SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
________________
Session 2009-2010 Zitting 2009-2010
________________
7 décembre 2009 7 december 2009
________________
Question écrite n° 4-5503 Schriftelijke vraag nr. 4-5503

de Ann Somers (Open Vld)

van Ann Somers (Open Vld)

à la vice-première ministre et ministre de l'Emploi et de l'Égalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile

aan de vice-eersteminister en minister van Werk en Gelijke Kansen, belast met het Migratie- en asielbeleid
________________
Contrats de travail - Licenciement pour non- obtention d'un diplôme - Allocations de chômage Arbeidscontracten - Ontslag wegens het niet behalen van een diploma - Werkloosheidsuitkeringen 
________________
contrat de travail
licenciement
diplôme
assurance chômage
arbeidscontract
ontslag
diploma
werkloosheidsverzekering
________ ________
7/12/2009 Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 8/1/2010 )
1/2/2010 Antwoord
7/12/2009 Verzending vraag
(Einde van de antwoordtermijn: 8/1/2010 )
1/2/2010 Antwoord
________ ________
Réintroduction de : question écrite 4-4664 Réintroduction de : question écrite 4-4664
________ ________
Question n° 4-5503 du 7 décembre 2009 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 4-5503 d.d. 7 december 2009 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Des employeurs sont confrontés à un problème pratique lorsqu'un de leurs travailleurs est licencié pour un motif particulier. Il s'agit en l'occurrence de personnes dont le contrat de travail prévoyait l'obligation d'obtenir, dans un délai déterminé, le diplôme correspondant à la fonction qu'elles exerçaient provisoirement sans diplôme. Cependant, si elles échouent à leurs examens, elles ne remplissent plus la condition prévue par leur contrat de travail en raison de l'existence d'une clause résolutoire. On peut toutefois se demander si cette situation doit être considérée comme un licenciement du chef de l'employeur. C'est important pour savoir si les travailleurs concernés peuvent prétendre à des allocations de chômage.

Je souhaiterais obtenir une réponse aux questions suivantes :

1.Doit-on considérer la situation d'un travailleur licencié parce qu'il ne remplit pas la condition prévue par son contrat de travail, à savoir l'obligation d'obtenir un diplôme déterminé à une date prédéfinie, comme un licenciement du chef de l'employeur?

2. Dans l'affirmative, cela signifie-t-il que l'intéressé peut prétendre à des allocations de chômage?

3. Dans la négative, cela signifie-t-il que l'intéressé ne peut prétendre à des allocations de chômage?

4. Si cette personne avait commencé à travailler auprès de cet employeur en tant que salarié alors qu'elle n'avait pas encore terminé ses études, quelles répercussions cette période de travail aura-t-elle sur son stage d'attente?

 

In de praktijk blijkt dat werkgevers soms voor een praktisch probleem staan indien zich een vorm van ontslag van één van hun werknemers voordoet. Meer bepaald gaat het om mensen die zijn aangeworven met een contract waarin bepaald is dat ze binnen een bepaalde termijn een diploma moeten behalen dat hoort bij de functie die ze op dat ogenblik voorlopig zonder diploma vervullen. Wanneer echter blijkt dat de betrokkenen zakken voor hun examens, voldoen ze niet langer aan de bepaling van het arbeidscontract vermits een ontbindende voorwaarde in werking treedt. Vraag is echter of deze situatie moet beschouwd worden als een ontslag vanuit de werkgever. Dit is belangrijk om te weten of de betrokken werknemers recht hebben op een werkloosheidsuitkering.

Graag kreeg ik een antwoord op de volgende vragen:

1. Moet een situatie waarin een werknemer niet voldoet aan de voorwaarde in het arbeidscontract, die bepaalt dat hij of zij een welbepaald diploma tegen een vooraf gestipuleerde datum moet behalen, beschouwd worden als een ontslag dat uitgaat van de werkgever?

