Belgische Senaat

ZITTING 2012-2013

29 MEI 2013

Wetsvoorstel tot wijziging van artikel 30 van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, teneinde de toegang tot opleiding vrij van discriminatie te maken

(Ingediend door de dames Cécile Thibaut en Mieke Vogels)

TOELICHTING

Op 27 maart 2006 hebben de sociale partners een gezamenlijke verklaring aangenomen, met de ambitieuze titel « Een meer competitieve economie ten voordele van de werkgelegenheid ». Daarin stelden ze in verband met de versterking van het concurrentievermogen van onze economie het volgende : « (...) de investering in vorming, onderzoek en innovatie [heeft] minstens even veel belang (...) als loonkostenbeheersing en verlaging van werkgeversbijdragen (zonder daarom de financiering van de sociale zekerheid aan te tasten), en dit met het doel investeringen en werkgelegenheid in België aan te moedigen. » (1) De doelstellingen die zij al in 1999 hadden vooropgesteld om 1,9 % van de loonmassa aan permanente opleiding te besteden en, ingevolge de Werkgelegenheidsconferentie van 2003, tegen 2010 één op twee werknemers een dergelijke opleiding te doen volgen, werden evenwel nog niet bereikt.

Uit de analyse van de sociale balans van de ondernemingen blijkt immers dat de opleidingsparticipatiegraad in 2010 slechts 34,1 % bedroeg; dat is een slechts zeer lichte vooruitgang met ongeveer 2 procentpunt ten aanzien van het niveau van 2003. In 2010 werd voorts minder dan 1,1 % van de loonmassa aan die opleidingen besteed.

Nochtans is het duidelijk dat de permanente opleiding van de werknemers belangrijk is, vooral nu we door een diep dal gaan (crisis op economisch, sociaal en milieugebied). We moeten onder meer zien om te gaan met de absolute noodzaak de werkgelegenheid te behouden en te verhinderen dat de economische activiteit ons land verlaat, als gevolg van — al te vaak — deloyale concurrentie door ondernemingen die gevestigd zijn in landen die minder hoge eisen stellen op sociaal gebied of in milieuaangelegenheden. Samen met de inspanningen op het vlak van onderzoek en ontwikkeling en de inspanningen die worden geleverd om onze ondernemingen minder energieverslindend te maken (2) , vormt de permanente opleiding één van de sleutelelementen om te waarborgen dat onze ondernemingen gezond blijven.

In dat verband stelde de Europese Commissie reeds in een mededeling van 2003 dat « een verhoging van het aantal werknemers in opleiding met 1 % bij een bedrijf leidt tot een productiviteitsstijging van 0,3 % » (3) . In 2008 vervolledigde de Europese Commissie die vaststelling : « Gekwalificeerde arbeidskrachten leveren niet alleen een bijdrage aan de productiviteit : investeringen in goed opgezette systemen voor een leven lang leren kunnen de kosten van een tekort aan en lacunes in vaardigheden grotendeels opvangen. (...) [Hoewel] de economische recessie (...) de druk op de particuliere en overheidsuitgaven [verhoogt], (...) [is het] nu niet de tijd om investeringen in onderwijs, vaardigheden of actieve werkgelegenheidsmaatregelen terug te schroeven. » (4)

Om de opleidingsinspanningen van de ondernemingen verder uit te bouwen, hebben de fracties van de indieners reeds diverse wetsvoorstellen ingediend :

1. wetsvoorstel tot wijziging van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, om de ondernemingen ertoe aan te zetten meer inspanningen te leveren voor de opleiding van hun werknemers en bij die opleidingsinspanningen de leeftijdspiramide van hun personeel in acht te nemen (5-1757/1). Dat wetsvoorstel strekt er onder meer toe de individuele opleidingsinspanningen van de ondernemingen te meten en, op grond van die resultaten, de ondernemingen die onvoldoende investeren in de opleiding van hun werknemers, individueel te responsabiliseren;

