een werkpost enzovoort. Dit actieplan houdt rekening met de conclusies van het eerste evaluatieverslag voor 2009 van de Begeleidingscommissie voor de Aanwerving van Personen met een Handicap binnen het Federaal Administratief Openbaar Ambt.

Momenteel worden de specifieke wervingsreserves van Selor systematisch geraadpleegd wanneer een functie vacant wordt en worden er passende aanpassingen verricht aan de werkpost bij de indienstneming van een persoon met een handicap.

4. Zie punt nr. 3.

5. Geen specifieke maatregelen.

Wat betreft de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HVW) :

1. De HVW heeft de gevraagde inventaris opgemaakt. Een dergelijke inventaris is erg complex, aangezien de betrekkingen die door personen met een beperking ingevuld kunnen worden zowel afhankelijk zijn van het type handicap van de persoon als van de bijzondere werkomstandigheden. Bovendien bestaat er tot op heden geen enkel wettelijk kader dat toelaat de personen met een beperking buiten hun medeweten en zonder hun toelating te registreren.

Bij de HVW zijn het onthaal van de werklozen aan de loketten en zelfs de betaling van de uitkeringen, de ‘core business’ van de instelling, fysiek erg veeleisende taken die aan een stevig tempo uitgevoerd moeten worden en waarvoor de aanwerving van personen met een beperking eerder moeilijk is.

Uit de informatie waarover we beschikken, blijkt echter dat er bij de HVW momenteel tien personeelsleden met een aangegeven handicap werken, conform artikel 1, 5° van het Koninklijk Besluit van 5 maart 2007 “tot organisatie van de werving van personen met een handicap in het federaal administratief openbaar ambt”. Deze tien personeelsleden vertegenwoordigen 1,69 % van de totale personeelsbezetting die 591 eenheden voltijdse equivalenten bedraagt.

Sinds 2006 hebben we 3 personeelsleden met een beperking aangeworven. Twee personen met een beperking hebben onze instelling verlaten.

Er dient echter opgemerkt te worden dat er bij de HVW een aantal personen met een beperking werken die niet geregistreerd zijn en/of niet geregistreerd willen worden als personen met een beperking.

2. In 2007 werd één persoon met een handicap van niveau B aangeworven. In 2009 werden twee personen met een handicap van niveau C en B aangeworven.

3), 4) en 5) Het selectiebeleid van de HVW is gericht op diversiteit op alle niveaus, waaronder met name de integratie en het onthaal van personen met een beperking. Dit uit zich onder andere in het feit dat de personen die vaak in een selectiejury zetelen gesensibiliseerd worden voor diversiteit en dat de selectiedeskundigen zich een diversiteitsbenadering eigen maken via deelname aan verschillende colloquia, informatieworkshops en intervisies waar dit onderwerp behandeld wordt. Dit uit zich ook in het feit dat de HVW haar open organisatiecultuur richt op diversiteit, zoals voorzien is in haar bestuursovereenkomst.

Bovendien wordt aan personen met een beperking in de werkaanbiedingen van de HVW systematisch de mogelijkheid geboden om aan de selecties deel te nemen, en dit op positieve wijze. Alle aanbiedingen bevatten de vermelding: “De kandidaten worden geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en bekwaamheden, onafhankelijk van geslacht, origine of een handicap”. In de werkaanbiedingen wordt ook aangegeven dat de selectietests aangepast kunnen worden. De selectiedeskundige kan dit vooraf met de kandidaat bespreken.

De HVW probeert niet alleen op het niveau van de selecties een aantrekkelijke werkgever te zijn, maar ook op het terrein.

In oktober 2009 werd een nieuwe sociale cel opgericht. Deze cel heeft onder andere meegewerkt aan de uitwerking en verspreiding van thematische teksten rond de handicap via de blog en via ons trimestrieel intern personeelsblad. Er werd samengewerkt met de communicatieverantwoordelijke om de begrijpelijkheid en de toegankelijkheid van de bestaande en toekomstige informatie te verbeteren.

