Belgische Senaat

ZITTING 2004-2005

19 JULI 2005

Wetsvoorstel ter bevordering van de evenredige arbeidsparticipatie van allochtonen

(Ingediend door mevrouw Fatma Pehlivan)

TOELICHTING

Allochtonen worden op de arbeidsmarkt meer dan ooit gediscrimineerd en lopen door hun relatief geringe kans op tewerkstelling ook een grote kans om uit het maatschappelijk leven in zijn geheel te worden gesloten. De huidige regelgeving ter bestrijding van discriminatie en ter bevordering van gelijke kansen blijft ontoereikend. De indienster stelt daarom een nieuw beleid naar allochtonen op de arbeidsmarkt voor en wil daarbij acties ondernemen op drie terreinen.

— Ten eerste moet er een versterkt stimulerend beleid ten aanzien van werkgevers worden gevoerd. Bedoeling is de voordelen die werkgevers genieten in het kader van diverse werkgelegenheidsmaatregelen zwaarder te laten doorwegen wanneer zo'n maatregelen van toepassing zijn op allochtone werknemers.

— Ten tweede stelt de indienster voor, naar buitenlands voorbeeld, de werkgevers te verplichten een evenredig participatiebeleid a.h.v. positieve actieplannen te voeren, opdat allochtonen op alle functieniveaus vertegenwoordigd zouden zijn in verhouding tot hun aandeel in de beroepsbevolking. Deze positieve actieplannen moeten door zowel de overheid als door de privé-sector opgesteld worden.

— Ten slotte wil de indienster quota als stok achter de deur hanteren als dwingende maatregel. Wanneer tegen 2015 de situatie van allochtonen op de arbeidsmarkt niet substantieel verbeterd is, worden zowel in de privé-bedrijven als bij de overheid verplichte quota gehanteerd. Er wordt in 2010 een tussentijds evaluatierapport omtrent deze wet opgesteld.

Het kan onomstotelijk bewezen worden : allochtonen ondervinden aan den lijve dat er gediscrimineerd wordt op onze arbeidsmarkt. Een recente studie van de Katholieke Universiteit Leuven en de Franstalige Vrije Universiteit Brussel toonde dit zwart op wit aan (1) . Één op twee werkzoekende allochtonen wordt tijdens sollicitaties geconfronteerd met discriminatie. Zo krijgen allochtonen bijvoorbeeld vaak te horen dat de vacature al ingevuld is, terwijl dat helemaal niet zo blijkt te zijn. Omdat het hen zo moeilijk gemaakt wordt, zijn allochtonen bijna verplicht een job aan te nemen onder hun kwalificaties.

De jongste tijd verschijnen er met de regelmaat van de klok rapporten met alarmerende cijfers omtrent de precaire situatie van allochtonen op onze arbeidsmarkt. Het aantal werklozen in Vlaanderen van niet-Europese afkomst is de afgelopen vijf jaar bijvoorbeeld met maar liefst 75 % gestegen, van 21 388 naar 37 389 (2) . Nochtans bezit ruim de helft van die allochtone werklozen de Belgische nationaliteit, maar hun « vreemde » naam en uiterlijk doen de kansen op een baan gevoelig slinken.

Er werden misschien al inspanningen geleverd om allochtonen aan werk te helpen maar de huidige maatregelen op Europees, federaal en Vlaams niveau schieten duidelijk nog schromelijk te kort. De aanpak is veelal nog te braaf en een « harder » beleid lijkt meer dan ooit wenselijk.

1. De harde realiteit

1.1. De werkloosheid bij allochtonen is veel hoger

De inactiviteitsgraad van mensen van buitenlandse afkomst, vooral dan van personen die niet uit de EU afkomstig zijn, is aanzienlijk hoger dan die van mensen met de Belgische nationaliteit (3) . Terwijl de werkgelegenheidsgraad van Belgen en mensen afkomstig uit een Europees land rond 60 % schommelt, beloopt deze nauwelijks 30 % voor personen die afkomstig zijn uit een land dat niet tot de EU behoort. Deze verschillen in participatie aan de arbeidsmarkt gelden voor alle opleidingsniveaus.

Werkgelegenheidsgraad per nationaliteit en per opleidingsniveau in België in 2002

(aantal werkende personen in procenten van de overeenstemmende bevolking op arbeidsleeftijd)

Wat de werkloosheid betreft, was 15,4 % van de niet-EU'ers in 2002 werkloos. Voor de Belgen bedroeg dat percentage 3,9 % en voor de personen afkomstig uit een ander EU-land was dat 6,7 %. Globaal genomen is de werkloosheidsgraad omgekeerd evenredig met het opleidingsniveau, behalve voor laaggekwalificeerde niet-Belgische vrouwen die relatief lage werkloosheids- en werkgelegenheidsgraden vertonen. Die vrouwen zijn in feite grotendeels inactief. Voor mannen die niet afkomstig zijn uit een EU-land leidt het verwerven van een diploma van hoger secundair of hoger onderwijs niet tot een noemenswaardig grotere kans op inschakeling op de arbeidsmarkt. In tegenstelling tot wat het geval is voor mannen met een Belgische of Europese nationaliteit, verschilt de werkloosheidsgraad dus niet veel naar gelang van het scholingsniveau; hun investering in opleiding komt dus niet tot haar recht. Dit getuigt volgens ons duidelijk van discriminatie op de arbeidsmarkt, waaronder allochtonen te lijden hebben.

