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Question écrite n° 5-4022

de Guido De Padt (Open Vld) du 28 décembre 2011

à la ministre de la Justice

Fonctionnaires - Cycle d'évaluation - Mention finale négative

fonctionnaire
fonction publique
appréciation du personnel

Chronologie

28/12/2011 Envoi question
9/2/2012 Réponse

Réintroduction de : question écrite 5-3582

Question n° 5-4022 du 28 décembre 2011 : (Question posée en néerlandais)

L'arrêté royal du 2 août 2002 instituant un cycle d'évaluation dans les services publics fédéraux et au ministère de la Défense dispose que le rapport d'évaluation descriptive ne comporte pas de mention finale, sauf dans le cas où l'évaluateur estime que l'évalué mérite la mention « insuffisant » (art. 19). Selon l'arrêté royal, un rapport d'évaluation ne peut contenir une mention finale « insuffisant » qu'en raison d'un fonctionnement de l'évalué manifestement inférieur au niveau attendu. En outre, la mention finale « insuffisant » doit être étayée (art. 20).

Aux termes de l'arrêté royal, une première mention « insuffisant » constitue pour un agent nommé à titre définitif un avertissement et une invitation à mieux fonctionner. L'évaluateur et son chef fonctionnel peuvent proposer au responsable du service d'encadrement Personnel et Organisation du service public fédéral concerné de réaffecter l'évalué; celui-ci en est avisé. Le comité de direction détermine la durée de la période d'évaluation qui suit l'attribution de la mention « insuffisant » ; cette durée est de six mois au moins. Si dans les trois ans qui suivent l'attribution de la première mention « insuffisant », une seconde mention « insuffisant » est donnée, une proposition de licenciement est faite à l'autorité revêtue du pouvoir de nomination (art. 21).

L'arrêté royal prévoit aussi que l'agent peut introduire, par un envoi recommandé, un recours auprès de la chambre de recours instituée auprès de son service public fédéral, dans les quinze jours civils qui suivent la notification, par un envoi recommandé, de la première mention « insuffisant ». Ce recours est suspensif (art. 22). De même, l'agent peut, par un envoi recommandé, introduire un recours contre la seconde mention « insuffisant » auprès de ladite chambre de recours dans les quinze jours civils qui suivent la notification. Ce recours est également suspensif (art. 23). En définitive, c'est l'autorité revêtue du pouvoir de nomination qui prononce le licenciement pour inaptitude professionnelle (art. 26).

D'après l'arrêté royal, une indemnité de départ est accordée à l'agent licencié pour inaptitude professionnelle. Cette indemnité est égale à douze fois la dernière rémunération mensuelle de l'agent si celui-ci compte au moins vingt années de service, à huit fois ou à six fois cette rémunération selon que l'agent compte dix ans de service ou moins de dix ans de service (art. 27)

En ce qui concerne les membres du personnel engagés par contrat de travail, l'arrêté royal stipule que lorsque le rapport d'évaluation descriptive se conclut par une mention finale « insuffisant », il est mis fin au contrat de travail conclu avec le membre du personnel, dans le respect des dispositions impératives de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (art. 28).

Cela m'inspire les questions suivantes :

1) Pour la période allant de 2008 au premier semestre 2011, la/le ministre/secrétaire d'État dispose-t-elle/il du nombre de premières (et de secondes) évaluations « insuffisant » attribuées dans les services de sa compétence ? Quels sont les facteurs déterminants des évaluations négatives ? De combien d'avertissements ont-elles été précédées ?

2) Pour la même période, peut-elle/il indiquer combien de personnes ont été réaffectées à l'issue d'une première évaluation « insuffisant », pourquoi et vers quel service ?

3) Quelle a été la durée moyenne de la période d'évaluation suivant l'attribution de la première mention « insuffisant » ? Selon quels éléments ce délai est-il fixé ?

4) Un rapport d'évaluation descriptive conduisant à une mention « insuffisant » est signé par l'évaluateur et son chef fonctionnel, ainsi que le cas échéant par le membre du personnel bilingue légal. Quels peuvent être les effets d'un refus par le fonctionnaire de contresigner son évaluation négative ?

