3-88/1 | 3-88/1 |
17 JULI 2003
Dit wetsvoorstel neemt de tekst over van een voorstel dat reeds eerder is ingediend in de Kamer van volksvertegenwoordigers (stuk nr. 50-1268/1) en in de Senaat (stuk nr. 2-1164 2001/2002).
De jongste jaren bieden zich op de arbeidsmarkt steeds meer vrouwen aan. Sinds de jaren negentig is de vrouwelijke werkgelegenheid constant gestegen (+ 170 000 plaatsen) en dat terwijl de mannelijke werkgelegenheid daalde (- 100 000 plaatsen). Een groot deel van de banen die door vrouwen worden ingenomen, zijn echter deeltijds of tijdelijk. De vrouwelijke participatiegraad blijft trouwens, ondanks de zeer sterke stijging het jongste decennium, met 57 % veel lager dan de mannelijke. Ondanks een lichte daling in dezelfde periode, bedraagt die immers 71 %. Uit dit alles volgt dan ook dat de vrouwelijke werkloosheidsgraad een pak hoger ligt dan de mannelijke : 17 % versus 10,3 %.
Voor allochtonen dreigt vaak een perspectief van kansloosheid, zelfs wanneer ze de Belgische nationaliteit verworven hebben. Ongelijke onderwijskansen en hoge werkloosheid doen zich hier versterkt en geprononceerd voor. Wanneer het aantal uitkeringsgerechtigde werklozen van vreemde nationaliteit geplaatst wordt tegenover het aantal inwoners van vreemde nationaliteit, blijkt dat waar slechts vier op honderd Belgen werkloos zijn, dat voor vreemdelingen uit andere EU-landen en niet EU-landen respectievelijk zeven en negen op honderd te zijn.
Ondanks het feit dat de werkgever een tegemoetkoming krijgt bij de aanpassing van de arbeidspost voor gehandicapten en ondanks het wettelijk kader (artikelen 20 tot en met 23 van de wet van 16 april 1963 betreffende de sociale reclassering van de minder validen) dat reeds is uitgewerkt om de werkgelegenheidskansen te bevorderen, is er zeker in de privé-sector weinig te merken van een stimuleringsbeleid om de werkgelegenheid van gehandicapten te promoten. Hoewel er weinig cijfers voorhanden zijn, blijkt uit de schaarse cijfers dat de tewerkstellingskansen voor gehandicapten duidelijk achterblijven. In 1997 waren in Vlaanderen nauwelijks 2 600 gehandicapten in de reguliere sector aan de slag en ongeveer 15 000 in beschutte werkplaatsen, tegelijkertijd telde men 13 131 uitkeringsgerechtigde werklozen met een minder dan normale geschiktheid.
Vaak worden voor deze groepen factoren zoals een gebrekkige of te lage scholing als verklarende factor naar voor geschoven. Toch kan de slechtere arbeidsmarktpositie van deze groepen niet alleen daardoor verklaard worden. Naast andere factoren speelt onder meer discriminatie hier een rol.
Deze discriminatie is des te erger daar het vooral deze groepen zijn die naast en omwille van hun relatief geringe kans op tewerkstelling ook een grote kans lopen om uit het maatschappelijk leven in zijn geheel gesloten te worden.
De huidige regelgeving ter bestrijding van discriminatie en ter bevordering van gelijke kansen blijkt dus niet in staat om alle barrières te doorbreken. Deze wet wil in de eerste plaats de aandacht vestigen op deze barrières en een personeelsbeleid stimuleren dat deze vaak onbewust gecreëerde barrières doorbreekt. Deze wet richt zich in de eerste plaats naar de privé-sector. De doelstelling van een grotere participatie van achtergestelde groepen op de arbeidsmarkt kan en mag trouwens nooit uitsluitend een overheidsverantwoordelijkheid zijn.
De bestaande discriminatieverboden bieden onvoldoende soelaas, ook al omdat vervolging slechts daar mogelijk is waar aantoonbaar gediscrimineerd is of wordt. Het proces van ongelijke behandeling kan niet altijd aangetoond worden. Praktijken die discriminerend werken zijn doorgaans moeilijk herkenbaar en vinden vaak onbewust of onbedoeld plaats. Het gaat vaak om geïnstitutionaliseerde systemen en praktijken voor selectie, vorming of promotie die ten onrechte op uitgebreide schaal in het nadeel werken van leden van bepaalde groepen. Deze wet heeft tot doel dat ondernemingen hun personeelsbeleid op dit vlak gaan doorlichten en nagaan hoe de discriminerende praktijken en systemen kunnen worden gewijzigd. Deze benadering opent tevens de weg om discriminatie te bestrijden door middel van systematische, positieve maatregelen. Deze wet moet bijgevolg ook worden beschouwd als een preventieve aanvulling op de Europese richtlijnen 2000/43/EG en 2000/78/EG die eerlang zullen leiden tot een efficiëntere burgerrechtelijke aanpak van discriminaties op de arbeidsmarkt.
