Tweetalige printerversie Eentalige printerversie

Schriftelijke vraag nr. 5-1244

van Guido De Padt (Open Vld) d.d. 8 februari 2011

aan de vice-eersteminister en minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid, belast met Maatschappelijke Integratie

Personen met een handicap - Arbeidsparticipatie - Evolutie - Maatregelen

gehandicapte
integratie van gehandicapten
werknemer met een beperking
gereserveerde arbeidsplaats
overheidsadministratie
officiŽle statistiek

Chronologie

8/2/2011 Verzending vraag
28/11/2011 Antwoord

Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1242
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1243
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1245
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1246
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1247
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1248
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1249
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1250
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1251
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1252
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1253
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1254
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1255
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1256
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1257
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1258
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1259
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1260
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1261
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1262
Ook gesteld aan : schriftelijke vraag 5-1263

Vraag nr. 5-1244 d.d. 8 februari 2011 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Sinds 2006 engageert de federale regering zich om de arbeidsparticipatie van personen met een handicap te verhogen. Om deze doelstelling kracht bij te zetten en te concretiseren, werd bij wijze van het koninklijk besluitvan 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten, bepaalt dat tegen het jaar 2010 elke federale overheidsdienst 3 % van de betrekkingen voorziet voor personen met een handicap.

Uit een studie van Het Business & Disability Forum blijkt dat er nog te veel discriminatie bestaat op de werkvloer ten aanzien van mindervaliden. De (federale) overheid zou hierin een voortrekkersrol moeten spelen. Jammer genoeg gebeurt dit absoluut onvoldoende. Sinds 2009 ziet de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt toe op de doelstelling van 3 %. In het eerste evaluatieverslag (2009) van de Commissie valt te lezen dat de tewerkstellingsgraad van personen met een handicap slechts 0,9 % bedraagt, met andere woorden ruim onder het quotum van 3 %.

De Vlaamse overheid strandde met 1,1 % nauwelijks hoger. Dramatische cijfers, aangezien dit in het niets verzinkt in vergelijking met de 10 % gehandicapte personen in de totale bevolking. Bovendien valt er nog een zeer lange weg af te leggen als we het streefcijfer van 4,5 % tegen 2015 willen halen. Deze richtcijfers werden vooropgesteld in het kader van het Gelijkekansenbeleid, maar worden op deze manier zelfs niet benaderd.

De overheid zou in deze kwestie het voortouw moeten nemen, de diversiteit op de werkvloer verhogen en de negatieve stereotypen doen verzwakken, door hier sterk op in te zetten.

Graag kreeg ik een antwoord op de volgende vragen:

1) Hoeveel mensen met een handicap werken in de verschillende federale overheidsdiensten en de instellingen die onder uw bevoegdheid vallen? Hoeveel bedraagt hun aandeel in het totale personeelsbestand? Hoeveel bedroeg dit cijfer in 2006?

2) Hoeveel mensen met een handicap werden aangeworven in de jaren 2006, 2007, 2008, 2009 en 2010? Graag kreeg ik een opsplitsing naar de verschillende overheidsdiensten en kwalificatieniveau van de personen.

3) Denkt u de komende jaren terrein goed te maken met het oog op de vooropgestelde doelstellingen?

4) Voorziet u maatregelen zoals bijvoorbeeld een specifiek wervingsreserve, aanpassingen van de arbeidsomstandigheden, doelgerichte wervingscampagnes en dergelijke meer?

5) Welke maatregelen worden er genomen indien blijkt dat bepaalde overheidsdiensten onvoldoende werk maken van de aanwerving van personen met een handicap?

Antwoord ontvangen op 28 november 2011 :

A. Wat de Federale Overheidsdienst (FOD) Sociale Zekerheid betreft.

1. In de FOD Sociale zekerheid werken 10 personen met een handicap. Deze personen (6 mannen en 4 vrouwen) zijn vastbenoemd.

Deze informatie moet enigszins genuanceerd worden, in de zin dat er tot op heden geen wettelijk kader bestaat dat het mogelijk maakt om personen met een handicap zonder hun medeweten en goedkeuring te registreren.

De FOD beschikt enkel over cijfers van de personen die aan de slag zijn overeenkomstig het koninklijk besluit van 11 augustus 1972 ter bevordering van de tewerkstelling van minder-validen in de rijksbesturen en over de cijfers naar aanleiding van de enquête in 2009 van de Begeleidingscommissie voor de aanwerving van personen met een handicap in het federaal openbaar ambt (BCAPH), die op deze wijze de werkgelegenheidsgraad van personen met een handicap bij de federale overheid voor de eerste keer wou evalueren.