Werkloosheidsgraad per nationaliteit en per opleidingsniveau in België in 2002

(aantal werkzoekenden in procenten van de overeenstemmende bevolking op arbeidsleeftijd)

1.2. De precaire positie van loontrekkende allochtonen

Bovenstaande gegevens tonen aan dat er nog steeds een probleem van instroom op de arbeidsmarkt is voor allochtonen. Zij die er wél in slagen om in te stromen, komen dan nog grotendeels in een welbepaald (lager) segment van de jobmarkt terecht.

Vooreerst is er een opmerkelijke oververtegenwoordiging van allochtonen in bepaalde sectoren. In Vlaanderen bijvoorbeeld zijn de land- en tuinbouw, horeca, industriële reiniging, interimarbeid, straatreiniging en afvalverzameling sectoren waar veel allochtonen aangetroffen worden. Daarnaast merken we ook een aantal sectoren met concentraties van specifieke categorieën van allochtonen : Marokkanen in de metallurgie, Turken in de textielindustrie, mensen uit de buurlanden in de informaticasector, Italianen in de metaalsector, enzovoorts.

Ter compensatie van de oververtegenwoordiging van allochtonen in bepaalde sectoren, zijn er op de arbeidsmarkt ook sectoren waar, in vergelijking met de autochtone loontrekkenden, relatief gezien heel wat minder allochtonen in terechtkomen. Heel wat van deze sectoren behoren tot de quartaire overheidssector (niet-commerciële diensten : onderwijs, gezondheidszorg, openbaar bestuur). Andere (niet-quartaire) sectoren — waar we voor bijna alle nationaliteitsgroepen zware ondervertegenwoordigingen optekenen — zijn de informaticasector, de financiële dienstensector, de sector van de post en de telecommunicatie en de sector van elektriciteit, gas, stoom en water. Niet toevallig zijn die laatste twee sectoren voormalige overheidssectoren.

Allochtonen blijken gemiddeld ook lagere lonen te hebben. Verder blijkt er een concentratie van allochtonen te zijn in het arbeidersstatuut. Zo kunnen we vaststellen dat in Vlaanderen ongeveer de helft van de autochtone mannelijke loontrekkenden en 28 % van de vrouwen als arbeider wordt tewerkgesteld. In Vlaanderen bijvoorbeeld vinden we veruit de meeste arbeiders bij de Marokkanen (95 % van de mannen en 71 % van de vrouwen) en de Turken (maar liefst 97 % van de mannen en 93 % van de vrouwen).

Een laatste vaststelling betreft het arbeidsregime van de betrokkenen. We stellen vast dat allochtonen veel minder vaak een voltijdse baan hebben in vergelijking met autochtonen. Ze combineren dikwijls verscheidene deeltijdse jobs tot een voltijdse of vinden slechts deeltijds werk (interimarbeid).

2. Stimulerende maatregelen

Allochtonen worden duidelijk achtergesteld op onze arbeidsmarkt. Voor die mensen dreigt vaak een perspectief van kansloosheid, zelfs wanneer ze de Belgische nationaliteit verworven hebben. Ongelijke onderwijskansen en hoge werkloosheid doen zich hier versterkt en geprononceerd voor.

Vaak worden voor die groepen factoren zoals een gebrekkige of te lage scholing als verklarende factor naar voor geschoven. Bovenstaande cijfers tonen duidelijk aan dat de slechtere arbeidsmarktpositie van deze groepen niet alleen daardoor verklaard kan worden. Naast andere factoren speelt onder meer discriminatie hier een rol.

Die discriminatie is des te erger daar het vooral deze groepen zijn die naast en omwille van hun relatief geringe kans op tewerkstelling ook een grote kans lopen om uit het maatschappelijk leven in zijn geheel gesloten te worden.

De huidige regelgeving ter bestrijding van discriminatie en ter bevordering van gelijke kansen blijkt dus niet in staat om alle barrières te doorbreken.

Er zijn de afgelopen jaren op Europees en federaal niveau nochtans heel wat initiatieven ontwikkeld om de discriminatie van migranten op onze arbeidsmarkt aan te pakken. Een overzicht :

Een overzicht :

2.1. Europees niveau

Op 29 juni 2000 werd door de Europese Raad van ministers van Werkgelegenheid en Sociale Zaken een richtlijn (2000/43/EG) goedgekeurd ter bestrijding van de discriminatie op basis van ras of afkomst inzake werkgelegenheid, opleiding, scholing, toegang tot goederen en diensten, en sociale zekerheid.

Daarnaast is er de Europese richtlijn van 27 oktober 2000 (2000/78/EG) tot instelling van een algemeen kader voor de gelijke behandeling in werkgelegenheid en beroep. Deze tweede richtlijn stelt een kader in voor de naleving van het beginsel van gelijke behandeling en viseert aldus elke vorm van directe en indirecte discriminatie op grond van religieuze overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid en dit op het vlak van de toegang tot werkgelegenheid en beroep, de promotiekansen, de beroepsopleiding, de arbeidsvoorwaarden en het lidmaatschap van bepaalde organen. Zij richt zich met andere woorden tot het brede werkgelegenheidsdomein.

En dan is er ook nog actieprioriteit nr. 7 van de Europese werkgelegenheidsrichtsnoeren. Het legt de Europese landen op in hun werkgelegenheidsbeleid maatregelen te ontwikkelen ter bevordering van de integratie en bestrijding van de discriminatie van mensen met een achterstandspositie op de arbeidsmarkt. Het beleid zou volgens Europa vóór 2010 ertoe moeten leiden dat er een significante verlaging is van de verschillen in werkloosheid tussen niet-EU- en EU-onderdanen.

