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31 JANVIER 2007
A. Constatations
1. Historique
Quarante ans après la première grève des femmes de la FN Herstal, qui revendiquaient un salaire égal à travail égal, les femmes connaissent toujours, dans notre pays, un retard salarial considérable par rapport aux hommes. En dépit de la participation accrue des femmes au marché du travail, de diverses initiatives législatives et d'actions de sensibilisation comme l'Equal Pay Day, on constate encore un écart salarial entre les femmes et les hommes.
2. Quelques chiffres
Les auteurs constatent qu'il existe diverses données chiffrées sur l'écart salarial, ainsi qu'une grande diversité de sources. Dans son Genderzakboek 2005, le Steunpunt WAV (Point d'appui Travail, Emploi, Formation) précise que la différence entre la rémunération annuelle moyenne brute d'un homme et la rémunération annuelle moyenne brute d'une femme est de 24 %. La FGTB fait état d'un chiffre identique. Une étude de A. Cattryse indique que les femmes gagnent en moyenne 27 700 euros brut sur base annuelle, contre 33 600 euros pour les hommes. L'écart salarial, mesuré comme étant le rapport entre les femmes et les hommes, s'élève à 18 %, ce qui signifie que les femmes gagnent 18 % de moins que les hommes. Le même constat ressort de l'audition de Mme Karen Geurts. Les auteurs ainsi que la CSC se basent dès lors, eux aussi, sur ce chiffre de 18 %. On ne tient pas compte ici de la rémunération intégrale, qui inclut toutes les composantes variables et les avantages complémentaires (PC, GSM, voiture de société, carte carburant, etc.). Si tous ces éléments étaient pris en compte, l'écart serait encore plus grand.
Force est de constater qu'il n'y a pas de réelle volonté de changement, notamment par peur des coûts directs et indirects. Il est important de souligner que le coût de réajustement des salaires des femmes n'est pas insurmontable pour les entreprises. Au Québec, les études montrent que les réajustements, même dans de grandes entreprises, ne représentent que 2 à 5 % de la masse salariale globale.
3. Études et statistiques
Si de très nombreuses études ont déjà été effectuées, il est cependant urgent de pouvoir disposer de données comparatives sur l'écart salarial.
Les auteurs constatent le manque de statistiques concernant le marché du travail. Or, de nombreux experts se rejoignent pour affirmer que ces statistiques sont un outil essentiel dans la recherche des causes de l'écart salarial. L'Institut pour l'égalité entre les hommes et les femmes y est très attentif et produit déjà un certain nombre d'outils intéressants.
4. Les causes de l'écart salarial
Suite à une série d'auditions menées au sein du Comité d'avis pour l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, il ressort que les causes des discriminations salariales sont principalement les suivantes:
a) Âge
L'écart salarial augmente avec l'âge. Or, on constate que les travailleuses ont moins d'ancienneté que les travailleurs, car elles sont arrivées plus tard sur le marché du travail et elles interrompent leur carrière plus souvent que les hommes. Leur moins grande ancienneté implique donc un salaire moins élevé.
b) Études-formation
Plus le niveau de formation est élevé, plus l'écart salarial est important. Dans l'Union européenne, le salaire des femmes titulaires d'un diplôme universitaire est de 32 % inférieur à celui des hommes possédant le même niveau de formation.
c) Carrière: expérience professionnelle et temps partiel
La carrière professionnelle des femmes n'a pas le même profil que celle des hommes. Les hommes travaillent généralement à temps plein dès le début de leur carrière jusqu'à l'âge de la retraite. Les femmes, elles, interrompent plus souvent leur carrière professionnelle en recourant au crédit-temps ou à d'autres formes d'interruption de carrière. Elles se constituent donc une ancienneté moindre et font aussi moins d'heures supplémentaires.
d) Statut civil et familial
Le statut civil a une influence sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Les hommes mariés avec enfants ont un salaire brut moyen qui est de 7 % supérieur à celui des hommes seuls sans enfants. Or, la différence est beaucoup moins importante entre les femmes mariées avec enfants et les femmes seules sans enfants. Inutile de préciser que c'est entre les hommes mariés avec enfants et les femmes mariées avec enfants que la différence est la plus grande.