2. Zo ja, betekent dit dan ook dat de betrokkene recht heeft op een werkloosheidsuitkering?

3. Zo neen, betekent dit dan dat de betrokkene geen recht kan laten gelden op een werkloosheidsuitkering?

4. Indien het gaat om iemand die nog niet gewerkt heeft maar tijdens zijn of haar studie al begonnen was als werknemer, welke repercussies heeft de periode die hij of zij in deze hoedanigheid heeft gewerkt bij de werkgever dan op zijn of haar wachttijd?

 
Réponse reçue le 1 février 2010 : Antwoord ontvangen op 1 februari 2010 :

1. La fin du contrat individuel de travail est réglée par les dispositions du chapitre IV de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Plus précisément, l’article 32 de cette loi dispose ce qui suit : « Sans préjudice des modes généraux d'extinction des obligations, les engagements résultant des contrats régis par la présente loi prennent fin : 1° par l'expiration du terme; 2° par l'achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu; 3° par la volonté de l'une des parties lorsque le contrat a été conclu pour une durée indéterminée ou qu'il existe un motif grave de rupture; 4° par la mort du travailleur; 5° par la force majeure ».

Le troisième point de cette disposition se rapporte au congé, soit l’acte par lequel une partie porte à la connaissance de l’autre partie sa décision de rompre le contrat de travail (Cass., 14 octobre 2002, J.T.T., 2003, page 109).

En dehors du congé, l’article 32 de la loi sur les contrats de travail envisage, entre autres, les modes généraux d’extinction des obligations. Dans ce cadre, le Code civil mentionne en son article 1183 que la condition résolutoire est une cause pouvant mettre fin aux obligations. Un contrat peut être révoqué par l’effet d’une condition résolutoire dès qu’un événement, futur et incertain à la conclusion de la convention, se produit ou n’a pas lieu. En principe, un contrat de travail peut contenir une clause résolutoire (Cass., 16 septembre 1969, J.T.T., 1970, p. 19; C. trav. Gand, 9 mai 1979, R.W., 1979-80, p. 1458; C. trav. Mons, 27 mai 1981, J.T.T., 1982, page 83).

Pour que la clause résolutoire soit valablement stipulée, un certain nombre de conditions doivent être remplies :

1. Cette clause ne peut pas être contraire aux dispositions d’ordre public ou aux prescriptions impératives.

2. La condition doit être rédigée clairement et de manière non-équivoque. La condition doit être précise et déterminée, mais peut prévoir une date incertaine cependant déterminable.

3. La clause résolutoire dans le contrat de travail doit répondre aux conditions spécifiques de la loi sur les contrats de travail. Plus précisément, elle ne peut indiquer que le mariage, la maternité ou l’arrivée à l’âge de la pension (article 36), ou bien que des événements que la loi qualifie de causes de suspension de l’exécution du contrat (maladie, grossesse, service militaire, vacances annuelles), mettent fin au contrat.

4. Enfin, la condition résolutoire ne peut aboutir à ce que le contrat puisse uniquement prendre fin par la volonté de l’une des parties sans tenir compte des règles impératives relatives au congé prescrites par le droit du travail. Dans ce cas, la condition résolutoire est purement potestative et donc nulle (article 1170 du Code civil). Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, seule une condition purement potestative mène, en droit du travail, à la nullité (Cass., 18 janvier 1993, J.T.T., 1993, p. 141). Néanmoins, les juges du fond ont aussi jugé de la même manière en ce qui concerne la condition potestative mixte, c’est-à-dire celle qui dépend à la fois de la volonté d’une des parties contractantes et de la volonté d’un tiers (C. trav. Bruxelles, 3 septembre 1991, Chron. D.S., 1992, p. 66, note J. JACQMAIN; C. trav. Liège, 27 janvier 1993, J.L.M.B., 1993, p. 1374; de manière implicite : C. trav. Liège, 11 mai 1998, Chron. D.S., 1998, page 391).

