2-891/1 | 2-891/1 |
29 AUGUSTUS 2001
Sinds de opkomst van de nieuwe technologieën stelt elke werkgever aan zijn personeelsleden een aantal communicatiemiddelen ter beschikking : internet en elektronische post, gsm, fax, telefoon, enz. Deze kunen niet alleen voor professionele, maar ook voor privédoeleinden gebruikt worden. Uitzonderlijk en beperkt privégebruik wordt door de werkgever dikwijls gedoogd, maar het hoofddoel van de terbeschikkingstelling van dergelijke communicatiemiddelen is te waarborgen dat de werknemer op een meer efficiënte manier de hem opgelegde taken volbrengt.
Volgens een onderzoek van het adviesbureau Grid van maart 2001, waarbij 1 741 personen ondervraagd werden, is internet werkelijk ingeburgerd bij de Belgische bedrijven : 89 % van de ondervraagden beschikt over een e-mailadres en 90 % beschouwt e-mail als een onmisbaar werkinstrument (45 % voor het internet). Van de ondervraagden ontvangt 28 % minder dan 10 e-mails per dag; 27 % tussen 10 en 20; 29 % tussen 20 en 50; 8 % tussen 50 en 100, en 5 % ontvangt meer dan 100 e-mails per dag. Het e-mailgebruik wordt blijkbaar vrij streng gecontroleerd, aangezien de berichten in 54 % van de gevallen door de hiërarchische meerdere in het bedrijf gelezen kunnen worden.
Wat het internetgebruik betreft lijkt de controle minder streng. 87 % van de ondervraagden krijgt toegang tot het internet; 68 % onder hen verklaart dat zij vrij en onbeperkt kunnen surfen en bij 22 % beschikt het bedrijf over eigen richtlijnen voor correct gebruik.
Dit onderzoek betrof voornamelijk de werknemers van grote Belgische bedrijven. Naar men mag aannemen geldt deze trend voor alle bedrijven in ons land.
Volgens een in april 2001 gepubliceerde peiling van Liaisons sociales-Manpower in Frankrijk, gebruikt slechts 19 % van de werknemers hun informaticamateriaal voor privédoeleinden. Bij een andere peiling echter, voor « Le Figaro entreprise », hebben 500 000 personen die op de werkplaats kunnen internetten, toegegeven dat zij tijdens de laatste twee weken van het feuilleton Loft Story minstens één maal de website van de uitzending bezocht hebben. Dat is 15 % van de betrokken werknemers.
In vele landen komen er meer en meer richtlijnen voor correct gebruik tot stand. Gespecialiseerde software verhindert de toegang tot pornografische of gewelddadige websites, maar ook tot andere websites die niets met het werk te maken hebben (bijvoorbeeld sport of oenologie !). Bovendien kunnen sommige programma's uitgaande e-mails met « grove » termen automatisch tegenhouden.
Volgens « Le Monde » van 17 augustus 2001 heeft de CNIL (Commission nationale informatique et liberté) recent haar vrees uitgesproken voor een vorm van « systematische elektronische controle ». De CNIL wenst dat men in een geest van loyaliteit een evenwicht vindt tussen het recht van de werkgever om te weten wat noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn leidinggevende functie en het recht van de werknemer op de bescherming van zijn persoonlijke levenssfeer. De commissie erkent dat beperkingen voor de werknemers gewettigd kunnen zijn als veiligheidsmaatregel tegen bepaalde risico's (virusbesmetting, hacken). Zij stelt voor dat de veiligheidsregels duidelijk uitgelegd worden aan de werknemers en hun vertegenwoordigers, en dat de opgelegde beperkingen besproken worden.
Andere waarnemers melden dat een aanzienlijk deel van de werknemers in het weekend en 's avonds thuis werkt. Volgens een Franse studie van de groep Chronos, zou dit het geval zijn voor 56 % van de werknemers die over een GSM en een laptop beschikken. Waarom zouden deze werknemers dan niet op het werk een beetje vrije tijd mogen genieten ? Ontspanning op het werk kan leiden tot verhoogde productiviteit.
Daarentegen werd in 2000 een boekhouder die voor een bedrijf in Montbéliard werkte, ontslagen omdat hij een persoonlijke correspondentie per e-mail voerde terwijl de werknemers wel degelijk wisten dat hun mailbox gecontroleerd werd.
Hoe zit het in België met het juridisch statuut van het privégebruik van deze nieuwe telecommunicatiemiddelen ? Mag een werkgever dit verbieden ? Hoe kan men het gebruik ervan controleren ? Welk beroep staat daartegen open ?