La présence d'enfants a des effets opposés pour les hommes et pour les femmes quant à leur probabilité de participation au travail à temps plein.
e) Représentation des femmes dans les syndicats et dans les associations d'employeurs
Les femmes n'y sont pas suffisamment représentées alors que les partenaires sociaux ont un grand rôle à jouer en cette matière.
Le même constat peut être fait au niveau des instances de décision. Au sein du Conseil national du travail, on compte actuellement 24 membres effectifs, dont 20 hommes (83 %) et 4 femmes (17 %). Le CNT compte par ailleurs 2 membres associés effectifs féminins, 17 membres suppléants masculins (72 %) et 7 membres suppléants féminins (28 %). En ce qui concerne les membres associés suppléants, on compte un homme (50 %) et une femme (50 %).
Au sein des commissions paritaires, 5 796 mandats sont actuellement exercés par 3 045 personnes, dont 549 femmes (18 %) qui détiennent au total 1 009 mandats (17 %) (14 mars 2006).
Pour l'année 2006, une seule femme siège dans le groupe des dix négociateurs de l'accord interprofessionnel.
f) Ségrégation verticale (accès à de plus hautes fonctions hiérarchiques)
Les femmes sont systématiquement sous-représentées dans les organes de décision: elles représentent seulement 30 % des cadres, 10 % des membres des conseils de direction et 3 % des PDG ou fonctions équivalentes (1) . Une étude a montré qu'il subsiste toujours un plafond de verre qui complique l'accès aux fonctions supérieures pour les femmes. Or, les fonctions supérieures sont mieux rémunérées que les fonctions inférieures.
L'écart salarial entre les hommes et les femmes s'accentue à mesure que l'on grimpe dans l'échelle hiérarchique (étude Cattryse). L'écart le plus marqué se situe au niveau des fonctions de cadre et de direction (23 %), tandis que pour le travail hautement qualifié, il varie entre 19 et 20 %.
De nombreuses études ont démontré que promouvoir les femmes à des fonctions décisionnelles, c'est investir pour un environnement de travail plus productif, innovant et stimulant et pour de meilleures performances économiques.
Les entreprises ont une responsabilité claire à assumer pour veiller à ce que l'environnement général de travail favorise une participation plus équilibrée des femmes et des hommes dans la prise de décision
g) Ségrégation horizontale (ségrégation professionnelle et sectorielle sur le marché du travail)
Les femmes se retrouvent souvent dans un secteur déterminé ou dans des professions déterminées où, par surcroît, la rémunération est souvent moins élevée, comme le secteur du bien-être, le commerce de détail, l'industrie de l'habillement et le secteur horeca. La ségrégation sectorielle est l'une des principales explications de l'écart salarial. Le choix des études est très important à ce niveau. Les jeunes continuent à faire leur choix de manière très sexotypée. Rien que sur la base du choix des jeunes, on peut prédire dès à présent que notre marché de l'emploi comportera encore de nombreuses ségrégations durant les cinquante années à venir.
Historiquement parlant, les fonctions exercées par des femmes sont moins bien rémunérées que celles exercées majoritairement par des hommes.
On constate un écart important entre le secteur public et le secteur privé. Dans tous les pays de l'Union européenne, l'écart salarial le moins marqué est celui que l'on rencontre dans le secteur public.
h) Systèmes d'évaluation des fonctions
La discrimination qui a lieu dans le cadre de l'évaluation des fonctions est responsable à elle seule du tiers de l'écart actuel en Belgique. Le sexisme peut se manifester à divers points du processus. Les aptitudes cachent d'autres aptitudes qui sont nécessaires à l'exercice de la profession. C'est ainsi que certains aspects du travail des femmes sont souvent oubliés.
La classification des fonctions n'est qu'un des éléments intervenant dans la détermination du salaire octroyé. Pour de très nombreux emplois du secteur tertiaire, l'employeur détermine encore individuellement le salaire d'un travailleur déterminé.