In 2010 werd er een algemene enquête gevoerd over de bestaande handicaps binnen de HVW. Na deze enquête werd elke medewerker met een beperking uitgenodigd voor een persoonlijk onderhoud met een medewerker van de sociale cel. Er werd ook een gestandaardiseerde vragenlijst ter beschikking van de personeelsleden gesteld voor zij die hun mening liever schriftelijk gaven. De sociale cel werkt actief mee aan de toepassing van een actieplan dat voortvloeit uit onze tevredenheidsenquête op het vlak van diversiteit en uit onze specifieke enquête rond de handicap. Sommige acties vloeien voort uit de aanbevelingen van de Begeleidings-commissie voor de aanwerving van personen met een handicap (BCAPH):

1° in de werkaanbiedingen van de HVW wordt aan personen met een beperking de mogelijkheid geboden om aan de selecties deel te nemen, en dit op positieve wijze. Alle aanbiedingen bevatten de vermelding: “De kandidaten worden geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en bekwaamheden, onafhankelijk van geslacht, origine of een handicap”. In de werkaanbiedingen wordt ook aangegeven dat de selectietests aangepast kunnen worden. De selectiedeskundige kan dit vooraf met de kandidaat bespreken. Voor elke selectie doen we een beroep op de specifieke Selor-database van personen met een handicap.

2° de HVW heeft een “handicoach” aangeduid, of een permanent diversiteitsverantwoordelijke. De personeelsleden kunnen aan deze diversiteitsverantwoordelijke bijstand vragen in het kader van hun werktraject. Dit houdt in:

3° Deelname aan de vergaderingen van externe netwerken om de goede praktijken te leren en deze toe te passen binnen de HVW, onder begeleiding van de FOD P&O.

4° De diversiteitsverantwoordelijke verstrekt informatie over het bestaan van een diversiteitscel bij Selor die de personen met een beperking ook begeleidt op het vlak van aanpassingen van de Selor-tests en/of Opleidingsinstituut van de Federale Overheid (OFO)-opleidingen.

Rekening houdend met deze elementen, hopen we de toename van het aantal aangeworven personen met een handicap te kunnen voortzetten.

Wat betreft de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) :

1. In de RJV werken 7 personen met een handicap. Dit is 2,4 % van het effectief. In 2006 waren er eveneens 7 personen met een handicap tewerkgesteld.

2. Tussen 2006 en 2010 waren er geen wervingen van personen met een handicap.

3. Het jaarlijks actieplan van de RJV is beperkt. Bij de keuze van de profielen zijn we verplicht ons te beperken tot de voornaamste behoeften, waarvoor al meerdere malen specifieke selecties werden georganiseerd. Hiervoor kunnen vanzelfsprekend ook andersvaliden inschrijven. Indien nodig gebeuren de vereiste aanpassingen aan de werkpost.

4. N.V.T.

5. N.V.T.

Wat betreft de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) :

1. a) 58 fysieke personen hetzij 54,34 voltijdse equivalenten (VTE).

b) Einde 2009 is een stand van zaken opgesteld aan de hand van de BACPH-enquête, om het aantal personen met een handicap in de administratie te kennen. Uit deze enquête (die op vrijwillige basis werd ingevuld) komen we op een aandeel van 0,80 %.

Momenteel, per 30.04.2011 zijn er binnen de organisatie 58 fysieke personen hetzij 54,34 voltijdse equivalenten met een handicap gekend.

Voor de BACPH-enquête is de berekening van het aandeel gebeurd op basis van voltijdse equivalenten (VTE).

Het totale personeelsbestand per 30 april 2011 bedraagt 4 262,30 VTE.

Op basis hiervan bedraagt het aandeel: 1,27 %.

In dit totale personeelsaantal zijn ook 580,92 VTE meegerekend voor personeelsleden gedetacheerd in de plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen in de gemeente, waarvoor de RVA enkel het administatief beheer op zich neemt en geen bevoegdheid inzake preventie en bescherming op de werkvloer.

