5-1759/1 | 5-1759/1 |
17 JULI 2012
De gemiddelde leeftijd van de Europese bevolking stijgt almaar sneller. Tegen 2050 « zal de totale bevolking van de EU27 licht krimpen, maar veel ouder worden. Op economisch gebied zal de belangrijkste verandering te zien zijn in de beroepsbevolking (de leeftijdsgroep van vijftien tot en met vierenzestig jaar), die tussen nu en 2050 naar verwachting met 48 miljoen zal dalen. De afhankelijkheidsgraad (de verhouding tussen de leeftijdsgroep van vijfenzestig jaar en ouder en die van vijftien tot en met vierenzestig jaar) zou tegen 2050 verdubbelen tot 51 %, hetgeen betekent dat in de EU in plaats van vier nog maar twee mensen in de werkende leeftijd tegenover elke vijfenzestigplusser staan » (1) .
Om de uitdaging van de vergrijzing passend te beantwoorden, moeten verschillende hefbomen worden ingezet : een geleidelijke terugkeer naar het begrotingsevenwicht, een hogere bijdrage van het kapitaal en de financiële speculatie aan de financiering van de Staat en de solidariteit, een efficiëntere aanpak van fiscale fraude en een verhoging van de werkgelegenheidsgraad, met name bij oudere werknemers.
In verband met de verhoging van de werkgelegenheidsgraad heeft België zich in het raam van de Europa 2020-Strategie ertoe verbonden tegen 2020 een algemene activiteitsgraad na te streven van 72,3 % in de leeftijdsgroep twintig-vierenzestig jaar (momenteel 67,6 %) en van 50 % in de leeftijdsgroep vijfenvijftig-vierenzestig jaar (momenteel 35,9 %). Die streefcijfers kunnen alleen worden gehaald met beleidsmaatregelen die banen scheppen. De algemene doelstelling moet erin bestaan de totale werkgelegenheid en de totale loonsom op te trekken, al moet in het licht van de huidige toestand en bijvoorbeeld het jongste jaarverslag van de RVA (2) bijzondere aandacht worden besteed aan de arbeidsmarktparticipatie van jongeren, niet-Europese vreemdelingen en oudere werknemers.
De arbeidsmarktparticipatie van de oudere werknemers (volgens recent onderzoek van IDEA Consult is drie op vier werknemers niet bereid te werken tot vijfenzestig jaar (3) ) staat of valt echter met een coherente aanpak, die rekening houdt met zowel de hele loopbaan, de overgang tussen de levensfasen, het beheer van de laatste loopbaanjaren en de pensionering. De vraag « langer te werken » zal immers alleen passend gehoor vinden als tegelijkertijd de vraag « anders te werken » wordt opgeworpen en beantwoord.
De jongste pensioenhervorming, die de meerderheid op federaal niveau eind 2011 halsoverkop heeft goedgekeurd en aangenomen, staat haaks op die doelstellingen en beperkt er zich grotendeels toe de toegang tot het brugpensioen en het vervroegd pensioen te beperken. Niet alleen werd die hervorming overhaast doorgevoerd en ontbrak elk sociaal overleg, zij biedt geen structureel antwoord op het vraagstuk van de houdbaarheid van de financiering van onze pensioenen. Volgens het jaarverslag van de Studiecommissie voor de vergrijzing (4) zou, bij gebrek aan maatregelen die de werkgelegenheidsgraad structureel verbeteren, de aanscherping van de voorwaarden om tot de diverse pensioen- en brugpensioenstelsels toe te treden slechts een beperkte impact hebben op de budgettaire kosten van de vergrijzing.
Bovendien gaat die hervorming niet gepaard met enige verbetering van de arbeidsomstandigheden over de hele loopbaan, noch met de noodzakelijke verdere uitbouw van de voorzieningen om privé- en beroepsleven met elkaar te verzoenen, noch met maatregelen die oudere werknemers langer aan het werk moeten houden. Integendeel, tegelijkertijd met de pensioenhervorming werden koninklijke besluiten uitgevaardigd om de toegang tot tijdskrediet en loopbaanonderbreking te beperken (hoewel dankzij dergelijke voorzieningen de werkdruk bij het loopbaaneinde geleidelijk kan worden verlicht, zoals via het Tandem-plan in bepaalde non-profitsectoren), alsmede om te voorzien in een soepelere omschrijving van het begrip « passend werk », met alle ingrijpende gevolgen van dien, onder meer voor de mensen die het moeilijkst werk vinden.