L'utilisation de systèmes d'évaluation des fonctions a un impact considérable. L'évaluation des fonctions vise principalement à les hiérarchiser de manière aussi objective que possible afin de justifier les différences de salaire. Une classification des fonctions établie sur la base d'une évaluation de celles-ci est donc un outil de discussion relative aux salaires correspondant aux fonctions et constitue la base de la structure des salaires. Les syndicats doivent être associés à l'ensemble du processus de classification. Un nombre croissant d'entreprises élaborent des systèmes d'évaluation des compétences dont elles considèrent qu'ils répondent mieux aux nouveaux besoins de l'entreprise. Le syndicat prône l'élaboration d'une classification analytique des fonctions comme base objective de la structure salariale. Le syndicat veut ainsi éviter toute forme d'individualisation.
i) Répartition des tâches ménagères
Les nombreux témoignages montrent que nous sommes encore loin d'une répartition égalitaire entre les femmes et les hommes des travaux ménagers et des soins parentaux. Avec tout ce que cela implique d'effets négatifs potentiels sur la carrière, le salaire, l'impact social, la retraite et le fait qu'elles sont surreprésentées dans les emplois à temps partiel.
La participation des hommes aux tâches domestiques, y compris les soins aux enfants, est deux fois moins importante que celle des femmes (2) .
5. Rôle de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes
L'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes est compétent pour assister les personnes en cas de présomption de traitement discriminatoire et pour ester en justice dans les litiges auxquels peut donner lieu l'application des lois pénales et d'autres lois ayant pour but spécifique de garantir l'égalité entre les femmes et les hommes.
À ce propos, l'Institut a organisé des séances d'information à ce sujet, comme le symposium du 17 novembre intitulé: « Recherchons: plaignantes H/F discriminé(e)s sur la base du sexe ». Lors de cette rencontre, il est apparu que dans plusieurs États européens, le dépôt de plaintes pour discrimination salariale reste sensible, avec peu d'avancées (en France, en Hollande). Il n'est pas aisé de changer les points de vue en la matière. La situation belge semble par contre prometteuse avec le soutien de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.
Bien que l'égalité de rémunération soit un acquis légal, elle ne se concrétise pas encore sur le lieu de travail. En ce qui concerne l'approche des écarts salariaux, on constate un décalage entre la situation juridique et la situation réelle. La travailleuse féminine est trop isolée du point de vue juridique pour pouvoir démontrer, par ses propres moyens, qu'une classification de fonctions donnée et la rémunération qui l'accompagne ont un caractère discriminatoire. En outre, l'élément émotionnel bride souvent le travailleur dans son envie d'assigner son employeur devant un tribunal.
On se rend aisément compte que si de nombreux outils existent pour combattre les discriminations salariales, les intéressées ne sont souvent pas au courant de l'existence des instances chargées de lutter contre celles-ci. Or, une sensibilisation aux structures existantes est l'une des clefs de voûte dans la lutte contre l'écart salarial. Il convient dès lors d'encourager l'Institut à renouveler régulièrement les campagnes d'information quant à l'aide qu'il peut apporter aux personnes préjudiciées en matière d'écart salarial.
Depuis 2001, l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes dirige le projet EVA en collaboration avec le Fonds social européen et les partenaires sociaux. L'Institut a organisé un séminaire de clôture du projet EVA qui s'est tenu le jeudi 9 novembre 2006 et qui était intitulé « À travail égal, salaire égal ? L'inégalité salariale entre femmes et hommes toujours bien réelle en 2006 ».
Le projet EVA est une étude de l'impact de la classification analytique sur l'égalité salariale, dirigée par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes. Ses trois objectifs sont: revoir le paquet de formations et organiser des formations; examiner l'impact de la dimension du genre sur les salaires dans le cadre du développement et de l'instauration de méthodes analytiques et mettre au point une méthode analytique universelle et sexuellement neutre en vue d'analyser les fonctions.
Les premier et deuxième volets ont été réalisés (une recherche a été faite auprès des entreprises pour évaluer ce système). Il convient donc de tirer les conclusions de cette étude qui a débuté voilà cinq ans, le but étant de s'orienter vers une méthode analytique universelle. Les auteurs du présent texte resteront donc attentives aux conséquences de cette étude et veilleront à ce que des résultats concrets soient atteints.
