3-2047/1 | 3-2047/1 |
31 JANUARI 2007
A. Vaststellingen
1. Voorgeschiedenis
Veertig jaar na de eerste staking door vrouwen van FN-Herstal voor « gelijk loon voor gelijk werk » verdienen vrouwen in ons land nog altijd een pak minder dan mannen. Ondanks de toenemende arbeidsparticipatie van de vrouw, allerlei wetgevende initiatieven, en bewustmakingsacties zoals de Equal Pay Day, blijft een loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaan.
2. Enkele cijfers
De indieners stellen vast dat er diverse cijfers bestaan over de loonkloof en dat er uiteenlopende bronnen zijn. Het Steunpunt WAV (Werkgelegenheid, Arbeid, Vorming) stelt in zijn Genderzakboek 2005 dat het verschil tussen het gemiddelde brutojaarloon van een man en het gemiddelde brutojaarloon van een vrouw 24 % bedraagt. Ook het ABVV geeft dit cijfer aan. Onderzoek van A. Cattryse geeft aan dat vrouwen gemiddeld 27 700 euro bruto verdienen op jaarbasis en mannen 33 600 euro. De loonkloof, gemeten als de verhouding tussen vrouwen en mannen, bedraagt 18 %. Dat betekent dat vrouwen 18 % minder verdienen dan mannen. Dit blijkt ook uit de hoorzitting met mevrouw Karen Geurts. De indieners, alsook het ACV baseren zich dus op hun beurt op dat cijfer van 18 %. Er wordt hier geen rekening gehouden met de volledige beloning (total remuneration) waarin alle variabele componenten en bijkomende voordelen opgenomen zijn (pc, gsm, bedrijfswagen, tankkaart). Dan zou de kloof nog groter zijn.
Men moet vaststellen dat er geen echte wil tot verandering is, omdat men meer bepaald bang is voor de rechtstreekse en onrechtstreekse kosten. Men moet wel benadrukken dat de kosten voor de aanpassing van de lonen van de vrouwen, niet onoverkomelijk zijn voor ondernemingen. In Quebec hebben studies uitgewezen dat de aanpassingen, zelfs in grote bedrijven, slechts 2 tot 5 % uitmaken van de totale loonmassa.
3. Onderzoek en statistieken
Er zijn reeds talrijke onderzoeken verricht, maar toch bestaat er een dringende behoefte aan comparatieve gegevens over de loonkloof.
De indieners stellen vast dat er een gebrek aan statistieken over de arbeidsmarkt bestaat. Vele deskundigen zijn het erover eens dat statistieken een noodzakelijk instrument zijn bij het bepalen van de oorzaken van de loonkloof. Het instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen heeft daar veel aandacht voor en reikt reeds een aantal interessante instrumenten aan.
4. Oorzaken van de loonkloof
Uit een aantal hoorzittingen bij het Adviescomité voor gelijke kansen voor vrouwen en mannen blijkt dat de oorzaken van de loondiscriminatie vooral zijn :
a) Leeftijd
De loonkloof verhoogt met de leeftijd. Men stelt vast dat de vrouwelijke werknemers minder anciënniteit hebben dan de mannelijke werknemers, aangezien zij later op de arbeidsmarkt zijn gekomen en vaker tijdelijk uittreden dan mannen. Hun lagere anciënniteit brengt ook een lager loon met zich mee.
b) Opleidings- en vormingsniveau
De loonkloof neemt toe naarmate het opleidingsniveau toeneemt. In de Europese Unie is het salaris van vrouwen met een universitair diploma 32 % lager dan het salaris van mannen met hetzelfde opleidingsniveau.
c) Loopbaan : beroepservaring en deeltijds werken
Vrouwen kennen een andere soort loopbaan dan mannen. Mannen werken meestal voltijds van jongs af aan tot aan hun pensioenleeftijd. Vrouwen onderbreken vaker hun loopbaan via tijdskrediet of andere vormen van loopbaanonderbreking. Vrouwen bouwen dus minder anciënniteit op. Vrouwen maken ook minder overuren.
d) Burgerlijk en gezinsstatuut
Het burgerlijk statuut heeft een impact op de beloning tussen mannen en vrouwen. Getrouwde mannen met kinderen hebben een gemiddeld brutosalaris dat 7 % hoger ligt dan alleenstaande mannen zonder kinderen. Echter, tussen getrouwde vrouwen met kinderen en alleenstaande vrouwen zonder kinderen is het verschil veel kleiner. Onnodig te zeggen dat het belangrijkste verschil zich situeert tussen getrouwde mannen met kinderen en getrouwde vrouwen met kinderen.
