3-1439/1 | 3-1439/1 |
18 NOVEMBER 2005
De afgelopen tien jaar is er geen verbetering gekomen in de loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen. Diverse studies tonen aan dat — ondanks de loonevolutie en de gemiddelde loonstijgingen van de afgelopen jaren — de gemiddelde loonkloof de laatste 10 jaar in België ongewijzigd is gebleven.
Als symbolisch moment werd daarom 31 maart uitgeroepen tot « Equal Pay Day » (1) . De datum symboliseert het gedeelte van het jaar dat vrouwen meer moeten werken om het volwaardig loon van een man te verdienen. Het is de dag waarop de loonkloof tussen mannen en vrouwen aangeklaagd wordt.
1. Feitelijke stand van zaken
In de meeste studies (2) spreekt men over een gemiddelde loonkloof of loonachterstand voor vrouwen van 12 %, berekend op basis van het bruto uurloon.
Ook al is de positie van België in het Europese peloton op gebied van loonachterstand voor vrouwen niet zo slecht, toch blijkt deze « goede » positie zeer relatief. De man/vrouw loonkloof is sinds midden de jaren '90 immers niet meer afgenomen.
Vrouwen verdienen niet alleen minder dan mannen, uit de anonieme enquête van Vacature (3) blijkt dat vrouwen ook minder recht hebben op extralegale vergoedingen zoals een GSM, een PC en een bedrijfswagen. Daarbij komt dat vrouwen vaker deeltijds werken of loopbaanonderbreking nemen, zodat ze minder anciënniteit opbouwen, wat weerspiegeld zal worden in een kleiner (aanvullend) pensioen. Op het einde van de rit snijdt het m/v loonverschil dus diep in het budget van de vrouw.
Wanneer we de loonkloof in verschillende Belgische gewesten met elkaar vergelijken, merken we vooral verschillen voor de publieke sector. De regionale verschillen worden mede bepaald door de grootte van de publieke sector en de daaraan verbonden grotere aanwezigheid van vrouwen (dit geldt vooral voor Brussel). Voor de private sector zijn er weinig regionale verschillen (4) .
Bovendien blijven er wat de loonkloof betreft grote verschillen waar te nemen al naargelang de sector waar men werkt (van 7 % tot 22 % verschil in bruto uurloon), al naargelang men bediende of arbeider is (grotere loonkloof bij bedienden), al naargelang de grootte van het bedrijf (grotere loonkloof in grotere ondernemingen), en al naargelang men voltijds of deeltijds werkt (grotere loonkloof bij voltijds werkenden, bij deeltijdse werkenden speelt het geslacht nauwelijks een rol (5) .
Vastgesteld wordt dat hoe « rijker » de sector is (zoals het bank- en verzekeringswezen en de energiesector), hoe groter de ongelijkheid en willekeur is in de verdeling van de loonmassa. Uitzondering op deze regel is evenwel de « kleding »-sector waar de loonkloof behoorlijk groot blijft.
Uit een recente studie van het Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid & Vorming (WAV) (6) blijkt dat, afgezien van de sectorale verschillen, de loonevolutie tussen 1995 en 2001 gelijkmatig verlopen is : vrouwen en mannen, voltijds en deeltijds werkenden, ... De loonsverhogingen lagen voor iedereen in dezelfde orde van grootte. Bijgevolg is ook de loonkloof nauwelijks afgenomen. De loonkloof tussen het gemiddelde bruto jaarloon van een man en het gemiddelde bruto jaarloon van een vrouw bedraagt nog steeds maar liefst 24 % (7) .
Schematisch kunnen we stellen dat, waar mannen in België 56 % van de betaalde arbeidsmarkt op zich nemen, ze niet 56 %, maar met 65 % van de totale loonmassa in handen krijgen (8) .
