Belgische Senaat

ZITTING 2004-2005

3 MEI 2005

Wetsvoorstel betreffende de werving en de selectie van werknemers

(Ingediend door mevrouw Fatma Pehlivan)

TOELICHTING

1. Inleiding

Allochtonen ondervinden aan den lijve dat er gediscrimineerd wordt op onze arbeidsmarkt. Een recente studie van de KULeuven en de Franstalige ULB toonde dat zwart op wit aan. Eén op twee werkzoekende allochtonen wordt tijdens sollicitaties geconfronteerd met discriminatie. Allochtonen krijgen bijvoorbeeld vaak te horen dat de vacature al ingevuld is, terwijl dat helemaal niet zo blijkt te zijn. Omdat het hen zo moeilijk gemaakt wordt, zijn allochtonen bijna verplicht een job aan te nemen onder hun kwalificatie.

Er werden misschien al serieuze inspanningen geleverd om allochtonen aan werk te helpen, maar de huidige maatregelen op Europees en federaal niveau schieten duidelijk nog schromelijk te kort.

2. De harde realiteit

2.1. De werkloosheid bij allochtonen is veel hoger

De inactiviteitsgraad van mensen van buitenlandse afkomst, vooral dan van personen die niet uit de EU afkomstig zijn, is aanzienlijk hoger dan die van mensen met de Belgische nationaliteit (1) . Terwijl de werkgelegenheidsgraad van Belgen en mensen afkomstig uit een Europees land rond 60 % schommelt, beloopt ze nauwelijks 30 % voor mensen die afkomstig zijn uit een land dat niet tot de EU behoort. De verschillen in participatie aan de arbeidsmarkt gelden voor alle opleidingsniveaus.

Werkgelegenheidsgraad per nationaliteit en per opleidingsniveau in België in 2002 (aantal werkende personen in procenten van de overeenstemmende bevolking op arbeidsleeftijd)

Wat de werkloosheidscijfers betreft : 15,4 % van de niet-EU'ers was in 2002 werkloos. Bij de Belgen bedroeg het aantal werklozen 3,9 % en bij personen afkomstig uit een ander EU-land 6,7 %. Globaal genomen is de werkloosheidsgraad omgekeerd evenredig met het opleidingsniveau, behalve voor laaggekwalificeerde niet-Belgische vrouwen, die relatief lage werkloosheids- en werkgelegenheidsgraden vertonen. Die vrouwen zijn in feite grotendeels inactief. Voor mannen die niet afkomstig zijn uit een EU-land leidt het verwerven van een diploma van hoger secundair of hoger onderwijs niet tot een noemenswaardig grotere kans op inschakeling op de arbeidsmarkt. In tegenstelling tot wat het geval is voor mannen met de Belgische of een Europese nationaliteit, verschilt de werkloosheidsgraad dus niet veel naar gelang van het scholingsniveau; hun investering in opleiding komt dus niet tot haar recht. Dat getuigt van de discriminatie op de arbeidsmarkt waaronder allochtonen te lijden hebben.

Werkloosheidsgraad per nationaliteit en per opleidingsniveau in België in 2002 (aantal werkzoekenden in procenten van de overeenstemmende bevolking op arbeidsleeftijd)

2.2. De precaire positie van loontrekkende allochtonen

Bovenstaande gegevens tonen aan dat er nog steeds een probleem is van instroom van allochtonen in de arbeidsmarkt. Zij die er wél in slagen om in te stromen, komen dan nog grotendeels in een welbepaald — lager — segment van de jobmarkt terecht.

Vooreerst is er een opmerkelijke oververtegenwoordiging van allochtonen in bepaalde sectoren. In Vlaanderen bijvoorbeeld zijn land- en tuinbouw, horeca, industriële reiniging, tijdelijke arbeid, straatreiniging en afvalverzameling sectoren waar veel allochtonen aangetroffen worden. Daarnaast merken we ook een aantal sectoren op met concentraties van specifieke categorieën van allochtonen : Marokkanen in de metallurgie, Turken in de textielindustrie, mensen uit de buurlanden in de informaticasector, Italianen in de metaalsector, enzovoorts.

