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Question écrite n° 4-5503

de Ann Somers (Open Vld) du 7 décembre 2009

à la vice-première ministre et ministre de l'Emploi et de l'Égalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile

Contrats de travail - Licenciement pour non- obtention d'un diplôme - Allocations de chômage

contrat de travail
licenciement
diplôme
assurance chômage

Chronologie

7/12/2009 Envoi question (Fin du délai de réponse: 8/1/2010 )
1/2/2010 Réponse

Réintroduction de : question écrite 4-4664

Question n° 4-5503 du 7 décembre 2009 : (Question posée en néerlandais)

Des employeurs sont confrontés à un problème pratique lorsqu'un de leurs travailleurs est licencié pour un motif particulier. Il s'agit en l'occurrence de personnes dont le contrat de travail prévoyait l'obligation d'obtenir, dans un délai déterminé, le diplôme correspondant à la fonction qu'elles exerçaient provisoirement sans diplôme. Cependant, si elles échouent à leurs examens, elles ne remplissent plus la condition prévue par leur contrat de travail en raison de l'existence d'une clause résolutoire. On peut toutefois se demander si cette situation doit être considérée comme un licenciement du chef de l'employeur. C'est important pour savoir si les travailleurs concernés peuvent prétendre à des allocations de chômage.

Je souhaiterais obtenir une réponse aux questions suivantes :

1.Doit-on considérer la situation d'un travailleur licencié parce qu'il ne remplit pas la condition prévue par son contrat de travail, à savoir l'obligation d'obtenir un diplôme déterminé à une date prédéfinie, comme un licenciement du chef de l'employeur?

2. Dans l'affirmative, cela signifie-t-il que l'intéressé peut prétendre à des allocations de chômage?

3. Dans la négative, cela signifie-t-il que l'intéressé ne peut prétendre à des allocations de chômage?

4. Si cette personne avait commencé à travailler auprès de cet employeur en tant que salarié alors qu'elle n'avait pas encore terminé ses études, quelles répercussions cette période de travail aura-t-elle sur son stage d'attente?

Réponse reçue le 1 février 2010 :

1. La fin du contrat individuel de travail est réglée par les dispositions du chapitre IV de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Plus précisément, l’article 32 de cette loi dispose ce qui suit : « Sans préjudice des modes généraux d'extinction des obligations, les engagements résultant des contrats régis par la présente loi prennent fin : 1° par l'expiration du terme; 2° par l'achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu; 3° par la volonté de l'une des parties lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée ou qu'il existe un motif grave de rupture; 4° par la mort du travailleur; 5° par la force majeure ».

Le troisième point de cette disposition se rapporte au congé, soit l’acte par lequel une partie porte à la connaissance de l’autre partie sa décision de rompre le contrat de travail (Cass., 14 octobre 2002, J.T.T., 2003, page 109).

En dehors du congé, l’article 32 de la loi sur les contrats de travail envisage, entre autres, les modes généraux d’extinction des obligations. Dans ce cadre, le Code civil mentionne en son article 1183 que la condition résolutoire est une cause pouvant mettre fin aux obligations. Un contrat peut être révoqué par l’effet d’une condition résolutoire dès qu’un événement, futur et incertain à la conclusion de la convention, se produit ou n’a pas lieu. En principe, un contrat de travail peut contenir une clause résolutoire (Cass., 16 septembre 1969, J.T.T., 1970, p. 19; C. trav. Gand, 9 mai 1979, R.W., 1979-80, p. 1458; C. trav. Mons, 27 mai 1981, J.T.T., 1982, page 83).

Pour que la clause résolutoire soit valablement stipulée, un certain nombre de conditions doivent être remplies :

1. Cette clause ne peut pas être contraire aux dispositions d’ordre public ou aux prescriptions impératives.

2. La condition doit être rédigée clairement et de manière non-équivoque. La condition doit être précise et déterminée, mais peut prévoir une date incertaine cependant déterminable.

3. La clause résolutoire dans le contrat de travail doit répondre aux conditions spécifiques de la loi sur les contrats de travail. Plus précisément, elle ne peut indiquer que le mariage, la maternité ou l’arrivée à l’âge de la pension (article 36), ou bien que des événements que la loi qualifie de causes de suspension de l’exécution du contrat (maladie, grossesse, service militaire, vacances annuelles), mettent fin au contrat.