Volgens Europa moet werk worden gemaakt van een hogere arbeidsparticipatie van vrouwen. Zo is op de top van Lissabon in 2000 bepaald dat tegen 2010 60 % van de vrouwen aan het werk moet zijn. Nu is dit slechts een ruime 43 %. Vrouwen zijn dus, in vergelijking met mannen, nog steeds ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt en als ze werken, worden ze minder betaald dan hun mannelijke collega's.
Een recente enquête uitgevoerd door het onderzoekscentrum Inra bij tweeduizend Belgen (9) , maakt duidelijk dat zowel mannen als vrouwen de loonongelijkheid als de voornaamste hinderpaal ervaren voor de gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Achtendertig procent van de ondervraagde vrouwen en zevenendertig procent van de mannen vindt dat om gendergelijkheid te bekomen prioritair werk gemaakt moet worden van gelijke lonen.
2. De oorzaken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen in België
Mannen verdienen gemiddeld per uur 2,41 euro meer dan vrouwen. Ongeveer de helft van dit loonverschil is toe te schrijven aan de verschillende posities die vrouwen innemen op de arbeidsmarkt. De andere helft kan tot op heden (nog) niet verklaard worden.
2.1. Het verklaarde gedeelte van de loonkloof
Een gedeelte van de loonkloof tussen vrouwen en mannen is te verklaren. Vrouwen worden minder betaald dan mannen omdat proportioneel meer mannen in de beter betaalde sectoren werken en beter betaalde beroepen innemen. Dit noemen we horizontale segregatie. Daarnaast ervaren vrouwen vaak een « glazen plafond » : ze stromen niet door naar hogere functies en blijven geconcentreerd in lagere uitvoerende functies. Dit noemen we verticale segregatie. Opmerkelijk is dat, ondanks de ingehaalde onderwijsachterstand, het aantal vrouwelijke managers sterk daalde tussen 1998 en 2003 en minder bedraagt dan 30 %. Van de 50 grootste Europese beursgenoteerde bedrijven is geen enkele vrouw voorzitter. Uit een studie van het Britse Cranfield School of Management blijkt nochtans dat vrouwen het zeer goed doen in topfuncties, hetgeen de prestaties van het bedrijf ten goede komt. Leidinggevende vrouwen zouden problemen anders benaderen dan mannen, meer oog hebben voor maatschappelijke ontwikkelingen, trends beter aanvoelen en sterker zijn in het motiveren van personeel (10) .
Naast de verticale en horizontale segregatie waar vrouwen mee te kampen hebben, nemen ze vaker loopbaanonderbrekingen, bijvoorbeeld bij ouderschap aansluitend op moederschap, en bouwen ze zo minder anciënniteit op.
Vrouwen werken ook meer deeltijds, en deeltijds werk wordt minder goed betaald, ook bij mannen. Deeltijds werken geeft bovendien ook minder vooruitzichten op doorstroming en vorming.
Vrouwen scoren momenteel nochtans beter dan mannen in hogere onderwijsniveaus. Dat vrouwen bezig zijn aan een inhaalbeweging wat betreft opleidingsniveau, blijkt uit de onderstaande grafiek. De jongste generatie meisjes scoort zelfs aanzienlijk beter dan de jongens. De verklaring dat vrouwen minder verdienen dan mannen omdat ze minder geschoold zijn, is dus op termijn niet meer houdbaar, tenzij de discriminaties op de arbeidsmarkt blijven aanhouden.
Eens vrouwen op de arbeidsmarkt komen, blijkt immers dat ze nog steeds minder bijkomende opleidingen en vormingen genieten en minder doorstromen dan hun mannelijke collega's. Ook de onderwaardering van de zogenaamde « vrouwensectoren » en « vrouwenberoepen » is nog steeds een realiteit (11) .
