Tweetalige printerversie Eentalige printerversie

Schriftelijke vraag nr. 5-5247

van Sabine de Bethune (CD&V) d.d. 16 januari 2012

aan de staatssecretaris voor Ambtenarenzaken en Modernisering van de Openbare Diensten, toegevoegd aan de minister van FinanciŽn en Duurzame Ontwikkeling, belast met Ambtenarenzaken

Gelijke kansen - Beleidsmaatregelen - Acties - Uitgaven - 2010

gelijke behandeling
gelijke behandeling van man en vrouw
gendermainstreaming

Chronologie

16/1/2012 Verzending vraag
22/2/2012 Antwoord

Herindiening van : schriftelijke vraag 5-3427

Vraag nr. 5-5247 d.d. 16 januari 2012 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

Het beleid inzake gelijke kansen voor vrouwen en mannen is een horizontale opdracht, niet enkel voor de bevoegde minister maar ook voor alle departementen.

Graag had ik het antwoord op de volgende vragen gekregen:

1) Welke concrete beleidsmaatregelen en acties hebt u in 2010 genomen ter bevordering van de gelijke kansen voor vrouwen en mannen en met welk resultaat?

2) Hoeveel werd er in 2010 effectief uitgegeven (volgens de rekeningen), in globo en per post, ter bevordering van de gelijke kansen voor vrouwen en mannen binnen uw bevoegdheidsdomein?

Antwoord ontvangen op 22 februari 2012 :

1. De federale overheid voert een actief beleid dat de gelijkheid tussen mannen en vrouwen respecteert.

- Felink-netwerk

Felink is een netwerk van de overheid dat als doel heeft vrouwelijke ambtenaren in de federale overheid ondersteuning te bieden bij het uitbouwen van hun netwerk alsmede bij hun zelfontplooiing en professionele ontwikkeling. De Federale Overheidsdienst (FOD) P&O ondersteunt op actieve wijze dit initiatief, dat ook het bevorderen van het diversiteitsbeleid binnen de federale overheid tot doelstelling heeft.

- Ondersteuning van de diversiteits-verantwoordelijken van de organisaties

De cel Diversiteit van het DG Organisatie- en Personeelsontwikkeling van de FOD P&O leidt een netwerk van diversiteits-verantwoordelijken van de federale organisaties. Elk jaar wordt, in de vorm van een cofinanciering, een oproep tot diversiteitsprojecten gelanceerd om de projecten te ondersteunen die in de verschillende federale instellingen werden opgestart.

- Sensibilisering en opleiding

De personeelsleden van de overheid sensibiliseren rond de troeven van diversiteit met als doel hen bewust te maken dat er bij iedereen stereotypes bestaan en deze trachten te ontkrachten. Bij het OFO bestaan er verschillende opleidingen rond gelijke kansen zoals “Werk en gezin beter combineren” en “Sleutels om goed te functioneren binnen een diverse professionele omgeving”.

Analyse van de functiebeschrijvingen vanuit het genderoogpunt

Een modern humanresourcesmanagement met respect voor de gelijkheid tussen mannen en vrouwen gaat samen met een analyse van de HR(Human Resources)-tools en –praktijken om toe te zien op de neutraliteit ervan. Om zich ervan te vergewissen dat de inhoud van de functiebeschrijvingen genderneutraal is, heeft het Directoraat Generaal Organisatie & Personeelsontwikkeling (DG OPO) in samenwerking met de dienst Human Ressources & Loopbaan (HRL) een analyse van de functiebeschrijvingen vanuit het genderoogpunt laten uitvoeren. Deze analyse heeft betrekking op een deel van de interdepartementale functiebeschrijvingen van niveau A, het geheel van de functiefamilies B, C en D alsook op de mandaatfuncties. Deze analyse heeft aanleiding gegeven tot aanbevelingen die opgenomen zullen worden in de cartografie van de functiebeschrijvingen op Fedweb (www.federalecartografie.be/web/p1.php) voor de mandaatfuncties. Zo bevat elke functiebeschrijving bijvoorbeeld voortaan de vermelding (mannelijk/vrouwelijk) en de vermelding « Met het oog op de leesbaarheid werd de mannelijke vorm gebruikt om naar bepaalde rollen te verwijzen in deze functiebeschrijving. Het gebruik van de mannelijke termen « medewerker », « chef » of « gebruiker » bijvoorbeeld is gemeenslachtig. ». Waar mogelijk werden de termen met een te sterke mannelijke of vrouwelijke connotatie aangepast om ze neutraal te maken.