Dat er kinderen zijn heeft tegenovergestelde gevolgen voor mannen en voor vrouwen wat de waarschijnlijkheid betreft dat zij voltijds blijven werken.
e) Vertegenwoordiging van de vrouwen in vakbonden en werkgeversorganisaties
Vrouwen zijn hier niet genoeg vertegenwoordigd, terwijl de sociale partners in deze zaken een belangrijke rol te vervullen hebben.
Hetzelfde geldt voor het niveau van de besluitvormingsorganen. In de Nationale Arbeidsraad zijn er momenteel 24 effectieve leden, waarvan 20 mannen (83 %) en 4 vrouwen (17 %). Er zijn 2 vrouwelijke effectieve geassocieerde leden. Er zijn 17 mannelijke plaatsvervangende leden (72 %) en 7 vrouwelijke (28 %). Bij de plaatsvervangende geassocieerde leden is er 1 man (50 %) en 1 vrouw (50 %).
Binnen de paritaire comités bestaan er momenteel 5 796 mandaten die worden waargenomen door 3 045 personen, waarvan 549 vrouwen (18 %) met in totaal 1 009 mandaten (17 %) (14 maart 2006).
In de groep van 10 die onderhandelt over het IPA, zit anno 2006 1 vrouw.
f) Verticale segregatie (toegang tot de hogere functies van de hiërarchie)
Vrouwen zijn in de besluitvormingsorganen systematisch ondervertegenwoordigd. Zij maken slechts 30 % uit van de kaderleden, 10 % van de leden van de raden van bestuur en 3 % van de CEO's of evenwaardige functies (1) . Uit onderzoek blijkt dat er nog steeds een glazen plafond is waardoor vrouwen moeilijker doorstromen naar hogere functies. Hogere functies worden beter betaald dan lagere functies.
De loonkloof tussen mannen en vrouwen vergroot naarmate we de hiërarchische ladder opklimmen (onderzoek Cattryse). De kloof is het grootst in kader- en directiefuncties (23 %) voor hooggekwalificeerd werk, 19 tot 20 %.
Talrijke studies hebben aangetoond dat het bevorderen van vrouwen tot beslissingsfuncties een investering betekent in een productievere, vernieuwende en stimulerende werkomgeving en in betere economische prestaties.
De ondernemingen hebben de duidelijke verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat de algemene werkomgeving bevorderlijk is voor een evenwichtiger deelname van vrouwen en mannen aan de besluitvorming.
g) Horizontale segregatie (segregatie op de arbeidsmarkt, bij de beroepsuitoefening en binnen de sectoren)
Vrouwen komen vaak in een bepaalde sector of beroep terecht, die bovendien dikwijls minder goed beloond worden, zoals in de welzijnssector, kleinhandel, kledingindustrie en horeca. Sectorale segregatie is een belangrijke verklaring voor de loonkloof. Studiekeuze is hier zeer belangrijk. Jongeren kiezen nog altijd zeer seksestereotiep. Aan de keuze van jongeren kunnen we nu al zien dat onze arbeidsmarkt de komende vijftig jaar nog sterk gesegregeerd zal zijn.
Door vrouwen uitgeoefende functies worden historisch gezien minder goed betaald dan functies die vooral door mannen worden uitgeoefend.
Men stelt een belangrijk verschil vast tussen de overheidssector en de privésector. In alle landen van de Europese Unie is de loonkloof het kleinst in de publieke sector.
h) Evaluatiesystemen van functies
Een derde van de huidige loonkloof in België wordt veroorzaakt door functiewaardediscriminatie. Seksisme kan voorkomen op verschillende plaatsen in het proces. Vaardigheden verbergen andere vaardigheden die noodzakelijk zijn om het beroep uit te oefenen. Zo worden sommige aspecten van vrouwenarbeid vaak vergeten.