Samenvattend kunnen we de verklaarbare criteria voor loonongelijkheid (waarvan de voornaamste horizontale en verticale segregatie zijn), schematisch als volgt weergeven :
2.2. Het gedeelte van de loonkloof dat (nog) niet verklaard is
Meer dan de helft van het loonverschil tussen vrouwen en mannen kan nog niet verklaard worden. Vermoedelijk spelen hier discriminaties mee in de manier waarop functies worden gewaardeerd, en de manier waarop deze waardering vertaald wordt in een salaris dat systematisch nadelig uitvalt voor vrouwen.
De functieclassificatiesystemen, die voor een deel de loonkloof bepalen, blijken namelijk op sectoraal en ondernemingsvlak verre van gemoderniseerd. De functiewaardering en functieclassificatie gebeuren voor een groot stuk volgens subjectieve criteria. Vandaar de terechte aandacht in de afgelopen jaren van de sociale partners voor de ontwikkeling en toepassing van sekseneutrale analytische functieclassificatiesystemen.
Om discriminatie zoveel mogelijk te vermijden, is het noodzakelijk om te beschikken over een goed gedocumenteerd analytisch systeem, waarbij uitgegaan wordt van een aantal vooraf bepaalde waarderingscriteria of functiekenmerken die voor alle functies zullen gelden (zoals de benodigde kennis, de verantwoordelijkheid, de noodzakelijke vaardigheden en de arbeidsomstandigheden), en waarbij de loonverdeling tussen de typisch mannelijke en de typisch vrouwelijke sectoren evenredig is. Deze systemen meer ingang doen vinden, is belangrijk voor het realiseren van gelijke kansen (objectivering), maar is tevens belangrijk voor de strijd tegen de verdere individualisering van de verloning op ondernemingsvlak (collectivisering (12) ). De loonkloof tussen vrouwen en mannen wegwerken, via analytische functiewaarderingsmethodes, zal dus uiteindelijk iedereen ten goede komen.
3. Juridische stand van zaken
3.1. België
België beschikt over een goed uitgebouwd wetgevend kader dat het principe « gelijk loon voor gelijk en gelijkwaardig werk » afdwingt en de sectoren en ondernemingen tot actie moet aanzetten.
De basisregels waarop het beginsel van gelijke beloning in ons land is gestoeld, vindt men terug in onze grondwet : het genot van rechten en vrijheden wordt aan Belgen toegekend zonder discriminatie. Dit beginsel van non-discriminatie wordt uitgewerkt in de wet van 7 mei 1999 betreffende de gelijke behandeling van mannen en vrouwen op gebied van loon, functiewaardering en functieclassificaties.
Verder voorziet het koninklijk besluit van 14 juli 1987 dat ondernemingen jaarlijks moeten rapporteren over de gelijkheid tussen vrouwen en mannen. Het voorziet tevens in de mogelijkheid om gelijke kansenplannen verder uit te werken op sectoraal en ondernemingsvlak. Bovendien zijn er nog Europese en internationale normen die de gelijke behandeling inzake loonvorming garanderen.
3.2. Europa
De Europese Unie lanceerde reeds in 1957 het principe « gelijk loon voor gelijk werk », via artikel 119 van het verdrag van Rome. Het Europese wetgevende kader heeft dit principe sindsdien steeds verder gespecificeerd.
In 2005 is het precies 30 jaar geleden dat de Raad van de Europese Gemeenschap een richtlijn uitvaardigde inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (13) . Alle lidstaten dienden, ten gevolge van deze richtlijn, de nodige maatregelen te nemen om discriminaties tussen mannen en vrouwen inzake loonongelijkheid op te heffen. De richtlijn kaartte niet alleen de segregatie (14) op de arbeidsmarkt aan, maar verduidelijkte ook dat deze segregatie geen argument is om het debat over loonongelijkheid van tafel te vegen. Ook de zoektocht naar sekseneutrale classificatiesystemen werd zo extra gestimuleerd.
In 1976 volgde de algemene richtlijn (15) van de Raad om het beginsel van gelijke behandeling van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt in te voeren.