Als men echter de arbeidsparticipatiegraad van oudere werknemers wil opvoeren, moet men erop toezien dat het hen ook effectief mogelijk wordt gemaakt langer aan de slag te blijven. Het gaat niet alleen om loopbaanverlenging, maar ook om loopbaanbeheer.
In dat verband kan dat loopbaanbeheer enkel en alleen mogelijk worden gemaakt als maatregelen worden aangenomen die actief ouder worden aanmoedigen.
Meer algemeen geeft considerans 9 van besluit nr. 940/2011/EU van het Europees Parlement en de Raad van 14 september 2011 betreffende het Europees Jaar voor actief ouder worden en solidariteit tussen de generaties (2012) aan dat actief ouder worden mensen ertoe in staat stelt hun lichamelijk, maatschappelijk en geestelijk welzijn gedurende het hele leven te verwezenlijken en aan de samenleving deel te nemen, waarbij ze zo nodig een beroep kunnen doen op adequate bescherming, veiligheid en zorg. In dat opzicht veronderstelt het bevorderen van actief ouder worden een multidimensionele aanpak, het ontwikkelen van een eigen inbreng (ownership) door en ononderbroken steun van alle generaties.
Het is dus van wezenlijk belang de arbeidsomstandigheden en de werkvloer af te stemmen op werknemers van uiteenlopende leeftijdscategorieën. Er moet worden opgetreden tegen ongelijke behandeling en negatieve stereotiepe beeldvorming waarvan meer bepaald oudere werknemers het slachtoffer zijn. Tot slot moeten de competenties van de werknemers op elke leeftijd worden verbeterd.
Naast het behoud van de gezondheid en van de arbeidsgeschiktheid van de werknemers is het ook zaak dat de aangeboden banen aantrekkelijker zijn voor de ouderen zelf. Het feit dat die oudere werknemers eventueel aan het werk blijven of opnieuw aan de slag gaan, hangt immers in ruime mate af van de kwaliteit van de betrekking.
In die context zal alleen een competentiebeleid, dat rekening houdt met de leeftijd maar ook met de noodzaak van een permanente vorming, met innovatie in de arbeidsorganisatie en met de aanpassing van de arbeidsomstandigheden, bijdragen tot een duurzame toename van de arbeidsdeelname van de werknemers en meer bepaald van de oudere werknemers.
Tal van ondernemingen zijn zich nog steeds onvoldoende bewust van de waarde van de oudere werknemers en van het economisch belang van een inzake leeftijd gediversifieerde personeelsformatie. Als gevolg van de negatieve vooroordelen ten aanzien van de oudere werknemers wordt de aanzienlijke waarde van die mensen voor de ondernemingen helemaal uit het oog verloren. De typische kenmerken van de oudere werknemers zijn hun groot probleemoplossend vermogen dankzij hun ruime ervaring, een grote loyaliteit, een grote stressbestendigheid, een grote ervaring inzake samenwerking, het openstaan voor de verwachtingen van de anderen, bijvoorbeeld die van de klanten enz.
Ecolo en Groen hebben in dat opzicht een aantal wetsvoorstellen ingediend die er samen naar streven die doelstelling op een coherente manier te verwezenlijken.
Dit wetsvoorstel beoogt het Werkgelegenheidsplan oudere werknemers, dat werd ingesteld bij de programmawet (I) van 29 maart 2012, ambitieuzer en werkbaarder te maken.
Artikel 107 van die wet heeft voor de werkgever van een onderneming de verplichting ingesteld elk jaar aan de ondernemingsraad een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers voor te leggen. Artikel 111 van dezelfde programmawet beperkt die verplichting echter tot de ondernemingen met meer dan twintig werknemers.
Dat plan omvat de maatregelen die in de loop van het kalenderjaar zullen worden genomen ten behoeve van het behoud of van de verhoging van het aantal werknemers van vijfenveertig jaar en ouder.