2.2. Federaal niveau

De bovenstaande Europese richtlijnen werden op 25 februari 2003 omgezet in Belgische wetgeving door de antidiscriminatiewet. Deze wet heeft tot doel rechtstreekse of onrechtstreekse discriminaties te bestrijden en te bestraffen.

Er is ook de wet van 1981 betreffende de strijd tegen racisme en xenofobie die een goed referentiekader vormt ter ondersteuning van de grondrechten van de burger.

Artikel 10 van de Grondwet reserveert de toegang tot overheidsfuncties voor Belgen. Conform het verdrag van Rome van 1957 dat het vrij verkeer van werknemers in de Europese Unie regelt, bepaalt het koninklijk besluit van 26 september 1994 dat statutaire overheidsbetrekkingen evenwel openstaan voor vreemdelingen van binnen de EU, met uitzondering van de functies die betrekking hebben op de uitoefening van het openbaar gezag (ordediensten, leger, douane) of de bescherming van de algemene belangen van België (magistratuur, diplomaten, enz.). Bovendien bepaalt het koninklijk besluit van 13 april 1995 dat, met uitzondering van de hierboven vermelde functies, alle vreemdelingen in principe in aanmerking kunnen komen voor contractuele tewerkstelling in de openbare diensten.

In de Senaat werd op 17 maart 2005 een wetsvoorstel ingediend betreffende de openstelling van het openbaar ambt (4) . Concreet wijzigt dit voorstel artikel 10 van de Grondwet opdat alleen Belgen « benoembaar zijn tot openbare ambten die een directe of indirecte deelname aan het openbaar gezag veronderstellen en die tot doel hebben de algemene belangen van de staat of andere openbare diensten te waarborgen. » Op die manier worden alle andere overheidstaken (contractueel of statutair) opengezet voor iedereen in België : Belg, EU-burger of niet-EU-burger.

In de Senaat werd op 3 mei 2005 een wetsvoorstel betreffende de werving en selectie van werknemers neergelegd dat anonieme sollicitatieprocedures verplicht wil maken (5) . Daarbij is het de bedoeling dat werkgevers de naam van de sollicitant niet mogen vragen en bijgevolg alleen kunnen afgaan op de kwaliteiten van de sollicitant.

De Nationale Arbeidsraad (NAR) heeft reeds herhaaldelijk adviezen geformuleerd over het thema van de evenredige arbeidsparticipatie. Verder werden er een reeks CAO's afgesloten.

— CAO nr. 9 betreffende de Ondernemingsraad (9 maart 1972) waarbij volgens artikel 5 de werknemersafgevaardigden in het kader van de jaarlijkse voorlichting informatie kunnen vragen over de nationaliteit van de werknemers. De informatie moet, wanneer dit nuttig is voor de onderneming, een vruchtbare discussie over die problematiek mogelijk maken en moet de ondernemingsraad in staat stellen adviezen, voorstellen of bezwaren daaromtrent te formuleren.

— CAO nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers, waarbij de aanwervende werkgever de sollicitanten niet op een discriminerende wijze mag behandelen.

3. Naar een harder beleid

Er werden allerlei initiatieven ontwikkeld, maar in de praktijk is er nog weinig veranderd. De waarde van de initiatieven ligt voorlopig nog niet in het wegwerken van de systematische achterstelling van allochtonen op de arbeidsmarkt — daarvoor zijn de resultaten wellicht te beperkt — maar in het feit dat ze tekenend zijn voor de veranderende cultuur. Tien jaar geleden was dit thema nog onbespreekbaar. Reden te meer dat het GEEN tien jaar meer mag duren vooraleer de situatie op het terrein EFFECTIEF verandert.

Rekening houdend met de ervaringen in andere landen waar discriminatie in de werkgelegenheid bestreden wordt, lijkt een assertief beleid een noodzakelijke voorwaarde voor de aanpak van het probleem.

Daarom stelt dit wetsvoorstel een vernieuwende aanpak van het probleem van de systematische achterstelling van allochtonen op de arbeidsmarkt voor. Zo'n aanpak bestaat uit drie delen :

Zo'n aanpak bestaat uit drie delen :

— Ten eerste moet er een versterkt stimulerend beleid naar werkgevers toe gevoerd worden om de aanwerving van allochtonen extra te stimuleren. Concreet moeten daartoe de voordelen die in het kader van diverse tewerkstellingsmaatregelen aan werkgevers verleend worden, versterkt worden wanneer ze van toepassing zijn op allochtonen.

Zo versoepelt dit wetsvoorstel de reglementering omtrent de toekenning van een arbeidskaart B, wat betreft werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten, wanneer het bedrijf extra inspanningen doet naar allochtonen. Voorts wordt het levenslang leren bij allochtonen bevorderd door het aantal uren betaald educatief verlof waarop een werknemer recht heeft, te verdubbelen wanneer de werknemer een allochtoon betreft die een taalcursus volgt. Wanneer de werknemer in dit geval vervangen wordt, wordt de bezoldiging (inclusief de sociale lasten) van de vervanger door de overheid volledig terugbetaald aan de werkgever. Ook de verminderingen inzake patronale bijdragen (voor jongeren, ouderen, startende werkgevers en langdurig werklozen) worden in dit wetsvoorstel versterkt wanneer ze van toepassing zijn op allochtonen. De kosten voor outplacement van een herstructurerende werkgever kunnen thans tot 1 800 euro terugbetaald worden. De nieuwe werkgever geniet van een belangrijke bijdragevermindering gedurende een aantal kwartalen na aanwerving. Ook deze voordelen worden in dit voorstel versterkt wanneer ze van toepassing zijn op allochtonen.