Maar Europa liet het hier niet bij. De Europese Commissie publiceerde in 1994 een « Memorandum betreffende gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde » (16) . Met dit initiatief werd de verantwoordelijkheid van de sociale partners inzake loonongelijkheid benadrukt, evenals de verantwoordelijkheid van de publieke overheid in alle lidstaten. In 1996 publiceerde de Europese Commissie een « Gedragscode voor de toepassing van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde voor vrouwen en mannen op het werk ».
In 2002 is de algemene richtlijn van 1976 herzien in het principe van « gelijkheid voor vrouwen en mannen op de werkvloer. » De herziene richtlijn verbiedt expliciet elke directe of indirecte discriminatie op de werkvloer, of dit nu in de publieke of in de private sector is. De richtlijn biedt voorts juridische instrumenten aan om het principe van gelijkheid effectief te laten gelden. De richtlijn verbindt de lidstaten er ook toe om iedere werknemer die meent oneerlijk betaald te zijn de mogelijkheid te bieden om zijn rechten te doen gelden. Deze richtlijn moet door de lidstaten zijn omgezet tegen november 2005.
Sedert geruime tijd leeft het principe van « gender-mainstreaming » sterk, zowel in België, als in de Europese instellingen. Er is echter nog een lange weg te gaan vooraleer het gelijkheidsprincipe volledig ingebed is en toegepast wordt. Loongelijkheid wordt niet gerealiseerd door wetteksten alleen. Er is een globale strategie nodig om het principe van loongelijkheid na te streven en toe te passen. De Strategie voor werk van Lissabon (17) tekent zo de richtlijnen uit om structurele ongelijkheden, zoals de loonkloof tussen vrouwen en mannen, uit de arbeidsmarkt te helpen. Er zijn echter nog verregaande inspanningen vereist eer de doelstellingen van Lissabon bereikt worden.
3.3. De sociale partners
Gedurende de drie afgelopen decennia werden door de Belgische sociale partners op interprofessioneel vlak heel wat inspanningen (18) verricht en impulsen gegeven om de loonkloof te verkleinen. Zo erkenden de sociale partners in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 dat systemen van functiewaardering in geen geval tot discriminatie mogen leiden (CAO Gelijke Beloning). In verschillende interprofessionele akkoorden (IPA) werden tevens engagementen aangegaan om sekseneutrale functieclassificatiesystemen na te streven.
— In het IPA 1999-2000 werden met het oog op de realisatie van gelijke kansen de sectoren gevraagd hun functieclassificatiesystemen te herzien. In uitvoering van het IPA heeft de Nationale ArbeidsRaad (NAR) de sectoren bevraagd en heeft de bevoegde minister voor Werk op vraag van de NAR de vormingsfarde herwerkt en de paritaire comités (PC's) geïnformeerd over de subsidiemogelijkheden binnen het Europees Sociaal Fonds (ESF).
— In het IPA 2001-2002 werden de sectoren opnieuw gevraagd de nodige inspanningen te doen en werd de minister van Werk gevraagd de bevorderende maatregelen op fiscaal vlak, voorzien in het Nationaal Actie Plan voor werkgelegenheid (NAP), te preciseren. Daarnaast zou door de sociale partners ook een pilootproject opgestart worden met ESF-middelen. In uitvoering van het IPA werd CAO 25 herzien : de gespecialiseerde NAR commissie werd nieuw leven ingeblazen (19-12-2001). De commissie had voortaan ook de taak de sociale partners te informeren en te sensibiliseren en de paritaire comités technische steun te verlenen. De commissie kreeg echter geen permanent samengesteld karakter en werd nooit door een PC om advies gevraagd. Ook het pilootproject werd nooit opgestart — er was wel het project EVA (zie verder). De vraag betreffende fiscale maatregelen werd nooit door de minister beantwoord.
— In het IPA 2003-2004 werd dit onderwerp niet specifiek opgenomen.