6. La politique en Belgique
a) Cadre légal
— les articles 10 et 11 de la Constitution belge;
— la loi du 7 mai 1999 sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les conditions de travail, l'accès à l'emploi et aux possibilités de promotion, l'accès à une profession indépendante et les régimes complémentaires de sécurité sociale (modifiant la loi du 4 août 1978 de réorientation économique);
— la CCT nº 25 du 15 octobre 1975 relative à l'égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, modifiée par la CCT 25bis du 19 décembre 2001, articles 3 et 5;
— la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination;
— l'arrêté royal du 14 juillet 1987 portant des mesures en vue de la promotion de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le secteur privé;
— le projet de loi (voté à la Chambre à l'unanimité le 16 novembre 2006) du ministre de l'Égalité des chances, visant au contrôle de l'application des résolutions de la Conférence mondiale sur les femmes réunie à Pékin en septembre 1995 et intégrant la dimension du genre dans l'ensemble des politiques fédérales. Ce texte vise à insérer le « gender mainstreaming » dans tous les processus décisionnels et opérationnels.
b) Liste des principales politiques menées
— Note de politique générale du ministre de la Fonction publique, de l'Intégration sociale, de la Politique des grandes villes et de l'Égalité des chances, doc. 51-2706/014;
— Note de politique générale du ministre de l'Emploi, compétent pour l'Informatisation, doc. 51-2706/001;
— Note de politique générale du ministre Van Velthoven, intitulée: Diversité sur le marché du travail, p. 9: le gouvernement s'engage à s'attaquer à l'écart salarial en passant les CCT au crible, en faisant rédiger un rapport comprenant des statistiques et des indicateurs affinés pour la fin de l'été, et en évaluant la CCT 25bis avec les partenaires sociaux;
— Les 10 travaux de Verhofstadt, plan d'action 2006-2007, 10 projets que le gouvernement veut encore faire aboutir avant la fin de la législature, parmi lesquels l'écart salarial;
— En 2004, la FGTB, la CSC et la CGSLB ont signé le manifeste « Égalité des femmes et hommes dans les syndicats »;
— Projet EVA: il s'agit d'une étude de l'impact de la classification analytique sur l'égalité salariale, confiée à l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.
— Conseil des ministres des 20 et 21 mars 2005 consacré à la qualité de la vie: d'importantes mesures ont été prises, principalement au bénéfice des femmes, pour concourir à une meilleure articulation de la vie privée et professionnelle.
Depuis quelques années, la politique de l'égalité salariale en Belgique est axée sur les discriminations qui se produisent lors de l'évaluation des fonctions, sous l'impulsion du mémorandum européen relatif à l'égalité de rémunération pour un travail équivalent, qui met surtout l'accent sur l'usage de systèmes d'évaluation de fonctions « sexuellement neutres », peut-on lire sur le site www.monsalaire.be.
Ce site s'inscrit dans le cadre d'un projet européen qui consiste en une enquête en ligne sur les salaires et qui permet ainsi à chacun de comparer son salaire à celui d'autres travailleurs qui exercent la même profession. Ces données anonymes sont ensuite recueillies dans une base de données européenne et seront utilisées dans des recherches scientifiques.
c) Concertation sociale
Dans l'accord interprofessionnel de 1999-2000, les partenaires sociaux ont convenu ce qui suit: « Les secteurs dans lesquels le système de classification des fonctions conduit à l'inégalité de chances entre hommes et femmes procéderont à une révision de ces systèmes au sein des commissions paritaires avec pour objectif de réaliser l'égalité de chances. Le cas échéant, ils demandent aux secteurs d'éliminer ces inégalités au moyen d'une révision analytique des classifications des fonctions ou au moyen d'un système jugé équivalent par les partenaires sociaux. » Dans les deux accords interprofessionnels suivants, les partenaires sociaux se sont engagés à poursuivre leurs efforts en plaidant vigoureusement en faveur des classifications analytiques de fonctions.
