5-1210/1 | 5-1210/1 |
8 SEPTEMBER 2011
1. Situatieschets
De afgelopen twintig jaar is de arbeidsmarkt een stuk flexibeler geworden. Het aantal deeltijdwerkers is fors toegenomen en vertegenwoordigt vandaag bijna 30 % van de totale werkgelegenheid. Ook wordt almaar vaker gewerkt met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (12 % van de overeenkomsten) of arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid.
Sinds begin de jaren '80 kwamen er aldus enorm veel uitzendkrachten bij. Zoals de grafiek hieronder aangeeft, waren er in 1983 dagelijks 7 450 uitzendkrachten (voltijdse equivalenten) aan de slag, tegenover ruim 81 000 vandaag (ondanks de grote terugval in 2008, als gevolg van de economische crisis). In België is het aandeel van de tijdelijke arbeid in de totale werkgelegenheid in de loontrekkendensector groter dan in het Verenigd Koninkrijk (7,6 % tegenover 5 %) ! (1)
Bron : Eigen grafiek op basis van de gegevens van Federgon.
Met recht en reden kan die toegenomen flexibiliteit worden betreurd. Vaak is ze voor de betrokken werknemers immers synoniem van verarming en onveiligheid. Volgens de indieners moet de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de hoeksteen blijven van de arbeidsmarkt en is het noodzakelijk zo weinig mogelijk te werken met arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, zeker wanneer iemand binnen een zelfde onderneming opeenvolgende malen als uitzendkracht in dienst wordt genomen.
Overigens is het zaak de situatie van de talrijke uitzendkrachten te verbeteren, want vaak is die niet rooskleurig. Sommige werknemers worden gedwongen gedurende soms lange tijd een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te aanvaarden bij dezelfde werkgever (in bepaalde gevallen sleept die situatie zelfs jaren aan, zoals enkele jaren terug bijvoorbeeld werd vastgesteld bij de sluiting van de autoassemblagefabriek VW te Vorst). Bijgevolg lijkt het relevant die periodes van uitzendarbeid mee te tellen bij de berekening van de anciënniteit van de betrokken werknemers.
2. Krachtlijnen van het wetsvoorstel
2.1. Opname van de periodes van uitzendarbeid na afloop waarvan wettelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden gesloten
De periodes van uitzendarbeid moeten worden opgenomen in de berekening van de periode na afloop waarvan het wettelijk verplicht is de betrokken werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Artikel 10bis, § 2, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten bepaalt momenteel dat « maximum vier overeenkomsten voor een bepaalde tijd [kunnen] worden gesloten, waarvan de duur telkens niet minder dan drie maanden mag bedragen zonder dat de totale duur van deze opeenvolgende overeenkomsten twee jaar mag overschrijden ».
De indieners stellen voor dit artikel aan te vullen, opdat ook rekening wordt gehouden met de periodes van uitzendarbeid. Na afloop van de periode van uitzendarbeid, waarvan de duur soms meer dan twee jaar bedraagt, zou die periode aldus kunnen worden opgenomen in de berekening waarvan sprake in voormeld artikel 10bis, § 2. Met andere woorden : als de duur van de uitzendarbeid gelijk is aan of langer dan twee jaar, is het niet langer mogelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten. Alleen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd behoort dan nog tot de mogelijkheden.
Als de uitzendarbeid minder dan twee jaar heeft geduurd en het aantal periodes van uitzendarbeid lager ligt dan vier kan (kunnen), naargelang de resterende mogelijkheden welke die bepaling biedt, een of meer overeenkomsten van bepaalde duur worden gesloten.
2.2. Inaanmerkingneming van de periodes van uitzendarbeid voor de beroepsanciënniteit op grond waarvan de opzeggingstermijn wordt berekend
Als een werknemer met een overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd wordt ontslagen, moet de opzeggingstermijn rekening houden met de eventuele periodes van uitzendarbeid die werden gepresteerd voor dezelfde functie in dezelfde onderneming.
Dit wetsvoorstel strekt ertoe, als een werkgever een werknemer met een overeenkomst voor bepaalde tijd (OBT) of met een overeenkomst voor onbepaalde tijd (OOT) ontslaat, alle periodes van uitzendarbeid in aanmerking te laten nemen voor de anciënniteit van de werknemer, als de volgende voorwaarden vervuld zijn :
— de prestaties als uitzendkracht waren dezelfde als die in het kader van de OBT of de OOT;
— de prestaties als uitzendkracht werden verricht bij dezelfde werkgever als die welke de werknemer met een OBT of OOT ontslaat.