Artikel 107, derde lid, van de voormelde programmawet luidt : « worden inzonderheid beschouwd als maatregelen ten gunste van het behoud of de verhoging van het aantal werknemers van vijfenveertig jaar en ouder, maatregelen met betrekking tot :
1. de selectie en aanwerving van nieuwe werknemers;
2. de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;
3. de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming;
4. de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en competenties van de werknemer;
5. de mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidstijd en arbeidsomstandigheden;
6. de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven;
7. systemen van erkenning van verworven competenties. »
Het werkgelegenheidsplan bevat een evaluatie van het werkgelegenheidsplan oudere werknemers van het voorgaande jaar.
Vastgesteld moet worden dat het Werkgelegenheidsplan oudere werknemers, zoals het thans is opgevat, louter cosmetisch is omdat het geen enkele echte verplichting inhoudt, noch inzake inhoud, noch inzake te bereiken doelstellingen.
Uitgaande van die vaststelling strekt dit wetsvoorstel ertoe concreet gestalte te geven aan het Werkgelegenheidsplan oudere werknemers met de bedoeling het ambitieuzer en werkbaarder te maken.
Dit wetsvoorstel beoogt een bijkomende maatregel toe te voegen aan de in de programmawet (I) van 29 maart 2012 vervatte maatregelen ten gunste van het behoud of de verhoging van het aantal werknemers van vijfenveertig jaar en ouder.
Die extra maatregel beoogt aan het Werkgelegenheidsplan oudere werknemers maatregelen toe te voegen met betrekking tot de overdracht van kennis en competenties en tot de uitbouw van mentoring.
Zoals het Europees Economisch en Sociaal Comité terecht aangeeft in zijn advies van 25 maart 2009 over de situatie van oudere werknemers tegen de achtergrond van de industriële reconversie (SOC/297) zijn de maatregelen ten gunste van mentoring en van de intergenerationele overdracht van competenties positief én onmisbaar voor de voortzetting van een actief en efficiënt vergrijzingsbeleid. De uitbouw van beroepsactiviteiten voor al wie ouder wordt, bijvoorbeeld door oudere werknemers in te schakelen als « peter », als begeleider of als mentor van jongere werknemers, bevordert de institutionele continuïteit en de overdracht van de bedrijfscultuur.
Voorts strekt dit wetsvoorstel ertoe in het Werkgelegenheidsplan oudere werknemers becijferde doelstellingen op te nemen voor de maatregelen die worden beschouwd als zijnde maatregelen ten gunste van het behoud en de verhoging van het aantal oudere werknemers. Aangezien dat geen papieren doelstellingen mogen zijn, moet immers in indicatoren worden voorzien die makkelijk vergelijkbaar zijn in de tijd, om de geleverde inspanningen en de geboekte vooruitgang concreet te kunnen meten. Het mag niet bij pro-formamaatregelen blijven.
Bovendien strekt het wetsvoorstel ertoe te bewerkstelligen dat meer aandacht gaat naar de werknemerscategorie van vijfenvijftig jaar en ouder. Zoals hierboven al werd aangestipt, is in de EU27 het aandeel van de mensen van vijfenvijftig jaar en ouder gestegen van 25 % in 1990 naar 30 % in 2010; in 2060 zal dat aandeel wellicht 60 % bedragen. De categorie oudere werknemers vormt met andere woorden een grote uitdaging bij het uitstippelen van de beleidslijnen op het vlak van werkgelegenheid.
Tot slot is het de bedoeling van dit wetsvoorstel dat het Werkgelegenheidsplan oudere werknemers ten minste vijf maatregelen bevat ten gunste van het behoud of de verhoging van het aantal werknemers van vijfenveertig jaar en ouder.
De in de programmawet (I) van 29 maart 2012 opgenomen bepalingen bevatten immers geen bindende inhoud voor het Werkgelegenheidsplan oudere werknemers. Als geen minimale inhoud wordt opgelegd, blijft dat plan louter theoretisch.
Door onze maatregelen wordt het plan echt concreet, naar het voorbeeld van het « plan senior » in Frankrijk, dat bepaalt dat het plan effectief een vastgesteld aantal maatregelen moet bevatten. De artikelen L.2211-1 en L.2233-1 van de Franse « Code du travail » bepalen immers dat de ondernemingen, inclusief de openbare instellingen, een plan moeten opstellen met betrekking tot hun oudere werknemers.