1,31 % van de personeelsleden van de FOD heeft een handicap die beantwoordt aan de criteria uit het KB van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten.

Gezien de registratie vrijblijvend was en sommige arbeidshandicaps niet in het bovenvermelde koninklijk besluit zijn vermeld, valt evenwel op te merken dat er bij de FOD een aantal personen met een handicap werken die niet geregistreerd werden en/of niet wensen geregistreerd te worden als personen met een handicap.

2. In 2010 werd een project opgestart met als doel de bestaande P&O-processen te analyseren om personen met een handicap in de FOD aan te trekken en te integreren. Hierbij werd de focus gelegd op werving en selectie, de integratie en onthaal van personen met een handicap en de creatie van een organisatiecultuur die open staat voor personen met een handicap.

Dankzij deze analyse en de formulering van concrete actiepunten ter optimalisatie van de bestaande processen, wil de FOD de werkgelegenheid en de integratie van personen met een handicap in zijn organisatie bevorderen. De FOD heeft zo ook een actieplan “personen met een handicap” opgemaakt dat dit jaar en de volgende jaren zal worden uitgevoerd. Het actieplan is toegespitst op werving, selectie, integratie, communicatie en veiligheid.

  1. Wat de Openbare Instellingen van Sociale Zekerheid betreft die onder mijn bevoegdheid vallen.

Fonds voor de Beroepsziekten

1) Het Fonds telt geen mensen met een handicap volgens de specifieke criteria van de FOD P&O. Daarentegen zijn er 4 personeelsleden die eventueel in aanmerking kunnen komen als personen met een handicap. Dit is 1,5 % van het totale personeelsbestand.

2) Het Fonds heeft 1 personeelslid van het niveau D aangeworven in 2010.

3) Ja, als er zich bij aanwerving kandidaten met een handicap aanbieden die over de gewenste competenties voor de gevraagde functies bij het Fonds beschikken.

4) Indien van toepassing (zie antwoord op vraag 3) worden bij het Fonds zeker in aanpassingen van de arbeidsomstandigheden voorzien.

Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ)

1) De dienst telt 10 personen met een handicap (5 op basis van hun individueel dossier en 5 vanuit een fiscaal oogpunt).

Dit aantal vertegenwoordigt 0,69 % van het totale personeelsbestand.

In 2006 telde de RSZ eveneens reeds 10 personen met een handicap wat neerkwam op 0,67 % van het totale personeelsbestand.

Aangezien een persoon met een handicap niet verplicht is om zich als dusdanig kenbaar te maken, kent de RSZ het werkelijk aantal betrokken personeelsleden niet.

2) In 2007 heeft de Rijksdienst een statutair personeelslid niveau C met een handicap aangeworven.

3) Het quotum van 3 % is een voor de Rijksdienst moeilijk te bereiken doelstelling. Gezien de budgetaire beperkingen, is de ruimte voor aanwervingen beperkt, zodat het wellicht moeilijk zal zijn om de doelstellingen in de komende jaren te halen.

4) Wanneer we een persoon met een handicap aanwerven, voeren we in overleg met onze Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk de nodige aanpassingen van de werkomstandigheden uit.

Hulpkas voor ziekte- en invaliditeitsverzekering (HZIV)

1) Op 1 januari 2011 werkten in de HZIV 2 medewerkers met een handicap op een totaal werknemersaantal van 311 personen. Op 31 december 2006 bedroeg het aantal medewerkers met een handicap 2 op een totale werknemerspopulatie van 310 personen.

2) Er zijn geen aanwervingen gekend bij de personeelsdienst waarbij in de bovenvermelde periode een persoon met een handicap in dienst trad.

3) De HZIV wil onder andere via het systematisch gebruik van de werfreserve bij SELOR specifiek voor personen met een handicap deze kloof zo veel mogelijk dichten.

4) Het blijven gebruikmaken van de in het antwoord op vraag 4 vermelde wervingsreserve moet de HZIV deze doelstelling helpen bereiken. Hiervoor is de HZIV natuurlijk afhankelijk van het aantal vacatures en de beschikbaarheid van de kandidaten met een handicap. De HZIV heeft in het verleden reeds diverse aanpassingen gedaan aan de werkomgeving om personen met een handicap te helpen hun functie te kunnen uitvoeren. De HZIV is uiteraard van plan dit in de toekomst te blijven doen.

