SÉNAT DE BELGIQUE BELGISCHE SENAAT
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Session 2011-2012 Zitting 2011-2012
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28 décembre 2011 28 december 2011
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Question écrite n° 5-4022 Schriftelijke vraag nr. 5-4022

de Guido De Padt (Open Vld)

van Guido De Padt (Open Vld)

à la ministre de la Justice

aan de minister van Justitie
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Fonctionnaires - Cycle d'évaluation - Mention finale négative Ambtenaren - Evaluatiecyclus - Negatieve eindvermelding 
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fonctionnaire
fonction publique
appréciation du personnel
ambtenaar
overheidsapparaat
beoordeling van het personeel
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28/12/2011Verzending vraag
9/2/2012Antwoord
28/12/2011Verzending vraag
9/2/2012Antwoord
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Réintroduction de : question écrite 5-3582 Réintroduction de : question écrite 5-3582
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Question n° 5-4022 du 28 décembre 2011 : (Question posée en néerlandais) Vraag nr. 5-4022 d.d. 28 december 2011 : (Vraag gesteld in het Nederlands)

L'arrêté royal du 2 août 2002 instituant un cycle d'évaluation dans les services publics fédéraux et au ministère de la Défense dispose que le rapport d'évaluation descriptive ne comporte pas de mention finale, sauf dans le cas où l'évaluateur estime que l'évalué mérite la mention « insuffisant » (art. 19). Selon l'arrêté royal, un rapport d'évaluation ne peut contenir une mention finale « insuffisant » qu'en raison d'un fonctionnement de l'évalué manifestement inférieur au niveau attendu. En outre, la mention finale « insuffisant » doit être étayée (art. 20).

Aux termes de l'arrêté royal, une première mention « insuffisant » constitue pour un agent nommé à titre définitif un avertissement et une invitation à mieux fonctionner. L'évaluateur et son chef fonctionnel peuvent proposer au responsable du service d'encadrement Personnel et Organisation du service public fédéral concerné de réaffecter l'évalué; celui-ci en est avisé. Le comité de direction détermine la durée de la période d'évaluation qui suit l'attribution de la mention « insuffisant » ; cette durée est de six mois au moins. Si dans les trois ans qui suivent l'attribution de la première mention « insuffisant », une seconde mention « insuffisant » est donnée, une proposition de licenciement est faite à l'autorité revêtue du pouvoir de nomination (art. 21).

L'arrêté royal prévoit aussi que l'agent peut introduire, par un envoi recommandé, un recours auprès de la chambre de recours instituée auprès de son service public fédéral, dans les quinze jours civils qui suivent la notification, par un envoi recommandé, de la première mention « insuffisant ». Ce recours est suspensif (art. 22). De même, l'agent peut, par un envoi recommandé, introduire un recours contre la seconde mention « insuffisant » auprès de ladite chambre de recours dans les quinze jours civils qui suivent la notification. Ce recours est également suspensif (art. 23). En définitive, c'est l'autorité revêtue du pouvoir de nomination qui prononce le licenciement pour inaptitude professionnelle (art. 26).

D'après l'arrêté royal, une indemnité de départ est accordée à l'agent licencié pour inaptitude professionnelle. Cette indemnité est égale à douze fois la dernière rémunération mensuelle de l'agent si celui-ci compte au moins vingt années de service, à huit fois ou à six fois cette rémunération selon que l'agent compte dix ans de service ou moins de dix ans de service (art. 27)

En ce qui concerne les membres du personnel engagés par contrat de travail, l'arrêté royal stipule que lorsque le rapport d'évaluation descriptive se conclut par une mention finale « insuffisant », il est mis fin au contrat de travail conclu avec le membre du personnel, dans le respect des dispositions impératives de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (art. 28).

Cela m'inspire les questions suivantes :

1) Pour la période allant de 2008 au premier semestre 2011, la/le ministre/secrétaire d'État dispose-t-elle/il du nombre de premières (et de secondes) évaluations « insuffisant » attribuées dans les services de sa compétence ? Quels sont les facteurs déterminants des évaluations négatives ? De combien d'avertissements ont-elles été précédées ?

2) Pour la même période, peut-elle/il indiquer combien de personnes ont été réaffectées à l'issue d'une première évaluation « insuffisant », pourquoi et vers quel service ?

3) Quelle a été la durée moyenne de la période d'évaluation suivant l'attribution de la première mention « insuffisant » ? Selon quels éléments ce délai est-il fixé ?

4) Un rapport d'évaluation descriptive conduisant à une mention « insuffisant » est signé par l'évaluateur et son chef fonctionnel, ainsi que le cas échéant par le membre du personnel bilingue légal. Quels peuvent être les effets d'un refus par le fonctionnaire de contresigner son évaluation négative ?

5) Au cours de la même période de référence, dans combien de cas un recours a-t-il été introduit contre une évaluation « insuffisant » et pour quels motifs ? Les évaluation négatives ont-elle été confirmées ? Dans la négative, pour quelles raisons ? Dans quels cas le président du Comité de direction s'est-il écarté de l'avis de la chambre de recours et a-t-il maintenu l'évaluation négative ? Quelle motivation a-t-on donnée ?

6) Durant la même période, combien de propositions de licenciement a-t-on émises à la suite de deux mentions « insuffisant » dans un intervalle de trois ans ? Combien de licenciements a-t-on prononcés ? Pour quelles raisons y aurait-on éventuellement renoncé et le fonctionnaire a-t-il alors écopé d'une autre sanction ? Si oui, laquelle ?

7) Pour la même période, la/le ministre/secrétaire d'État peut-elle/il nous indiquer les montants alloués aux fonctionnaires licenciés pour inaptitude professionnelle ?

