Depuis 2006, le gouvernement fédéral s'est engagé à augmenter la participation au travail de personnes handicapées. Afin de mettre l'accent sur ce but et de le concrétiser, l'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement de personnes handicapées dans certains services publics fédéraux dispose que d'ici 2010, chaque public fédéral doit mettre au travail des personnes handicapées à concurrence de 3 % de ses effectifs.

Il ressort d'une étude du European Disability Forum qu'il existe encore trop de discrimination sur le lieu de travail à l'égard des moins valides. Les pouvoirs publics (fédéraux) devraient jouer un rôle pionner à cet égard. Malheureusement, ils le font de manière totalement insuffisante. Depuis 2009, la Commission d'accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction publique fédérale contrôle le respect de l'objectif de 3%. Le premier rapport d'évaluation (2009) de la commission mentionne que le taux d'emploi des personnes handicapées n'atteint que 0,9%, ce qui est nettement inférieur au quota de 3%.

L'autorité flamande a fait à peine mieux avec 1,1%. Ces chiffres sont dramatiques car ils ne représentent rien par rapport aux 10% de personnes handicapées que compte l'ensemble de la population. De plus, il reste encore beaucoup à faire si nous voulons atteindre l'objectif de 4,5% d'ici 2015. Ces chiffres indicatifs sont fixés dans le cadre de la politique d'égalité des chances mais de cette manière, on ne s'en approche même pas.

Les pouvoir publics devraient prendre l'initiative à ce sujet, augmenter la diversité sur le lieu du travail et réduire les stéréotypes négatifs en insistant fortement sur la question.

Je souhaite une réponse aux questions suivantes.

1) Combien de personnes handicapées travaillent-elles dans les différents services publics fédéraux qui relèvent de vos compétences? Quel pourcentage de l'ensemble des effectifs représentent-elles? Quel était ce chiffre en 2006?

2) Combien de personnes handicapées ont-elles été engagées en 2006, 2007, 2008, 2009 et 2010? Je souhaite une répartition par service public et par niveau de qualification des personnes.

3) Pensez-vous pouvoir enregistrer de meilleurs résultats dans les prochaines années eu égard aux objectifs fixés?

4) Prévoyez-vous des mesures telles qu'une réserve de recrutement spécifique, des adaptations des conditions de travail, des campagnes de recrutement ciblées, etc. ?

5) Quelles mesures sont-elles prises lorsqu'il apparaît que certains services publics ne recrutent pas suffisamment de personnes handicapées?

Bureau d’Intervention et de Restitution belge (BIRB) :

1. En 2010, aucune personne handicapée n’était employée au BIRB. Les personnes handicapées qui y travaillaient, sont toutes parties à la pension. Le pourcentage de personnes handicapées employées auprès du Bureau s’élève donc à zéro.

2. Aucune, mais le BIRB n’a encore jamais refusé –ni ne refusera – de candidat sur la seule base de son handicap.

3. Une régionalisation éventuelle des activités du BIRB a une influence négative sur la situation, étant donné que la plupart des membres du personnel travaillent au niveau fédéral et souhaitent continuer travailler au niveau fédéral. Cela implique également que, lors d’un recrutement, les candidats finissent par ne pas choisir le BIRB.

4. Il est très difficile pour le BIRB de modifier cette situation, vu les contraintes budgétaires très strictes et la situation particulière du BIRB due à la baisse de ses activités et qui ne laissent donc qu’une marge de manœuvre très étroite au niveau des possibilités de recrutement. Toutefois, si l’on devait procéder à des recrutements, les personnes handicapées n’en seraient certainement pas écartées en raison de leur handicap.

5. L’arrêté royal du 5 mars 2007 précité prévoit qu’en l’absence de mesures efficaces en vue de promouvoir l’emploi des personnes avec un handicap, un blocage des recrutements, correspondant à la différence entre le pourcentage prévu (3 %) et les équivalents temps plein avec un handicap, peut être imposé (après avis de la commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap).

Centre d'Étude et de Recherches vétérinaires et agrochimiques (CERVA)

1. Nous n’avons pas de personne handicapée engagée actuellement au CERVA.

2. Le CERVA n’a pas engagé de personne handicapée ces dernières années.

3. Ce chiffre risque d’être difficile à atteindre au CERVA. En effet, le plan de personnel actuel du CERVA prévoit des engagements statutaires et contractuels, essentiellement dans des services opérationnels comme des laboratoires (chercheurs, laborantins,…) et quelques personnes dans des services de support techniques ou administratifs. Ces types de profils (personnes travaillant en laboratoire ou dans des installations type L1,2 ou 3) n’attirent pas nécessairement beaucoup de personnes handicapées, la formation en techniques de pointe n’étant pas toujours accessible pour elles. L’accessibilité géographique aux bâtiments du CERVA se fait notamment en transport en commun et reste de ce fait peu attractive pour un grand nombre de candidats, à fortiori probablement encore davantage pour des personnes handicapées. Enfin, même si le CERVA est ouvert à l’engagement de personnes handicapées, nous n’avons jamais reçu de candidatures de personnes handicapées en réponse à nos annonces.