7. Politique européenne
L'Union européenne a toujours été le moteur de la lutte contre l'écart salarial entre les hommes et les femmes. L'Union européenne a énoncé le principe de « à travail égal, salaire égal » dès 1957, dans l'article 119 du Traité de Rome.
— Article 141 du Traité instituant la Communauté économique européenne (anciennement article 119), tel que modifié et coordonné par le Traité d'Amsterdam du 20 octobre 1997;
— Directive 75/117/CEE (articles 1, 2, 3, 4 et 6) du 10 février 1975 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins;
— Directive 76/207/CEE relative à la mise en œuvre de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (modifiée par la directive 2002/73/CE);
— Dans la « Feuille de route pour l'égalité entre les hommes et les femmes (2006-2010) », les États membres de l'UE s'engagent explicitement à combler l'écart salarial entre les femmes et les hommes. En 2007, la Commission européenne devrait faire une communication au sujet des différences de rémunération entre les hommes et les femmes;
— Le « Pacte de l'égalité des sexes » (mars 2005);
— Engagements dans le cadre des objectifs de Lisbonne (mars 2000):
Chaque gouvernement des États membres doit diminuer de moitié la différence des salaires pour 2010 et veiller à ce que cette disparité soit complètement éliminée pour 2020;
— Cadre d'actions sur l'égalité hommes-femmes, adopté le 22 mars 2005 au niveau européen entre les partenaires sociaux et concernant l'égalité entre les hommes et les femmes. L'important est que les employeurs et les syndicats y font une analyse commune des divers aspects de l'inégalité de traitement entre les hommes et les femmes;
— Mémorandum européen sur l'égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale.
8. Droit international
— Article 23.2 de la Déclaration universelle des droits de l'homme du 10 décembre 1948 (Moniteur belge du 31 mars 1949);
— Article 14 de la Convention du 4 novembre 1950 de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (Moniteur belge du 19 août 1955 — erratum, Moniteur belge du 29 juin 1961);
— Article 4.3 de la Charte sociale européenne du 18 octobre 1961 (Moniteur belge du 28 décembre 1990);
— Convention de l'Organisation internationale du travail nº 100 concernant l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale (Moniteur belge du 23 octobre 1952);
— Article 26 du Pacte international du 19 décembre 1966 relatif aux droits civils et politiques (Moniteur belge du 6 juillet 1983);
— Article 7 du Pacte international du 19 décembre 1966 relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (Moniteur belge du 6 juillet 1983);
— Convention de l'ONU du 18 décembre 1979 sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (Moniteur belge du 5 novembre 1985).
9. Exemples à l'étranger
a) France
— Le label égalité a été introduit le 28 juin 2004. Il est décerné à des entreprises ou des organisations qui oeuvrent à la réalisation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes;
— Le projet de loi de mobilisation pour l'emploi vise à ce que les entreprises appliquent effectivement le principe de l'égalité de rémunération dans un délai maximal de cinq ans. La possibilité a été donnée aux partenaires sociaux de conclure un accord avant que le législateur n'intervienne. Il existe une obligation de négociation au niveau sectoriel et au niveau de l'entreprise, mais les entreprises sont tenues de motiver tout refus des revendications syndicales. Des sanctions sont prévues pour le cas où les partenaires sociaux ne respecteraient pas la loi.
b) Royaume-Uni
La condition de divulgation (« Disclosure requirement ») a été introduite le 6 avril 2003. Tout travailleur a le droit d'obtenir des informations relatives au salaire d'un collègue de l'autre sexe, s'il a l'impression que ce collègue, qui effectue un travail égal ou équivalent au sien, perçoit un salaire supérieur au sien. L'employeur dispose d'un délai de huit semaines pour répondre à la demande d'informations du travailleur.
Les pouvoirs publics procéderont eux-mêmes, au sein de leurs départements, à des audits concernant l'égalité salariale (equal pay reviews) et élaboreront des plans d'action en vue de supprimer les écarts salariaux dans les deux ans.
Pour le secteur privé, il n'y a pas encore d'audits obligatoires.
