SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2010-2011 Zitting 2010-2011
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1 mars 2011 1 maart 2011
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Question écrite n° 5-1578 Schriftelijke vraag nr. 5-1578

de Bert Anciaux (sp.a)

van Bert Anciaux (sp.a)

à la vice-première ministre et ministre de l'Emploi et de l'Égalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile

aan de vice-eersteminister en minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid
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Marché belge de l'emploi - Introduction du "payrolling" - Possibilités dans les limites légales actuelles Belgische arbeidsmarkt - Introductie van payrolling - Mogelijkheid binnen de huidige wettelijke grenzen 
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droit du travail
mobilité de la main-d'oeuvre
travail temporaire
marché du travail
administration du personnel
entreprise de travail intérimaire
employeur
travailleur détaché
arbeidsrecht
mobiliteit van arbeidskrachten
tijdelijk werk
arbeidsmarkt
personeelsbeheer
uitzendbureau
werkgever
gedetacheerd werknemer
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1/3/2011Verzending vraag
25/3/2011Antwoord
1/3/2011Verzending vraag
25/3/2011Antwoord
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Question n° 5-1578 du 1 mars 2011 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 5-1578 d.d. 1 maart 2011 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Le « payrolling » (gestion des salaires) est un système dans lequel une organisation interface met les travailleurs d'un employeur à la disposition d'un autre employeur. Cette organisation interface fait office d'employeur juridique mais sur le papier (administration des salaires et versement du salaire) et offre des services beaucoup moins coûteux que les agences d'intérim classiques car ces dernières se chargent également de la sélection et du recrutement des travailleurs. Le coût d'une agence d'intérim équivaut à 2,5 fois le salaire horaire net, rétribution de l'agence incluse.

Lorsqu'il est fait appel à ces nouvelles organisations interfaces, la sélection et le recrutement ont déjà été réalisés par l'employeur initial, lequel prête son personnel par l'intermédiaire de cette interface. La nouvelle entreprise paie les salaires et frais liés au lieu de travail. Les calculs montrent que le coût de cette opération atteint tout au plus 1,6 fois le salaire horaire net, ce qui est nettement moins cher que le travail intérimaire classique. De plus, cette pratique est plus simple. Une entreprise appliquant le « payrolling » est déjà active dans le Limbourg. Il va de soi que la Fédération des entreprises de travail intérimaire regarde cette pratique d'un œil soupçonneux. Il s'avère que la pratique développée dans le Limbourg n'est pas tout à fait légale, la loi n'autorisant pas la mise à disposition de son propre personnel à des tiers, à l'exception des agences d'intérim.

Je souhaiterais obtenir une réponse aux questions suivantes.

1) Comment la ministre évalue-t-elle le système du « payrolling » ? Considère-t-elle cette pratique comme un enrichissement et une amélioration des systèmes d'emploi ? Quels avantages et inconvénients y voit-elle ? Est-elle pour ou contre ce système ? Quels arguments avance-t-elle pour justifier son choix ?

2) Estime-t-elle que le « payrolling » ne peut être appliqué dans les limites légales actuelles ? Sait-elle que le « payrolling » est déjà appliqué actuellement dans le Limbourg ? Comment évalue-t-elle cette pratique ?

3) La pratique du « payrolling » a-t-elle déjà fait l'objet de discussions avec les partenaires sociaux ? Dans l'affirmative, avec quel résultat ? Dans la négative, cela est-il prévu ou bien ce thème n'est-il pas jugé prioritaire et important ?

4) Quelles mesures et instruments la ministre envisage-t-elle pour pouvoir mener une politique efficace ?

 

Payrolling is een systeem waarbij een interfaceorganisatie de werknemers van de ene werkgever beschikbaar maakt voor een andere werkgever. Deze interfaceorganisatie fungeert als weliswaar juridische maar wel papieren werkgever (loonadministratie en loonuitbetaling) en biedt haar diensten veel goedkoper aan dan de gewone uitzendbureaus, omdat deze ook instaan voor de selectie en rekrutering van de werknemers. Dit leidt naar een prijskaartje van 2,5 maal het netto uurloon, de vergoeding van het uitzendbureau inbegrepen.