— Ten tweede moeten bedrijven van meer dan 50 werknemers hun personeelsbeleid evalueren en via een positief actieplan met een concreet groei- en tijdspad bijsturen opdat allochtonen meer aan de bak zouden komen.

De bestaande discriminatieverboden bieden namelijk onvoldoende soelaas, ook al omdat vervolging slechts daar mogelijk is waar aantoonbaar gediscrimineerd is of wordt. Het proces van ongelijke behandeling kan niet altijd aangetoond worden. Praktijken die discriminerend werken zijn doorgaans moeilijk herkenbaar en vinden vaak onbewust of onbedoeld plaats. Het gaat dikwijls om geïnstitutionaliseerde systemen en praktijken voor selectie, vorming of promotie die ten onrechte op uitgebreide schaal in het nadeel werken van leden van bepaalde groepen.

Dit voorstel wil daarom dat ondernemingen hun personeelsbeleid op dit vlak doorlichten en nagaan hoe de discriminerende praktijken en systemen kunnen worden gewijzigd aan de hand van positieve actieplannen. Dergelijke benadering opent de weg om discriminatie te bestrijden door middel van systematisch positieve maatregelen. Dit moet bijgevolg ook worden beschouwd als een preventieve aanvulling op de Europese richtlijnen 2000/43/EC en 2000/78/EC.

Die positieve actieplannen moeten het niveau van de vrijblijvendheid overstijgen. Daarom wordt de werkgever verplicht aan te geven in welke mate allochtonen vertegenwoordigd zijn. Het is daarbij de bedoeling inzage te krijgen in het sociaal (on-)verantwoorde beleid van de onderneming. Via de koppeling van verschillende databanken zijn de meeste gegevens gekend en hoeven de bedrijven hiertoe geen administratieve overlast te verwachten. Wanneer bedrijven echter gegevens bewust niet zouden verstrekken of achterhouden, worden ze gesanctioneerd.

Ook de werkgevers uit de openbare sector dienen in hun personeelsbeleid in dergelijke aanpak te voorzien.

Dat die aanpak kan werken is al in het buitenland bewezen. Want ook daar heeft de overheid een wetgevend kader gecreëerd dat het personeelsbeleid van ondernemingen meer tracht af te stemmen op de maatschappelijke realiteit. De inspiratie hiervoor werd dan ook ten dele geput uit de Canadese « Employment Equity Act » en de Nederlandse « Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden ». De feitelijke discriminaties op de arbeidsmarkt voor allochtonen liggen in deze landen dan ook aanzienlijk lager dan in België.

Dit idee van positieve actieplannen past volledig in het raam van het federaal regeerakkoord van juli 2003 dat bepaalt dat de regering ondernemingen wil « aanmoedigen bij het opstellen van zogenaamde diversiteitsplannen ».

— Ten slotte wordt er een dwingend luik aan bovenstaande stimulerende maatregelen verbonden. In 2015 zal deze wet namelijk geëvalueerd worden. Wanneer in 2015 de situatie van allochtonen op de arbeidsmarkt niet substantieel verbeterd is, worden zowel in de overheid als in de privé-sector verplichte quota gehanteerd. In 2010 wordt er een tussentijds rapport omtrent de evaluatie van deze wet opgesteld zodat noodzakelijke bijsturingen kunnen gebeuren.

ARTIKELSGEWIJZE TOELICHTING

HOOFDSTUK II

Definities

Artikel 2

Omschrijft wat onder allochtonen dient te worden verstaan. Daarbij wordt de omschrijving van « personen van buitenlandse afkomst », zoals die bepaald is in de reglementering inzake startbanen, overgenomen.

Een allochtoon is een persoon die niet de nationaliteit bezit van een Staat die deel uitmaakt van de Europese Unie, of een persoon waarvan ten minste één van de ouders deze nationaliteit niet bezit of niet bezat op het ogenblik van het overlijden of een persoon waarvan ten minste twee van de grootouders niet deze nationaliteit bezitten of bezaten op het ogenblik van hun overlijden.

HOOFDSTUK III

Stimulerende maatregelen

Artikel 3

Een arbeidskaart B wordt in principe enkel toegekend indien het niet mogelijk is binnen een redelijke termijn onder de werknemers op de Belgische arbeidsmarkt een werknemer te vinden die, al of niet door een nog te volgen gepaste beroepsopleiding, geschikt is om de betrokken arbeidsplaats op een bevredigende wijze en binnen een redelijke termijn te bekleden.

Dit artikel bepaalt dat er geen rekening gehouden moet worden met de situatie op onze arbeidsmarkt specifiek wat betreft de aanwerving van werknemers afkomstig uit de nieuwe EU-lidstaten Estland, Letland, Litouwen, Hongarije, Polen, Tsjechië, Slowakije en Slovenië, in de overgangsperiode tot de grenzen van de Europese economische ruimte volledig opgesteld worden voor deze staten, wanneer er bijzondere inspanningen binnen het bedrijf gebeuren ten aanzien van allochtone werknemers en de werkzaamheidsgraad van allochtonen binnen het bedrijf substantieel beter is dan wat redelijkerwijs in de sector gangbaar is. Er zal met andere woorden zonder problemen een arbeidskaart B voor een werknemer afkomstig uit een nieuwe EU-lidstaat (Malta en Cyprus uitgezonderd) afgeleverd worden wanneer de werkzaamheidsgraad van allochtonen binnen het bedrijf niet problematisch is.