4. Le nombre de places vacantes au CERVA est très réduit. En parallèle, les départs naturels prévus ne permettront très probablement pas, d’ici 2015, de libérer un nombre de postes suffisants pour arriver au quota visé. Le fait d’organiser une réserve spécifique pour le CERVA est peu réaliste, vu là aussi, son nombre réduit de collaborateurs. Enfin, vu les autres éléments pré-cités, il sera très difficile d’attirer des personnes handicapées à venir travailler au CERVA.

5. L’arrêté royal du 5 mars 2007 précité prévoit qu’en l’absence de mesures efficaces en vue de promouvoir l’emploi des personnes avec un handicap, un blocage des recrutements, correspondant à la différence entre le pourcentage prévu (3 %) et les équivalents temps plein avec un handicap, peut être imposé (après avis de la commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap).

Agence fédérale pour la sécurité de la chaîne alimentaire (AFSCA)

1. Le nombre de personnes avec un handicap, tel que défini à l’article 3 de l’arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement de personnes handicapées dans certains services publics fédéraux, en service au sein de l’AFSCA, s’élève actuellement à dix-sept personnes.

Le pourcentage de personnes avec un handicap s’élève à 1,40 % du nombre d’équivalent temps plein. Certaines fonctions existantes au sein de l'AFSCA ne peuvent cependant pas être remplies par une personne avec un handicap, notamment les fonctions d'inspecteur et de contrôleur (soit 570 personnes physiques ou 528,3 ETP. En effet, pour pouvoir effectuer en toute sécurité les tâches qui découlent de l'exercice de ces fonctions (par exemple : manipulation du bétail, manipulation d’échantillons parfois lourds, visite de silos, d'usines en fonctionnement, etc..), l'agent doit aussi disposer d'une grande mobilité ainsi que d’une bonne acuité visuelle et auditive. Si l'on ne tient pas compte de ces fonctions, le pourcentage en ETP de personnes avec un handicap atteint au sein de l'AFSCA 2,54 %.

En 2006, l’Agence comptabilisait neuf personnes avec un handicap.

2. En 2006 et en 2007, la répartition de personnes avec un handicap, était la suivante : cinq agents dans le niveau D, deux dans le niveau C, une dans le niveau B et une dans le niveau A (soit un total de neuf personnes avec un handicap).

En 2008, la répartition a évolué comme suit : cinq agents dans le niveau D, deux dans le niveau C, une dans le niveau B et deux dans le niveau A (soit un total de dix personnes avec un handicap).

Pour 2009, les efforts fournis ont aboutis à la répartition suivante : cinq agents dans le niveau D, trois dans le niveau C, une dans le niveau B et deux dans le niveau A (soit un total de onze personnes avec un handicap).

Enfin, en 2010, le nombre de personnes avec un handicap se répartissait de la manière suivante : huit agents de niveau D, trois agents de niveau C, trois agents de niveau B et trois agents de niveau A (soit au total dix-sept personnes avec un handicap).

3. Oui, dans la mesure où l’Agence s’est inscrite dans une politique de diversité. Elle participe au réseau mis en place dans ce cadre et développe actuellement un plan de diversité.

4. L'Agence met tout en œuvre pour satisfaire au prescrit de l’arrêté royal du 5 mars 2007. Le management de l’AFSCA s’est engagé à consulter, prioritairement, les réserves de lauréats avec un handicap pour pourvoir aux fonctions administratives. Des adaptations tant matérielles qu’au niveau de l’horaire de travail ont été réalisées afin de rendre l’environnement de travail plus adapté.

5. L’arrêté royal du 5 mars 2007 précité prévoit qu’en l’absence de mesures efficaces en vue de promouvoir l’emploi des personnes avec un handicap, un blocage des recrutements, correspondant à la différence entre le pourcentage prévu (3 %) et les équivalents temps plein avec un handicap, peut être imposé (après avis de la commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap).

En ce qui concerne le Service public fédéral (SPF) Économie, P.M.E., Classes moyennes et Énergie, je me réfère à la réponse apportée par mon collègue le ministre pour l’Entreprise et la Simplification à la question n° 5-1255.

En ce qui concerne le Conseil supérieur des Indépendants et des PME

1. Aucun.

2. Aucun.

3. Le CSIPME ne compte que quinze « équivalents temps plein » et, pour cette raison, n’a pas plan spécifique en matière de participation au travail de personnes handicapées. D’éventuels engagements de personnes handicapés se feront par le biais de la procédure de sélection habituelle.

4. Cf. point 3.

5. Cf. point 3.

En ce qui concerne l'Institut national d’assurances sociales pour travailleurs indépendants (INASTI)

1. a) Au 31 décembre 2010, il y avait huit agents actifs à l'INASTI qui répondaient aux critères de l'article 1er de l'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement de personnes handicapées dans la fonction publique administrative fédérale.

b) Ceci représente 1 % de l'effectif calculé en équivalents temps plein.

c) En 2006, cinq personnes handicapées étaient occupées à l'INASTI sur un total de 794 agents soit 0,63 % de l'effectif en personnes physiques. Une des ces personnes a pris sa pension entretemps.