Ter compensatie van de oververtegenwoordiging van allochtonen in bepaalde sectoren, zijn er op de arbeidsmarkt ook sectoren waarin, in vergelijking met de autochtone loontrekkenden, relatief gezien heel wat minder allochtonen terechtkomen. Heel wat van die sectoren behoren tot de quartaire overheidssector (niet-commerciële diensten : onderwijs, gezondheidszorg, openbaar bestuur). Andere (niet-quartaire) sectoren waar we een zware ondervertegenwoordiging van bijna alle nationaliteiten optekenen, zijn de informaticasector, de financiële dienstensector, de sector van de post en de telecommunicatie en de sector van elektriciteit, gas, stoom en water. Niet toevallig zijn de laatste twee voormalige overheidssectoren.

Allochtonen blijken gemiddeld ook lagere lonen te hebben. Verder blijkt er een concentratie van allochtonen te zijn in het arbeidersstatuut. Zo kunnen we vaststellen dat in Vlaanderen ongeveer de helft van de autochtone mannelijke loontrekkenden en 28 % van de vrouwen als arbeider wordt tewerkgesteld. In Vlaanderen bijvoorbeeld vinden we veruit de meeste arbeiders bij de Marokkanen (95 % van de mannen en 71 % van de vrouwen) en de Turken (maar liefst 97 % van de mannen en 93 % van de vrouwen).

Een laatste vaststelling betreft het arbeidsregime van de betrokkenen. We stellen vast dat allochtonen veel minder vaak een voltijdse baan hebben in vergelijking met autochtonen. Ze combineren vaak meerdere deeltijdse jobs tot een voltijdse of vinden slechts deeltijds werk (tijdelijke arbeid).

3. Stimulerende maatregelen

Er zijn de jongste jaren op Europees en federaal niveau heel wat initiatieven ontwikkeld om de discriminatie van migranten op onze arbeidsmarkt aan te pakken.

3.1. Europees niveau

Op 29 juni 2000 werd door de Europese Raad van de ministers van Werkgelegenheid en Sociale Zaken een richtlijn (2000/43/EG) goedgekeurd ter bestrijding van de discriminatie op basis van ras of afkomst inzake werkgelegenheid, opleiding, scholing, toegang tot goederen en diensten, en sociale zekerheid.

Daarnaast is er de Europese richtlijn 2000/78/EG van 27 oktober 2000 tot instelling van een algemeen kader voor de gelijke behandeling in werkgelegenheid en beroep. Deze tweede richtlijn stelt een kader in voor de naleving van het beginsel van gelijke behandeling en viseert aldus elke vorm van directe en indirecte discriminatie op grond van religieuze overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, op het vlak van de toegang tot werkgelegenheid en beroep, de promotiekansen, de beroepsopleiding, de arbeidsvoorwaarden en het lidmaatschap van bepaalde organen. Zij richt zich met andere woorden tot het brede werkgelegenheidsdomein.

En dan is er ook nog actieprioriteit nr. 7 van de Europese werkgelegenheidsrichtsnoeren. Die legt de Europese landen op in hun werkgelegenheidsbeleid maatregelen te ontwikkelen ter bevordering van de integratie en de bestrijding van de discriminatie van mensen met een achterstandspositie op de arbeidsmarkt. Het beleid zou volgens Europa vóór 2010 moeten leiden tot een significante verlaging van de verschillen in werkloosheid tussen niet-EU en EU-onderdanen.

3.2. Federaal niveau

De bovenstaande Europese richtlijnen werden op 25 februari 2003 in Belgische wetgeving omgezet met de anti-discriminatiewet. Die wet heeft als doel rechtstreekse of onrechtstreekse discriminaties te bestrijden en te bestraffen.

Er is ook de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, die een goed referentiekader vormt ter ondersteuning van de grondrechten van de burger.

Artikel 10 van de Grondwet reserveert de toegang tot overheidsfuncties voor Belgen. Conform het verdrag van Rome van 1957 dat het vrij verkeer van werknemers in de Europese Unie regelt, bepaalt het koninklijk besluit van 26 september 1994 dat statutaire overheidsbetrekkingen evenwel openstaan voor vreemdelingen van binnen de EU, met uitzondering van de functies die betrekking hebben op de uitoefening van het openbaar gezag (ordediensten, leger, douane) of de bescherming van de algemene belangen van België (magistratuur, diplomaten, enz.). Bovendien bepaalt het koninklijk besluit van 13 april 1995 dat, met uitzondering van de hierboven vermelde functies, alle vreemdelingen in principe in aanmerking kunnen komen voor contractuele tewerkstelling in de openbare diensten.