Artikel 4

Afhankelijk van de gevolgde opleiding kan een werknemer aanspraak maken op een aantal uren betaald educatief verlof met behoud van (begrensd) loon. De werkgevers kunnen hiervoor bij de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg de terugbetaling verkrijgen van de lonen en de sociale bijdragen : de helft van de terugbetaalbare bezoldigingen inclusief de sociale lasten bij het volgen van een beroepsopleiding, en de totaliteit bij het volgen van een algemene opleiding.

Dit artikel bepaalt dat het aantal uren educatief verlof waarop een werknemer recht heeft, wordt verdubbeld wanneer de werknemer een allochtoon betreft die een taalcursus volgt. De taalcursus moet betrekking hebben op de taal van het gewest waar het bedrijf gelegen is of een taal (beperkt tot één van onze drie landstalen) die voor de functie vereist is. Wanneer de werknemer in dit geval vervangen wordt, wordt de bezoldiging (inclusief de sociale lasten) van de vervanger door de overheid volledig terugbetaald aan de werkgever.

Door allochtonen ruimere toegang te verlenen tot het betaald educatief verlof wanneer ze een taalcursus volgen, willen we de positie van deze zwakke groep op de arbeidsmarkt versterken. Vaak heeft hun achterstandpositie immers te maken met een gebrekkige kennis van één van onze landstalen.

Artikelen 5 en 6 E

Outplacement betekent zoveel als de begeleiding naar een nieuwe job. Op de werkgelegenheidsconferentie bij de start van de federale legislatuur werd beslist om de kosten voor outplacement aan de herstructurerende werkgever tot 1 800 euro terug te betalen. Een herstructurering hoeft zo niet noodzakelijk een drama te zijn. De nieuwe werkgever geniet van een belangrijke bijdragevermindering gedurende een aantal kwartalen na aanwerving van een werknemer die slachtoffer werd van een herstructurering.

Deze artikelen bepalen dat zowel de terugbetaling van de ouplacementkost als de bijdragevermindering toegekend aan de nieuwe werkgever verhoogd wordt wanneer de werknemer, die outplacement aangeboden krijgt, een allochtoon is.

Artikel 6 A

Specifiek voor werknemers van 57 jaar of ouder geldt er bij de aanwerving een lastenverlaging van 400 euro per kwartaal.

Dit artikel bepaalt dat het bedrag van deze doelgroepvermindering met 20 % vermeerderd wordt wanneer de oudere werknemer een allochtoon is.

Artikel 6 B

Bij de aanwerving van langdurig werkzoekenden bestaan er specifieke bijdrageverminderingen voor de werkgever, al naargelang de leeftijd (jonger of ouder dan 45 jaar) en de duur van de werkloosheid. Bij allochtonen worden deze bijdrageverminderingen middels dit artikel verhoogd.

Artikel 6 C

Mensen die een onderneming willen opstarten, moeten daar veel voor investeren. Door de eerste aanwervingen goedkoper te maken, stimuleert de overheid deze ondernemers om personeel in dienst te nemen. Het bedrag en de duur van de bijdragevermindering varieert naargelang het gaat om een eerste, tweede, dan wel derde werknemer.

Dit artikel bepaalt dat het bedrag van deze doelgroepvermindering met 20 % vermeerderd wordt wanneer er sprake is van de aanwerving van een allochtone werknemer.

Artikel 6 D

Om laaggeschoolde jongeren (hooguit diploma lager middelbaar) aan een job te helpen kunnen werkgevers bij aanwerving van deze jongeren recht krijgen op een lastenverlaging. Deze bedraagt 1 000 euro per kwartaal gedurende de eerste acht kwartalen vanaf de indiensttreding en dan 400 euro per kwartaal tot en met het kwartaal waarin de jongere 26 jaar wordt.

Voorts geldt er een zogenaamde startbaanverplichting. Bedrijven met meer dan 50 werknemers moeten steeds 3 % jonge werknemers in dienst hebben om recht te krijgen op de doelgroepvermindering voor jongeren. De sociale partners hebben in het Interprofessioneel akkoord 2003-2004 beslist allochtone jongeren hierin voor twee eenheden te laten meetellen.

Bedoeling van dit artikel is deze bepaling verder uit te breiden. Bij de aanwerving van een allochtone laaggeschoolde jongere wordt het bedrag van de bijdragevermindering toegekend aan de werkgever met 20 % vermeerderd.

HOOFDSTUK IV

Plan evenredige participatie

Artikel 7

Dit artikel geeft aan wat de werkgever onder een evenredig participatiebeleid dient te verstaan op specifiek ondernemingsniveau of bij de overheid. De werkgever heeft de plicht zijn personeelsbeleid zodanig te heroriënteren dat zijn personeelsbestand uit een evenredig aantal allochtonen bestaat naar rato van hun aandeel in de totale beroepsbevolking, ofwel dat de werkgever zijn personeelsbestand zo is samengesteld dat het aandeel allochtonen in functie van de vereiste kwalificatie-eisen een afspiegeling is van hun aandeel in de regio van waaruit de werknemers gewoonlijk gerekruteerd worden.

Artikel 8

De werkgever dient volgens dit artikel samen met een werknemersvertegenwoordiging een gedetailleerd positief actieplan uit te werken waarin de aanvangssituatie, de doelstellingen, de looptijd van het plan, de verantwoordelijke persoon voor de uitvoering ervan, de positieve acties, alsook de beoordeling en eventuele aanpassingen worden opgesomd. Dit plan moet steeds aan de sociale-inspectiediensten kunnen worden voorgelegd.