2. wetsvoorstel tot wijziging van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven alsmede van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, teneinde de opleiding van de werknemers uit te bouwen (5-1756/1). Dat wetsvoorstel strekt er eensdeels toe de werknemers vlotter toegang te verlenen tot een opleiding, door de contractuele verplichtingen van de betrokken werkgever aan te vullen met de verplichting opleidingen aan te bieden aan zijn werknemers, en door de contractuele verplichtingen van de werknemer aan te vullen met de verplichting die opleidingen te volgen. Anderdeels stelt dit wetsvoorstel in uitzicht dat elke onderneming met een ondernemingsraad ten minste eenmaal om de drie jaar een visieplan in verband met de benodigde competenties moet uitwerken. Voor die bedrijven zal dat plan de mogelijkheid bieden de toekomstperspectieven binnen de onderneming vast te stellen en het opleidingenaanbod te sturen; bovendien zal zulks de facto de bedrijfsontwikkeling op middellange termijn bevorderen.

Aan de hand van dit wetsvoorstel willen de indieners de wettelijke regeling inzake de opleidingsinspanningen van de ondernemingen aanvullen met een bijkomend richtsnoer, door de strijd aan te gaan tegen de ongelijke behandeling die verschillende werknemerscategorieën te beurt valt met betrekking tot de toegang tot opleidingsmogelijkheden binnen de ondernemingen.

De door de Centrale Raad voor het bedrijfsleven verrichte analyse van de arbeidskrachtenenquête (5) toont aan dat verschillende discriminatievormen blijven bestaan bij de toegang tot opleiding. « Au niveau individuel, il ne semble plus y avoir de discrimination de genre dans l'accès à la formation, cependant leshommes bénéficient de formations généralement plus longues que les femmes. Par contre, les formations restent plus facilement accessibles aux travailleurs de moins de quarante-cinq ans. »

Volgens de arbeidskrachtenenquete « la discrimination la plus forte se situe au niveau des qualifications. Plus le travailleur sera formé plus il aura de chances de se former. (...) Selon l'enquête sur les forces de travail, les salariés ont plus de chances de participer à une formation financée par leur employeur avant quarante-quatre ans, s'ils sont détenteurs d'un diplôme d'études supérieures et s'ils travaillent à temps plein dans une entreprise de plus de deux cent cinquante travailleurs. »

Die elementen blijken uit de drie onderstaande tabellen, die zijn opgesteld op grond van de voormelde analyse van de CRB.

Participatiegraad naargelang van het geslacht van de werknemers

Participatiegraad naargelang van de leeftijd van de werknemers

Participatiegraad naargelang van de opleidingsgraad de werknemers

De gevolgen van die ongelijke behandelingen zijn dat de werknemers — en in het bijzonder die welke aan de internationale concurrentie en aan de technologische ontwikkelingen zijn blootgesteld — het moeilijk krijgen en dat voor de werknemers kansen op bijscholing verloren gaan, waardoor de facto ook de ondernemingen economische kansen verloren zien gaan.

In die context beoogt dit wetsvoorstel de ongelijke behandelingen waarvan bepaalde categorieën van werknemers thans het slachtoffer zijn, te beperken.

Daartoe bepaalt het wetsvoorstel dat de inspanningen inzake permanente opleiding van de ondernemingen met gemiddeld minstens vijftig werknemers evenredig moeten worden verdeeld onder werknemers :

— van verschillend geslacht;

— die tot verschillende leeftijdsgroepen behoren;

— met verschillende opleidingsniveaus.

Overeenkomstig de verdeling die wordt vastgesteld door de enquête naar de arbeidskrachten van Eurostat (6) worden de volgende leeftijdsgroepen bedoeld :

— van 15 tot 24 jaar;

— van 25 tot 34 jaar;

— van 35 tot 44 jaar;

— van 45 tot 54 jaar;

— van 55 tot 64 jaar.

