|
|
Ambtenaren - Evaluatiecyclus - Negatieve eindvermelding
ambtenaar
overheidsapparaat
beoordeling van het personeel
| 28/12/2011 | Verzending vraag |
| 27/4/2012 | Antwoord |
Herindiening van : schriftelijke vraag 5-3594
Het koninklijk besluit van 2 augustus 2002 tot invoering van een evaluatiecyclus in de federale overheidsdiensten en in het Ministerie van Defensie bepaalt dat het beschrijvend evaluatieverslag geen eindvermelding omvat, behalve in het geval dat de evaluator oordeelt dat de geëvalueerde de vermelding "onvoldoende" verdient (art. 19). Een evaluatieverslag kan volgens het koninklijk besluit slechts een eindvermelding "onvoldoende" vermelden wegens manifest ondermaats functioneren van de geëvalueerde. De eindvermelding "onvoldoende" wordt bovendien onderbouwd (art. 20).
Een eerste vermelding "onvoldoende" houdt volgens het koninklijk besluit een waarschuwing en een uitnodiging tot beter functioneren voor de vastbenoemde ambtenaar in. De evaluator en zijn functionele chef kunnen aan de verantwoordelijke van de stafdienst Personeel en Organisatie van de betrokken federale overheidsdienst ook voorstellen de geëvalueerde over te plaatsen. Deze wordt daarvan verwittigd. De duur van de evaluatieperiode die volgt op de toekenning van de eerste vermelding "onvoldoende" wordt bepaald door het Directiecomité en bedraagt ten minste zes maanden. Indien binnen de drie jaar na de eerste vermelding "onvoldoende" een tweede vermelding "onvoldoende" volgt, wordt een voorstel tot ontslag gedaan aan de benoemende overheid (art. 21).
Het koninklijk besluit bepaalt verder dat de ambtenaar, per aangetekende brief, een beroep kan instellen bij de in zijn federale overheidsdienst opgerichte raad van beroep, binnen vijftien kalenderdagen na betekening, per aangetekende brief, van de eerste vermelding "onvoldoende". Dat beroep is opschortend (art. 22). Tegen de tweede vermelding "onvoldoende" kan de ambtenaar eveneens, per aangetekende brief, een beroep instellen bij de in zijn federale overheidsdienst opgerichte raad van beroep binnen vijftien kalenderdagen na betekening, per aangetekende brief, van de tweede vermelding "onvoldoende". Dat beroep is ook opschortend (art 23). Het is uiteindelijk de benoemende overheid die besluit tot het ontslag wegens beroepsongeschiktheid (art. 26).
Het koninklijk besluit bepaalt ook dat aan de wegens beroepsongeschiktheid ontslagen ambtenaar een vergoeding wegens ontslag wordt toegekend. Deze vergoeding is gelijk aan twaalfmaal de laatste maandbezoldiging van de ambtenaar indien hij ten minste twintig jaar dienst heeft, aan acht maal of zes maal deze bezoldiging naargelang de ambtenaar tien jaar dienst of minder dan tien jaar dienst heeft (art. 27).
Voor personeelsleden aangeworven met een arbeidsovereenkomst bepaalt het koninklijk besluit dat wanneer het beschrijvend evaluatieverslag wordt afgesloten met een eindvermelding "onvoldoende", er een einde wordt gesteld aan de met het personeelslid afgesloten arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de dwingende bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (art. 28).
In dit kader een aantal vragen:
1) Beschikt de geachte minister/de geachte staatssecretaris over cijfergegevens voor de periode 2008 tot en met de eerste helft van 2011 betreffende het aantal keer dat een eerste (en tweede) onvoldoende werd vermeld op een evaluatieverslag in de diensten onder zijn of haar bevoegdheid? Welke factoren speelden een doorslaggevende rol bij die negatieve evaluaties? Hoeveel waarschuwingen gingen hieraan vooraf?
2) Kan hij/zij meegeven hoeveel personen in dezelfde periode na een eerste onvoldoende werden overgeplaatst, waarom en waarheen?
3) Wat was de gemiddelde duur van de evaluatieperiode volgend op de toekenning van de eerste onvoldoende? Welke factoren spelen een rol bij de bepaling van die termijn?