Functieclassificaties vormen slechts voor een gedeelte de basis voor het toegekende loon. Voor heel veel jobs in de dienstensector bepaalt de werkgever nog individueel hoeveel een bepaalde werknemer verdient.
Het gebruik van functie-evaluatiesystemen heeft een grote impact. De belangrijkste bedoeling van functie-evaluaties is functies zo objectief mogelijk in een hiërarchie te plaatsen om loonverschillen te rechtvaardigen. Een functieclassificatie op basis van een functie-evaluatie is dus een hulpmiddel voor discussies over functielonen en vormt de basis voor een loonstructuur. De vakbond moet in het volledige classificatieproces betrokken worden. Steeds vaker stellen ondernemingen competentie-evaluatiesystemen op waarvan men denkt dat ze beter beantwoorden aan de nieuwe behoeften van het bedrijf. De vakbond pleit voor de uitwerking van een analytische functieclassificatie als objectieve basis voor een loonstructuur. Op deze manier wil de vakbond individualisering vermijden.
i) Verdeling van de huishoudelijke taken
Uit de vele getuigenissen blijkt dat we nog ver verwijderd zijn van een gelijke verdeling van de huishoudelijke en ouderlijke taken over mannen en vrouwen. Dit houdt ook potentieel negatieve gevolgen in voor de loopbaan, de lonen, de sociale aspecten, het pensioen en het feit dat vrouwen oververtegenwoordigd zijn in de deeltijdse banen.
Mannen nemen tweemaal minder deel aan huishoudelijke taken, waaronder ook de zorg voor de kinderen (2) .
5. Rol van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen
Het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen is bevoegd om personen bij te staan bij vermoedens van discriminerende behandeling en in rechte op te treden in rechtsgeschillen waartoe de toepassing van de strafwetten en andere wetten die specifiek tot doel hebben de gelijkheid van vrouwen en mannen te waarborgen, aanleiding kan geven.
Het Instituut heeft informatievergaderingen over dit onderwerp georganiseerd, zoals het symposium van 17 november met als titel : « Gezocht : M/V met klachten over geslachtsdiscriminatie ». Tijdens deze ontmoeting is gebleken dat er in sommige Europese landen nog vrij veel klachten worden ingediend in verband met loondiscriminatie. Er is op dat vlak weinig vooruitgang (wel bijvoorbeeld in Frankrijk en in Nederland). Het is niet gemakkelijk om de standpunten terzake te wijzigen. De Belgische situatie lijkt echter veelbelovend, dank zij de steun van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.
Hoewel de gelijke beloning wettelijk is vastgelegd, op de werkvloer is dit nog niet gerealiseerd. Er is een discrepantie tussen de juridische en feitelijke situatie bij de aanpak van loonverschillen. De vrouwelijke werknemer verkeert te zeer in een juridisch isolement om op eigen kracht het discriminerende karakter van een bepaalde functieclassificatie en bijbehorende bezoldiging aan te tonen. Daarenboven werkt de emotionele belasting om de eigen werkgever voor de rechtbank te dagen remmend.
Het is duidelijk dat de betrokkenen, hoewel er vele manieren bestaan om de loondiscriminatie te bestrijden, vaak niet op de hoogte zijn van het bestaan van de instellingen die als opdracht hebben tegen de discriminatie op te treden. In de strijd tegen de loonkloof is het hoofdzaak om de mensen bewust te maken van de bestaande structuren. Het Instituut moet dus worden aangemoedigd om regelmatig informatiecampagnes te voeren met betrekking tot de steun die het kan bieden aan personen die inzake loon benadeeld worden.
Sinds 2001 leidt het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen het EVA-project in samenwerking met het Europees Sociaal Fonds en de sociale partners. Het Instituut heeft een afsluitend seminarie van het EVA-project georganiseerd op donderdag 9 november 2006 « Gelijk loon voor gelijk werk ? Loonongelijkheid nog steeds een realiteit in 2006 ».
Het EVA-project betreft een studie over de invloed van een analytische classificatie op de gelijkheid van lonen, geleid door het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. De drie doelstellingen zijn : een vormingsfarde herzien en vormingen organiseren; het gendereffect nagaan in de ontwikkeling en invoering van analytische methodes op de salarissen en een universele analytische en sekseneutrale methode ontwikkelen om functies te analyseren.