4. Enfin, la condition résolutoire ne peut aboutir à ce que le contrat puisse uniquement prendre fin par la volonté de l’une des parties sans tenir compte des règles impératives relatives au congé prescrites par le droit du travail. Dans ce cas, la condition résolutoire est purement potestative et donc nulle (article 1170 du Code civil). Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, seule une condition purement potestative mène, en droit du travail, à la nullité (Cass., 18 janvier 1993, J.T.T., 1993, p. 141). Néanmoins, les juges du fond ont aussi jugé de la même manière en ce qui concerne la condition potestative mixte, c’est-à-dire celle qui dépend à la fois de la volonté d’une des parties contractantes et de la volonté d’un tiers (C. trav. Bruxelles, 3 septembre 1991, Chron. D.S., 1992, p. 66, note J. JACQMAIN; C. trav. Liège, 27 janvier 1993, J.L.M.B., 1993, p. 1374; de manière implicite : C. trav. Liège, 11 mai 1998, Chron. D.S., 1998, page 391).

Le fait d’ériger la non obtention d’un diplôme bien précis en une condition résolutoire du contrat de travail peut, à première vue, être considéré comme valable, pour autant que la condition ne soit pas (purement) potestative. A ce propos, il importe toutefois d’insister sur le fait qu’en cette matière, le dernier mot reviendra au juge, qui statuera sur la base des circonstances concrètes propres à la situation.

Si le contrat de travail est anéanti suite à la réalisation de la condition résolutoire, cette résolution a lieu de plein droit et automatiquement (Cass., 14 juin 1963, Pas., I, page 1084). Il n’est alors pas question d’un acte de congé (cf. supra) dans le chef de l’une ou l’autre des parties.

2/3. Pour pouvoir bénéficier du droit aux allocations de chômage, le travailleur doit prouver un certain nombre de jours de travail salarié (stage d’attente) durant une période déterminée (période de référence) précédant immédiatement la demande d’allocation.

Il s’agit ici de jours de travail effectués dans le cadre d’un travail salarié (les prestations de travail effectuées en tant que travailleur indépendant ne sont pas prises en compte), ayant donné lieu à une rémunération jugée suffisante au regard de la législation ainsi qu’à des retenues de sécurité sociale, secteur chômage compris.

Par exemple, une personne de moins de 36 ans devra prouver 312 jours de travail au cours des 18 mois précédant sa demande.

Concrètement, cela signifie que, si le travailleur répond à ces conditions, il peut être admis aux allocations de chômage.

Ensuite, le directeur du bureau de chômage compétent vérifiera si l’intéressé satisfait également à toutes les autres conditions d’octroi.

Il pourra notamment vérifier si le travailleur est devenu chômeur par suite de circonstances indépendantes de sa volonté.

Par “chômage par suite de circonstances dépendantes de la volonté du travailleur”, on entend notamment le fait de quitter un emploi convenable sans raison légitime, le licenciement découlant directement d’un comportement fautif du travailleur ou encore le refus d’un emploi.

Si le directeur du bureau de chômage constate que le travailleur n’a pas presté suffisamment d’efforts en vue de remplir son engagement d’obtenir le diplôme requis, il pourrait considérer que le travailleur est en partie responsable de son licenciement et appliquer une sanction. Dans cette optique, il convient toutefois de souligner que, dans la pratique, ce fait sera plutôt une exception car il doit non seulement y avoir une faute dans le chef du travailleur, mais il incombe également à l’ONEm d’apporter les preuves suffisantes de cette faute. Seuls les cas flagrants, tels que l’absence de participation aux cours ou aux examens, donneront effectivement lieu à l’application d’une sanction.

Si le travailleur porte une responsabilité dans son licenciement, il pourra recevoir un avertissement ou être exclu du droit aux allocations pendant un minimum de 4 semaines et un maximum de 26 semaines. Tout ou partie de cette période peut faire l’objet d’un sursis, c’est-à-dire que le travailleur conserve son droit aux allocations durant la période de sursis.

4. Un travail ordinaire après la fin des études compte pleinement comme stage d’attente.

Toutefois, si le travailleur a débuté un emploi de travailleur ordinaire comportant des retenues de sécurité sociale, secteur chômage, au cours de ses études (durant n’importe quel mois), cela peut aussi avoir une influence sur le stage d’attente.

A condition que le travail soit postérieur au 30 juin 2005, le stage d’attente est en effet réduit d’un jour par jour presté.

Ce qui signifie que ces jours de travail sont pris en compte, quel que soit le nombre d’heures prestées durant ce jour. La réglementation chômage limite toutefois cette réduction du stage d’attente à un maximum de 78 jours.