In de Senaat werd op 17 maart 2005 een voorstel tot herziening van artikel 10 van de Grondwet ingediend (2) . Concreet beperkt dat voorstel de voor Belgen voorbehouden betrekkingen tot « openbare ambt en die een directe of indirecte deelname aan het openbaar gezag veronderstellen en die tot doel hebben de algemene belangen van de staat of andere openbare diensten te waarborgen ». Op die manier worden alle andere overheidstaken (contractueel of statutair) opengezet voor iedereen in België : Belg, EU-burger of niet-EU-burger.

De Nationale Arbeidsraad (NAR) heeft reeds herhaaldelijk adviezen geformuleerd over het thema van de evenredige arbeidsparticipatie. Verder werd een reeks CAO's gesloten.

CAO nr. 9 van 9 maart 1972 betreffende de Ondernemingsraad bepaalt in artikel 5 dat de werknemersafgevaardigden in het kader van de jaarlijkse voorlichting informatie kunnen vragen over de nationaliteit van de werknemers. De informatie moet, wanneer dat nuttig is voor de onderneming, een vruchtbare discussie over die problematiek mogelijk maken en moet de ondernemingsraad in staat stellen adviezen, voorstellen of bezwaren daaromtrent te formuleren.

CAO nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers, bepaalt dat een aanwervende werkgever sollicitanten niet op discriminerende wijze mag behandelen.

4. Naar een harder beleid

Er werden allerlei initiatieven ontwikkeld, maar in de praktijk is er nog weinig veranderd. De waarde van de initiatieven ligt voorlopig nog niet in het wegwerken van de systematische achterstelling van allochtonen op de arbeidsmarkt — daarvoor zijn de resultaten wellicht te beperkt — maar in het feit dat ze tekenend zijn voor de veranderende cultuur. Tien jaar geleden was dit thema nog onbespreekbaar. Daarom mag het zeker geen tien jaar meer duren vooraleer de situatie op het terrein effectief verandert.

Het is echter niet zo eenvoudig om pasklare oplossingen te vinden. Een piste die gevolgd kan worden is die van het « naamloos solliciteren », waarbij werkgevers de naam van de sollicitant niet mogen vragen en bijgevolg alleen kunnen afgaan op diens kwaliteiten. Een dergelijk voorstel wordt bijvoorbeeld positief onthaald door het Minderhedenforum. Het is misschien geen wondermiddel, maar indien het geflankeerd en versterkt wordt met andere maatregelen en acties kan het positieve effecten hebben op de aanwerving van allochtone werknemers.

Minister van Ambtenarenzaken Christian Dupont heeft onlangs voorgesteld het anoniem solliciteren in te voeren voor alle betrekkingen bij de overheid, zowel contractuele als statutaire. Ook in de privé-sector moet die piste bewandeld worden. Het moet daarbij de bedoeling zijn het anoniem solliciteren niet vrijblijvend aan te moedigen bij bedrijven maar verplicht door te voeren. De reële meerwaarde van allerlei louter stimulerende maatregelen wordt immers sterk gehypothekeerd door het absolute gebrek aan afdwingbaarheid van de naleving ervan door de bedrijven.

Rekening houdend met de ervaringen in andere landen waar discriminatie in de werkgelegenheid bestreden wordt, lijkt een assertief beleid een noodzakelijke voorwaarde voor de aanpak van het probleem.

Oplossingen voor het afdwingbaar maken van het anoniem solliciteren liggen in de CAO nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers (3) , waarvan de artikelen 1 tot 6 evenals 19 algemeen verbindend werden verklaard bij het koninklijk besluit van 11 juli 1984 (Belgisch Staatsblad van 28 juli 1984).

Omdat de CAO logischerwijs het voorwerp uitmaakt van sociaal overleg en de wetgever daarover geen zeggenschap heeft, dienen de algemeen verbindende bepalingen (de artikelen 1 tot 6) omgezet te worden in een wet. In de nieuwe wet wordt uitdrukkelijk vermeld dat een werkgever eerst een anonieme selectieprocedure moet doorvoeren. Concreet wordt daartoe in de overgenomen tekst van artikel 2bis van de CAO een lid toegevoegd dat het volgende bepaalt :

« De aanwervende werkgever organiseert eerst een anonieme selectieprocedure teneinde de competenties van de sollicitanten met betrekking tot de vacature objectief te kunnen beoordelen. »

