|
|
Federale administraties - Telewerk - Cijfers
werk op afstand
officiële statistiek
overheidsadministratie
| 25/11/2019 | Verzending vraag (Einde van de antwoordtermijn: 26/12/2019) |
| 20/12/2019 | Antwoord |
Welzijn op het werk is een bevoegdheid van de Gemeenschappen en bijgevolg behandelt deze vraag een transversale bevoegdheid.
1) a) Kunt u meedelen, opgesplitst per overheidsdienst, in hoeverre het telewerk is ingevoerd ?
b) Hoeveel ambtenaren hebben op vrijwillige basis gekozen voor telewerk ?
c) Wat is de spreiding van deze ambtenaren over de verschillende Gewesten (woonplaats) ?
2) a) Hoeveel ambtenaren stapten intussen reeds uit het systeem ?
b) Wat zijn de belangrijkste redenen ?
3) Welke hinderpalen zijn er nog om van telewerk een succesverhaal te maken ?
4) In hoeverre is dit een bijzonder aandachtspunt in het ambtenarenbeleid ?
1) Het antwoord is gebaseerd op de gegevens die door de organisaties gecommuniceerd werden aan de FOD BOSA.
U vindt hierbij een tabel die een overzicht geeft per organisatie.
De cijfers omvatten alle medewerkers die van thuis uit of op een locatie naar keuze kunnen werken. Occasioneel telewerk wordt ook in rekening genomen.
Het percentage werd telkens berekend op basis van het totale aantal personeelsleden (fysieke eenheden) dat in jaar N op 31 december in dienst was.
De tabel geeft echter geen verdeling per Gewest weer, omdat deze gegevens niet door de departementen zijn gecommuniceerd.
|
Organisatie |
2014 |
2015 |
2016 |
2017 |
2018 |
|
FOD Beleid en Ondersteuning |
|
|
|
|
78,01% |
|
FOD Binnenlandse Zaken |
13,3% |
13,21% |
13,4% |
15,70% |
17,61% |
|
FOD Buitenlandse Zaken, Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking |
23,80% |
24,37% |
33,8% |
36,79% |
38,15% |
|
FOD Economie, K.M.O., Middenstand en Energie |
28,1% |
33,89% |
35,7% |
34,60% |
53,35% |
|
FOD Financiën |
41,6% |
49,12% |
59,3% |
67,68% |
74,48% |
|
FOD Justitie (zonder Rechterlijke Orde) |
1,7% |
2,35% |
0,9% |
6,56% |
27,38% |
|
FOD Kanselarij van de Eerste Minister |
32,3% |
31,36% |
37,9% |
40,21% |
45,85% |
|
FOD Mobiliteit en Vervoer |
21,6% |
31,4% |
38,7% |
45,12% |
48,84% |
|
FOD Sociale Zekerheid |
56,8% |
57,49% |
79,9% |
77,85% |
80,26% |
|
FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu |
52,9% |
59,22% |
62,9% |
65,45% |
62,85% |
|
FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg |
20,6% |
23,30% |
29,0% |
30,00% |
33,75% |
|
Ministerie van Landsverdediging (alleen burgerpersoneel) |
0,0% |
2,75% |
6,5% |
15,10% |
8,50% |
|
POD Maatschappelijke Integratie, Armoedebestrijding en Sociale Economie |
34,2% |
47,19% |
90,6% |
43,85% |
52,57% |
|
POD Wetenschapsbeleid + Wetenschappelijke instellingen tenzij apart vermeld |
21,8% |
36,31% |
37,6% |
25,82% |
33,59% |
|
Controledienst voor de Ziekenfondsen en de Landsbonden van Ziekenfondsen (OCM) |
|
|
89,1% |
91,84% |
|
|
Fedasil - Federaal Agentschap voor de Opvang van Asielzoekers |
0,0% |
0,00% |
0,0% |
20,19% |
|
|
Federaal Agentschap voor de Veiligheid van de Voedselketen (FAVV) |
26,8% |
27,64% |
28,9% |
74,94% |
75,73% |
|
Federaal Agentschap voor Geneesmiddelen en Gezondheidsproducten (FAGG) |
60,0% |
67,30% |
73,8% |
63,83% |
67,23% |
|
Federaal Planbureau |
60,2% |
54,08% |
59,0% |
57,43% |
56,57% |
|
Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (IGVM) |
0,0% |
0,00% |
0,0% |
50,00% |
|
|
Nationaal Geografisch Instituut (NGI) |