2. Une personne handicapée a été engagée le 1^er février 2010 en tant qu'agent contractuel de niveau D. En outre, par l'intermédiaire de l'organisation « Passwerk », deux personnes handicapées ont été recrutées sous contrat de travail par la SMALS (elles ne sont donc pas reprises dans le cadre du personnel de l’INASTI) en 2009 et en 2010 pour exercer une fonction d'ingénieur test au sein de l'INASTI. Par ailleurs, il y a lieu de signaler qu'à la suite d'un recensement interne et de la participation de l'INASTI à l'enquête "Emploi et handicap" menée en novembre 2009 par la Commission d'accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap, trois agents appartenant aux niveaux C et D ont été reconnus comme personnes handicapées.

3. Au stade du recrutement, l'INASTI dépend largement du SELOR et des réserves spécifiques que ce dernier a pu ou non constituer. En tout état de cause, l'INASTI est prêt à participer, avec d'autres institutions, à des actions communes visant à promouvoir le recrutement, l'inclusion et l'épanouissement de personnes handicapées au sein de ses services.

4. A l'occasion de sélections, l'INASTI consulte la réserve spécifique de recrutement de personnes handicapées constituée par le SELOR. Afin de toucher divers publics cibles au stade du recrutement, il inclut dans ses descriptions de fonction un paragraphe relatif à l'égalité des chances. Lors de l'appel aux candidats, il invite les personnes handicapées à se faire connaître en vue de permettre au SELOR de prévoir des adaptations raisonnables en fonction du handicap.

Par ailleurs, l'INASTI tient compte, lors de la rénovation de ses locaux à Bruxelles et dans les provinces, des contingences éventuelles liées à l'occupation de personnel avec un handicap physique.

5. En ce qui concerne les mesures prévues en cas de non respect de l'obligation de mettre au travail des personnes handicapées à concurrence de 3 % de l'effectif, il y a lieu de se référer aux dispositions de l'article 3, §3, alinéa 2 de l'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement des personnes handicapées dans la fonction publique administrative fédérale.

En ce qui concerne la DG Indépendants du SPF Sécurité sociale :

Je ne dispose pas des données demandées pour la DG Indépendants du SPF Sécurité Sociale. En effet, je ne suis compétente que sur le plan de la matière.

Pour toutes les autres questions (personnel, logistique) relatives au SPF Sécurité Sociale, et donc aussi pour la DG Indépendants, je renvoie l’honorable membre à la réponse donnée par la ministre des Affaires Sociales.

Service public de programmation (SPP) Politique scientifique :

2 Si aucune procédure de sélection particulière n'a été organisée ni au sein du SPP ni dans les ESF entre 2006 et 2009, la logique préconisée lors des recrutements est celle de l’action positive. On s’assure que les candidats ont bien les compétences nécessaires et suffisantes pour exercer la fonction à pourvoir. Des personnes handicapées ont été engagées durant cette période, comme par exemple : niveau B et 1 niveau D en 2007 au MRAC, ainsi que 1 niveau B en 2008;

• 1 niveau A en 2008 à l'IASB, ainsi que 1 niveau C en 2009;

• 1 personne en 2009 aux AGR;

• 1 personne en 2011 à l'IASB, portant ainsi le quota de personnes handicapées à 2,83 % cette année

3. L'objectif des 3 % n'est pas facile à atteindre, étant donné que les listes distinctes présentées par le Selor, conformément à l'arrêté royal du 5 mars 2007, sont relativement peu pourvues et ne répondent presque jamais aux attentes du SPP et des ESF en termes de recrutement et de sélection. Cependant la diversité est devenue une des pierres angulaires de la politique des ressources humaines du SPP PS.

4. En effet, le SPP PS n'a pas cessé de se tenir au courant des actions et des réflexions tenues par la Cellule Diversité de P&O via les réunions de réseau, les intervisions, les séminaires belges et internationaux, la participation à la rédaction d'articles sur la diversité (dans le magazine Fédra par exemple), ...

Dans le courant de l'année 2010, le SPP s'est doté d'un plan d'action "Diversité" diffusé sur l'intranet et dans les ESF. De nouvelles procédures de recrutement ont été mises en place, telles que la diffusion des offres d'emploi via des canaux spécifiques pour toucher un public plus large, le recours systématique aux listes distinctes de Selor, la prise en considération prioritaire des candidatures éventuelles,...

Le nouveau bâtiment dans lequel est désormais installée le SPP PS, est plus accueillant pour les personnes handicapées. Une passerelle électrique à l'entrée du bâtiment en facilite l'accès: Une fois à l'intérieur, une signalétique et des équipements appropriés leur permettent d'y circuler et d'y travailler dans des conditions normales.

5. Comme indiqué dans le plan de diversité du SPP PS, certaines mesures seront prises pour un recrutement plus efficace de personnes handicapées. Le SPP compte en effet s'adresser directement aux associations représentatives afin de mener, avec leur collaboration, des actions de sensibilisation, d'information et de formation de manière à encourager les handicapés à se présenter aux épreuves de sélection.