4) Wanneer het verslag van de beschrijvende evaluatie tot een vermelding 'onvoldoende' leidt, wordt deze door de evaluator en zijn functionele chef, alsook desgevallend door het personeelslid wettelijk tweetalig ondertekend. Wat zijn de mogelijke gevolgen wanneer de ambtenaar zijn negatieve evaluatie weigert te ondertekenen?
5) Hoe vaak werd in dezelfde referentieperiode een beroep ingesteld tegen een eerste en tweede vermelding onvoldoende, en op welke gronden? Werden die negatieve evaluaties in beroep bevestigd of niet? Zo niet, op welke gronden? In hoeveel/welke gevallen wijkt de voorzitter van het Directiecomité af van het negatief advies van de raad van beroep en behoudt de ambtenaar uiteindelijk toch zijn negatieve evaluatie? Welke motivatie werd hieraan gegeven?
6) Hoeveel voorstellen van ontslag werden in dezelfde periode gedaan ten gevolge van een tweede vermelding onvoldoende binnen de drie jaar volgend op de eerste? Hoeveel werden er daarvan uiteindelijk besloten? Op welke gronden werd daar eventueel van afgezien of kreeg de ambtenaar dan een andere sanctie toegewezen? Zo ja, dewelke?
7) Wil de geachte minister/geachte staatssecretaris meedelen welk bedrag er in diezelfde periode werd toegekend aan de wegens beroepsongeschiktheid ontslagen ambtenaren?
8) Beschikt hij/zij over cijfergegevens voor dezelfde periode betreffende het aantal keer dat een einde werd gesteld aan de met het personeelslid afgesloten arbeidsovereenkomst ten gevolge van een eindvermelding onvoldoende? Werden hier eveneens vergoedingen toegekend en voor welk bedrag?
9) Hoe ervaart hij/zij het feit dat er thans geen eindvermelding 'zeer goed', 'goed', 'voldoende' meer toegekend wordt in het evaluatieverslag, en dat enkel een onvoldoende duidelijk wordt vermeld? Wordt dit als een voor- of een nadeel beschouwd?
10) Acht hij/zij het verschil tussen statutaire en contractuele ambtenaren op dit vlak houdbaar en op grond waarvan? Of verkiest hij/zij een uniforme regeling voor alle ambtenaren ongeacht hun statuut?
Het geachte lid vindt hieronder het antwoord op zijn vraag
Federale Overheidsdienst (FOD) Binnenlandse Zaken (DVZ, CGVS, RVV)
Drie (één statutair, twee contractuele) medewerkers hebben tussen 2008 en 2011 een (of twee) vermeldingen onvoldoende gekregen. De belangrijkste factor voor de vermelding onvoldoende is het ondermaats functioneren van de medewerker en dat remediëringsinitiatieven niet tot betere resultaat hebben geleid. De procedure voorziet in minimaal één tussentijds gesprek: het functioneringsgesprek, wel raadt de stafdienst P&O de leidinggevende aan om medewerkers die slecht presteren nauw op te volgen en bijkomende gesprekken te voorzien.
Overplaatsingen werden er tot op heden niet toegepast.
De FOD Binnenlandse zaken heeft vanaf de invoering van de ontwikkelcirkels formeel een periode van 9 maand vastgelegd voor de evaluatieperiode volgend op een toekenning van een onvoldoende. Negen maanden is voldoende om de persoon toe te laten zijn functioneren te verbeteren en dit ook te kunnen aantonen.
Als hij niet voor akkoord tekent, wordt hem gevraagd om “voor ontvangst” te ondertekenen. Indien hij dit ook weigert kan hem het verslag in bijzijn van twee getuigen overhandigd worden of aangetekend bezorgd worden. Hij heeft wettelijk uiteraard ook altijd de mogelijkheid om zijn commentaar aan het dossier toe te voegen. Het koninklijk besluit (KB) legt daarvoor een bepaalde termijn op.
Er werd geen enkele keer beroep aangetekend tegen eerste vermelding onvoldoende.
Er werden geen voorstellen van ontslag gedaan.
Er werd geen bedrag toegekend aan wegens beroepsongeschiktheid ontslagen ambtenaren.