Rijksdienst voor Sociale Zekerheid van de Provinciale en Plaatselijke Overheidsdiensten (RSZPPO)

1) Er werken in de RSZPPO 4 personen met een handicap. Hun aandeel in het totale personeelsbestand bedraagt 1,1 % (4/360). In 2006 waren er 2 personen met een handicap in dienst

2) Aantal mensen met een handicap aangeworven in de jaren 2006, 2007, 2008, 2009 en 2010

2006: /

2007: /

2008: 1 administratief assistent (CA1)

2009: /

2010: 1 technisch deskundige (BT1)

3) De RSZPPO voert geen specifiek beleid met het oog op de exclusieve aanwerving van personen met een handicap. Hij voert wel een bewuste politiek van niet-discriminatie. Indien een persoon met een handicap als beste kandidaat uit een selectie komt, zal dit geen enkel beletsel vormen om deze persoon in dienst te nemen en zal indien nodig de werkplaats worden aangepast aan de specifieke behoeften van deze medewerker.

4) Indien nodig past de Rijksdienst de arbeidsomstandigheden aan de specifieke behoeften van de medewerker met een handicap aan.

Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers ( RKW)

1) De medewerkers van de RKW zijn niet verplicht om mee te delen dat ze een erkende handicap hebben. Er bestaan dan ook geen exacte cijfers over het aantal personeelsleden met een handicap die bij de instelling tewerkgesteld zijn.

De enige indicatie die de Rijksdienst hieromtrent heeft is een enquête van de Begeleidings-commissie voor de Werving van Personen met een Handicap, waaraan de Rijksdienst deelgenomen heeft in oktober 2009. Drie medewerkers hebben de enquête (op vrijwillige basis) ingevuld.

Daarnaast zijn er binnen de RKW nog drie andere medewerkers die als personen met een handicap bekend zijn, maar die niet deelgenomen hebben aan de enquête.

Voor zover ik weet werken er bij de RKW momenteel dus zes mensen met een handicap. Dit komt neer op 0,64 % van het totale personeelsbestand van de RKW.

In 2006 waren er bij de Rijksdienst drie personen met een handicap aan het werk, wat overeen kwam met 0,31 % van het totale personeelsbestand.

2) Aanwervingen van personen met een handicap :

2006 : 0

2007 : 1 (niveau C)

2008 : 0

2009 : 1 (niveau C)

2010 : 0

Hierbij moeten we opmerken dat twee personeelsleden die reeds verschillende jaren in dienst zijn bij de RKW in de loop van 2007 doorgegeven hebben dat zij een erkende handicap hebben.

3) De Rijksdienst kampt sinds een aantal jaren met een structureel personeelstekort. Eén van de oorzaken van deze problematische situatie is het feit dat de wervingsreserves die Selor aanbiedt niet volledig tegemoet komen aan de rekruteringsnoden van de RKW.

In het kader van de aanwervingen van administratief assistent (niveau C) heeft de Rijksdienst gebruik gemaakt van de wervingsreserve van het algemeen examen voor administratief assistent uit 2009, die Selor beschikbaar stelde. De RKW heeft deze reserve, waarin ook personen met een handicap opgenomen zijn, volledig geconsulteerd. Het aantal kandidaten met een handicap die geïnteresseerd waren in een tewerkstelling bij de RKW te Brussel was echter zeer beperkt. De selectieprocedure heeft dan ook geen enkele laureaat met een handicap opgeleverd.

Aangezien de Rijksdienst alles in het werk stelt om het structureel personeelstekort op te lossen en zo snel mogelijk nieuwe medewerkers in dienst te nemen, wordt er naar de toekomst toe een algemene stijging verwacht van het aantal medewerkers, waartoe uiteraard ook personen met een handicap kunnen behoren.

4) Gezien het personeelstekort waarmee de RKW op dit ogenblik kampt, zullen er naar de toekomst toe intensieve rekruteringsacties ondernomen worden. Bij de contractuele selecties zal er, in het geval van sollicitanten met een handicap, steeds met Selor overlegd worden hoe de selectieprocedure eventueel aangepast dient te worden.

Bij de aanwerving van personen met een handicap is er steeds aandacht voor overleg met de betrokken diensten van de RKW om aangepaste arbeidsomstandigheden te voorzien.

Hulp- en Voorzorgskas voor Zeevarenden (HVKZ)

1) Bij de Hulp-en Voorzorgskas voor Zeevarenden zijn er geen personen met een handicap tewerkgesteld. Het totale personeelsbestand bedraagt 21 personen. In 2006 werkten er bij de HVKZ geen personen met een handicap.