Overeenkomstig eensdeels de verdeling die wordt vastgesteld door de enquête naar de arbeidskrachten van Eurostat en anderdeels de International Standard Classification of Education (ISCED) gaat het om de volgende opleidingsniveaus :

— kleuteronderwijs, lager onderwijs en lager secundair onderwijs (niveaus 0-2 van de ISCED);

— hoger secundair onderwijs en postsecundair niet-tertiair onderwijs (niveaus 3-4 van de ISCED);

— hoger onderwijs van de eerste en de tweede cyclus (niveaus 5-6 van de ISCED).

Voor elk van de drie criteria (geslacht, leeftijd, opleidingsniveau) zal een afwijking van maximum 10 % worden aanvaard ten aanzien van een strikte toepassing van de evenredige verdeling van de opleidingsinspanningen per groep. Dankzij die afwijking kan rekening worden gehouden met de bijzondere kenmerken van de ondernemingen.

In dit wetsvoorstel wordt de reikwijdte van de verplichting om bij de opleidingsinspanningen de leeftijdspiramide in acht te nemen, beperkt tot de ondernemingen met ten minste vijftig werknemers, teneinde de kleinste ondernemingen niet te benadelen. Die hebben immers onvoldoende werknemers in dienst om de in dit wetsvoorstel vervatte maatregel zinvol in te vullen.

WETSVOORSTEL

Artikel 1

Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.

Art. 2

Aan artikel 30, § 1, van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, vervangen bij de wet van 17 mei 2007 en gewijzigd bij de wet van 29 maart 2012, worden de volgende wijzigingen aangebracht :

1. het eerste lid wordt aangevuld met een punt c., luidende :

« c. de ondernemingen met gemiddeld ten minste vijftig werknemers waarvan de opleidingsinspanningen niet billijk worden verdeeld tussen werknemers :

— van verschillend geslacht;

— die tot verschillende leeftijdsgroepen behoren;

— met verschillende opleidingsniveaus. »;

2. de paragraaf wordt aangevuld met de vier volgende leden :

« De in het eerste lid bedoelde leeftijdsgroepen worden bepaald als volgt :

— van 15 tot 24 jaar;

— van 25 tot 34 jaar;

— van 35 tot 44 jaar;

— van 45 tot 54 jaar;

— van 55 tot 64 jaar.

De in het eerste lid bedoelde uiteenlopende opleidingsgraden worden bepaald als volgt :

— kleuteronderwijs, lager onderwijs en lager secundair onderwijs (niveaus 0-2 van de ISCED);

— hoger secundair onderwijs en postsecundair niet-tertiair onderwijs (niveaus 3-4 van de ISCED);

— hoger onderwijs van de eerste en de tweede cyclus (niveaus 5-6 van de ISCED).

Voor elk van de drie in het vorige lid bedoelde criteria wordt per groep slechts een afwijking van maximum 10 % aanvaard ten aanzien van een strikte toepassing van de evenredige verdeling van de opleidingsinspanningen per groep.

De Koning bepaalt, nadat Hij het advies van de Nationale Arbeidsraad heeft ingewonnen, bij een besluit vastgesteld na overleg in de Ministerraad de nadere regels en de procedure die gelden voor de toepassing van het tweede, derde en vierde lid. »

30 april 2013.

(1) Zie http://www.cnt-nar.be/INTERP-AKKOORD/Groep10-verklaring-2006-03.pdf.

(2) Zie in dit verband het wetsvoorstel tot invoering van een koppeling werk-leefmilieu in het sociaal overleg (5-1390/1).

(3) Europese Commissie, De arbeidskwaliteit verbeteren : een overzicht van de recente vorderingen, 2003.

(4) Europese Commissie, Nieuwe vaardigheden voor nieuwe banen : Anticipatie op en onderlinge afstemming van de arbeidsmarkt- en vaardigheidsbehoeften, 2008.

(5) Centrale Raad voor het bedrijfsleven, Voortgezette beroepsopleiding in België : voordelen, organisatie en uitdagingen, 2007. Vooralsnog is op de Nederlandse website alleen de Franse tekst beschikbaar op http://www.ccecrb.fgov.be/txt/nl/doc07-854.pdf.

(6) http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_unemployment_lfs/data/database.