Artikel 9

De werkgever uit de privé-sector is, luidens dit artikel, niet verplicht om dit plan openbaar te maken. Wel dient de werkgever jaarlijks een aantal gegevens met betrekking tot allochtonen door te geven. Die publicatieplicht zal zoveel mogelijk geautomatiseerd verlopen.

Artikel 10

Precies omdat er een maatschappelijke controle moet kunnen bestaan op ondernemingen die al dan niet aandacht hebben voor allochtonen, is het nodig dat de gegevens ook gebruikt kunnen worden door de overheid in het licht van positieve maatregelen. Tegelijkertijd voorziet dit artikel erin dat erop toegezien wordt dat deze gegevens geen inbreuk plegen op de privacy van de personen die in de individuele ondernemingen tewerkgesteld zijn.

Artikel 11

Dit artikel bepaalt dat de bedrijven niet gesanctioneerd worden voor het feit dat ze een gebrekkig evenredig participatiebeleid ten overstaande van allochtonen voeren, maar wel indien ze hun publicatieplicht met betrekking tot de aanwezigheid van allochtonen in de onderneming niet naleven. Voor het niet-meedelen of foutief doorgeven van deze gegevens gelden bij dit artikel duidelijk vastgelegde sancties.

Artikel 12

Ook de werkgevers uit de openbare sector moeten een aantal basisgegevens ter beschikking stellen betreffende de vertegenwoordiging van allochtonen in de dienst.

Artikel 13

De publicatieplicht in de openbare sector wordt bepaald door de bevoegde ministers in overleg met de gemeenschappen en de gewesten.

Artikel 14

Het doel van deze wet is het personeelsbeleid in de ondernemingen te wijzigen zodat er meer aandacht komt voor allochtonen. Precies omdat ondernemingen vaak niet bewust discrimineren, niet weten welke maatregelen er reeds bestaan om de kansen van allochtonen extra te ondersteunen of hoe ze allochtonen beter kunnen bereiken, is het nodig dat er een informatiepunt wordt opgericht waar werkgevers en werknemersvertegenwoordigers een beroep kunnen doen op specialisten. Dit artikel bepaalt dat zo'n informatiepunt zal opgericht worden in de schoot van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

HOOFDSTUK V

Evaluatie van de wet

Artikel 15

Deze wet bevat een aantal stimulerende maatregelen en tracht via een maatschappelijke controle ondernemingen ertoe aan te zetten hun personeelsbeleid te wijzigen. De maatregelen moeten echter het niveau van de vrijblijvendheid overstijgen. Om deze wet een dwingend karakter te geven, voorziet dit artikel in 2015 een evaluatiemoment. Wanneer de situatie van allochtonen op de arbeidsmarkt dan niet substantieel verbeterd is, worden zowel in de overheid als in de privé-bedrijven verplichte quota gehanteerd. In 2010 wordt er een tussentijds rapport omtrent de evaluatie van deze wet opgesteld en voorgelegd aan de Ministerraad en de Kamer van volksvertegenwoordigers en de Senaat, zodat noodzakelijke bijsturingen kunnen gebeuren.

WETSVOORSTEL

HOOFDSTUK I

Algemene bepaling

Artikel 1

Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet

HOOFDSTUK II

Definities

Art. 2

Voor de toepassing van deze wet wordt verstaan onder allochtoon, een persoon die niet de nationaliteit bezit van een Staat die deel uitmaakt van de Europese Unie, of een persoon waarvan ten minste één van de ouders deze nationaliteit niet bezit of niet bezat op het ogenblik van het overlijden of een persoon waarvan ten minste twee van de grootouders niet deze nationaliteit bezitten of bezaten op het ogenblik van hun overlijden.

HOOFDSTUK III

Stimulerende maatregelen

Art. 3

In artikel 8, § 1, van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers wordt tussen het eerste en tweede lid het volgende lid ingevoegd :

« Wanneer er bijzondere inspanningen binnen het bedrijf gebeuren naar allochtone werknemers en de werkzaamheidsgraad van allochtonen binnen het bedrijf substantieel beter is dan wat in de sector van het bedrijf gangbaar is, wordt de werkgever vrijgesteld van het onderzoek op de arbeidsmarkt, zoals bepaald in de artikelen 8 en 9 van het koninklijk besluit van 9 juni 1999 houdende de uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers, wat betreft de aanwerving van werknemers afkomstig uit de EU-lidstaten, zoals bepaald in artikel 38ter van hetzelfde koninklijk besluit van 9 juni 1999. »

Art. 4

Artikel 121, § 1, van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, gewijzigd bij het koninklijk besluit van 28 maart 1995, wordt aangevuld met de volgende bepalingen :

« Wanneer de werknemer aan wie betaald educatief verlof verleend wordt een allochtoon is die een taalcursus volgt, wordt het aantal uren educatief verlof waarop een werknemer recht heeft, verdubbeld. De taalcursus moet betrekking hebben op de officiële taal van het gewest waar het bedrijf gelegen is of een officiële taal van de Belgische staat die voor de functie vereist is. Wanneer de allochtone werknemer in dit geval vervangen wordt, neemt de Belgische Staat de kosten op zich van de financiering van de totaliteit van de terugbetaalbare bezoldigingen — inclusief de sociale lasten — van de vervanger. »

Art. 5

Artikel 6 van het koninklijk besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen wordt aangevuld met het volgende lid :

