Belgische arbeidsmarkt - Introductie van payrolling - Mogelijkheid binnen de huidige wettelijke grenzen
arbeidsrecht
mobiliteit van arbeidskrachten
tijdelijk werk
arbeidsmarkt
personeelsbeheer
uitzendbureau
werkgever
gedetacheerd werknemer
1/3/2011 | Verzending vraag |
25/3/2011 | Antwoord |
Payrolling is een systeem waarbij een interfaceorganisatie de werknemers van de ene werkgever beschikbaar maakt voor een andere werkgever. Deze interfaceorganisatie fungeert als weliswaar juridische maar wel papieren werkgever (loonadministratie en loonuitbetaling) en biedt haar diensten veel goedkoper aan dan de gewone uitzendbureaus, omdat deze ook instaan voor de selectie en rekrutering van de werknemers. Dit leidt naar een prijskaartje van 2,5 maal het netto uurloon, de vergoeding van het uitzendbureau inbegrepen.
Bij deze nieuwe interfaceorganisaties gebeurde dit al door de oorspronkelijke werkgever, die zijn personeel via deze interface uitleent aan andere bedrijven. Het nieuwe bedrijf betaalt de lonen en werkplaatsgebonden kosten. Berekeningen wijzen uit dat de kost van deze operatie maar tot 1,6 maal het netto uurloon oploopt, dus beduidend goedkoper dan de gewone uitzendarbeid. Daarnaast blijkt deze praktijk ook gemakkelijker. Er blijkt nu reeds een bedrijf dat payrolling toepast, actief in Limburg. Uiteraard bekijkt de federatie van uitzendkantoren deze praktijk argwanend. Zo blijkt de Limburgse praktijk niet helemaal wettelijk, want de wet laat het ter beschikking stellen van eigen personeel aan derden niet toe, met uitzondering van de uitzendbureaus.
Graag kreeg ik een antwoord op de volgende vragen:
1) Hoe evalueert de geachte minister het systeem van payrolling? Ziet zij deze praktijk als een verrijking en verbetering van tewerkstellingsystemen? Welke voor- en nadelen onderscheidt zij? Verklaart zij zich voor- of tegenstander van dit systeem? Met welke argumenten onderbouwt zij haar keuze?
2) Beaamt zij dat payrolling niet kan worden toegepast binnen de bestaande wettelijke grenzen? Is zij op de hoogte van de payrolling die nu in Limburg zou worden toegepast? Hoe beoordeelt zij deze praktijk?
3) Werd de praktijk van het payrolling al besproken met de sociale partners? Zo ja, met welk resultaat? Zo niet, staat dit gepland of wordt dit onderwerp als niet prioritair en belangrijk ingeschat?
4) Welke maatregelen en instrumenten plant zij hieromtrent, zodat een accuraat beleid mogelijk wordt?
Bij payrolling neemt een zogeheten payroll-onderneming het bestaand en nieuw aan te nemen personeel van een bedrijf in dienst, waardoor de payroll-onderneming op papier de juridische werkgever wordt van dat personeel. De betrokken personeelsleden worden vervolgens terug ter beschikking gesteld aan het bedrijf in kwestie. In principe komt de praktijk dus hierop neer dat een bedrijf zijn eigen werknemers terughuurt/least, nadat deze door een andere organisatie zijn in dienst genomen.
Met de praktijk van payrolling beoogt men de juridische verplichtingen uit te besteden die verbonden zijn aan het werkgeverschap, zoals bijvoorbeeld het voeren van een personeels- en loonsadministratie, het opstellen van arbeidscontracten, enzovoort. In vergelijking met klassieke uitzendarbeid is de praktijk goedkoper, omdat het bedrijf in kwestie zelf de werknemers aandraagt die door de payroll-onderneming moeten worden in dienst genomen, waardoor men bespaart op de kosten voor selectie en rekrutering die bij een beroep op gewone uitzendarbeid wel moeten worden vergoed (een uitzendbureau staat immers ook in voor de selectie en rekrutering van het personeel dat wordt uitgezonden).
Payrolling is een sterk groeiend fenomeen in Nederland, dat voor een groot stuk kan worden verklaard vanuit het feit dat uitzendarbeid en verhuring van personeel in Nederland op een heel andere manier is geregeld dan in België.