Het eerste en tweede deel zijn uitgevoerd (bij bedrijven werd onderzoek verricht om dit systeem te evalueren). Uit deze studie, die vijf jaar geleden begon, moeten conclusies worden getrokken om zo te komen tot een universele analytische methode. De indieners van onderhavige tekst zullen dus aandacht blijven hebben voor de gevolgen van die studie en zullen erop toezien dat er concrete resultaten worden geboekt.
6. Het beleid in België
a) Wettelijk kader
— de artikelen 10 en 11 van de Belgische Grondwet;
— de wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot de arbeidsmarkt en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid (tot wijziging van de wet tot economische heroriëntering van 4 augustus 1978);
— CAO nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door CAO 25bis van 19 december 2001 artikelen 3 en 5;
— de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie;
— het koninklijk besluit van 14 juli 1987 houdende maatregelen tot bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de privésector;
— het wetsontwerp (dat op 16 november 2006 eenparig door de Kamer werd aangenomen) van de minister van Gelijke Kansen, strekkende tot controle op de toepassing van de resoluties van de wereldvrouwenconferentie die in september 1995 in Peking heeft plaatsgehad en tot integratie van de genderdimensie in het geheel van de federale beleidslijnen. Die tekst strekt ertoe « gender mainstreaming » in alle beslissings- en operationele procedures op te nemen.
b) Lijst met belangrijkste politieke initiatieven
— Beleidsnota minister van Ambtenarenzaken, Maatschappelijke Integratie, Grootstedenbeleid en Gelijke Kansen, Doc 51-2706/014;
— Beleidsnota minister van Werk en Informatisering, Doc 51-2706/001;
— Beleidsnota minister Van Velthoven, Diversiteit op de arbeidsmarkt, blz. 9 : de regering engageert zich ertoe om de loonkloof aan te pakken door de screening van CAO's, met een rapport tegen eind zomer met verfijnde statistieken en indicatoren, en door het evalueren met de sociale partners van CAO 25bis;
— 10 werken van Verhofstadt, Actieplan 2006-2007, 10 projecten die de regering nog voor het einde van de regeerperiode wil afwerken, waaronder de loonkloof;
— In 2004 ondertekenden de drie vakbonden ABVV, ACV en ACLVB het handvest « Gelijkheid van vrouwen en mannen in de vakbonden »;
— EVA-project : studie over de impact van de analytische classificatie op de gelijke beloning, opgedragen aan het Instituut voor de Gelijkheid van vrouwen en mannen;
— Ministerraad van 20 en 21 maart 2005 over levenskwaliteit : belangrijke maatregelen, met name ten gunste van vrouwen, om werk en gezin beter te combineren.
Het beleid voor loongelijkheid in België draait de laatste jaren hoofdzakelijk rond discriminatie bij evaluatie van functies, onder impuls van het Europees memorandum betreffende een gelijk loon voor een gelijkwaardig werk dat vooral de nadruk legt op het gebruik van evaluatiesystemen van functies die sekseneutraal zijn, zo lezen we op www.loonwijzer.be.
Deze site past in een Europees project betreffende een on line salarisenquête, waarbij iedereen zijn salaris kan vergelijken met dat van anderen die hetzelfde beroep uitoefenen. Deze anonieme gegevens worden vervolgens samengebracht in een Europese databank en gebruikt voor wetenschappelijk onderzoek.
c) Sociaal overleg
In het interprofessioneel akkoord van 1999-2000 hebben de sociale partners het volgende afgesproken : « De sectoren waar het functieclassificatiesysteem leidt tot ongelijke kansen tussen mannen en vrouwen zullen in de paritaire comités deze systemen herzien met het oog op het realiseren van gelijke kansen. In voorkomend geval, vragen de sociale partners de sectoren om deze ongelijkheden weg te werken door middel van een analytische herziening van de functieclassificaties of door een door de sociale partners gelijkwaardig beschouwd systeem. » In de twee volgende interprofessionele akkoorden verbonden de sociale partners zich ertoe verder inspanningen te leveren door sterk te pleiten voor analytische functieclassificaties.
7. Europees beleid
De Europese Unie is steeds de drijvende kracht geweest in de strijd tegen de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De EU lanceerde al in 1957 het principe « gelijk loon voor gelijk werk », via artikel 119 van het Verdrag van Rome.