2) Er zijn geen aanwervingen gekend bij de personeelsdienst waarbij in de bovenvermelde periode een persoon met een handicap in dienst trad.

3) De kantoren van de HVKZ dateren van 1970 en zijn bijgevolg niet aangepast aan personen met een fysieke beperking. Momenteel wordt de kostprijs van een totaal renovatie bestudeerd. In dit kader wordt er rekening gehouden met de toegankelijkheid van het gebouw en de werkplaatsen voor de klanten en het personeel.

4) In het kader van de renovatie van de werkplaatsen zal met arbeidsomstandigheden aangepast aan personen met een handicap rekening gehouden worden.

Gelet op de kleinschaligheid van de instelling zal de HVKZ geen eigen wervingsreserve aanleggen.

Dienst voor de Overzeese sociale zekerheid (DOSZ)

1) De DOSZ heeft op dit moment geen weet van personeelsleden die beantwoorden aan de definitie van een persoon met een handicap zoals vermeld in artikel 1er van het koninklijk besluit van 6 oktober 2005 (Belgisch Staatsblad van 25 oktober 2005) houdende diverse maatregelen met betrekking tot de vergelijkende aanwervingsselectie en met betrekking tot de stage.

2) In deze periode heeft de DOSZ geen enkele persoon met een handicap aangeworven.

3) De aanwerving van mensen met beperkingen is een thema dat bij de DOSZ werd aangekaart. De dienst zal er dit jaar, 2011, op toezien om de diverse mogelijkheden te onderzoeken om personeel met beperkingen aan te werven door een grondige analyse van de eventuele aanpassingen die dergelijke aanwerving vereist.

4) De DOSZ heeft al een eerste contact gelegd met het diversiteitsteam van Selor om de verschillende aanwervingsmogelijkheden ter zake te analyseren, de consultatie van een bestaande reserve lijkt op dit moment de meest aangewezen manier.

Controledienst voor de Ziekenfondsen en de Landsbonden van Ziekenfondsen (CDZ)

1) Het personeelsbestand van de dienst omvat geen enkele persoon met een handicap in de zin van het koninklijk besluit van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten.

2) In de periode 2006 tot en met 2010 heeft de dienst geen enkele persoon met een handicap aangeworven.

3 en 4) De dienst is een instelling met een beperkt aantal personeelsleden (36 voltijds equivalenten (VTE's) op 1 maart 2011). Hij heeft tot op heden geen specifieke maatregelen gepland om de doelstelling van 3 % van zijn betrekkingen voor personen met een handicap te halen.

Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid (KSZ)

1 en 2) In de periode van 2006 tot en met 2010 werkten er bij de Kruispuntbank geen personen met een handicap.

De Kruispuntbank heeft bij het organiseren van een overheidsopdracht voor het leveren van diensten met betrekking tot het archiveren van papieren documenten wel bijzondere aandacht besteed aan de problematiek van de integratie van personen met een handicap en hun deelname aan het maatschappelijk leven. Als openbare instelling van sociale zekerheid wil zij de tewerkstelling van personen met een handicap bevorderen en ze heeft bijgevolg de mate waarin de inschrijver voor de uitvoering van de overheidsopdracht een beroep doet op personen met een handicap als één van de gunningscriteria vooropgesteld. De overheidsopdracht werd uiteindelijk gegund aan een onderneming die gespecialiseerd is in sociaal werk. Gedurende enkele jaren zullen twee personen met een fysieke handicap de betrokken afdelingen van de Kruispuntbank bijstaan bij het archiveren van hun papieren documenten.

3) Voor het overige streeft de Kruispuntbank ernaar om de op haar van toepassing zijnde regelgeving strikt na te leven. Voor haar toekomstige aanwervingen zal zij dan ook, zodra de norm van drie procent van het personeelsbestand resulteert in tenminste één eenheid en in de betrekkingen waar dit mogelijk is, voorrang geven aan de op dat ogenblik in de databank van Selor beschikbare wervingsreserves van personen met een handicap.

4) Het organiseren van specifieke wervingsselecties en doelgerichte wervingscampagnes vraagt een grote investering van beschikbare middelen. Gelet op de geringe personeelsbezetting van de Kruispuntbank, inzonderheid binnen het domein van resources management, geeft de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid voorrang aan de consultatie van de op dat ogenblik in de databank van Selor beschikbare wervingsreserves van personen met een handicap.

eHealth-platform

1 en 2) In de betrokken periode werkten er bij het eHealth-platform geen personen met een handicap.