Het in dienst nemen van werknemers met het specifieke oogmerk om hen ter beschikking te stellen van derden, is in België voorbehouden aan uitzendbureaus die daartoe over een voorafgaande erkenning dienen te beschikken. Deze uitzendbureaus kunnen deze erkenning enkel verkrijgen of behouden, voor zover zij de wetgeving inzake uitzendarbeid en terbeschikkingstelling van werknemers (wet van 24 juli 1987) ten volle respecteren, hetgeen ondermeer inhoudt dat zij uitzendkrachten alleen maar mogen inzetten voor het uitvoeren van opdrachten van tijdelijke arbeid.
Buiten het kader van uitzendarbeid is het uitlenen van personeel met overdracht van werkgeversgezag aan zeer strikte regels onderworpen.
In principe is het verboden om werknemers uit te lenen aan derden, die deze werknemers gebruiken en over hen enig gedeelte van het werkgeversgezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt (artikel 31 van de wet van 24 juli 1987).
Dit verbod is destijds ingesteld om een einde te stellen aan de toen bestaande misbruiken inzake koppelbazerij, waarbij sommige werkgevers de specifieke loonbarema’s van hun sector beoogden te ontduiken om op die manier een dynamiek van deloyale concurrentie op gang te brengen.
Van het verbod op terbeschikkingstelling kan worden afgeweken, doch slechts onder de zeer strikte voorwaarden die zijn bepaald bij artikel 32 van de wet van 24 juli 1987.
Indien het systeem van payrolling in België zou worden toegepast, kunnen zich twee situaties onderscheiden:
ofwel is de payroll-onderneming een erkend uitzendbureau: in dat geval kan het de werknemers die hen door klanten worden voorgedragen in dienst nemen als uitzendkracht en hen ter beschikking stellen van die klanten, doch voor zover zij daarbij alle regels van de uitzendarbeidswetgeving respecteert, met inbegrip van de ter zake geldende CAO’s;
ofwel is de payroll-onderneming niet erkend als uitzendbureau: in dat geval pleegt de betrokken onderneming een inbreuk op de bepalingen van artikel 31 en 32 van de wet van 24 juli 1987 (verbod van terbeschikkingstelling), vermits een uitzondering op dat verbod enkel kan worden toegestaan aan ondernemingen voor wie het uitlenen van personeel niet tot de gewone activiteiten behoort. Het gevolg van deze inbreuk is dat de betrokken werknemers en de opdrachtgever (gebruiker) worden geacht verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst.
In het kader van de Belgische wetgeving, die is opgesteld vanuit een filosofie om misbruik en marktverstoring uit te sluiten, biedt payrolling weinig toegevoegde waarde.
Indien het de bedoeling is om de werkgever te “ontzorgen” van de personeels- en loonadministratie, dan kan in België een beroep worden gedaan op een ruime waaier aan sociaal secretariaten die deze vorm van dienstverlening aanbieden.
Indien het de bedoeling is om te besparen op de kostprijs van uitzendarbeid, dan kan men voor de invulling van opdrachten van tijdelijke arbeid effectief zelf op zoek gaan naar kandidaten en die vervolgens laten in dienst nemen door een uitzendbureau. Deze praktijk lijkt mij echter weinig meerwaarde te bieden, aangezien men de kosten voor selectie en rekrutering dan ook zelf op zich moet nemen, hetgeen in principe neerkomt op een nuloperatie.
Indien men in België echter payrolling zou willen gebruiken als een manier om het dwingende rechtskader van de uitzendarbeidswetgeving te omzeilen, dan komt die praktijk neer op een vorm van wetsontduiking en dan stoot men in België op het verbod van terbeschikkingstelling, dat juist is ingesteld om dergelijke praktijken van wetsontduiking uit te sluiten.
Ik kan U meedelen dat de praktijk van payrolling an sich nog niet met de sociale partners werd besproken.
Wel is het zo dat de sociale partners uit eigen beweging reeds geruime tijd besprekingen voeren in de Nationale Arbeidsraad aangaande de actualisering van de wetgeving inzake uitzendarbeid.
Het is het vaste standpunt van de regering dat in het dossier rond uitzendarbeid en terbeschikkingstelling voorrang moet worden gegeven aan het lopende sociaal overleg.