Bij deze nieuwe interfaceorganisaties gebeurde dit al door de oorspronkelijke werkgever, die zijn personeel via deze interface uitleent aan andere bedrijven. Het nieuwe bedrijf betaalt de lonen en werkplaatsgebonden kosten. Berekeningen wijzen uit dat de kost van deze operatie maar tot 1,6 maal het netto uurloon oploopt, dus beduidend goedkoper dan de gewone uitzendarbeid. Daarnaast blijkt deze praktijk ook gemakkelijker. Er blijkt nu reeds een bedrijf dat payrolling toepast, actief in Limburg. Uiteraard bekijkt de federatie van uitzendkantoren deze praktijk argwanend. Zo blijkt de Limburgse praktijk niet helemaal wettelijk, want de wet laat het ter beschikking stellen van eigen personeel aan derden niet toe, met uitzondering van de uitzendbureaus.

Graag kreeg ik een antwoord op de volgende vragen:

1) Hoe evalueert de geachte minister het systeem van payrolling? Ziet zij deze praktijk als een verrijking en verbetering van tewerkstellingsystemen? Welke voor- en nadelen onderscheidt zij? Verklaart zij zich voor- of tegenstander van dit systeem? Met welke argumenten onderbouwt zij haar keuze?

2) Beaamt zij dat payrolling niet kan worden toegepast binnen de bestaande wettelijke grenzen? Is zij op de hoogte van de payrolling die nu in Limburg zou worden toegepast? Hoe beoordeelt zij deze praktijk?

3) Werd de praktijk van het payrolling al besproken met de sociale partners? Zo ja, met welk resultaat? Zo niet, staat dit gepland of wordt dit onderwerp als niet prioritair en belangrijk ingeschat?

4) Welke maatregelen en instrumenten plant zij hieromtrent, zodat een accuraat beleid mogelijk wordt?

 
Réponse reçue le 25 mars 2011 : Antwoord ontvangen op 25 maart 2011 :

Par payrolling, une entreprise dite « entreprise payroll », embauche du personnel existant et à recruter d’une entreprise, dont l’entreprise « payroll » devient sur papier l’employeur juridique par ce biais. Les membres du personnel concernés sont ensuite remis à disposition de l’entreprise en question. En principe, la pratique de payrolling aboutit donc à ce qu’une entreprise reloue/prenne en leasing ses propres travailleurs, après que ceux-ci soient embauchés par une autre organisation.

Par la pratique du payrolling, on vise à éluder les obligations juridiques qui sont liées à la qualité d’employeur comme, par exemple, la gestion de l’administration du personnel et des salaires, l’élaboration de contrats de travail, etc. En comparaison avec le travail intérimaire classique, cette pratique est moins coûteuse dans la mesure où l’entreprise en question apporte elle-même les travailleurs qui doivent être embauchés par l’entreprise de payroll, par ce biais on fait l’économie des coûts afférents à la sélection et au recrutement qui doivent être effectivement rétribués en cas de recours à du travail intérimaire normal (une agence de travail intérimaire est également responsable de la sélection et du recrutement du personnel qui est mis à disposition).

Le payrolling est un phénomène en forte croissance aux Pays-Bas, ce qui peut s’expliquer en grande partie par le fait que le travail intérimaire et le prêt de personnel aux Pays-Bas sont réglementés d’une toute autre manière qu’en Belgique.

L’engagement de travailleurs avec l’objectif spécifique de les mettre à disposition de tiers est réservée en Belgique aux agences de travail intérimaire qui doivent disposer à cet effet d’un agrément préalable. Ces agences de travail intérimaire peuvent seulement obtenir ou conserver un tel agrément pour autant qu’elles respectent totalement la législation en matière de travail intérimaire et de mise à disposition de travailleurs (loi du 24 juillet 1987), ce qui implique, entre autres, qu’elles puissent uniquement engager du personnel intérimaire pour l’exécution de travail temporaire.

En dehors du cadre du travail intérimaire, le prêt de personnel avec transfert de l’autorité patronale est soumis à des règles très strictes.

Il est en principe interdit de mettre des travailleurs à disposition de tiers qui utilisent ces travailleurs et exercent sur eux une part quelconque de l’autorité patronale qui appartient normalement à l’employeur (article 31 de la loi du 24 juillet 1987).

Cette interdiction a été instaurée pour mettre fin aux abus existant alors en matière de travail clandestin, par laquelle certains employeurs tentaient de se soustraire aux barèmes salariaux spécifiques de leur secteur de façon à mettre en œuvre une dynamique de concurrence déloyale.