Il est prévu d'octroyer des crédits d'impôt aux employeurs qui recrutent des femmes à des fonctions et dans des secteurs où elles sont fort peu nombreuses.
c) Canada
La loi sur l'équité salariale de 1997 vise à attribuer à des emplois traditionnellement occupés par des hommes un salaire égal à celui d'emplois traditionnellement occupés par des femmes.
Cette loi a permis de procéder dans certains secteurs à des rattrapages significatifs et oblige les entreprises à verser des ajustements salariaux. Le gouvernement canadien a aussi mis sur pied une commission de l'équité salariale (composée de deux entités distinctes et indépendantes, un Bureau et un tribunal) qui a, entre autres, pour mission d'assister les entreprises concernées dans la démarche d'équité salariale. La commission réalise des formations, des outils de sensibilisation et des outils de diagnostic.
Elle peut aussi remplir le rôle de conciliation pour un règlement des différends et des plaintes.
Cette loi sur l'équité salariale doit être évaluée pour fin 2006.
| Olga ZRIHEN Margriet HERMANS Fatma PEHLIVAN Jihanne ANNANE Sabine de BETHUNE. |
Le Sénat,
Vu les articles 10 et 11 de la Constitution belge;
Vu la loi du 7 mai 1999 sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les conditions de travail, l'accès à l'emploi et aux possibilités de promotion, l'accès à une profession indépendante et les régimes complémentaires de sécurité sociale (modifiant la loi du 4 août 1978 de réorientation économique);
Vu la CCT nº 25 du 15 octobre 1975 relative à l'égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, modifiée par la CCT 25bis du 19 décembre 2001, articles 3 et 5;
Vu la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination;
Vu l'arrêté royal du 14 juillet 1987 portant des mesures en vue de la promotion de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le secteur privé;
Vu l'article 141 du Traité instituant la Communauté économique européenne (anciennement article 119), tel que modifié et coordonné par le Traité d'Amsterdam du 20 octobre 1997;
Vu la Directive 75/117/CEE (articles 1, 2, 3, 4 et 6) du 10 février 1975 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins;
Vu la Directive 76/207/CEE relative à la mise en œuvre de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (modifiée par la directive 2002/73/CE);
Vu l'article 14 de la Convention du 4 novembre 1950 de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales;
Vu la Convention de l'Organisation internationale du travail nº 100 concernant l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale (Moniteur belge du 23 octobre 1952);
Vu la Convention de l'ONU du 18 décembre 1979 sur l'élimination de toutes formes de discrimination à l'égard des femmes;
Vu les objectifs de Pékin et la Stratégie de Lisbonne;
Constatant que malgré tous ces instruments juridiques et autres, belges, européens et internationaux, il reste encore et toujours des différences de salaires importantes et persistantes entre les hommes et les femmes;
Constatant qu'en Belgique, l'écart entre le salaire annuel brut moyen d'un homme et le salaire annuel brut moyen d'une femme est de 24 % (3) ;
Considérant que le 31 mars a été déclaré « Equal pay day (4) », vu qu'à cette date, les femmes belges touchent le salaire annuel que les hommes ont touché en décembre, en d'autres mots, il faut à une femme quinze mois pour gagner ce qu'un homme gagne en un an;
Considérant qu'un sondage d'opinion (5) récent montre que l'égalité des salaires est la première revendication en matière d'égalité entre les femmes et les hommes;
Considérant qu'à l'occasion de la journée pour l'égalité salariale, le gouvernement fédéral a pris l'engagement de prendre un certain nombre de mesures sur la base des propositions de loi et de résolution déposées aux chambres fédérales;
Considérant que le ministre de l'Emploi, compétent pour l'Informatisation, s'engage à s'attaquer à l'écart salarial dans sa note de politique Diversité sur le marché du travail: valoriser les talents;
Considérant que peu de femmes sont présentes dans les organes décisionnels des commissions paritaires (où ont lieu les véritables négociations salariales);
Considérant que la poursuite de la mise à disposition annuelle de statistiques est indispensable; il est en effet impossible de développer des stratégies en vue d'obtenir un dispositif garantissant l'égalité salariale sans être au fait de la situation réelle;