Gemiddeld werden er een vijftiental contractuelen ontslagen op jaarbasis omwille van slecht functioneren (los van de fasering van de ontwikkelcirkel). Aangezien sedert 2010 in FOD Binnenlandse zaken werd overgegaan naar een cyclus van één jaar, werd er in 2010 voor twee contractuelen een ontslag voorgesteld dat rechtstreeks gebaseerd was op de resultaten van de evaluatie. De vergoedingen die in deze gevallen werden uitgekeerd, zijn de normale opzegvergoedingen voorzien volgens de algemeen geldende reglementering en het ontslagrecht.
De ontwikkelcirkels leggen de focus op het ontwikkelen van de medewerkers en minder op evaluatie. Dit is een positief gegeven het maakt een constructieve houding van beide partijen mogelijk. Het laat een grotere openheid in het gesprek toe. Enkel wanneer blijkt dat de medewerker onvoldoende presteert en ontwikkelingsinitiatieven niet hebben geholpen dient de nadruk gelegd te worden op evaluatie en moet het mogelijk zijn om de ontwikkelcirkel met een negatieve beoordeling af te sluiten.
Het verschil tussen contractuelen en statutairen is een feitelijk gegeven in onze reglementering. Het is niet aan mij, de staatssecretaris voor Asiel en migratie, Maatschappelijke integratie en Armoedebestrijding, om een oordeel te vellen, aangezien dit tot de bevoegdheden behoort van mijn collega Hendrik Bogaert, staatssecretaris Ambtenarenzaken.
Fedasil.
In Fedasil zijn er enkel contractuele personeelsleden, er kan dus geen antwoord gegeven worden op de vragen die betrekking hebben op statutaire ambtenaren.
Juridisch gezien is het KB van 2 augustus 2002 tot invoering van een evaluatiecyclus in de federale overheidsdiensten niet van toepassing op Fedasil; In de praktijk worden ze evenwel toegepast als instrument om het functioneren van het personeelslid te bespreken, de sterke en zwakke punten aan te duiden, en waar nodig maatregelen te treffen opdat betrokkene zou kunnen evolueren.
Binnen Fedasil is er geen reglementaire basis om een personeelslid te ontslaan op basis van een negatieve evaluatie in het kader van de ontwikkelcirkels.
In toepassing van het arbeidsreglement kan een werknemer ingeval van slecht functioneren worden ontslagen op voorwaarde dat hierover tenminste twee opeenvolgende schriftelijke opmerkingen werden opgesteld, Op jaarbasis wordt er minder dan 1 % van het personeel (ongeveer tien per jaar) ontslagen in toepassing van deze regelgeving.
Programmatorische Overheidsdienst (POD) Maatschappelijke Integratie, Armoedebestrijding en Sociale Economie.
Er is één keer een onvoldoende vermeld. De doorslaggevende rol was het ondermaats presteren. Er ging geen waarschuwing aan vooraf, enkel tijdens een functioneringsgesprek een herhaling van de gevraagde prestatie.
Eén keer werd een onvoldoende gegeven en deze persoon werd overgeplaatst naar een andere dienst.
We gebruiken de wettelijke termijn van minstens zes maanden alvorens een nieuwe evaluatie kan worden toegekend.
Bij de POD MI heeft de desbetreffende ambtenaar altijd ondertekend.
Er werd beroep ingesteld door de desbetreffende ambtenaar en de negatieve evaluatie werd verworpen op grond van onvoldoende formele documenten en procedures. De voorzitter behoudt uiteindelijk de negatieve evaluatie met de volgende motivatie:
Uit het verslag van evaluatie gesprek blijkt duidelijk dat het gaat over een negatieve evaluatie wegens “manifest ondermaats functioneren”.
De raad van beroep had twee rondes nodig om te beslissen. Slechts na de tweede stemming adviseert de raad van beroep om de eerste vermelding “onvoldoende” teniet te doen.
Geen voorstel van ontslag bij de POD MI.
Niet van toepassing. Geen geval bij de POD.
Niet van toepassing. Geen geval bij de POD.
Het KB van 2 augustus 2002 tot invoering van een evaluatiecyclus in de federale overheidsdiensten is van toepassing geweest voor de ganse federale openbare ambt na een procedure waar alle partijen bijgetrokken werden. Als lid van de federale regering ben ik mee eens met wat in dit kader werd besloten.
Zelfde antwoord dan op vraag 9.