— Artikel 141 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap (het vroegere artikel 119), zoals gewijzigd en gecoördineerd door het Verdrag van Amsterdam van 20 oktober 1997;
— Richtlijn 75/117/EEG (artikelen 1, 2, 3, 4 en 6) van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgeving van de lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers;
— Richtlijn 76/207/EEG betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (herzien in 2002/73/EG);
— In de « Routekaart voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (2006-2010) » engageren de EU-lidstaten zich expliciet om de loonkloof tussen mannen en vrouwen af te schaffen. In 2007 zou de Europese Commissie met een mededeling komen over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen;
— Het Genderpact voor gelijkheid (maart 2005);
— Engagementen in het kader van de Lissabon-doelstellingen (maart 2000) :
De regering van elke lidstaat moet de loonkloof tegen 2010 met de helft verminderen en ervoor zorgen dat die kloof tegen 2020 gedicht is;
— Actieplan gelijkheid mannen-vrouwen (aangenomen 22 maart 2005) op Europees niveau tussen de Europese sociale partners omtrent de gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Belangrijk is dat hierin door werkgevers en vakbonden een gemeenschappelijke analyse wordt gemaakt van de diverse aspecten van de ongelijke behandeling van mannen en vrouwen;
— Het Europees Memorandum betreffende een gelijk loon voor een gelijkwaardig werk.
8. Internationaal recht
— Artikel 23.2 van de Universele Verklaring van de rechten van de mens van 10 december 1948 (Belgisch Staatsblad van 31 maart 1949);
— Artikel 14 van het Verdrag van 4 november 1950 tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (Belgisch Staatsblad van 19 augustus 1955, erratum Belgisch Staatsblad van 29 juni 1961);
— Artikel 4.3. van het Europees Sociaal Handvest van 18 oktober 1961 (Belgisch Staatsblad van 28 december 1990);
— Conventie nr. 100 van de Internationale Arbeidsorganisatie betreffende gelijk loon voor mannelijke werknemers en vrouwelijke werknemers voor gelijkwaardig werk (Belgisch Staatsblad van 23 oktober 1952);
— Artikel 26 van het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten (Belgisch Staatsblad van 6 juli 1983);
— Artikel 7 van het Internationaal Verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten (Belgisch Staatsblad van 6 juli 1983);
— het VN-Verdrag van 18 december 1979 inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen (Belgisch Staatsblad van 5 november 1985).
9. Voorbeelden uit het buitenland
a) Frankrijk
— Het gelijkheidslabel werd ingevoerd op 28 juni 2004. Het wordt uitgereikt aan bedrijven of organisaties die zich inzetten voor de verwezenlijking van de professionele gelijkheid tussen mannen en vrouwen
— Het wetsontwerp betreffende de bevordering van de werkgelegenheid moet ervoor zorgen dat ondernemingen tot een gelijke beloning komen binnen een maximale periode van vijf jaar. Sociale partners krijgen eerst de kans om tot een akkoord te komen alvorens de wetgever ingrijpt. Er is een onderhandelingsplicht op sectoraal en ondernemingsniveau. Bedrijven moeten een afwijzing van de vakbondseisen wel motiveren. Ingeval de sociale partners de wet niet nakomen wordt er in sancties voorzien.
b) Verenigd Koninkrijk
Het « Disclosure requirement » werd ingevoerd op 6 april 2003. Elke werknemer heeft het recht om informatie te verkrijgen omtrent het salaris van een collega van het andere geslacht, als de werknemer vermoedt dat die collega, die equivalent of gelijk werk verricht, een hoger loon krijgt. De werkgever beschikt over een periode van acht weken om te voldoen aan de aanvraag van de werknemer.
De overheid zal zelf binnen haar departementen equal pay reviews doorvoeren en actieplannen opstellen waardoor de loonkloof binnen twee jaar wordt weggewerkt.
Er zijn nog geen verplichte reviews voor de privésector.
Er wordt in belastingkredieten voorzien voor werkgevers die vrouwen rekruteren in taken en sectoren waar vrouwen aanzienlijk ondervertegenwoordigd zijn.
c) Canada
De wet op de billijke beloning van 1997 strekt ertoe voor banen in traditioneel mannelijke beroepssectoren hetzelfde loon te betalen als voor banen in traditioneel vrouwelijke beroepssectoren.
