|
|
Politiediensten - Selectie van politiemensen - Psychologische aspecten
politie
aanwerving
Vaste Comités van Toezicht op de politie- en inlichtingendiensten
psychometrische test
| 8/4/2010 | Verzending vraag (Einde van de antwoordtermijn: 14/5/2010) |
| 6/5/2010 | Antwoord |
Op de dienst die verantwoordelijk is voor de selectie van kandidaat-politiemensen werken vooral jonge psychologen of assistenten (bachelors) in de psychologie, die hard werken om de grote aantallen kandidaten goed te verwerken. Hun kennis van de politie is echter begrijpelijkerwijze beperkt. Het Vast Comité van Toezicht op de politiediensten (Comité P) vraagt zich af of er onder druk van de te halen quota nog voldoende tijd en oog overblijft voor reflectie en zelfreflectie. Het Comité vreest voor een sluipende instrumentalisering, waardoor de kandidaten meer routinematig worden afgewerkt, met meer aandacht voor selecting-out dan voor selecting-in. Het Comité P suggereert dat men meer aandacht zou besteden aan de detectie van klantgerichtheid, creativiteit, innoverend en probleemoplossend vermogen, empathisch vermogen, rapporteringsvaardigheden en andere competenties die in het huidige politiewerk erg belangrijk zijn geworden en waarnaar ook in de selectie actiever zou kunnen worden gezocht.
1. Vindt de minister het gezond dat de selectieprocedures worden gedaan door psychologen of bachelors die slechts een beperkte kennis hebben van echt politiewerk? Zo neen, welke maatregelen worden genomen om die lacune weg te werken?
2. Acht zij het wenselijk dat meer aandacht wordt besteed aan selecting-in? Zo ja, welke stappen heeft zij hiertoe reeds gezet?
3. Welke maatregelen heeft zij reeds genomen om bij de selectie meer aandacht te besteden aan de door het Comité P opgesomde vaardigheden, die in het moderne politiewerk zo belangrijk zijn?
Het geachte lid vindt hieronder het antwoord op zijn vragen.
1. Ter zake wens ik aan te stippen dat in het raam van de selectie van de personeelsleden van het operationeel kader van de politiediensten de persoonlijkheid van de kandidaten wordt beoordeeld op twee verschillende tijdstippen. Zo wordt de persoonlijkheid van de kandidaten vooreerst beoordeeld gedurende de persoonlijkheidsproef afgenomen door psychologen gespecialiseerd in het selecteren op grond van een assessment centre methodologie. Hierbij dient te worden opgemerkt dat de gemiddelde werkervaring van de psychologen van de Nederlandstalige selectiedienst, waarnaar wordt verwezen in het onderzoek van het Comité P, momenteel ongeveer drie jaar bedraagt. Rekening houdende met het feit dat de selectiedienst in het raam van het persoonlijkheidsonderzoek elk jaar meer dan 3 000 kandidaat-inspecteurs beoordeelt, is er dus wel degelijk sprake van een team van psychologen met een reële beroepservaring.
Daarnaast wordt de persoonlijkheid van de kandidaten ook beoordeeld tijdens de selectiecommissie waarin assessoren-politieambtenaren zetelen die hoe dan ook over een praktische politie-ervaring beschikken.
2. Ik wens in dat verband te benadrukken dat de directie van de rekrutering en van de selectie in haar streven naar een optimalere selectieprocedure ook de nodige aandacht besteedt aan de ‘selecting-in’-principes. Dit blijkt onder meer uit een studie van de UCL waarin wordt aangetoond dat de ‘predictieve validiteit’ van de selectieproeven zelfs iets hoger ligt in vergelijking met studies uitgevoerd op internationaal vlak binnen een politieomgeving.
3. Om tegemoet te komen aan de aanbevelingen van het Comité P, werden binnen het domein van de rekrutering en de selectie, in overleg met de lokale politie, bepaalde actieplannen/projecten onder de vorm van ‘verbeteringsprojecten’ opgezet, waarvan sommigen reeds werden verwezenlijkt.
Ze betreffen onder meer de verhoogde aandacht voor de integriteit van de kandidaten, de doorlooptijd van het selectieproces en de verbetering van de communicatie en de informatie naar de kandidaten toe, waaronder de vernieuwde, interactieve website ‘www.jobpol.be’, waarop onder meer een ‘tool’ voor zelfselectie ter beschikking wordt gesteld.