— Het Project EVA (evaluation analytique) werd opgezet door de federale overheidsdienst Werkgelegenheid Arbeid en Sociaal Overleg i.s.m. de sociale gesprekspartners en had drie doelstellingen : een vormingsfarde herzien en vormingen organiseren; het gendereffect nagaan in de ontwikkeling en invoering van analytische methodes op de salarissen en supplementair een universele analytische en sekseneutrale methode ontwikkelen om functies te analyseren. Enkel de eerste doelstelling werd uitgevoerd. Het project is inmiddels overgeheveld naar het Federale Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. De tweede doelstelling zal nog verwezenlijkt worden, de derde doelstelling wellicht niet.
4. Gelijke Kansenplannen
Op juridisch gebied en in theorie is gelijke behandeling dus een feit, zowel op Belgisch als Europees niveau. Ondanks de aanwezigheid van deze wetgevende instrumenten en de inspanningen van de sociale partners terzake blijft de loonkloof echter hardnekkig bestaan.
Rekening houdend met de ervaringen in andere landen waar discriminatie in de werkgelegenheid bestreden wordt, lijkt een meer assertief beleid een noodzakelijke voorwaarde voor de aanpak van het probleem van de ongelijke behandeling van vrouwen.
Zo'n assertieve maatregel bestaat reeds. Het koninklijk besluit van 14 juli 1987 houdende maatregelen tot bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de privésector voorziet thans namelijk in jaarlijkse rapporten waarin ondernemingen de gelijkheid tussen mannen en vrouwen moeten rapporteren. Van deze rapportage komt tot dusver echter niets in huis.
De ideeën die aan het bovenvermeld koninklijk besluit ten grondslag liggen, worden echter nog als zeer waardevol geacht. Dit wetsvoorstel werkt dan ook verder op de uitgangspunten van het koninklijk besluit. De bestaande discriminatieverboden bieden namelijk onvoldoende soelaas. Het proces van ongelijke behandeling van vrouwen kan niet altijd aangetoond worden. Praktijken die discriminerend werken zijn doorgaans moeilijk herkenbaar en vinden vaak onbewust of onbedoeld plaats. Het gaat vaak om geïnstitutionaliseerde systemen en praktijken voor selectie, vorming of promotie die ten onrechte op uitgebreide schaal in het nadeel werken van vrouwen.
Concreet wil dit wetsvoorstel bedrijven daarom stimuleren om hun personeelsbeleid te evalueren op het gebied van gelijke kansen voor mannen en vrouwen en via een gelijke kansenplan met een concreet groei- en tijdspad bij te sturen opdat vrouwen gelijke kansen zouden krijgen op de bedrijfsvloer. Deze benadering opent aldus de weg om discriminatie van vrouwen te bestrijden door middel van systematisch positieve maatregelen.
Daartoe wordt in de schoot van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen een « Fonds ter bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen » opgericht. Dit fonds heeft tot doel een stimulerend beleid naar bedrijven te voeren opdat een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen op alle functieniveaus kan bereikt worden met een bijhorend evenwaardig niveau van bezoldiging voor vrouwen. Het Fonds keert daartoe enerzijds een financiële tegemoetkoming uit aan werkgevers die een actief gelijke kansenbeleid naar mannen en vrouwen a.h.v. gelijke kansenplannen voeren. Anderzijds fungeert het Fonds als informatiepunt. Bedoeling is dat bedrijven begeleiding aangeboden krijgen vanuit het Fonds wanneer zij een gelijke kansenbeleid willen voeren en gelijke kansenplannen willen opstellen.
In Frankrijk bestaat reeds enkele jaren een gelijkaardige regelgeving. De idee van gelijke kansenplannen past in het raam van het federaal regeerakkoord van juli 2003 waarin bepaald staat dat de regering ondernemingen wil « aanmoedigen bij het opstellen van zogenaamde diversiteitsplannen ».
HOOFDSTUK II
Fonds ter bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen
Art. 2
In dit artikel wordt een Fonds ter bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen opgericht in de schoot van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, met als doelstelling een stimulerend beleid te voeren naar bedrijven ter bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen.