Dankzij deze wet is de achterstand in verschillende sectoren grotendeels goedgemaakt en zijn bedrijven verplicht om loonaanpassingen uit te betalen. De Canadese regering heeft ook een commissie voor de billijke beloning opgericht (samengesteld uit twee onafhankelijke, afzonderlijke entiteiten : een Bureau en een rechtbank) die, onder andere, de betrokken ondernemingen moet helpen om tot een billijke beloning te komen. De commissie biedt opleidingen aan, alsook instrumenten voor sensibilisering en analyse.
Zij kan ook optreden als bemiddelaar om geschillen en klachten te regelen.
De wet op de billijke beloning moet voor eind 2006 worden geëvalueerd.
| Olga ZRIHEN. Margriet HERMANS. Fatma PEHLIVAN. Jihanne ANNANE. Sabine de BETHUNE. |
De Senaat
Gelet op de artikelen 10 en 11 van de Belgische Grondwet;
Gelet op de wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot de arbeidsmarkt en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid (tot wijziging van de wet tot economische heroriëntering van 4 augustus 1978);
Gelet op de CAO nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door CAO 25bis van 19 december 2001, artikelen 3 en 5;
Gelet op de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie;
Gelet op het koninklijk besluit van 14 juli 1987 houdende maatregelen tot bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de privésector;
Gelet op artikel 141 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap (het vroegere artikel 119), zoals gewijzigd en gecoördineerd door het Verdrag van Amsterdam van 20 oktober 1997;
Gelet op richtlijn 75/117/EEG (artikelen 1, 2, 3, 4 en 6) van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgeving van de lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers;
Gelet op richtlijn 76/207/EEG betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (herzien in richtlijn 2002/73/EG);
Gelet op artikel 14 van het Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden van 4 november 1950;
Gelet op Conventie nr. 100 van de Internationale Arbeidsorganisatie betreffende gelijk loon voor mannelijke werknemers en vrouwelijke werknemers voor gelijkwaardig werk (Belgisch Staatsblad van 23 oktober 1952);
Gelet op het VN-Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen van 18 december 1979;
Gelet op de doelstellingen van Beijing en op de Strategie van Lissabon;
Vaststellend dat ondanks alle Belgische, Europese en internationale juridische en andere instrumenten er nog steeds belangrijke en aanhoudende loonverschillen tussen mannen en vrouwen blijven bestaan;
Vaststellend dat het verschil tussen het gemiddelde bruto jaarloon van een man en het gemiddelde bruto jaarloon van een vrouw in België 24 % bedraagt (3) .
Overwegende dat 31 maart werd uitgeroepen tot « Equal pay day » (4) , omdat de Belgische vrouwen op die datum het jaarloon ontvangen dat de mannen in december hebben ontvangen, met andere woorden omdat een vrouw vijftien maanden moet werken om te verdienen wat een man in één jaar verdient;
Overwegende dat uit een recente opiniepeiling (5) blijkt dat gelijke beloning de belangrijkste eis inzake gelijkheid tussen vrouwen en mannen is;
Overwegende dat de federale regering er zich op de dag voor de loongelijkheid heeft toe verbonden om een aantal maatregelen te nemen, steunend op de wetsvoorstellen en resoluties ingediend in de federale kamers;
Overwegende dat de minister van Werkgelegenheid, bevoegd voor Informatisering, zich er in zijn beleidsnota Diversiteit op de arbeidsmarkt : talenten benutten toe verbindt om de loonkloof aan te pakken;
Overwegende dat er in de besluitvormingsorganen van de paritaire comités (waar de echte loononderhandelingen plaatshebben) weinig vrouwen zijn;
Overwegende dat het noodzakelijk is jaarlijks statistieken ter beschikking te blijven stellen; het is immers onmogelijk strategieën te ontwikkelen met het oog op het invoeren van normen die loongelijkheid waarborgen zonder op de hoogte te zijn van de werkelijke toestand;
Overwegende dat in België in de sociale balans moet worden vermeld hoeveel mannen en vrouwen er in de onderneming werken en dat bovendien een balans moet worden opgemaakt van de wijze waarop de functies per geslacht en per loonniveau zijn verdeeld;