« Wanneer de werknemer aan wie outplacement verleend wordt een allochtoon is, wordt de terugbetaling van de outplacementkost met 20 % verhoogd. »

Art. 6

In de programmawet (I) van 24 december 2002 worden de volgende wijzigingen aangebracht :

A. artikel 339 wordt aangevuld als volgt :

« Wanneer de werknemer die in het kader van dit artikel in dienst genomen wordt een allochtoon is, wordt het bedrag van de doelgroepvermindering met 20 % verhoogd.»;

B. artikel 340 wordt aangevuld als volgt :

« Wanneer de werknemer die in het kader van dit artikel in dienst genomen wordt een allochtoon is, wordt het bedrag van de doelgroepvermindering met 20 % verhoogd. »;

C. artikel 342, eerste lid, wordt aangevuld als volgt :

« Wanneer de werknemer die in het kader van dit artikel in dienst genomen wordt een allochtoon is, wordt het bedrag van de doelgroepvermindering met 20 % verhoogd. »;

D. artikel 346 wordt aangevuld als volgt :

« Wanneer de jongere die in dienst genomen wordt een allochtoon is, wordt het bedrag van de doelgroepvermindering met 20 % verhoogd. »;

E. artikel 353bis, eerste lid, ingevoegd door de wet van 22 december 2003, wordt aangevuld als volgt :

« Wanneer de werknemer die in dienst genomen wordt een allochtoon is, wordt het bedrag van de doelgroepvermindering met 20 % verhoogd. ».

HOOFDSTUK IV

Plan evenredige participatie

Art. 7

De werkgevers hebben, onder consultatie van een werknemersvertegenwoordiging, de plicht een evenredig participatiebeleid te realiseren.

Voor de toepassing van de artikelen in dit hoofdstuk wordt onder werkgevers verstaan :

a) ondernemingen die gewoonlijk een gemiddelde van ten minste 50 werknemers tewerkstellen. De Koning bepaalt, bij een besluit overlegd in de Ministerraad, de berekening van het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers;

b) besturen en andere diensten van de Staat, met inbegrip van de diensten die de rechterlijke macht terzijde staan, de diensten van de gemeenschaps- en de gewestregeringen, de instellingen van openbaar nut vallende onder het gezag, de controle- of toezichtsbevoegdheid van de Staat en de provincies, de gemeenten en alle andere provinciale of plaatselijke instellingen bedoeld in de artikelen 162, 165 en 166 van de Grondwet en de openbare instellingen die ondergeschikt zijn aan de gemeenten, voorzover zij werknemers tewerkstellen.

Hiertoe dienen de werkgevers die elementen in het personeelsbeleid te identificeren en weg te werken die een obstakel vormen voor de loopbaan van allochtone personen. Zij dienen positieve en redelijke maatregelen te nemen, zodat een evenredige vertegenwoordiging van allochtonen op alle functieniveaus bereikt kan worden.

Het doel van het beleid evenredige participatie moet erin bestaan om het aandeel van allochtone personen in het totale personeelsbestand, op zijn minst in verhouding te brengen tot hun aandeel in ofwel de beroepsbevolking, ofwel in die segmenten van de beroepsbevolking waaruit de werkgever redelijkerwijs zijn personeel werft. Deze segmenten worden afgebakend aan de hand van de kwalificatie-eisen die de werkgever aan de personen stelt die niet tot de voornoemde personen behoren en de geografische grenzen waarbinnen de personen die niet tot voornoemde groepen behoren woonachtig zijn.

Art. 8

De werkgever dient samen met de werknemersvertegenwoordiging een plan voor te bereiden, waarin aangegeven wordt welke doelstelling, zoals omschreven in artikel 7, zij dienen te bereiken in het jaar of de jaren waarop het plan slaat. Dit plan wordt jaarlijks geëvalueerd.

Het plan omvat ten minste :

1º een beschrijving van de doelstellingen die moeten bereikt worden, uitgaande van de omschrijving in artikel 7;

2º een beschrijving van de toestanden die verholpen dienen te worden;

3º een beschrijving van de positieve acties die in het uitzicht gesteld worden;

4º de datum van inwerkingtreding van het plan;

5º de looptijd van het plan en de termijnen vastgesteld voor de verwezenlijking ervan;

6º de naam van de leidende persoon of personen voor het uitvoeren van de in het plan opgenomen positieve acties;

7º de nadere regelen betreffende de periodieke beoordeling en de eindbeoordeling van de positieve acties alsook het toezicht op de toepassing van die acties en de eventuele correcties daarop.

Dit plan moet aan de sociale inspectiediensten kunnen worden voorgelegd.

Art. 9

De werkgever zoals omschreven in artikel 7, tweede lid, a), is verplicht aan te geven in welke mate allochtonen vertegenwoordigd zijn in het personeelsregister op de afsluitdatum van het boekjaar volgens beroepscategorie, volgens studieniveau, volgens volledige of niet-volledige dienstbetrekking en de mate waarin allochtonen vertegenwoordigd zijn in het aantal personeelsleden dat is in- of uitgetreden. De Koning bepaalt, bij een besluit vastgesteld na overleg in de Ministerraad, de nadere regels omtrent de werkwijze van deze registratieplicht.

Art. 10

Voor studie-, analyse- of evaluatiedoeleinden kunnen de gegevens die betrekking hebben op evenredige participatie zoals opgesomd in artikel 9 op het niveau van de individuele onderneming gebruikt worden door de overheid, evenals door de Nationale Arbeidsraad en de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven. Hierbij mogen echter geen tot individuele personen herleidbare gegevens worden verstrekt.