Het Fonds zal enerzijds als informatiepunt dienst doen ter ondersteuning van een gelijke kansenbeleid in de bedrijven en hen nauwgezet begeleiden bij het opstellen van de gelijke kansenplannen. Het doel van deze wet is immers het personeelsbeleid in de ondernemingen te wijzigen zodat er meer aandacht komt voor vrouwen. Precies omdat ondernemingen vaak niet bewust discrimineren, niet weten welke maatregelen er reeds bestaan om de kansen van vrouwen extra te ondersteunen, is het nodig dat er een informatiepunt wordt opgericht waar werkgevers en werknemersvertegenwoordigers een beroep kunnen doen op specialisten.
Ten tweede keert het Fonds een financiële tegemoetkoming aan bedrijven uit die een gelijke kansenbeleid ten aanzien van mannen en vrouwen voeren middels gelijke kansenplannen. Deze financiële tegemoetkoming moet een extra stimulans voor bedrijven zijn opdat zij het thema van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen op de bedrijfsvloer ter harte nemen en een actief beleid ter zake voeren.
HOOFDSTUK III
Gelijke Kansenplan
Art. 3
Dit artikel geeft aan wat de werkgever onder een gelijke kansenbeleid mannen en vrouwen dient te verstaan opdat hij beroep kan doen op een financiële ondersteuning van het Fonds ter bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen. De werkgever dient daartoe zijn personeelsbeleid zodanig te heroriënteren dat vrouwen en mannen gelijke kansen krijgen op de werkvloer.
Art. 4
De werkgever die ondersteund wordt door het Fonds ter bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen dient volgens dit artikel samen met een werknemersvertegenwoordiging een gedetailleerd gelijke kansenplan uit te werken waarin de aanvangssituatie, de doelstellingen, de duurtijd van het plan, de verantwoordelijke persoon voor de uitvoering ervan, de positieve acties, alsook de beoordeling en eventuele aanpassingen worden opgesomd.
HOOFDSTUK IV
Evaluatie van de wet
Art. 5
Deze wet tracht ondernemingen er toe aan te zetten hun personeelsbeleid ten aanzien van vrouwen te wijzigen. Een evaluatie van deze wet dringt zich dan ook op om noodzakelijke bijsturingen in de toekomst mogelijk te maken.
| Fatma PEHLIVAN. |
HOOFDSTUK I
Algemene bepalingen
Artikel 1
Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.
HOOFDSTUK II
Fonds ter bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen
Art. 2
§ 1. Bij het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, opgericht bij de wet van 16 december 2002 houdende oprichting van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen wordt een Fonds ter bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen ingesteld.
Dit fonds wordt beheerd door een beheerscomité, dat samengesteld is uit vertegenwoordigers van de sociale partners en deskundigen inzake het gelijke kansenbeleid man en vrouw. Deze laatsten zetelen met raadgevende stem. De ministers die Werk respectievelijk Gelijke Kansen onder hun bevoegdheid hebben, kunnen elk een regeringscommissaris aanstellen in het beheerscomité.
De Koning bepaalt de nadere regelen betreffende de aanwijzing van de leden van het beheerscomité, bedoeld in het vorige lid.
§ 2. Het fonds heeft tot doel, zonder dat de beschikbare middelen kunnen worden overschreden, een stimulerend beleid naar bedrijven te voeren opdat een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen op alle functieniveaus kan bereikt worden met een bijhorend evenwaardig niveau van bezoldiging voor vrouwen. Daartoe kan het fonds :
1º optreden als informatiepunt voor werkgevers- en de werknemersvertegenwoordigers die een gelijke kansenbeleid voor mannen en vrouwen in de onderneming willen voeren;
2º een financiële tegemoetkoming verstrekken aan werkgevers die een actief gelijke kansenbeleid naar mannen en vrouwen aan de hand van gelijke kansenplannen voeren zoals bepaald in hoofdstuk III van deze wet. De Koning bepaalt, na advies van het beheerscomité bedoeld in § 1, de nadere regelen betreffende de aanvraag en de toekenning van de tegemoetkoming, evenals de hoogte ervan.