3) Voor het overige streeft het eHealth-platform ernaar om de op haar van toepassing zijnde regelgeving strikt na te leven. Voor haar toekomstige aanwervingen zal zij dan ook, van zodra de norm van drie procent van het personeelsbestand resulteert in tenminste één eenheid en in de betrekkingen die dit toelaten, voorrang geven aan de op dat ogenblik in de databank van Selor beschikbare wervingsreserves van personen met een handicap.

4) Het organiseren van specifieke wervingsselecties en doelgerichte wervingscampagnes vraagt een grote investering van beschikbare middelen. Gelet op de geringe personeelsbezetting van het eHealth-platform, inzonderheid binnen het domein van resources management, geeft zij voorrang aan de consultatie van de op dat ogenblik in de databank van Selor beschikbare wervingsreserves van personen met een handicap.

Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering (RIZIV)

1) Het RIZIV registreert enkel de personen die op eigen initiatief een melding van een handicap indienen voor het verkrijgen van een vermindering van de bedrijfsvoorheffing.

In 2010 waren 13 Nederlandstalige en 15 Franstalige personeelsleden alsdusdanig geregistreerd. Deze cijfers zijn volledig gelijk aan deze voor het jaar 2006.

Het aandeel van deze groepen in het geheel van het personeelsbestand, is als volgt :

Taalrol

Personen met een handicap in 2010

Totale tewerkstelling

%

N

13

714

1,82

F

15

607

2,47

Totaal

28

1 321

2,19

2) In 2009 werd een personeelslid met een handicap aangeworven in het niveau B. Zoals al in punt 1 werd gezegd, betreft dit iemand die zich als dusdanig liet registreren om een vermindering van de bedrijfsvoorheffing te kunnen genieten.

3 en 4) Omwille van privacyredenen worden enkel de personen geregistreerd die hiertoe zelf het initiatief nemen.

Dit betekent niet dat het RIZIV niet open staat voor mensen met een handicap, ze krijgen evenveel kansen in selectieprocedures als andere kandidaten en indien nodig wordt de werkplaats aangepast of een specifieke begeleiding is voorzien. Er worden geen aparte lijsten bijgehouden van deze mensen, gelet op de wetgeving inzake private levenssfeer die nooit zonder meer toelaat om persoonlijke gezondsheidsgegevens te registreren.

In 2010 voerde het RIZIV een grote diversiteitscampagne. Er zijn verschillende acties gepland met het oog op het sensibiliseren van het personeel met betrekking tot de verschillende groepen (personen met een handicap, personen van vreemde origine, enz.) in de maatschappij waarvan we een weerspiegeling zien in de werkomgeving. Bovendien wordt het aspect diversiteit telkens als een rode draad in de HR-processen en HR-projecten geïntegreerd wanneer dit relevant is.

Het RIZIV neemt ook actief deel aan activiteiten die door de FOD P&O, Selor en OFO worden georganiseerd om voeling te houden met nieuwe ontwikkelingen of tendensen in het diversiteitsbeleid van de Federale Overheid.

Wat de FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu betreft :

Eind 2010 telde de FOD op een totaal van 1344 ambtenaren 24 personen met een handicap (2,10 %), waarvan


2010

Man

Vrouw

Niveau A

5

4

1

Niveau B

2

2

0

Niveau C

8

7

1

Niveau D

9

5

4

De cijfers zijn voor 2011 niet veranderd.

Om naar de voorgeschreven 3 % te streven werden een aantal acties ondernomen :
a) ‘diversiteitsplan’ voor 2010; 
b) systematisch raadplegen van de specifieke reserve van Selor bij het zoeken of aanwerven van nieuwe medewerkers;
c) volgen van het aantal medewerkers met een handicap dankzij een maandelijkse analyse
key performance indicator (KPI) van de evolutie van het aantal medewerkers met een handicap, zodat er nieuwe acties kunnen worden ondernomen indien de norm, voorgeschreven door de staatssecretaris voor Sociale Zaken, belast met personen met een handicap, niet wordt nageleefd.

Dit actieplan voor 2011 gaat verder en voorziet in :

We moeten opmerken dat het moeilijk valt om in de specifieke reserves personeel te vinden. Daarenboven willen kandidaten niet altijd als ‘persoon met een handicap’ in de gegevensbank van Selor vermeld worden. Niet iedereen wenst immers van een positieve discriminatie gebruik te maken.