Art. 11

Voor het niet-verstrekken van de gegevens vermeld in artikel 9 gelden volgende sancties.

a) Met een geldboete van 100 euro tot 2 500 euro worden gestraft de bestuurders, zaakvoerders, directeurs of procuratiehouders van rechtspersonen, die wetens de bepalingen overtreden van hoofdstuk IV van deze wet of van de ter uitvoering hiervan genomen besluiten. Zij worden gestraft met een gevangenisstraf van een maand tot een jaar en met geldboete van 100 euro tot 2 500 euro of met één van die straffen alleen, als zij met bedrieglijk opzet hebben gehandeld.

b) Met geldboete van 100 euro tot 2 500 euro worden gestraft zij die als revisor, zelfstandig accountant of, in voorkomend geval, als commissaris de in hoofdstuk IV van deze wet en zijn uitvoeringsbesluiten bepaalde gegevens hebben geattesteerd of goedgekeurd, terwijl niet is voldaan aan de uit de desbetreffend artikelen voortvloeiende verplichtingen, en zij daarvan kennis hebben of niet hebben gedaan wat zij hadden moeten doen om zich te vergewissen of aan die bepalingen was voldaan. Zij worden gestraft met een gevangenisstraf van een maand tot een jaar en met geldboete van 100 euro tot 2 500 euro of met één van die straffen alleen, als zij met bedrieglijk opzet hebben gehandeld.

c) Alle bepalingen van boek I van het Strafwetboek, met inbegrip van hoofdstuk VII, zijn toepasselijk op de bij dit artikel bepaalde misdrijven. Artikel 85 van voormeld wetboek is toepasselijk op de in dit artikel bepaalde misdrijven, zonder dat het bedrag van de geldboete lager mag zijn dan 40 % van de bij dit artikel bepaalde minimumbedragen.

Art. 12

De werkgevers zoals omschreven in artikel 7, tweede lid, b), zijn verplicht aan te geven in welke mate allochtonen vertegenwoordigd zijn in het personeelsbestand op 30 juni, volgens beroepscategorie, volgens studieniveau, volgens volledige of niet-volledige dienstbetrekking en de mate waarin allochtonen vertegenwoordigd zijn in het aantal personeelsleden die zijn in- of uitgetreden. De werkgever dient eveneens gegevens te verstrekken met betrekking tot de gemeente waarin de werknemers woonachtig zijn.

Art. 13

Voor de werkgevers zoals omschreven in artikel 7, tweede lid, b), bepalen de minister van Werk, de minister van Binnenlandse Zaken en de minister van Ambtenarenzaken in overleg met de andere niveaus :

1º de voorstelling van de gegevens zoals omschreven in artikel 12;

2º de nadere regels en voorwaarden van publicatie en toegang tot de documenten;

3º de sancties voor de niet-terbeschikkingstelling van deze gegevens.

Art. 14

Om de werkgevers en de werknemersvertegenwoordigers bij te staan bij de realisatie van een evenredig participatiebeleid en de correcte invulling van de gegevens bedoeld in de artikelen 9 en 12, zal binnen de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg een informatiepunt worden opgericht. De Koning bepaalt, bij een besluit vastgesteld na overleg in de Ministerraad, de samenstelling en de nadere regels omtrent de werkwijze van dit informatiepunt.

HOOFDSTUK V

Evaluatie van de wet

Art. 15

Met ingang van 2010 maken de minister bevoegd voor de Werkgelegenheid en de minister bevoegd voor Ambtenarenzaken een tussentijds evaluatieverslag over deze wet op, dat wordt overgezonden aan de voorzitters van de Kamer van volksvertegenwoordigers en de Senaat en aan de Ministerraad. Dit evaluatierapport gaat na in welke mate de allochtonen in de ondernemingen en de overheid representatief vertegenwoordigd zijn. Op basis van dit tussentijds evaluatieverslag kan er een bijsturing van de wet gebeuren.

Met ingang van 2015 stellen de minister bevoegd voor de Werkgelegenheid en de minister bevoegd voor Ambtenarenzaken een eindverslag over deze wet op. De achterstand van allochtonen moet dusdanig wegwerkt zijn zodat zij niet langer oververtegenwoordigd zijn in de werkloosheid. Een substantiële verbetering impliceert een jaarlijkse toename vanaf de ingangsdatum van deze wet met 4 000 tot 8 000 werknemers van niet-EU-nationaliteit. Bovendien moeten er evenredige kansen zijn voor allochtonen bij de invulling van vacatures in zowel de overheid als de privé-sector. Als aan bovenvermelde criteria niet voldaan wordt, zal de minister bevoegd voor de Werkgelegenheid quota opleggen aan de bedrijven. De minister bevoegd voor Ambtenarenzaken zal quota hanteren voor besturen en andere diensten van de Staat. De Koning bepaalt, bij een besluit vastgesteld na overleg in de Ministerraad, wat verstaan moet worden onder quota.

10 juni 2005.

(1) Martens, A. en andere (2005) Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Onderzoek in het kader van het Sociaal Pact voor de Werkgelegenheid van de Brusselaars. Syntheserapport. Leuven — Brussel : KUL-ULB.

(2) De Standaard van dinsdag 3 mei 2005 en http://arvastat.vdab.be

(3) Smets, J. (2003) Alle hens aan dek voor werk. Onze job-achterstand op Europa inhalen. Brussel : Nationale Bank van België.

(4) Stuk Senaat nr. 3-1095/1.

(5) Stuk Senaat nr. 3-1179/1.