De financiële middelen van het fonds bestaan uit toegewezen ontvangsten afkomstig uit de alternatieve financiering van de sociale zekerheid.
§ 3. De Koning wijst de ambtenaren aan die toezien op de naleving van de bepalingen van dit hoofdstuk. Deze ambtenaren oefenen dit toezicht uit overeenkomstig de bepalingen van de wet van 16 november 1972 betreffende de arbeidsinspectie.
HOOFDSTUK III
Gelijke Kansenplan
Art. 3
De werkgevers hebben, onder de voorwaarden bepaald in deze wet, recht op een financiële tegemoetkoming van het Fonds ter bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen wanneer zij onder consultatie van een werknemersvertegenwoordiging een gelijke kansenbeleid ten aanzien van mannen en vrouwen voeren.
Het beginsel van een gelijke kansenbeleid ten aanzien van mannen en vrouwen is toepasselijk op de toegang tot het arbeidsproces, op de gelegenheid tot promotiekansen of de beroepskeuzevoorlichting, de beroepsopleiding, de voortgezette beroepsopleiding en de bij- en omscholing, alsmede op de arbeidsvoorwaarden.
Hiertoe dienen de werkgevers de elementen in het personeelsbeleid te identificeren en weg te werken die een obstakel vormen voor de loopbaan van vrouwen. Zij dienen positieve en redelijke maatregelen te treffen zodat een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen op alle functieniveaus kan bereikt worden met een bijhorend evenwaardig niveau van bezoldiging voor vrouwen.
De positieve acties hebben tot doel de feitelijke ongelijkheden, die de kansen van de vrouwen nadelig beïnvloeden, op te heffen. Deze acties worden gevoerd door middel van gelijke kansenplannen, die hetzij maatregelen tot verbetering van de nadelige gevolgen die voor de vrouwen voortvloeien uit discriminerende maatschappelijke toestanden en gedragingen, hetzij maatregelen tot bevordering van hun aanwezigheid in en hun deelneming aan het beroepsleven in alle sectoren en beroepen en op alle hiërarchische niveaus, bevatten.
Art. 4
De werkgever die beroep doet op een financiële tegemoetkoming van het Fonds ter bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen dient samen met de werknemersvertegenwoordiging een gelijke kansenplan voor te bereiden, waarin aangegeven wordt welke doelstelling, zoals omschreven in artikel 3, zij dienen te bereiken in het jaar of de jaren waarop het gelijke kansenplan slaat. Dit gelijke kansenplan dient jaarlijks geëvalueerd te worden in de schoot van de ondernemingsraad, of bij ontstentenis van een raad, aan de syndicale afvaardiging, tezelfdertijd als de inlichtingen die jaarlijks verstrekt worden over de algemene vooruitzichten van de onderneming en de werkgelegenheid in de onderneming.
Het gelijke kansenplan omvat ten minste :
1º een beschrijving van de doelstellingen die moeten bereikt worden, uitgaande van de omschrijving in artikel 2;
2º een beschrijving van de toestanden die verholpen dienen te worden;
3º een beschrijving van de positieve acties die in het vooruitzicht gesteld worden;
4º de datum van inwerkingtreding van het plan;
5º de duur van het plan en de termijnen vastgesteld voor de verwezenlijking van het plan;
6º de naam van de leidende persoon voor het uitvoeren van de in het plan opgenomen positieve acties;
7º de nadere regelen betreffende de periodieke beoordeling en de eindbeoordeling van de positieve acties alsook het toezicht op de toepassing van die acties en de eventuele correcties daarop.
De Koning bepaalt, bij een besluit vastgesteld na overleg in de Ministerraad, de nadere regels omtrent het gelijke kansenplan.