5) Au cours de la même période de référence, dans combien de cas un recours a-t-il été introduit contre une évaluation « insuffisant » et pour quels motifs ? Les évaluation négatives ont-elle été confirmées ? Dans la négative, pour quelles raisons ? Dans quels cas le président du Comité de direction s'est-il écarté de l'avis de la chambre de recours et a-t-il maintenu l'évaluation négative ? Quelle motivation a-t-on donnée ?

6) Durant la même période, combien de propositions de licenciement a-t-on émises à la suite de deux mentions « insuffisant » dans un intervalle de trois ans ? Combien de licenciements a-t-on prononcés ? Pour quelles raisons y aurait-on éventuellement renoncé et le fonctionnaire a-t-il alors écopé d'une autre sanction ? Si oui, laquelle ?

7) Pour la même période, la/le ministre/secrétaire d'État peut-elle/il nous indiquer les montants alloués aux fonctionnaires licenciés pour inaptitude professionnelle ?

8) Pour la même période, peut-elle/il donner le nombre de fois ou il a été mis fin à un contrat de travail parce que le membre du personnel s'était vu attribuer une mention « insuffisant » ? Des indemnités ont-elles été accordées et pour quel montant ?

9) Comment ressent-elle/il le fait qu'un rapport d'évaluation n'attribue plus de mention « très bon », « bon » ou « satisfaisant », et que seul « insuffisant » puisse encore y figurer explicitement ? Est-ce un avantage ou un inconvénient ?

10) Estime-t-elle/il que la distinction entre statutaires et contractuels est défendable, et pourquoi ? Ou préconise-t-elle/il une disposition uniforme pour tous les agents, quel que soit leur statut ?

Réponse reçue le 9 février 2012 :

1) Depuis 2008 jusqu’au premier semestre 2011, aucune première et deuxième mention formelle « insuffisant » n’a été attribuée dans le cadre des cercles de développement dans les services du Service public fédéral (SPF) Justice.

Ceci ne signifie pas qu’il n’y ait pas eu de licenciements pour cause de mauvais fonctionnement. Licenciement pour faute grave, licenciement comme sanction disciplinaire, licenciement en fin d’année budgétaire suite à l’évaluation négative d’agents contractuels, licenciement suite à la décision de la commission des stages, licenciement de statutaires pour raisons psycho-médicales, etc… sont entre autres plusieurs raisons pour renouveler le pool de collaborateurs.

Depuis le début, dans le trajet des cercles de développement, le SPF Justice a mis l’accent sur les prestations et les actions de développement pour déterminer les trajets d’amélioration plutôt que de voir les cercles de développement comme seul instrument d’évaluation. Nous avons traité via un circuit parallèle des évaluations qui ont comme conséquence grave le renvoi de l’organisation. De cette manière, les cercles de développement avec les entretiens de fonction, de planification, de fonctionnement et d’évaluation sont exemptés d’une éventuelle attitude défensive de la part des agents qui n’y verraient que les éléments négatifs au cours d’un cycle avec comme danger, le licenciement. C’est ainsi que dans le passé, 99 % de fonctionnaires travaillant bien ont raté de grandes occasions de s’améliorer dans leur fonctionnement par manque de communication dans ce contexte négatif.

Les résultats de cette approche positive sur la qualité au sein de l’organisation sont plus significatifs que les licenciements résiduaires qu’auraient pu générer une approche négative.

Ceci ne signifie pas pour autant que des comportements négatifs et improductifs au regard des valeurs et des normes de la Justice sont tolérés au sein du SPF Justice.

2) à 8) inclus : Comme la réponse à la question 1) est négative, les questions 2 à 8 sont sans objet.

9) Le fait d’indiquer uniquement une mention « insuffisant » dans l’évaluation finale est considéré comme un avantage. Les chefs fonctionnels peuvent ainsi rédiger un rapport nuancé des compétences fortes et des compétences à améliorer pour le collaborateur. Cette façon de travailler évite aussi aux collaborateurs de comparer leur « score ».

10) Vu que l’attribution de la mention « insuffisant » ne doit pas être prise à la légère et vu qu’aucune différence n’est faite entre collaborateurs contractuels et statutaires en ce qui concerne le contenu des entretiens dans le cadre des cercles de développement, une réglementation uniforme pour tous les membres du personnel, indépendamment de leur statut, serait préférable.