Il peut être dérogé à l’interdiction de mise à disposition, mais uniquement dans les très strictes conditions qui sont fixées par l’article 32 de la loi du 24 juillet 1987.

Si le système de payrolling était appliqué en Belgique, deux situations pourraient être distinguées :

  • soit l’entreprise de payroll est une agence de travail intérimaire agréée. En pareil cas, elle peut engager comme personnel intérimaire les travailleurs qui lui sont proposés par des clients et les mettre à disposition de ces derniers, pour autant cependant qu’elle respecte à cet égard toutes les règles de la législation sur le travail intérimaire, en ce compris les CCT actuellement en vigueur.

  • soit l’entreprise de payroll n’est pas agréée en tant qu’agence de travail intérimaire : en pareil cas, l’entreprise concernée commet une infraction aux dispositions des articles 31 et 32 de la loi du 24 juillet 1987 (interdiction de la mise à disposition), étant donné qu’une exception à cette interdiction peut seulement être admise pour les entreprises pour lesquelles le prêt de personnel ne constitue pas une activité habituelle. La conséquence d’une telle infraction est que les travailleurs concernés et le donneur d’ordres (utilisateur) sont considérés comme étant liés par un contrat de travail.

Dans le cadre de la législation belge, qui repose sur une philosophie visant à exclure l’abus et la déstabilisation du marché, le payrolling offre peu de valeur ajoutée.

Si le but est de décharger l’employeur de l’administration du personnel et des salaires, il peut alors être fait appel dans une large mesure à des secrétariats sociaux qui offrent une telle forme de prestation de services.

Si le but est de faire une économie sur le coût du travail intérimaire, il est alors possible de rechercher effectivement soi-même des candidats pour l’accomplissement de tâches de travail temporaire et de faire ensuite engager ceux-ci par une agence de travail intérimaire. Une telle pratique me paraît cependant offrir peu de valeur ajoutée, étant donné que l’on doit également prendre en charge les coûts liés à la sélection et au recrutement, ce qui revient en principe à effectuer une opération blanche.

Si l’on voudrait néanmoins recourir au payrolling de manière à contourner le cadre juridique contraignant de la législation en matière de travail intérimaire, une telle pratique constitue alors une forme de fraude à la loi et l’on se heurte alors en Belgique à l’interdiction de la mise à disposition qui est précisément prévue pour exclure pareilles pratiques de fraude à la loi.

Je puis vous communiquer que la pratique du payrolling, en tant que telle, n’a pas encore été discutée avec les partenaires sociaux.

Les partenaires sociaux ont cependant déjà mené, de leur propre initiative, de longues discussions au Conseil national du travail en ce qui concerne l’actualisation de la législation en matière de travail intérimaire.

Le gouvernement est fermement convaincu, qu’en ce qui concerne le dossier relatif au travail intérimaire et à la mise à disposition, la priorité doit être donnée à la concertation sociale en cours.

Bij payrolling neemt een zogeheten payroll-onderneming het bestaand en nieuw aan te nemen personeel van een bedrijf in dienst, waardoor de payroll-onderneming op papier de juridische werkgever wordt van dat personeel. De betrokken personeelsleden worden vervolgens terug ter beschikking gesteld aan het bedrijf in kwestie. In principe komt de praktijk dus hierop neer dat een bedrijf zijn eigen werknemers terughuurt/least, nadat deze door een andere organisatie zijn in dienst genomen.

Met de praktijk van payrolling beoogt men de juridische verplichtingen uit te besteden die verbonden zijn aan het werkgeverschap, zoals bijvoorbeeld het voeren van een personeels- en loonsadministratie, het opstellen van arbeidscontracten, enzovoort. In vergelijking met klassieke uitzendarbeid is de praktijk goedkoper, omdat het bedrijf in kwestie zelf de werknemers aandraagt die door de payroll-onderneming moeten worden in dienst genomen, waardoor men bespaart op de kosten voor selectie en rekrutering die bij een beroep op gewone uitzendarbeid wel moeten worden vergoed (een uitzendbureau staat immers ook in voor de selectie en rekrutering van het personeel dat wordt uitgezonden).

Payrolling is een sterk groeiend fenomeen in Nederland, dat voor een groot stuk kan worden verklaard vanuit het feit dat uitzendarbeid en verhuring van personeel in Nederland op een heel andere manier is geregeld dan in België.