Le fait d’ériger la non obtention d’un diplôme bien précis en une condition résolutoire du contrat de travail peut, à première vue, être considéré comme valable, pour autant que la condition ne soit pas (purement) potestative. A ce propos, il importe toutefois d’insister sur le fait qu’en cette matière, le dernier mot reviendra au juge, qui statuera sur la base des circonstances concrètes propres à la situation.

Si le contrat de travail est anéanti suite à la réalisation de la condition résolutoire, cette résolution a lieu de plein droit et automatiquement (Cass., 14 juin 1963, Pas., I, page 1084). Il n’est alors pas question d’un acte de congé (cf. supra) dans le chef de l’une ou l’autre des parties.

2/3. Pour pouvoir bénéficier du droit aux allocations de chômage, le travailleur doit prouver un certain nombre de jours de travail salarié (stage d’attente) durant une période déterminée (période de référence) précédant immédiatement la demande d’allocation.

Il s’agit ici de jours de travail effectués dans le cadre d’un travail salarié (les prestations de travail effectuées en tant que travailleur indépendant ne sont pas prises en compte), ayant donné lieu à une rémunération jugée suffisante au regard de la législation ainsi qu’à des retenues de sécurité sociale, secteur chômage compris.

Par exemple, une personne de moins de 36 ans devra prouver 312 jours de travail au cours des 18 mois précédant sa demande.

Concrètement, cela signifie que, si le travailleur répond à ces conditions, il peut être admis aux allocations de chômage.

Ensuite, le directeur du bureau de chômage compétent vérifiera si l’intéressé satisfait également à toutes les autres conditions d’octroi.

Il pourra notamment vérifier si le travailleur est devenu chômeur par suite de circonstances indépendantes de sa volonté.

Par “chômage par suite de circonstances dépendantes de la volonté du travailleur”, on entend notamment le fait de quitter un emploi convenable sans raison légitime, le licenciement découlant directement d’un comportement fautif du travailleur ou encore le refus d’un emploi.

Si le directeur du bureau de chômage constate que le travailleur n’a pas presté suffisamment d’efforts en vue de remplir son engagement d’obtenir le diplôme requis, il pourrait considérer que le travailleur est en partie responsable de son licenciement et appliquer une sanction. Dans cette optique, il convient toutefois de souligner que, dans la pratique, ce fait sera plutôt une exception car il doit non seulement y avoir une faute dans le chef du travailleur, mais il incombe également à l’ONEm d’apporter les preuves suffisantes de cette faute. Seuls les cas flagrants, tels que l’absence de participation aux cours ou aux examens, donneront effectivement lieu à l’application d’une sanction.

Si le travailleur porte une responsabilité dans son licenciement, il pourra recevoir un avertissement ou être exclu du droit aux allocations pendant un minimum de 4 semaines et un maximum de 26 semaines. Tout ou partie de cette période peut faire l’objet d’un sursis, c’est-à-dire que le travailleur conserve son droit aux allocations durant la période de sursis.

4. Un travail ordinaire après la fin des études compte pleinement comme stage d’attente.

Toutefois, si le travailleur a débuté un emploi de travailleur ordinaire comportant des retenues de sécurité sociale, secteur chômage, au cours de ses études (durant n’importe quel mois), cela peut aussi avoir une influence sur le stage d’attente.

A condition que le travail soit postérieur au 30 juin 2005, le stage d’attente est en effet réduit d’un jour par jour presté.

Ce qui signifie que ces jours de travail sont pris en compte, quel que soit le nombre d’heures prestées durant ce jour. La réglementation chômage limite toutefois cette réduction du stage d’attente à un maximum de 78 jours.