Het is hierbij niet de bedoeling dat in de eerste plaats de overheid er op toeziet dat de bedrijven in hun personeelsbeleid rekening houden met vrouwen, personen van niet-Belgische afkomst en gehandicapten. Het opzet van deze wet is precies om consumentenverenigingen, vakbonden, werkgeversorganisaties en andere maatschappelijke groeperingen inzicht te geven in het sociaal (on-)verantwoorde beleid van de onderneming. Door de objectivering van het aanwervingsgedrag wordt de overheid wel in staat gesteld om door middel van extra stimuli het aanwervingsgedrag te beïnvloeden.
Dat deze aanpak kan werken is al in het buitenland bewezen. Want ook daar heeft de overheid een wetgevend kader gecreëerd dat het personeelsbeleid van ondernemingen meer tracht of te stemmen op de maatschappelijke realiteit.
De inspiratie voor deze wet werd dan ook ten dele geput uit de Canadese « Employment Equity Act » en de Nederlandse « Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden ». De feitelijke discriminaties op de arbeidsmarkt voor de bedoelde groepen ligt in deze landen dan ook aanzienlijk lager dan in België.
Bovendien komt dit wetsvoorstel tegemoet aan de volgende passage uit het regeerakkoord : « De regering wil ondernemingen ook aanmoedigen bij het opstellen van zogenaamde diversiteitsplannen. »
Artikel 2
In dit artikel wordt omschreven wat onder doelgroepen, werknemers en werkgevers dient te worden verstaan. De beperking van de werkgevers uit de privé-sector tot werkgevers die een onverkorte sociale balans dienen op te stellen, heeft enerzijds als voordeel dat de gevraagde gegevens zoals omschreven in artikel 6 van deze wet zonder bijkomende administratieve formaliteiten kunnen worden verstrekt. Anderzijds hebben deze ondernemingen een voldoende schaalgrootte om een personeelsbeleid te kunnen voeren dat een afspiegeling is van de maatschappelijke situatie.
Artikel 3
Dit artikel geeft aan wat de werkgever onder een evenredig participatiebeleid dient te verstaan op specifiek ondernemingsniveau. De werkgever heeft de plicht zijn personeelsbeleid zodanig te heroriënteren dat zijn personeelsbestand ofwel ook bestaat uit vrouwen, allochtonen en gehandicapten naar rato van hun aandeel in de totale beroepsbevolking, ofwel dat de werkgever zijn personeelsbestand zo is samengesteld dat het aandeel van vrouwen, allochtonen en gehandicapten in functie van de vereiste kwalificatie-eisen een afspiegeling is van hun aandeel in de regio van waaruit de werknemers gewoonlijk gerekruteerd worden.
Artikel 4
De werkgever dient samen met een werknemersvertegenwoordiging een gedetailleerd plan uit te werken waarin de aanvangssituatie, de doelstellingen, de duurtijd van het plan, de verantwoordelijke persoon voor de uitvoering ervan, de positieve acties, alsook de beoordeling en eventuele aanpassingen worden opgesomd. Dit plan moet steeds aan de sociale inspectiediensten kunnen worden voorgelegd.
Artikel 5
De werkgever uit de privé-sector is niet verplicht om dit plan openbaar te maken. Wel dient de werkgever jaarlijks bij de opstelling van de sociale balans een aantal gegevens met betrekking tot deze doelgroepen apart te vermelden. In de sociale balans zal hiervoor een aparte tabel worden opgesteld.
Artikel 6
Precies omdat er een maatschappelijke controle moet kunnen bestaan op ondernemingen die al dan niet aandacht hebben voor achtergestelde groepen, is het nodig dat de gegevens op het niveau van de onderneming beschikbaar zijn. Precies daarom moet de bestaande wetgeving met betrekking tot de sociale balans in de mate dat deze betrekking heeft op deze gegevens gewijzigd worden. Tegelijkertijd echter moet erop toegezien worden dat deze gegevens geen inbreuk plegen op de privacy van de personen die in de individuele ondernemingen tewerkgesteld zijn.