Gelet op alle initiatieven die de regering en de sociale gesprekspartners reeds hebben genomen om oplossingen aan te reiken voor de loonkloof;
Vraagt aan de regering :
1. Inzake statistieken
Elk jaar statistieken vrij te geven over de loongegevens op basis van geslacht;
2. Inzake beleidsmaatregelen
Een algemeen plan waarover onder alle spelers is overlegd ten uitvoer te leggen, want alleen door een veelzijdige aanpak, waarbij rekening wordt gehouden met alle oorzaken van de loonkloof, kan een einde gemaakt worden aan die discriminatie;
Beleidsmaatregelen te treffen waardoor de loonkloof op korte en middellange termijn kan worden gedicht, aangezien men de sociale gesprekspartners moet verplichten, of toch tenminste moet aanmoedigen, om inspanningen te leveren voor het dichten van de loonkloof;
Het gevoerde beleid op alle bevoegdheidsniveaus inzake gelijke lonen voor vrouwen en mannen structureel te evalueren; die evaluatie moet elk jaar op 8 maart aan het Parlement worden voorgesteld zodat een stand van zaken kan worden worden opgemaakt;
Een nieuwe evaluatiemethode voor de functieclassificaties uit te werken, zowel op Europees als op Belgisch niveau, waarin rekening wordt gehouden met de volgende factoren : leeftijd, opleidingsniveau, beroepservaring, burgerlijke en gezinsstatus, professionele status, de individualisering van de beloningspolitiek, de horizontale en verticale segregatie op de arbeidsmarkt en de discriminatie bij functiewaardering.
3. Inzake begeleidende maatregelen
Rechtstreeks aansluitend op de in Barcelona aangegane verbintenissen in overleg met de gemeenschappen en de gewesten, begeleidende maatregelen vast te stellen waardoor beroeps- en privé-leven vooral voor vrouwen beter met elkaar kunnen worden verzoend; bijvoorbeeld door de verbetering van de opvang- en hulpstructuren voor kinderen en afhankelijke personen (bejaarden, zieken of gehandicapten);
De structuren rond het gezinsleven uit te breiden, waardoor vrouwen meer beschikbaar zullen zijn voor de arbeidsmarkt en de loonkloof op die manier gedeeltelijk zullen kunnen dichten.
Het moederschaps- en ouderschapsverlof in aanmerking te nemen bij de berekening van de anciënniteit en niet langer te beschouwen als afwezigheid;
4. Inzake het sociaal overleg
De sociale partners te verzoeken om het probleem van de loonkloof in het volgende interprofessioneel akkoord op te nemen en een deel van de loonsverhogingen te gebruiken om die kloof te dichten;
Erop toe te zien dat alle partijen (werkgevers, werknemers en vakbonden) in alle fazen van de procedure bij de strijd tegen de loonkloof betrokken worden;
Het idee van de Raad van Gelijke Kansen voor mannen en vrouwen om een ondersteunende en concrete leidraad te bieden voor de onderhandelaars van het IPA 2007-2008 concreet vorm te geven. De Raad zal steekkaarten maken met de significante gegevens van de tijdens de onderhandeling behandelde thema's, om bij de debatten onmiddellijk te kunnen nagaan wat de weerslag van elke voorgestelde maatregel is op de discriminatie tussen mannen en vrouwen en zal tevens steekkaarten maken met voorbeelden van goede praktijken in België en in andere lidstaten;
Een lijst op te stellen met te controleren punten inzake gelijke beloning om de onderhandelaars bij de collectieve onderhandelingen te helpen;
Erop toe te zien dat bij het sociale overleg een raming wordt gemaakt van de directe (loonsverhogingen) en de indirecte kosten om de loonkloof te dichten;
De betrokkenen (sociale partners, deskundigen, enz.) een opleiding aan te bieden over de problematiek van de loonkloof;
De vakbonden aan te moedigen bij de uitvoering van het in september 2004 ondertekende Charter, waarin zij beloven inspanningen te leveren met betrekking tot de gendermainstreaming;
Dat er na elk interprofessioneel akkoord een evaluatieverslag over de vorderingen wordt opgesteld en aan de bevoegde minister wordt bezorgd;
5. Inzake een evenwichtige aanwezigheid van vrouwen en mannen