Dat plan moet het volgende bevatten :
1. een algemeen becijferd doel inzake de voortzetting van het dienstverband en de indienstneming van oudere werknemers; als het doel de voortzetting van het dienstverband betreft, moet het betrekking hebben op de werknemers van vijfenvijftig jaar en ouder; als het de indienstneming betreft, moet het betrekking hebben op de werknemers van vijftig jaar en ouder;
2. bepalingen ten gunste van het behoud en de indienstneming van oudere werknemers op drie actieterreinen uit de hiernavolgende lijst, die gepaard gaan met becijferde indicatoren :
a. indienstneming van oudere werknemers in de onderneming;
b. planning van de evolutie van de beroepsloopbaan;
c. verbetering van de arbeidsvoorwaarden en preventie inzake lastige werksituaties;
d. ontwikkeling van competenties en kwalificaties, en toegang tot opleiding;
e. regeling van het einde van de loopbaan en van de overgang van werk naar pensionering;
f. overdracht van kennis en competenties en ontwikkeling van mentorschap;
3. nadere regels in verband met de opvolging van de uitvoering van die bepalingen en de realisatie van die doelstelling.
Dit wetsvoorstel legt de ondernemingen ook de verplichting op in het plan diverse maatregelen te vermelden, met dien verstande dat een flexibele aanpak, alsook diversiteit qua geplande maatregelen essentiële parameters zijn om het behoud van oudere werknemers in de onderneming te bevorderen.
Tot slot moet worden opgemerkt dat ondernemingen met minder dan vijftig werknemers vrijgesteld blijven van de uitvoering van een Werkgelegenheidsplan oudere werknemers, zoals dat in dit wetsvoorstel is bepaald.
Artikel 2, 1º
Het in te voegen punt 8º strekt ertoe in het Werkgelegenheidsplan oudere werknemers maatregelen op te nemen met betrekking tot de overdracht van kennis en competenties en de ontwikkeling van mentorschap.
Artikel 2, 2º
De eerste twee in te voegen leden strekken ertoe in het Werkgelegenheidsplan oudere werknemers streefcijfers op te nemen voor de maatregelen die worden beschouwd als maatregelen ten gunste van het behoud of de verhoging van het aantal oudere werknemers, en in het bijzonder rekening te houden met de categorie werknemers van vijfenvijftig jaar en ouder.
Het derde in te voegen lid strekt ertoe in het Werkgelegenheidsplan oudere werknemers ten minste vijf van de maatregelen op te nemen ten gunste van het behoud of de verhoging van het aantal oudere werknemers van vijfenveertig jaar en ouder.
| Cécile THIBAUT. | |
| Mieke VOGELS. |
Artikel 1
Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.
Art. 2
In artikel 107 van de programmawet (I) van 29 maart 2012 worden de volgende wijzigingen aangebracht :
1. het derde lid wordt aangevuld met een punt 8º luidende :
« 8º de overdracht van kennis en competenties en de ontwikkeling van het mentorschap; »;
2. tussen het vierde en het vijfde lid worden de volgende drie leden ingevoegd :
« Het werkgelegenheidsplan bevat streefcijfers inzake de maatregelen die worden beschouwd als maatregelen ten gunste van het behoud of de verhoging van het aantal oudere werknemers.
Die streefcijfers bevatten een specifieke categorie van de in het vorige lid bedoelde maatregelen ten gunste van de werknemers van vijfenvijftig jaar en ouder.
Het Werkgelegenheidsplan oudere werknemers bevat ten minste vijf van de in het derde lid opgesomde maatregelen ten gunste van het behoud of de verhoging van het aantal werknemers van vijfenveertig jaar en ouder. »
12 juli 2012.
| Cécile THIBAUT. | |
| Mieke VOGELS. |
(1) Europese Commissie, 2006, De demografische toekomst van Europa : probleem of uitdaging, (COM 2006) 571
(2) RVA, Jaarverslag 2011, http://www.rva.be/D_stat/Jaarverslag/Jaarverslag_volledig/2011/Jaarverslag2011/index.html.
(3) IDEA Consult, 2011, Langere loopbanen : succesfactoren en belemmeringen volgens werknemers en werkgevers, http://www.experienceisourcapital.be/uploads/Slides_IDEA_09-2011.pdf.
(4) Studiecommissie voor de vergrijzing, juni 2011, Jaarverslag.