Considérant qu'en Belgique, le bilan social doit indiquer le nombre d'hommes et de femmes qui travaillent dans l'entreprise et que, de plus, il y a l'obligation d'établir un bilan de la répartition des fonctions par sexe et par niveau salarial;
Prenant bonne note de l'ensemble des initiatives déjà effectuées par le gouvernement et les partenaires sociaux en vue d'apporter des solutions à l'écart salarial;
Demande au gouvernement:
1. En matière de statistiques
De fournir chaque année des statistiques concernant des données salariales ventilées en fonction du sexe;
2. En matière de mesures politiques
La mise en œuvre d'un plan global et concerté entre tous les acteurs, car seule une approche multidimensionnelle qui prend en compte toutes les causes de l'écart salarial pourra arriver à mettre fin à cette discrimination;
La prise de mesures politiques permettant de combler l'écart salarial à court et à moyen terme, étant donné qu'il faut obliger ou, à tout le moins, encourager les partenaires sociaux à investir dans la suppression de l'écart salarial;
La mise en place d'une évaluation structurelle des politiques menées, à tous les niveaux de pouvoir, en matière d'égalité de salaires entre les femmes et les hommes; cette évaluation devra être présentée au Parlement le 8 mars de chaque année et permettra de faire le point sur les progrès réalisés;
La mise au point d'une nouvelle méthode d'évaluation des classifications de fonctions, tant au niveau européen que belge, qui intègre les indicateurs suivants: l'âge, le niveau de formation, l'expérience professionnelle, le statut familial et civil, le statut professionnel, l'individualisation de la politique en matière de rémunération, la ségrégation horizontale et verticale sur le marché du travail et la discrimination au niveau des évaluations de fonctions;
3. En matière de mesures d'accompagnement
Dans la droite ligne des engagements de Barcelone, de développer, en concertation avec les Communautés et les Régions, une politique de mesures d'accompagnement qui permettront, en particulier pour les femmes, de mieux concilier vie professionnelle et vie privée; par exemple, l'amélioration des structures d'accueil et d'aide pour les enfants et les personnes dépendantes (âgées, malades ou handicapées);
Davantage de structures autour de la vie familiale qui permettront aux femmes d'être plus disponibles sur le marché de l'emploi et de pouvoir réduire une partie de l'écart salarial;
La prise en compte des congés de maternité et des congés parentaux dans le calcul de l'ancienneté et que ces derniers ne soient plus considérés comme cause d'absentéisme;
4. En matière de concertation sociale
D'inviter les partenaires sociaux à inscrire dans le prochain accord interprofessionnel la question de l'écart salarial et la possibilité d'utiliser une partie des augmentations salariales pour combler cet écart;
De veiller à ce que toutes les parties concernées (employeurs, travailleurs et syndicats) soient associées, dans toutes les étapes de la procédure, à la lutte contre les écarts salariaux;
De concrétiser l'idée du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes qui est de proposer aux négociateurs de l'AIP 2007-2008 un fil conducteur concret: le Conseil établira des fiches reprenant les données significatives des thèmes abordés au cours des négociations, afin de pouvoir vérifier immédiatement, au cours des discussions, l'incidence de chaque mesure proposée sur les discriminations entre hommes et femmes, et réalisera également des fiches donnant des exemples de bonnes pratiques appliquées en Belgique et dans d'autres États membres;
De dresser une liste des points à contrôler en matière d'égalité de rémunération afin de pouvoir aider les négociateurs lors des négociations collectives;
De veiller à ce que soit effectuée, durant la concertation sociale, une évaluation du coût direct (augmentations salariales) et indirect à supporter pour combler l'écart salarial;
De proposer aux intéressés (partenaires sociaux, experts, etc.) une formation sur la problématique de l'écart salarial;
D'encourager les organisations syndicales dans la mise en œuvre de leur Charte signée en septembre 2004 et dans laquelle ils s'engagent à faire des efforts liés au gendermainstreaming;
Qu'après chaque accord professionnel, un rapport d'évaluation des avancées soit établi et remis au ministre compétent;
5. En matière de présence équilibrée d'hommes et de femmes