Indien abstractie wordt gemaakt van deze personeelsleden bedraagt het aandeel: 1,48 %.

De personeelsleden die een aanpassing van de werkpost hebben gevraagd en gekregen zijn inbegrepen. In de cijfers uitgedrukt in VTE zijn de personen met een autonomieverlies van ten minste 12 punten dubbel geteld.

Deze cijfers zijn niet volledig representatief omdat geen rekening is gehouden met de gehandicapte personeelsleden die niet hebben aanvaard om te worden meegeteld voor de berekening van het percentage van personen met een handicap in de organisatie.

c) Geen gegevens bekend.

Het ontwikkelen van een instrument dat toelaat de evolutie van het aantal gehandicapte personen op te volgen, is een objectief voor 2011.

2. a) Het ontwikkelen van een instrument dat toelaat de evolutie van het aantal gehandicapte personen op te volgen, is een objectief voor 2011.

b) Kwalificatieniveau van de momenteel in dienst zijnde gehandicapte personeelsleden

Aantal

VTE

NIVEAU A4

4,00

NIVEAU B

6

5,50

NIVEAU C

23

22,24

NIVEAU D

25

22,60

3. De RVA wil het aanwerven van personen met een handicap stimuleren en onderneemt hiervoor een aantal gerichte maatregelen (zie vraag 4).

4. Een aanpassing van het selectie- en rekruteringsproces, rekening houdend met de notie van diversiteit. Alle personeelsleden van de Dienst rekrutering volgen een specifieke opleiding rond diversiteit (in het kader van hun certificatietraject bij Selor), zodat de Dienst het selectie- en rekruteringsproces hierop verder kan afstemmen.

Er worden krijtlijnen uitgezet voor een beleid dat het rekruteren van personen met een handicap bevordert.

Een enquête op vrijwillige basis werd gehouden, waarin 0.8 %

personen met een handicap zich bekend maakten.

Er werd een onderzoek gedaan naar de toegankelijkheid van de gebouwen van de administratie voor personen met een handicap.

Hieruit kwamen een aantal noodzakelijke aanpassingen naar voor, waarmee wordt rekening gehouden in het investeringsprogramma

voor de volgende jaren.

Het aanwerven van personen met een handicap stimuleren.

Een instrument ontwikkelen dat toelaat de evolutie van het aantal gehandicapte personen op te volgen.

Het concept van ‘redelijke aanpassingen van de werkpost’ promoten (op punt stellen van een aanvraagprocedure, enz.)

Bestuderen van de mogelijkheden voor toelages in het kader van de aanwerving van een medewerker met een handicap (“prime de tutorat”, premie aanpassing van de werk-post, enz.).

De hiërarchische lijn sensibiliseren voor het onthaal van een medewerker met een handicap.

5. Deze vraag kan niet door de dienst worden beantwoordt.

Wat betreft de Food and Agriculture Organization (FAO) :

1. In 2006 : 2 personeelsleden (1 niveau A + 1 niveau D) : 0,86 %.

2. In 2006 : geen aanwervingen

In 2007 : 1 aanwerving niveau. A

In 2008 : geen aanwervingen

In 2009 : 1 aanwerving niveau. C

In 2010 : geen aanwervingen.

3. Op 31 mei 2011 bedraagt deze verhouding 1,57 % ( er werd een nieuwe persoon aangeworven). We werken samen met de Braille Liga om hun cursisten na hun opleiding een stage bij ons te laten volgen. Tot nu toe heeft 1 persoon een stage gevolgd en hij is achteraf aangeworven.

4. We zullen deze samenwerking met de Braille Liga verderzetten. We hebben ook al contact opgenomen met de organisatie Wheelit om eventueel met hen samen te werken om werkzoekenden met een handicap te contacteren. Voor 2 personeelsleden werden de arbeidsomstandigheden reeds aangepast. Wanneer er statutaire wervingen gebeuren wordt onderzocht of er specifieke wervingsreserves beschikbaar zijn. Wij plannen geen doelgerichte wervingscampagnes.

5. Niet van toepassing.