14,6% |
15,31% |
19,9% |
20,77% |
22,22% |
|
Regie der Gebouwen |
6,8% |
16,46% |
18,3% |
41,86% |
46,46% |
|
Famifed ex Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers |
42,8% |
55,84% |
68,5% |
72,66% |
|
|
Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HVW) |
1,6% |
7,27% |
16,0% |
27,44% |
23,11% |
|
Hulpkas voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering (HZIV) |
7,6% |
13,92% |
14,1% |
11,30% |
19,24% |
|
Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid (KSZ) |
96,8% |
86,02% |
82,2% |
93,10% |
91,67% |
|
Rijkdienst voor Pensioenen (RVP) |
49,9% |
57,58% |
|
|
|
|
Federale Pensioendienst |
|
|
64,1% |
65,17% |
62,55% |
|
Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) |
70,1% |
70,75% |
79,0% |
47,23% |
37,28% |
|
Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV) |
44,9% |
47,95% |
51,8% |
70,59% |
71,90% |
|
Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) |
20,4% |
27,56% |
51,3% |
55,38% |
57,7% |
|
Rijksinstituut voor de sociale verzekeringen der zelfstandigen (RSVZ) |
19,3% |
44,30% |
49,1% |
55,96% |
61,80% |
|
Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering (RIZIV) |
45,8% |
53,33% |
62,2% |
75,09% |
77,92% |
|
Nationaal Instituut voor Criminalistiek en Criminologie (NICC) |
60,3% |
77,18% |
62,0% |
74,68% |
68,39% |
|
Sciensano |
|
|
|
|
12,04% |
2) In geen enkele organisatie is telewerken een verplichting voor de ambtenaren. Ambtenaren beslissen zelf of ze al dan niet willen telewerken, na akkoord van hun hiërarchie en voor zover hun functie dit toelaat.
De FOD BOSA beschikt dan ook niet over cijfers van ambtenaren die uit het systeem van telewerk zijn gestapt en kent ook de redenen hiervoor niet.
3) Vanuit de community of practice new way of working (COP NWOW), die werd georganiseerd door de FOD BOSA, kwam meermaals naar voor dat een aantal contextfactoren belangrijk zijn om van telewerk (en bij uitbreiding “Het nieuwe werken”) een succes te maken. Zo is het steeds van belang om rekening te houden met de drie assen van NWOW:
– de werkomgeving moet adequaat zijn. Telewerkers moeten beschikken over een degelijke werkplek thuis of in een satellietkantoor, rekening houdend met een aantal ergonomische principes.
– de IT-infrastructuur moet in orde zijn. Telewerkers moeten in staat zijn om op afstand te werken en hiervoor de nodige tools te hebben (Skype, Sharepoint, VPN-verbinding). Telewerkers moeten ook competent zijn om deze tools te gebruiken op een effectieve manier (bijvoorbeeld door opleiding).
– de cultuur van de organisatie moet verantwoordelijkheid geven aan de telewerker. Controle van leidinggevenden moet worden vervangen door het geven van autonomie en resultaatgericht werken. Leidinggevenden moeten leren om vanop afstand leiding te geven.
4) De voorbije jaren was NWOW in al zijn aspecten één van de aandachtspunten van het beleid want een belangrijke factor om nieuwe jonge medewerkers aan te trekken en een factor in de retentie van de medewerkers die al aan boord waren. Immers NWOW geeft de individuele medewerker meer mogelijkheden om, resultaatgericht, meer controle te nemen over de indeling van zijn eigen werktijd om zo b.v. meer zijn privé- en professioneel leven op elkaar af te stemmen. De autonomie van het individu en de verantwoordelijkheid nemen toe gestoeld op een vertrouwensrelatie met zijn hiërarchie en goede afspraken.