HOOFDSTUK IV
Evaluatie van de wet
Art. 5
Vijf jaar na de inwerkingtreding van deze wet zal een evaluatieverslag aangaande deze wet opgesteld worden. Dit evaluatieverslag dient overgemaakt te worden aan de voorzitter van de Kamer van volksvertegenwoordigers en aan de Ministerraad.
In het evaluatieverslag wordt nagegaan in welke mate vrouwen gelijke arbeidskansen krijgen in de ondernemingen en in welke mate de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleind werd. Verder wordt onderzocht in welke mate vrouwen representatief vertegenwoordigd zijn op alle functieniveaus.
Op basis van dit evaluatieverslag kan er een bijsturing van deze wet gebeuren.
25 augustus 2005.
| Fatma PEHLIVAN. |
(1) Organisatie van ZIJ-KANT en ABVV-vrouwen. Bedoeling is dat de jaarlijkse Equal Pay Day steeds vroeger op het jaar plaatsvindt en ooit overbodig wordt, wanneer de lonen tussen de vrouwen en mannen gelijk zijn.
(2) Bronnen : werkdocument van de diensten van de Europese commissie (2003) 937; salarisenquêtes NIS; studie FOD WASO 2000.
(3) Uit HR Update 20 oktober 2004 (jaargang 3, nummer 156), ook op www.vacature.com.
(4) 2002, Loonstructuurenquête uitgevoerd door het Nationaal Instituut voor de statistiek (NIS), bruto maandloon, in euro.
(5) 2000, Loon- en Arbeidstijdgegevens of LATG (een databank van de RSZ), bruto maandloon, voltijds, in euro.
(6) Vermandere C. « Het verdiende loon ». Zesde hoofdstuk in : Jaarboek over de Arbeidsmarkt in Vlaanderen, Steunpunt WAV, editie 2004.
(7) Jaarboek 2004 WAV, blz. 114.
(8) De gegevens over de verdeling van de totale loonmassa : 2000, LATG. De gegevens over de deelname aan de betaalde arbeidsmarkt : 2000, AEK (het AEK is de ArbeidsKrachtenEnquête, een door het NIS georganiseerde en door Eurostat geharmoniseerde enquête bij gezinnen).
(9) Carpentier, Nathalie. « Vrouwen verdienen beter. » In : De Morgen van 25 januari 2005.
(10) Vinnicombe, Susan en Singh, Val « Sex Role Stereotypes and Requisites for Successful Top Managers. » In : Women in Management Review, vol 17 (3/4) 2002.
(11) Bron voor data 1993-1994 tot en met 1998-1999 : Vlaamse Interuniversitaire Raad (VLIR), Egmontstraat 5, 1000 Brussel. Bron vanaf de data voor het academiejaar 1999-2000 : Departement Onderwijs.
(12) Collectivisering betekent dat het de functie (of de stoel) is die gewaardeerd wordt, en niet het functioneren van de persoon (die op de stoel zit).
(13) richtlijn van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgeving van de Lid-staten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen (75/117/EEG).
(14) Met « segregatie » bedoelen we het fenomeen dat vrouwen doorgaans in andere sectoren en functies werken dan mannen.
(15) Richtlijn van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (76/207/EEG).
(16) COM (94) 6 def. Brussel, 23 juni 1994.
(17) In maart 2000 schreef de Europese Raad in Lissabon een strategie uit om de EU binnen een termijn van tien jaar tot 's werelds meest dynamische en competitieve economie te maken. Naast een sterkere economie, die als voedingsbasis zou dienen voor meer jobs, werden op de Strategie voor Werk van Lissabon ook maatregelen genomen op gebied van sociale zaken, waaronder gelijkwaardigheid van vrouwen en mannen.
(18) Uitgaven brochures, inrichting van studiedagen, organisatie van vorming, campagne Equal Pay in samenwerking met het Europees Vakverbond, Nationale Actieplannen voor werkgelegenheid, enz.