De minister van Werkgelegenheid stelde in dit verband : « Het gebruik van het internet en van een persoonlijk elektronisch adres door de werknemer op de werkplaats is op indirecte wijze geregeld, althans gedeeltelijk, door verschillende teksten » (1).
Momenteel wordt bij geschillen verwezen naar juridische instrumenten die reeds bestonden voordat de nieuwe technologieën op de markt kwamen :
Met betrekking tot het recht op bescherming van het privé-leven van werknemers op de werkplaats is, op Europees vlak, artikel 8 van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens van toepassing. Op intern vlak zijn artikel 22 van de Grondwet en de wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking van persoonsgegevens van toepassing.
Wat de vertrouwelijkheid van de communicatieberichten betreft, is van toepassing artikel 109ter D van de wet van 21 maart 1991 betreffende de hervorming van sommige economische overheidsbedrijven, dat de kennisname door een derde van door telecommunicatie overgezonden gegevens, verbiedt, evenals artikel 314bis van het Strafwetboek dat het afluisteren, het kennisnemen en het registreren tijdens het overbrengen van privé-communicatie en -telecommunicatie verbiedt, zonder dat alle betrokkenen ermee instemmen, wat in de praktijk onmogelijk blijkt (2).
Er bestaat hieromtrent een leemte in de Belgische wetgeving. Het probleem is dat de geldende bepalingen (artikel 109ter D van de voornoemde wet van 21 maart 1991 en artikel 314bis van het Strafwetboek) geen rekening houden met het specifieke karakter van de arbeidsverhoudingen, aangezien zij geen onderscheid maken tussen privé- en beroepscommunicaties. De werkgever heeft dus geen enkele (wettelijke) controlemogelijkheid over deze communicatie, behalve indien alle « betrokkenen » ermee instemmen.
Dit wetsvoorstel werd opgesteld omwille van de rechtszekerheid, die niet alleen in het belang is van de werknemer die recht heeft op bescherming van zijn privé-leven maar ook van de werkgever, die moet toezien op de computerveiligheid van zijn bedrijf en op de correcte uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
Dit wetsvoorstel wil de werkgever een aantal middelen aanbieden om controle uit te oefenen op het gebruik dat de werknemer maakt van de telecommunicatiemiddelen die tot zijn beschikking staan, met inachtneming evenwel van de regels inzake proportionaliteit en transparantie in artikel 8 van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens.
Proportionaliteit, ten eerste, betekent dat de controle in de tijd beperkt moet zijn, maar ook beperkt tot werknemers bij wie er aanwijzingen bestaan dat zij onrechtmatig gebruik zouden maken van telecommunicatiemiddelen.
Transparantie, vervolgens, veronderstelt dat de betrokken werknemer op voorhand op de hoogte wordt gebracht van de mogelijke uitvoering van een dergelijke controle.
Dit wetsvoorstel wil waarborgen dat de inmenging in de privacy van de werknemers die een dergelijke controle met zich meebrengt, geoorloofd is volgens artikel 8, § 2, van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens, dat inderdaad drie voorwaarden bepaalt : transparantie, finaliteit en proportionaliteit.
Belangrijk hierbij is dat krachtens artikel 109ter E, 1º, van de wet van 21 maart 1991, de artikelen 314bis en 109ter D niet van toepassing zijn « wanneer de wet het stellen van de bedoelde handelingen toestaat of oplegt ».
Dit wetsvoorstel wil het gebruik van telecommunicatiemiddelen regelen op het vlak van de sociale betrekkingen, die niet louter beperkt worden tot arbeidsovereenkomsten, maar ook statutaire werknemers betreffen, en ruimer gezien alle betrekkingen waar sprake is van een gezagsverhouding.
Evenzo beperkt dit voorstel zich niet tot welbepaalde telecommunicatiemiddelen. Zo kan het ook toekomstige technische en/of technologische ontwikkelingen opvangen en is het in het bijzonder aangepast aan het gebruik van internet en e-mail.
Artikel 2
Dit artikel definieert een aantal begrippen die dit voorstel hanteert.
Zo komt de term « werknemer » voort uit definities in de wet op de arbeidsreglementen en de bescherming van het loon van de werknemers, die van overeenkomstige toepassing zijn op andere personen dan « werknemers » met een arbeidsovereenkomst (leerovereenkomst, stageovereenkomst of scholingsovereenkomst).
De term « telecommunicatiemiddel » staat reeds gedefinieerd in de telecomwet en in de desbetreffende Europese richtlijnen.
Omwille van de coherentie neemt het voorstel een van de bestaande definities over en voert het geen nieuwe in.