Met betrekking tot de benoeming van de leden van de Nationale Arbeidsraad de sociale gesprekspartners erop te wijzen dat per mandaat de kandidatuur van minstens één man en één vrouw dient te worden voorgedragen, conform artikel 2, § 1, van de wet van 20 juli 1990;
Ervoor te zorgen dat de werkgroepen gemengd zijn en dat de vrouwen beter vertegenwoordigd worden in de teams voor collectieve onderhandelingen;
Structurele maatregelen te treffen om de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de beslissingsorganen te corrigeren;
6. Inzake genderneutrale functieclassificatie
Een analytisch en objectief classificatiesysteem in te voeren, zeker voor KMO's en functies waarvoor geen collectieve arbeidsovereenkomsten bestaan, zoals voor kaderleden;
Erop toe te zien dat alle arbeidsplaatsen in een classificatie worden ondergebracht; de NAR moet de partners (via het EVA-project) de nodige instrumenten verstrekken om te bepalen of een functieclassificatie genderneutraal is. Het instrumentarium bestaat en kan gebruikt worden maar in de praktijk gebeurt dit niet. Zo moeten er hulpmiddelen vanaf het begin beschikbaar zijn : een softwarepakket ten behoeve van kleine ondernemingen die geen consultant kunnen of willen betalen;
7. Inzake de bewustmaking van mannen en vrouwen
Erop toe te zien dat vrouwen beter geïnformeerd worden over de gevolgen van hun loopbaankeuzes (bijvoorbeeld deeltijds werken) omdat die een negatieve weerslag kunnen hebben op hun bezoldiging en ook wat betreft de sociale zekerheid.
De sociale partners aan te moedigen een belangrijke taak te vervullen in het aankaarten van de mannelijke en vrouwelijke rolmodellen en stereotiepen inzake werkgelegenheid en op de werkvloer.
De jongeren meer bewust te maken via onderwijs en vorming, zodat de nog bestaande stereotypen worden doorbroken en er een evenwichtiger verdeling komt van elkeens taken op het werk en thuis.
De mannen aan de hand van informatiecampagnes bewust te maken van de noodzaak dat ze meer zorgtaken op zich moeten nemen.
8. Inzake de versterking van juridische en structurele middelen om discriminatie tegen te gaan
Zoals in Canada een Commissie (of een orgaan) op te richten die moet toezien op de gelijke beloning, met als doel Belgische knowhow en deskundigheid te ontwikkelen.
9. Inzake loongelijkheid in bedrijven
Bedrijven aan te moedigen en te ondersteunen om de plannen voor de gelijkheid van mannen en vrouwen uit te voeren, zoals het koninklijk besluit van 14 juli 1987 houdende maatregelen tot bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de privésector bepaalt;
Binnen het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen een observatorium voor de loonkloof op te richten dat belast zou zijn met het verzamelen van de jaarverslagen van bedrijven over de uitvoering van de maatregelen die zij genomen hebben om de loonkloof te bestrijden, en met het bekendmaken van de namen van de organisaties die deze gegevens niet verstrekt hebben;
Een fonds ter bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in het leven te roepen in het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen; dat fonds zou dienen om bedrijven aan te sporen te komen tot een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen op alle functieniveaus en tot een gelijkwaardige beloning;
Een gelijkheidslabel in te voeren, dat wordt toegekend aan bedrijven, verenigingen en besturen die een echt beleid van gelijkheid inzake loopbaan en bezoldiging voeren.
17 januari 2007.
| Olga ZRIHEN. Margriet HERMANS. Fatma PEHLIVAN. Jihanne ANNANE. Sabine de BETHUNE. |
(1) Gegevensbank van de EG betreffende de vrouwen in de besluitvorming.
(2) Eurostat. Statistieken inzake het leven van vrouwen en mannen in de Europese Unie. Maart 2006.
(3) Steunpunt WAV, Genderjaarboek 2005.
(4) Dag voor loongelijkheid op initiatief van de Vlaamse socialistische vrouwen (Zij-kant), de PS-vrouwen, de FGTB en het ABVV.
(5) Opiniepeiling door Inra in België gehouden van 29 november tot 10 december 2004 bij ongeveer 2000 personen in de drie gewesten van het land (naar aanleiding van het honderdjarige bestaan van de Conseil des femmes francophones de Belgique).