Op die manier worden de werknemers beter beschermd omdat de opzeggingstermijnen in geval van ontslag langer zullen zijn dankzij de inaanmerkingneming van de arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid.
De duur van de opzeggingstermijn (en dus de kosten ervan) zet een rem op de ontslagen en is een belangrijke maatregel voor het behoud van de werkgelegenheid. Men kan zich weliswaar moeilijk voorstellen dat aan de ondernemingen (en meer bepaald aan die waarvan het voortbestaan daarvan afhangt) een verbod zou worden opgelegd werknemers te ontslaan, maar dat neemt niet weg dat het essentieel is dat de ondernemingen de negatieve gevolgen van dergelijke beslissingen ten dele zelf dragen.
Het behoud van een baan heeft weliswaar een prijs, maar de schrapping ervan evenzeer, en al te vaak wordt dat door de werknemers onderschat. Die negatieve gevolgen, die thans in ruime mate worden erkend door almaar meer universitaire onderzoeken, treffen de werknemers, de ondernemingen zelf en de samenleving in haar geheel, want :
— ontslagen hebben een negatieve invloed op het moreel van de werknemers die in de onderneming blijven; uit onderzoeken blijkt dat zij angstiger worden en dat dit een handicap is voor hun productiviteit;
— ontslagen hebben een negatieve impact op het menselijk kapitaal van de ondernemingen en dat kan voor lange tijd op hun rendabiliteit wegen;
— ontslagen hebben een aantal dramatische gevolgen voor de ontslagen personen : hoger armoederisico, verhoogde gezondheidsrisico's, moeilijkheden om een woning te verwerven of te behouden enzovoort;
— de flexibiliteit van de arbeidsmarkt is niet noodzakelijk een goede zaak voor de betrokken landen; uit een recente OESO-studie blijkt dat de arbeidsproductiviteit sneller groeit in economieën waar inzake ontslag van werknemers meer wettelijke verbodsbepalingen gelden;
— ontslagen leiden ertoe dat minder wordt uitgegeven, niet alleen door wie zijn werk verliest, maar ook door wie vreest hetzelfde lot te zullen moeten ondergaan; met ontslagen schieten de werkgevers zichzelf in de voet, aangezien zij zichzelf toekomstige inkomsten ontzeggen.
Kennelijk zijn de ondernemingen zelf verliezende partij als werknemers al te makkelijk kunnen worden ontslagen.
Het lijkt in die context nodig en dus relevant dat, als het ontslag door de werkgever wordt gegeven, in de berekening van de anciënniteit (mits aan de voormelde voorwaarden is voldaan) en, de facto, ook van de opzeggingstermijnen voor de ontslagen werknemers, rekening wordt gehouden met de periodes van uitzendarbeid.
De wet van 12 april 2011 (2) heeft een eerste vooruitgang mogelijk gemaakt dankzij de inaanmerkingneming van een jaar anciënniteit in het kader van de uitzendovereenkomsten voor de arbeiders en de bedienden. Die bepaling moet worden aangevuld door een volledige inaanmerkingneming van die uitzendovereenkomsten.
Artikel 1
Dit artikel vereist geen bijzondere commentaar.
Artikel 2
Artikel 10bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten beperkt de mogelijkheid opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten.
Om te voorkomen dat er uitleggingsproblemen rijzen en dat de wet gemakkelijk kan worden omzeild, beoogt dit wetsvoorstel die bepaling te wijzigen en erin te voorzien dat de periodes van uitzendarbeid in aanmerking moeten worden genomen.
Als de periode van uitzendarbeid, die in voorkomend geval meer dan twee jaar kan hebben geduurd, eenmaal achter de rug is, komt die duur van de uitzendarbeid in aanmerking voor de in artikel 10bis, § 2, bedoelde berekening.
Als de uitzendarbeid twee jaar of langer heeft geduurd, mag geen enkele overeenkomst voor bepaalde tijd en slechts één overeenkomst voor onbepaalde tijd worden gesloten.
Als de uitzendarbeid minder dan twee jaar heeft geduurd en het aantal periodes van uitzendarbeid lager ligt dan vier, kan (kunnen), naargelang de resterende mogelijkheden welke die bepaling biedt, een of meer overeenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten.