Het tweede lid, overgenomen uit de wet op de arbeidsreglementen, heeft tot doel de personen te beschermen die uit hoofde van hun beroep of activiteit, in het bezit zijn of kennis moeten nemen van informatie die onder medisch beroepsgeheim valt.
Artikel 3
1. De werkgever kan bepalen of en onder welke voorwaarden het personeel de beschikbare telecommunicatiemiddelen voor privé-doeleinden mag gebruiken.
Het staat de werkgever dus vrij te bepalen op welke manier internet en andere telecommunicatiemiddelen gebruikt worden, maar bij de controle op dit gebruik moet hij de beginselen van transparantie, finaliteit en proportionaliteit in acht nemen.
Dit kan vastgelegd worden in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement, of in het kader van een ondernemingsovereenkomst.
Zo kan de werkgever via individueel of collectief overleg bijvoorbeeld bepalen welk gebruik van e-mail en internet toegestaan, getolereerd of verboden is, welke de doeleinden van de controle op het gebruik van de ter beschikking gestelde communicatiemiddelen zijn en op welke manier deze controle verloopt, en kan hij telecommunicatiegegevens opslaan en de bewaartermijn ervan bepalen, bijvoorbeeld op een netwerkserver, enz. (3).
Het vastleggen van de voorwaarden waaronder een werknemer de telecommunicatiemiddelen mag gebruiken die op de werkplaats beschikbaar zijn, verschaft zowel de werkgever als de werknemer juridische zekerheid.
2. De werkgever kan dus vrij bepalen op welke wijze hij de controle wil uitoefenen.
Artikel 8, § 2, van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens bepaalt echter dat een controlemaatregel alleen geoorloofd is wanneer verschillende voorwaarden vervuld zijn : transparantie, finaliteit en proportionaliteit.
Een van die voorwaarden is dat de uitoefening van de controle « bij de wet voorzien » moet zijn. Dit is het transparantievereiste : de regel die de controlemaatregel toelaat moet voldoende toegankelijk en nauwkeurig zijn, zodat de betrokkenen steeds kunnen voorzien onder welke omstandigheden en voorwaarden de inbreuken op hun privé-leven gepleegd kunnen worden.
Transparantie veronderstelt een voorafgaande kennisgeving aan de werknemers die bij de controlemaatregel betrokken zijn : met toepassing van dit principe is een controlemaatregel alleen dan geoorloogd wanneer de werknemers op voorhand geïnformeerd worden over de aard en de doeleinden van de geplande maatregel, en over de grenzen van de aldus toegestane controle. Hierbij moet de verstrekte informatie voldoende toegankelijk en nauwkeurig zijn zodat de betrokkenen niet misleid worden in hun redelijke verwachtingen.
Bovendien kunnen de door de werkgever genomen controlemaatregelen de omstandigheden en de voorwaarden veranderen waaronder het werk in het bedrijf wordt verricht. Dergelijke maatregelen kunnen dus genomen worden na raadpleging van de ondernemingsraad, als bepaald door artikel 15 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven.
Bestaat er geen ondernemingsraad, dan zal de werkgever persoonlijk de betrokken werknemers op de hoogte moeten brengen van de aard, de doeleinden en de omvang van de geplande controle.
De wijze waarop de controle wordt uitgevoerd moet bovendien vermeld worden in het arbeidsreglement, overeenkomstig artikel 6, 5º, van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.
Hierbij moet echter opgemerkt worden dat de wet van 8 april 1965 alleen op de privé-sector van toepassing is, en dat in de overheidssector, de bevoegdheden van de ondernemingsraad uitgeoefend worden door de onderhandelingscomités, ingesteld bij wet van 19 december 1974.
3. Een tweede voorwaarde in artikel 8, § 2, van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens, is de finaliteit. De controlemaatregel moet een gewettigd doel nastreven.
De controlemaatregel met inmenging in het privéleven van de betrokken personen is alleen dan geoorloofd op grond van artikel 8, § 2, wanneer hij ertoe strekt een hoger belang te dienen. Artikel 8 verduidelijkt wat men onder « gewettigd doel » moet verstaan : bescherming van de rechten en vrijheden, openbare veiligheid, voorkomen van strafbare feiten, enz.
Ter naleving van dit finaliteitsprincipe, hebben wij besloten in het onderhavige wetsvoorstel een lijst in te voegen van doeleinden die een beperkte controle op de communicatie kunnen rechtvaardigen.
4. De derde voorwaarde van artikel 8, § 2, van het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens is dat de maatregel proportioneel moet zijn met het beoogde doel.