Het in dienst nemen van werknemers met het specifieke oogmerk om hen ter beschikking te stellen van derden, is in België voorbehouden aan uitzendbureaus die daartoe over een voorafgaande erkenning dienen te beschikken. Deze uitzendbureaus kunnen deze erkenning enkel verkrijgen of behouden, voor zover zij de wetgeving inzake uitzendarbeid en terbeschikkingstelling van werknemers (wet van 24 juli 1987) ten volle respecteren, hetgeen ondermeer inhoudt dat zij uitzendkrachten alleen maar mogen inzetten voor het uitvoeren van opdrachten van tijdelijke arbeid.

Buiten het kader van uitzendarbeid is het uitlenen van personeel met overdracht van werkgeversgezag aan zeer strikte regels onderworpen.

In principe is het verboden om werknemers uit te lenen aan derden, die deze werknemers gebruiken en over hen enig gedeelte van het werkgeversgezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt (artikel 31 van de wet van 24 juli 1987).

Dit verbod is destijds ingesteld om een einde te stellen aan de toen bestaande misbruiken inzake koppelbazerij, waarbij sommige werkgevers de specifieke loonbarema’s van hun sector beoogden te ontduiken om op die manier een dynamiek van deloyale concurrentie op gang te brengen.

Van het verbod op terbeschikkingstelling kan worden afgeweken, doch slechts onder de zeer strikte voorwaarden die zijn bepaald bij artikel 32 van de wet van 24 juli 1987.

Indien het systeem van payrolling in België zou worden toegepast, kunnen zich twee situaties onderscheiden:

  • ofwel is de payroll-onderneming een erkend uitzendbureau: in dat geval kan het de werknemers die hen door klanten worden voorgedragen in dienst nemen als uitzendkracht en hen ter beschikking stellen van die klanten, doch voor zover zij daarbij alle regels van de uitzendarbeidswetgeving respecteert, met inbegrip van de ter zake geldende CAO’s;

  • ofwel is de payroll-onderneming niet erkend als uitzendbureau: in dat geval pleegt de betrokken onderneming een inbreuk op de bepalingen van artikel 31 en 32 van de wet van 24 juli 1987 (verbod van terbeschikkingstelling), vermits een uitzondering op dat verbod enkel kan worden toegestaan aan ondernemingen voor wie het uitlenen van personeel niet tot de gewone activiteiten behoort. Het gevolg van deze inbreuk is dat de betrokken werknemers en de opdrachtgever (gebruiker) worden geacht verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst.

In het kader van de Belgische wetgeving, die is opgesteld vanuit een filosofie om misbruik en marktverstoring uit te sluiten, biedt payrolling weinig toegevoegde waarde.

Indien het de bedoeling is om de werkgever te “ontzorgen” van de personeels- en loonadministratie, dan kan in België een beroep worden gedaan op een ruime waaier aan sociaal secretariaten die deze vorm van dienstverlening aanbieden.

Indien het de bedoeling is om te besparen op de kostprijs van uitzendarbeid, dan kan men voor de invulling van opdrachten van tijdelijke arbeid effectief zelf op zoek gaan naar kandidaten en die vervolgens laten in dienst nemen door een uitzendbureau. Deze praktijk lijkt mij echter weinig meerwaarde te bieden, aangezien men de kosten voor selectie en rekrutering dan ook zelf op zich moet nemen, hetgeen in principe neerkomt op een nuloperatie.

Indien men in België echter payrolling zou willen gebruiken als een manier om het dwingende rechtskader van de uitzendarbeidswetgeving te omzeilen, dan komt die praktijk neer op een vorm van wetsontduiking en dan stoot men in België op het verbod van terbeschikkingstelling, dat juist is ingesteld om dergelijke praktijken van wetsontduiking uit te sluiten.

Ik kan U meedelen dat de praktijk van payrolling an sich nog niet met de sociale partners werd besproken.

Wel is het zo dat de sociale partners uit eigen beweging reeds geruime tijd besprekingen voeren in de Nationale Arbeidsraad aangaande de actualisering van de wetgeving inzake uitzendarbeid.

Het is het vaste standpunt van de regering dat in het dossier rond uitzendarbeid en terbeschikkingstelling voorrang moet worden gegeven aan het lopende sociaal overleg.