Artikel 7
De bedrijven worden niet gesanctioneerd voor het feit dat ze een gebrekkig'evenredig participatiebeleid'voeren, maar wel voor het feit dat ze hun publicatieplicht met betrekking tot de aanwezigheid van de doelgroepen in de onderneming niet nakomen. Aangezien deze gegevens in de sociale balans moeten worden vermeld, gelden voor het niet meedelen van deze gegevens dezelfde sancties als deze voorzien in artikel 47 van de wet van 22 december 1995 houdende maatregelen tot uitvoering van het meerjarenplan voor werkgelegenheid.
Artikel 8
De werkgevers uit de openbare sector moeten eveneens een aantal basisgegevens ter beschikking stellen betreffende de vertegenwoordiging van de doelgroepen in de dienst.
Artikel 9
Aangezien slechts sommige werkgevers uit de openbare sector de plicht hebben tot publicatie van een sociale balans, moet de publicatie en ter beschikkingstelling van de gevraagde gegevens op een andere wijze gebeuren. In overleg met de gemeenschappen en de gewesten moet nagegaan worden hoe deze gegevens kunnen gepubliceerd worden.
Artikel 10
Het doel van deze wet is het personeelsbeleid in de ondernemingen te wijzigen zodat er meer aandacht komt voor vrouwen, allochtonen en gehandicapten. Precies omdat ondernemingen vaak niet bewust discrimineren, niet weten welke maatregelen er reeds bestaan om de kansen van deze personen extra te ondersteunen of hoe ze deze personen beter kunnen bereiken, is het nodig dat er een informatiepunt wordt opgericht waar werkgevers en werknemersvertegenwoordigers een beroep kunnen doen op specialisten.
Artikel 11
Deze wet tracht via een maatschappelijke controle ondernemingen er toe aan te zetten hun personeelsbeleid te wijzigen. Een evaluatie van deze wet dringt zich dus op.
| Fatma PEHLIVAN |
Artikel 1
Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet
Art. 2
Voor de toepassing van deze wet wordt verstaan onder :
1º doelgroepen : vrouwen, personen van niet-Belgische afkomst en personen met een handicap. De Koning kan deze doelgroepen nader omschrijven;
2º werknemers : personen die onder het gezag van een ander persoon arbeid verrichten;
3º werkgevers :
a) personen die verplicht zijn een niet-verkorte sociale balans te publiceren zoals bedoeld in hoofdstuk IX van de wet van 22 december 1995 houdende maatregelen tot uitvoering van het meerjarenplan voor werkgelegenheid, voor zover zij werknemers tewerkstellen;
b) besturen en andere diensten van de Staat, met inbegrip van de diensten die de rechterlijke macht ter zijde staan, de diensten van de gemeenschaps- en de gewestregeringen, de instellingen van openbaar nut vallende onder het gezag, de controle- of toezichtsbevoegdheid van de Staat; de provincies, de gemeenten en alle andere provinciale of plaatselijke instellingen bedoeld in de artikelen 162, 165 en 166 van de Grondwet en de openbare instellingen die ondergeschikt zijn aan de gemeenten, voor zover zij werknemers tewerkstellen.
Art. 3
De werkgevers hebben, onder consultatie van een werknemersvertegenwoordiging, de plicht een evenredig participatiebeleid te realiseren.
Hiertoe dienen de werkgevers die elementen in het personeelsbeleid te identificeren en weg te werken die een obstakel vormen voor de loopbaan van personen behorend tot de doelgroepen. Zij dienen positieve en redelijke maatregelen te treffen zodat een evenredige vertegenwoordiging van deze personen op alle functieniveaus kan bereikt worden.
Het aandeel van de personen behorend tot de doelgroepen in het totale personeelsbestand, moet op zijn minst in verhouding staan tot hun aandeel in ofwel de beroepsbevolking, ofwel in die segmenten van de beroepsbevolking waaruit de werkgever redelijkerwijs zijn personeel werft. Deze segmenten worden afgebakend aan de hand van de kwalificatie-eisen die de werkgever aan de personen stelt die niet tot de voornoemde personen behoren en de geografische grenzen waarbinnen de personen die niet tot voornoemde groepen behoren woonachtig zijn.
Art. 4
De werkgever dient samen met de werknemersvertegen-woordiging een plan voor te bereiden, waarin aangegeven wordt welke doelstelling, zoals omschreven in artikel 3, zij dienen te bereiken in het jaar of de jaren waarop het plan slaat. Dit plan dient jaarlijks geëvalueerd te worden.