Het proportionaliteitsprincipe vereist dat de controle beperkt blijft tot handelingen die strikt noodzakelijk zijn om de door de wet geoorloofde doeleinden na te streven.
De Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer besluit hieruit dat de controle noodzakelijkerwijze tijdelijk moet zijn en betrekking moet hebben op personen op wie een vermoeden van misbruik rust (4). Bovendien zou de controle alleen uitgeoefend mogen worden op uitgaande berichten en niet op berichten die de werknemer van buitenaf ontvangt. Wij zijn ook van mening dat de proportionaliteitsregel vereist dat de controle beperkt wordt tot « verkeersgegevens » (geraadpleegd internetadres, opgeroepen nummer, verzonden bestandstype) en gegevens met betrekking tot het uur, de duur van en het aantal berichten die de werkgever verzendt, en dat de inhoud van de berichten buiten beschouwing wordt gelaten.
| Alain DESTEXHE. |
Artikel 1
Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.
Art. 2
Voor de toepassing van deze wet wordt verstaan onder :
1º « werknemers » : de personen die tewerkgesteld worden krachtens een arbeidsovereenkomst of een stagecontract, alsook de personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon, met inbegrip van de leerlingen.
2º « werkgevers » : de personen die onder 1º genoemde personen tewerkstellen.
3º « werkplaats » : iedere plaats waar de werknemer het geheel of een deel van zijn prestaties moet verrichten, zelfs occasioneel.
4º « communicatie » : alle informatie die wordt uitgewisseld of doorgegeven tussen een eindig aantal partijen door middel van een telecommunicatiedienst.
Deze wet is niet van toepassing op doctors in de geneeskunde, tandartsen, apothekers en studenten-stagiairs die zich voorbereiden op de uitoefening van deze beroepen.
Art. 3
Onverminderd het bepaalde in artikel 6, 5º, van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen en mits voorafgaande raadpleging van de bevoegde overleg- en onderhandelingsorganen, bepaalt de werkgever de voorwaarden waaronder het personeel de telecommunicatiemiddelen mag gebruiken die hem op de werkplaats ter beschikking gesteld worden, alsook de wijze waarop hij op dit gebruik controle mag uitoefenen.
De werkgever die controle wenst uit te oefenen op het gebruik van telecommunicatiemiddelen die op de werkplaats ter beschikking van de werknemers gesteld worden, moet, vooraleer hij deze controlemaatregel invoert, de werknemers waarop deze maatregel rechtstreeks of onrechtstreeks betrekking heeft, op de hoogte brengen van de aard en de doeleinden van de controle, alsook de wijze waarop deze controle wordt uitgevoerd, en van de strafmaatregelen die de werkgever kan nemen tegen werknemers die schuldig bevonden worden aan de overtreding van de regels die hij bepaald heeft.
De volgende doeleinden kunnen een controle van de communicatie rechtvaardigen :
a) de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen,
b) de bescherming van de goederen en productiegeheimen van het bedrijf tegen vernieling of diefstal,
c) het voldoen aan de veiligheidsvereisten op het werk,
d) de controle op de prestaties van de werknemer en de manier waarop hij zijn taak vervult;
e) waarborgen dat de goede zeden op de werkplaats in acht genomen worden,
f) het voorkomen, zoeken en opsporen van daden die de werkgever kunnen verbinden,
g) voorkomen dat vertrouwelijke of schadelijke informatie voor het bedrijf, zijn contractanten, derden of de andere werknemers verspreid wordt,
h) de veiligheid en goede werking van het netwerk waarborgen,
i) het voorkomen en opsporen van elk gebruik van de betreffende dienst die onrechtmatig of in strijd met de door de werkgever bepaalde regels zou zijn.
Het toezicht dat de werknemer uitoefent in het kader van deze wet moet gericht, afdoende en evenredig zijn met het beoogde controledoeleinde. De bij de controle vergaarde gegevens mogen door de werkgever niet gebruikt worden op een manier die onverenigbaar is met het vastgestelde doeleinde.
| Alain DESTEXHE. |
(1) Antwoord op de schriftelijke parlementaire vraag nr. 2-957 van 12 december 2000 van senator Alain Destexhe aan de minister van Werkgelegenheid, mevrouw Laurette Onkelinx (bulletin Vragen en Antwoorden nr. 2-28 van 23 januari 2001, blz. 1342-1343).
(2) Idem.
(3) Advies nr. 10/2000 van 3 april 2000 van de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer.
(4) Advies nr. 10/2000 van 3 april 2000 van de Commissie voor de bescherming van de persoonlijke levenssfeer.