- Crescendo (Web toepassing ter beschikking gesteld om de ontwikkelcirkels te beheren)

Vermelding van een zin die wijst op het gemeenslachtige karakter van de gebruikte termen

Acties en projecten gender (Selor)

Het waarborgen van gelijke toegang tot alle selecties voor mannen en vrouwen (inclusief de mandaatfuncties) door het aanbieden van de verplichte opleiding Selectie en Diversiteit aan alle Selor- selectiedeskundigen en elke externe selectiedeskundige die het certificerings-traject bij Selor doorloopt. In deze opleiding zitten specifieke genderthema’s zoals onder andere hoe gendersubjectiviteit vermijden en de genderwet toepassen (antidiscriminatie-wetgeving).

De discriminerende elementen zonder band met de functie werden uit het cv geschrapt. De functiebeschrijving bevat een zin over de gelijkheid van de geslachten die de opmaak in mannelijke vorm rechtvaardigt. Deeltijds werken wordt gelijkgesteld met voltijds werken om vrouwen/mannen die deeltijds werken, bij de toegang tot de managementselecties waarbij eisen gesteld worden op het vlak van ervaring, niet te benadelen. Daarenboven zijn de screening van de curriculum vitae(CV)'s en de correctie van de tests anoniem (de evaluatoren kunnen bijgevolg niet discrimineren op basis van het geslacht, noch op basis van andere beschermde criteria, want ze beschikken enkel over objectieve gegevens, zoals ervaring, diploma of antwoorden op tests in het kader van een verbetering).

- Top Skills

Aan de hand van dit project wenst Selor :

vrouwen met managementambities bewust te maken van het reële niveau van hun competenties

de instroom van vrouwelijke professionals bij de management-selecties verhogen en hun representativiteit op het niveau van het federaal management verhogen

de obstakels te identificeren die hun kandidatuur (voor de management-selecties) en hun carrière kunnen afremmen

de selectieprocedure voor managementfuncties transparanter te maken

het diversiteitsbeleid en de aandacht voor gelijke kansen en gelijke behandeling voor te stellen

Deze competenties worden gemeten tijdens een simulatie van een managementselectie.
In een interview legt de kandidaat de case voor die hij voor het interview heft kunnen voorbereiden.
Het interview is vergelijkbaar met het gangbare interview bij de managementselecties. Alleen worden hier maar 5 managementcompetenties gemeten in plaats van de gebruikelijke 12 en telt de selectiecommissie minder leden.
Na afloop krijgt de kandidaat de nodige feedback over de sterke punten en ontwikkelingspunten.

Sedert 2009 wordt er jaarlijks een sessie van dit programma georganiseerd.

De screening wordt gemaakt op 5 managementcompetenties:

• flexibel en vernieuwend denken

• visie en integrerend vermogen

• verantwoordelijkheidszin en initiatief nemen

• overtuigen en onderhandelen

• samenwerken en uitbouwen van netwerken.

Continue monitoring van de statistieken inzake gender in alle processen (inclusief top).

- Een actieve screening van de testen (“Test de testen”) om op die manier de genderneutraliteit ervan te waarborgen. Bij iedere aankoop of ontwikkeling van tests worden diversiteitcriteria inzake de genderneutraliteit geëist zodat dezelfde slaagkansen voor vrouwen en mannen gewaarborgd worden.

2. Uitgaven :

Contribution du SPF P&O aux activités du réseau Felink 

Bijdrage van de FOD P&O activiteiten Felink 

1 524,81 €

Marché public pour la réalisation de l’analyse des descriptions de fonctions sous l’angle du genre

Overheidsopdracht voor de uitvoering van de analyse van de functiebeschrijvingen vanuit het genderoogpunt

43 172,8 €

Top Skills

Top Skills

16 405,67 €

Projet “Testez les tests”

Project “Test de test”

9 607,25 €

Formation sélection et diversité (formateurs externes)

Opleiding selectie en diversiteit (externe opleiders)

3 993,00 €