En ce qui concerne la nomination des membres du Conseil national du travail, de veiller à attirer l'attention des interlocuteurs sociaux sur le fait que pour chaque mandat, il convient d'introduire la candidature d'un homme et d'une femme au moins, conformément à l'article 2, § 1er, de la loi du 20 juillet 1990;
D'instaurer une mixité des groupes de travail et d'assurer une meilleure représentation des femmes au sein des équipes de négociation collective;
De prendre des mesures structurelles pour corriger la sous-représentation des femmes au sein des organes de décision;
6. En matière de classification de fonctions neutre sur le plan du genre
L'introduction d'un système de classification analytique et objectif, en tout cas pour les PME et pour les fonctions pour lesquelles il n'existe pas de conventions collectives de travail, comme les fonctions cadres;
De veiller à ce que tous les postes de travail fassent l'objet d'une classification; le CNT devra fournir aux partenaires (par l'intermédiaire du projet EVA) les instruments nécessaires pour déterminer si une classification de fonctions est neutre du point de vue du genre. Bien que disponibles, les instruments d'évaluation ne sont pas utilisés dans la pratique. Il est nécessaire d'avoir des outils à disposition dès le début, par exemple un progiciel pour les petites entreprises qui ne peuvent ou ne veulent pas payer un consultant;
7. En matière de sensibilisation des hommes et des femmes
De veiller à ce que les femmes soient mieux informées sur les conséquences de leurs choix de carrière (par exemple travail à mi-temps) car ces derniers ont des répercussions négatives sur leur salaire et aussi sur leurs droits en matière de sécurité sociale;
D'encourager les partenaires sociaux à remplir une mission importante qui consiste à aborder les rôles et stéréotypes masculins et féminins en matière d'emploi et sur le lieu de travail;
De sensibiliser davantage les jeunes via les politiques d'enseignement et de formation de manière à rompre les stéréotypes encore présents et d'arriver à une répartition plus équilibrée des rôles de chacun entre le travail et la maison;
À travers des campagnes d'information, de sensibiliser les hommes à la nécessité d'assumer davantage de tâches familiales;
8. En matière de renforcement des moyens juridiques et structurels afin de lutter contre les discriminations
Par analogie avec le Canada, de constituer une Commission (ou un organe) de contrôle de l'équité salariale, le but étant de développer un savoir-faire et une expertise belge en la matière;
9. En matière d'égalité salariale dans les entreprises
D'encourager et de soutenir les entreprises dans la mise en œuvre des plans pour l'égalité entre les hommes et les femmes comme le prévoit l'arrêté royal du 14 juillet 1987 portant des mesures en vue de la promotion de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le secteur privé;
La création au sein de l'Institut pour l'égalité entre les femmes et les hommes d'un observatoire de l'écart salarial qui serait responsable de la collecte des rapports annuels des entreprises sur l'état des mesures prises pour lutter contre l'écart salarial, et de la publication des noms des organisations qui n'ont pas remis ces données;
La création d'un fonds pour la promotion de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes au sein de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes; ce fonds aurait pour but de mener une politique incitative à l'égard des entreprises afin d'arriver à une représentation proportionnelle des femmes à tous les niveaux de fonctions et de parvenir à un niveau de rémunération équivalent;
L'instauration d'un label égalité qui serait décerné aux entreprises, associations et administrations qui développent une véritable politique d'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.
17 janvier 2007.
| Olga ZRIHEN Margriet HERMANS Fatma PEHLIVAN Jihanne ANNANE Sabine de BETHUNE. |
(1) Banque de données de la CE sur les femmes dans la prise de décision.
(2) Eurostat. Statistiques de la vie des femmes et des hommes dans l'Union européenne. Mars 2006.
(3) Steunpunt WAV, Genderjaarboek 2005.
(4) Journée d'égalité salariale sur l'initiative des femmes socialistes flamandes (Zij-kant), des femmes du PS, de la FGTB et de l'ABVV.
(5) Sondage d'opinion réalisé du 29 novembre au 10 décembre 2004 (à l'occasion du centième anniversaire du Conseil des femmes francophones de Belgique) par Inra in Belgium sur quelques 2000 personnes dans les trois régions du pays.