1. De beëindiging van de individuele arbeidsovereenkomst wordt geregeld door de bepalingen van hoofdstuk IV van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Meer specifiek bepaalt artikel 32 van deze wet het volgende: “Behoudens de algemene wijzen waarop de verbintenissen te niet gaan, nemen de verbintenissen voortspruitende uit de door deze wet geregelde overeenkomsten een einde : 1° door afloop van de termijn; 2° door voltooiing van het werk, waarvoor de overeenkomst werd gesloten; 3° door de wil van een der partijen, wanneer de overeenkomst voor onbepaalde tijd werd gesloten, of ingeval een dringende reden tot beëindiging voorhanden is; 4° door de dood van de werknemer; 5° door overmacht.”

Het derde punt van deze bepaling heeft betrekking op ontslag, zijnde de handeling waarbij een partij aan de andere partij ter kennis brengt dat zij besloten heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen (Cass. 14 oktober 2002, J.T.T. 2003, 109).

Buiten ontslag spreekt artikel 32 van de Arbeidsovereenkomstenwet o.m. over de algemene wijzen van teniet gaan van verbintenissen. In dit kader vermeldt het burgerlijk wetboek in zijn artikel 1183 de ontbindende voorwaarde als oorzaak waardoor verbintenissen een einde kunnen nemen. Door een ontbindende voorwaarde kan een overeenkomst tenietgaan zodra een gebeurtenis, die bij het sluiten van de overeenkomst nog toekomstig en onzeker was, zich voordoet of niet plaats heeft. In beginsel kan een arbeidsovereenkomst een ontbindend beding bevatten (Cass., 16 september 1969, J.T.T., 1970,19; Arbh. Gent 9 mei 1979, R.W. 1979-80, 1458; Arbh. Bergen 27 mei 1981, J.T.T., 1982, 83).

Opdat de ontbindende bepaling geldig bedongen is, moeten een aantal voorwaarden zijn vervuld:

1. Dit beding mag niet strijdig zijn met bepalingen van openbare orde of dwingende voorschriften.

2. De voorwaarde moet duidelijk en ondubbelzinnig omschreven zijn. De voorwaarde moet precies en bepaald zijn, maar kan een onzekere, doch bepaalbare datum hebben.

3. Het ontbindend beding in de arbeidsovereenkomst moet beantwoorden aan de specifieke voorwaarden van de Arbeidsovereenkomstenwet. Meer bepaald mag het niet inhouden dat het huwelijk, het moederschap of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (artikel 36), dan wel gebeurtenissen die de wet aanmerkt als oorzaken van schorsing van de uitvoering van de overeenkomst (ziekte, zwangerschap, dienstplicht, jaarlijkse vakantie), een einde maken aan de overeenkomst.

4. De onbindende voorwaarde mag er tot slot niet toe leiden dat de overeenkomst uitsluitend door de wil van een van beide partijen kan worden beëindigd zonder inachtneming van de door het arbeidsrecht voorgeschreven dwingende ontslagregelen. In dat geval is de ontbindende voorwaarde zuiver potestatief en dus nietig (artikel 1170 van het burgerlijk wetboek). Volgens de rechtspraak van het Hof van Cassatie leidt enkel een zuivere potestatieve voorwaarde in het arbeidsrecht tot nietigheid (Cass. 18 januari 1993, J.T.T. 1993, 141). In de lagere rechtspraak werd hetzelfde evenwel ook gesteld met betrekking tot de gemengde potestatieve voorwaarde, dat is die welke afhangt tegelijk van de wil van een van de contracterende partijen en van de wil van een derde (Arbh. Brussel 3 september 1991, Soc. Kron. 1992, 66 noot J. JACQMAIN; Arbh. Luik 27 januari 1993, J.L.M.B. 1993, 1374; impliciet anders: Arbh. Luik 11 mei 1998, Soc. Kron. 1998, 391).

Het niet behalen van een welbepaald diploma als ontbindende voorwaarde opnemen binnen een arbeidsovereenkomst kan op het eerste zicht als een geldig ontbindend beding worden beoordeeld, waarbij de voorwaarde niet (zuiver) potestatief is. Er moet in dit verband evenwel worden benadrukt dat uitsluitsel ter zake slechts kan worden gegeven door de rechter op basis van de concrete omstandigheden eigen aan de situatie.