Het plan omvat ten minste :
1º een beschrijving van de doelstellingen die moeten bereikt worden, uitgaande van de omschrijving in artikel 3;
2º een beschrijving van de toestanden die verholpen dienen te worden;
3º een beschrijving van de positieve acties die in het vooruitzicht gesteld worden;
4º de datum van inwerkingtreding van het plan;
5º de duur van het plan en de termijnen vastgesteld voor de verwezenlijking van het plan;
6º de naam van de leidende persoon of personen voor het uitvoeren van de in het plan opgenomen positieve acties;
7º de nadere regelen betreffende de periodieke beoordeling en de eindbeoordeling van de positieve acties alsook het toezicht op de toepassing van die acties en de eventuele correcties daarop.
Dit plan moet aan de sociale inspectiediensten kunnen worden voorgelegd.
Art. 5
De werkgever zoals omschreven in artikel 2, 3º, a), is verplicht aan te geven in welke mate de doelgroepen vertegenwoordigd zijn in het personeelsregister op de afsluitdatum van het boekjaar volgens beroepscategorie, volgens studieniveau, volgens volledige of niet-volledige dienstbetrekking en de mate waarin de doelgroepen zijn vertegenwoordigd in het aantal personeelsleden dat is in- of uitgetreden.
Daartoe zullen de gegevens met betrekking tot het geslacht in de tabellen I.A.2., II.A en II.B in de sociale balans, zoals uitgewerkt in het koninklijk besluit van 4 augustus 1996 betreffende de sociale balans, worden geschrapt en zal een nieuwe tabel met betrekking tot het gelijk participatiebeleid worden ingevoerd. De Koning bepaalt de voorstelling van deze tabel. De werkgever zal in deze tabel eveneens gegevens verstrekken met betrekking tot de gemeente waarin al de werknemers woonachtig zijn.
Art. 6
In afwijking van artikel 25 van het koninklijk besluit van 4 augustus 1996 betreffende de sociale balans kunnen voor studie-, analyse- of evaluatiedoeleinden de gegevens die uitsluitend betrekking hebben op evenredige participatie zoals opgesomd in artikel 5 op het niveau van de individuele onderneming gebruikt worden door de ambtenaren aangewezen door de minister van Economie, de minister van Tewerkstelling en Arbeid en de minister van Kleine en Middelgrote Ondernemingen, evenals door de Nationale Arbeidsraad en de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven. Hierbij mogen echter geen tot individuele personen herleidbare gegevens worden verstrekt.
Art. 7
Voor het niet verstrekken van de gegevens vermeld in artikel 5 gelden dezelfde sancties als deze bepaald in artikel 47 van de wet van 22 december 1995 houdende maatregelen tot uitvoering van het meerjarenplan voor werkgelegenheid.
Art. 8
De werkgevers zoals omschreven in artikel 2, 3º, b), zijn verplicht aan te geven in welke mate de doelgroepen vertegenwoordigd zijn in het personeelsbestand op 30 juni, volgens beroepscategorie, volgens studieniveau, volgens volledige of niet-volledige dienstbetrekking en de mate waarin deze doelgroepen zijn vertegenwoordigd in het aantal personeelsleden die zijn in- of uitgetreden. De werkgever dient eveneens gegevens te verstrekken met betrekking tot de gemeente waarin de werknemers woonachtig zijn.
Art. 9
Voor de werkgevers zoals omschreven in artikel 2, 3º, b), bepalen de minister van Tewerkstelling en Arbeid, de minister van Binnenlandse Zaken en de minister van Openbaar Ambt in overleg met de andere niveaus :
1º de voorstelling van de gegevens zoals omschreven in artikel 8;
2º de nadere regels en voorwaarden van publicatie en toegang tot de documenten;
3º de sancties voor het niet terbeschikkingstellen van deze gegevens.
Art. 10
Om de werkgevers en de werknemersvertegenwoordigers bij te staan bij de realisatie van een evenredig participatiebeleid en de correcte invulling van de gegevens bedoeld in de artikelen 5 en 8, zal binnen het ministerie van Tewerkstelling en Arbeid een informatiepunt worden opgericht. De Koning bepaalt de samenstelling en de nadere regels omtrent de werkwijze van dit informatiepunt.
Art. 11
Vijf jaar na de inwerkingtreding van deze wet zal een evaluatie gemaakt worden waarin nagegaan wordt in welke mate de achtergestelde groepen in de ondernemingen representatief vertegenwoordigd zijn.
15 juli 2003.
| Fatma PEHLIVAN. |