Anoniem solliciteren kan een eerste stap in de goede richting zijn. De kandidaat zal alleszins al één stap verder geraken in het rekruteringsproces. Nadien zijn er echter nog meerdere sluizen te overbruggen. Het lijkt ons dan ook noodzakelijk dat het voorgestelde anoniem solliciteren een onderdeel vormt van een ruimere aanpak in een ruimer kader. Daartoe werd in 2003 eveneens reeds een wetgevend initiatief genomen. Het wetvoorstel ter bevordering van de evenredige arbeidsparticipatie (4) bepaalt dat bedrijven hun personeelsbeleid moeten evalueren en via een actieplan met een concreet groei- en tijdspad bijsturen opdat kansengroepen meer aan de bak zouden komen.

WETSVOORSTEL

Artikel 1

Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.

Art. 2

Voor de toepassing van deze wet dient te worden verstaan onder :

1º werkgever : de natuurlijke of rechtspersoon die een oproep richt tot de arbeidsmarkt opdat kandidaten naar een openstaande arbeidsplaats zouden solliciteren;

2º sollicitant : de natuurlijke persoon die zijn kandidatuur stelt naar aanleiding van een werkaanbieding met het doel voor de aangeboden arbeidsplaats te worden in dienst genomen;

3º werving : het geheel van de activiteiten, door of namens de werkgever uitgevoerd, met betrekking tot het bekendmaken van een openstaande arbeidsplaats;

4º selectie : het geheel van de onderscheiden stappen door of namens de werkgever gedaan, met het oog op de indienstneming van personeel.

De begrippen werving en selectie omvatten ook de activiteiten uitgevoerd met het oog op het aanleggen van een wervingsreserve.

Art. 3

De aanwervende werkgever mag de sollicitanten niet op een discriminerende wijze behandelen. De werkgever moet tijdens de procedure alle sollicitanten gelijk behandelen. Daarbij mag hij geen onderscheid maken op grond van persoonlijke elementen, wanneer deze geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming, behalve indien zulks wettelijk wordt vereist of toegelaten. Zo mag de werkgever in principe geen onderscheid maken op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke stand, ziekteverleden, ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, politieke of levensovertuiging en lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie, seksuele geaardheid, handicap.

De aanwervende werkgever organiseert eerst een anonieme selectieprocedure teneinde de competenties van de sollicitanten met betrekking tot de vacature objectief te kunnen beoordelen.

Art. 4

De kosten van examens en onderzoeken, verricht in het raam van een selectieprocedure, zijn voor rekening van de werkgever, indien hij daartoe de opdracht heeft gegeven.

Art. 5

Indien een sollicitant die onderworpen is aan de werklozencontrole, aan een selectie-onderzoek deelneemt, is de werkgever ertoe gehouden op verzoek van de sollicitant een bewijsschrift te overhandigen waarop de datum en het uur van het bezoek worden vermeld alsook desgevallend de reden waarom hij niet wordt in dienst genomen.

Art. 6

De werkgever houdt de stukken die aan de sollicitatie zijn toegevoegd, gedurende een redelijke termijn ter beschikking van de sollicitant, indien deze wordt afgewezen.

Art. 7

De werkgever mag de sollicitant niet vragen om gezegelde en eensluidend verklaarde afschriften van diploma's, getuigschriften, attesten en andere stukken over te maken. De werkgever kan de sollicitant wel vragen om een goed leesbare kopie van het originele document te overhandigen.

In geval van twijfel over de waarachtigheid van de voorgelegde of opgestuurde kopie kan de werkgever de sollicitant verzoeken het originele document voor te leggen.

29 maart 2005.

(1) Bron : Smets, J. (2003) « Alle hens aan dek voor werk. Onze jobachterstand op Europa inhalen », Brussel, Nationale Bank van België.

(2) Voorstel tot herziening van artikel 10, tweede lid, tweede zinsdeel, van de Grondwet, teneinde het openbaar ambt open te stellen voor niet-EU-burgers, ingediend door mevrouw Fatma Pehlivan, stuk nr. 3-1095/1.

(3) Gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 38bis van 29 oktober 1991, 38ter van 17 juli 1998, 38quater van 14 juli 1999 en 38quinquies van 21 december 2004.

(4) Wetsvoorstel van mevrouw Fatma Pehlivan (stuk Senaat nr. 3-88/1), ingediend op 17 juli 2003.