Indien de arbeidsovereenkomst ingevolge het zich voordoen van de ontbindende voorwaarde tenietgaat, dan heeft deze ontbinding van rechtswege en automatisch plaats (Cass., 14 juni 1963, Pas., 1963, I, 1084). Er is dan ook geen sprake van een ontslaghandeling (cfr. hoger) in hoofde van één van beide partijen.

2/3. Om toegelaten te worden tot het recht op werkloosheidsuitkeringen moet een werknemer het bewijs leveren van een aantal arbeidsdagen in loondienst (wachttijd) gedurende een bepaalde periode (referteperiode) onmiddellijk voorafgaand aan de uitkeringsaanvraag.

Het betreft hier arbeidsdagen verricht in een beroep in loondienst (arbeidsprestaties verricht door een zelfstandige tellen niet mee), met een bezoldiging die volgens de wetgeving als voldoende wordt beschouwd en waarop inhoudingen voor de sociale zekerheid, sector werkloosheid inbegrepen, werden verricht.

Zo zal bv. iemand van jonger dan 36 jaar 312 arbeidsdagen moeten bewijzen gedurende de 18 maanden voorafgaand aan zijn aanvraag. Concreet betekent dit dat als een werknemer aan deze voorwaarden voldoet, hij toegelaten kan worden tot het recht op werkloosheidsuitkeringen.

Hierna zal door de directeur van het bevoegde werkloosheidsbureau nagegaan worden of de betrokkene ook aan alle toekenningsvoorwaarden voldoet.

Zo zal hij kunnen verifiëren of de werknemer werkloos is geworden ingevolge omstandigheden onafhankelijk van zijn wil.

Onder “werkloosheid ingevolge omstandigheden afhankelijk van de wil van de werknemer” wordt onder meer verstaan, het verlaten van een passende dienstbetrekking zonder wettige reden, het ontslag dat het redelijke gevolg is van een foutieve houding van de werknemer, werkweigering.

Indien de directeur van het werkloosheidsbureau aldus vaststelt dat de betrokken werknemer onvoldoende inspanningen heeft geleverd om aan zijn verbintenis om het vereiste diploma te behalen, te voldoen, zou hij kunnen beslissen dat de werknemer beschouwd wordt als mede schuldig aan zijn ontslag, en zou hij een sanctie kunnen toepassen. Hierbij moet wel onderstreept worden dat dit in praktijk wellicht eerder een uitzondering zal zijn, omdat er niet enkel een fout moet zijn vanwege de werknemer maar omdat het ook aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) is om dit voldoende te bewijzen. Enkel in flagrante gevallen, zoals bijvoorbeeld het niet deelnemen aan lessen en examens, zal dus aanleiding geven tot het toepassen van een sanctie.

Indien er schuld is aan het ontslag, kan de werknemer derhalve een verwittiging krijgen of van het recht op uitkeringen uitgesloten worden gedurende ten minste 4 weken en ten hoogste 26 weken. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behouden blijft.

4. Gewone arbeid na het beëindigen van de studies telt onverkort mee als wachttijd.

Indien de betrokken werknemer echter een arbeid als gewone werknemer met inhoudingen voor de sociale zekerheid, sector werkloosheid, aangevat heeft tijdens zijn studies (gedurende om het even welke maand) kan dit eveneens een invloed hebben op de wachttijd.

Op voorwaarde dat de arbeid gelegen is na 30 juni 2005, wordt immers per gepresteerde dag de wachttijd ingekort met één dag.

Dit betekent dat deze arbeidsdagen meetellen ongeacht het aantal gepresteerde uren op die dag. De werkloosheidsreglementering beperkt echter deze inkorting van de wachttijd evenwel tot een maximum van 78 dagen.