Artikel 10bis, § 3, mag niet worden aangevoerd om een of meer overeenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten na een periode van uitzendarbeid van meer dan twee maar minder dan drie jaar, omdat de door de Koning aangewezen ambtenaar uiteraard niet met de uitzendarbeid heeft ingestemd.
Artikelen 3 en 4
Deze artikelen behoeven geen nadere toelichting.
Artikel 5
De prestaties als uitzendkracht die vóór de inwerkingtreding van deze wet bij dezelfde werkgever worden verricht, mogen niet in aanmerking worden genomen als men wil voldoen aan het door het Grondwettelijk Hof opgeworpen voorzienbaarheidsbeginsel; dat houdt in dat elke betrokken persoon ten gepaste tijde kennis moet kunnen hebben van de gevolgen van zijn of haar handelingen.
Het is immers zaak te voorkomen dat bij een werkgever de tijdelijke arbeidsovereenkomsten van een aantal werknemers plots in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden omgezet, als gevolg van de verrekening van de periodes van uitzendarbeid, in combinatie met de uitwerking van de artikelen 10 en 10bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, die de periode beperken waarin iemand op een andere manier in dienst kan worden genomen dan met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, afgezien van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.
Stel, een werkgever heeft iemand twee jaar in dienst als uitzendkracht en geeft hem vervolgens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar.
Krachtens de bestaande regelgeving mag de werkgever die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar niet verlengen na afloop ervan; aangezien de periode van uitzendarbeid van twee jaar niet in aanmerking wordt genomen, wordt de bij artikel 10bis, § 2, van voornoemde wet vastgelegde maximale periode immers niet overschreden.
Als nu, ingevolge de uitwerking van deze wet, de periode van uitzendarbeid van twee jaar wel in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de anciënniteit, staat de werkgever voor een voldongen feit : na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar zou de volledige arbeidsperiode immers drie jaar bedragen, waardoor de overeenkomst zou worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Die situatie gaat in tegen het voorzienbaarheidsbeginsel, aangezien de werkgever die situatie onmogelijk kan voorzien op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar wordt gesloten.
Daarom voorziet dit wetsvoorstel in een overgangsmaatregel.
| Jacky MORAEL. |
| Mieke VOGELS. |
| Cécile THIBAUT. |
Artikel 1
Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.
Art. 2
In artikel 10bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, ingevoegd bij de wet van 13 februari 1998, worden de volgende wijzigingen aangebracht :
1. in paragraaf 2 worden tussen de woorden « zonder dat de totale duur van deze opeenvolgende overeenkomsten » en de woorden « twee jaar mag overschrijden » de woorden « , met inbegrip van de bij diezelfde werkgever, voor dezelfde functie, gepresteerde periodes van uitzendarbeid, » ingevoegd;
2. paragraaf 3 wordt aangevuld met een lid, luidende :
« Deze paragraaf is niet van toepassing ingeval de werknemer, vóór de inwerkingtreding van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als uitzendkracht bij dezelfde werkgever heeft gewerkt. »
Art. 3
In artikel 65/4 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, ingevoegd bij de wet van 12 april 2011, worden het tweede en het derde lid vervangen door een lid, luidende :
« Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever, komt bovendien elke vroegere periode die de werknemer als uitzendkracht bij de werkgever heeft gewerkt als gebruiker, in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit, voor zover de indienstneming volgt op de periode van uitzendarbeid en voor zover de werknemer voor dezelfde functie in dienst wordt genomen als die welke hij als uitzendkracht heeft uitgeoefend. »
Art. 4
In artikel 86/2, § 4, van dezelfde wet, ingevoegd bij de wet van 12 april 2011, worden het tweede en het derde lid vervangen door een lid, luidende :
« Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever, komt bovendien elke vroegere periode die de werknemer als uitzendkracht bij de werkgever heeft gewerkt als gebruiker, in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit, voor zover de indienstneming volgt op de periode van uitzendarbeid en voor zover de werknemer voor dezelfde functie in dienst wordt genomen als die welke hij als uitzendkracht heeft uitgeoefend. »
Art. 5
Bij wijze van overgangsmaatregel worden de periodes van uitzendarbeid in het raam van arbeidsovereenkomsten die vóór de inwerkingtreding van deze wet zijn ingegaan, niet in aanmerking genomen voor de berekening van de anciënniteit.
13 juli 2011.
| Jacky MORAEL. |
| Mieke VOGELS. |
| Cécile THIBAUT. |
(1) Bron : Eurostat.
(2) Wet van 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord, Belgisch Staatsblad van 28 april 2011.