8) Pour la même période, peut-elle/il donner le nombre de fois ou il a été mis fin à un contrat de travail parce que le membre du personnel s'était vu attribuer une mention « insuffisant » ? Des indemnités ont-elles été accordées et pour quel montant ?

9) Comment ressent-elle/il le fait qu'un rapport d'évaluation n'attribue plus de mention « très bon », « bon » ou « satisfaisant », et que seul « insuffisant » puisse encore y figurer explicitement ? Est-ce un avantage ou un inconvénient ?

10) Estime-t-elle/il que la distinction entre statutaires et contractuels est défendable, et pourquoi ? Ou préconise-t-elle/il une disposition uniforme pour tous les agents, quel que soit leur statut ?

 

Het koninklijk besluit van 2 augustus 2002 tot invoering van een evaluatiecyclus in de federale overheidsdiensten en in het Ministerie van Defensie bepaalt dat het beschrijvend evaluatieverslag geen eindvermelding omvat, behalve in het geval dat de evaluator oordeelt dat de geëvalueerde de vermelding "onvoldoende" verdient (art. 19). Een evaluatieverslag kan volgens het koninklijk besluit slechts een eindvermelding "onvoldoende" vermelden wegens manifest ondermaats functioneren van de geëvalueerde. De eindvermelding "onvoldoende" wordt bovendien onderbouwd (art. 20).

Een eerste vermelding "onvoldoende" houdt volgens het koninklijk besluit een waarschuwing en een uitnodiging tot beter functioneren voor de vastbenoemde ambtenaar in. De evaluator en zijn functionele chef kunnen aan de verantwoordelijke van de stafdienst Personeel en Organisatie van de betrokken federale overheidsdienst ook voorstellen de geëvalueerde over te plaatsen. Deze wordt daarvan verwittigd. De duur van de evaluatieperiode die volgt op de toekenning van de eerste vermelding "onvoldoende" wordt bepaald door het Directiecomité en bedraagt ten minste zes maanden. Indien binnen de drie jaar na de eerste vermelding "onvoldoende" een tweede vermelding "onvoldoende" volgt, wordt een voorstel tot ontslag gedaan aan de benoemende overheid (art. 21).

Het koninklijk besluit bepaalt verder dat de ambtenaar, per aangetekende brief, een beroep kan instellen bij de in zijn federale overheidsdienst opgerichte raad van beroep, binnen vijftien kalenderdagen na betekening, per aangetekende brief, van de eerste vermelding "onvoldoende". Dat beroep is opschortend (art. 22). Tegen de tweede vermelding "onvoldoende" kan de ambtenaar eveneens, per aangetekende brief, een beroep instellen bij de in zijn federale overheidsdienst opgerichte raad van beroep binnen vijftien kalenderdagen na betekening, per aangetekende brief, van de tweede vermelding "onvoldoende". Dat beroep is ook opschortend (art 23). Het is uiteindelijk de benoemende overheid die besluit tot het ontslag wegens beroepsongeschiktheid (art. 26).

Het koninklijk besluit bepaalt ook dat aan de wegens beroepsongeschiktheid ontslagen ambtenaar een vergoeding wegens ontslag wordt toegekend. Deze vergoeding is gelijk aan twaalfmaal de laatste maandbezoldiging van de ambtenaar indien hij ten minste twintig jaar dienst heeft, aan acht maal of zes maal deze bezoldiging naargelang de ambtenaar tien jaar dienst of minder dan tien jaar dienst heeft (art. 27).

Voor personeelsleden aangeworven met een arbeidsovereenkomst bepaalt het koninklijk besluit dat wanneer het beschrijvend evaluatieverslag wordt afgesloten met een eindvermelding "onvoldoende", er een einde wordt gesteld aan de met het personeelslid afgesloten arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de dwingende bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (art. 28).

In dit kader een aantal vragen:

1) Beschikt de geachte minister/de geachte staatssecretaris over cijfergegevens voor de periode 2008 tot en met de eerste helft van 2011 betreffende het aantal keer dat een eerste (en tweede) onvoldoende werd vermeld op een evaluatieverslag in de diensten onder zijn of haar bevoegdheid? Welke factoren speelden een doorslaggevende rol bij die negatieve evaluaties? Hoeveel waarschuwingen gingen hieraan vooraf?

2) Kan hij/zij meegeven hoeveel personen in dezelfde periode na een eerste onvoldoende werden overgeplaatst, waarom en waarheen?

3) Wat was de gemiddelde duur van de evaluatieperiode volgend op de toekenning van de eerste onvoldoende? Welke factoren spelen een rol bij de bepaling van die termijn?

4) Wanneer het verslag van de beschrijvende evaluatie tot een vermelding 'onvoldoende' leidt, wordt deze door de evaluator en zijn functionele chef, alsook desgevallend door het personeelslid wettelijk tweetalig ondertekend. Wat zijn de mogelijke gevolgen wanneer de ambtenaar zijn negatieve evaluatie weigert te ondertekenen?

5) Hoe vaak werd in dezelfde referentieperiode een beroep ingesteld tegen een eerste en tweede vermelding onvoldoende, en op welke gronden? Werden die negatieve evaluaties in beroep bevestigd of niet? Zo niet, op welke gronden? In hoeveel/welke gevallen wijkt de voorzitter van het Directiecomité af van het negatief advies van de raad van beroep en behoudt de ambtenaar uiteindelijk toch zijn negatieve evaluatie? Welke motivatie werd hieraan gegeven?

6) Hoeveel voorstellen van ontslag werden in dezelfde periode gedaan ten gevolge van een tweede vermelding onvoldoende binnen de drie jaar volgend op de eerste? Hoeveel werden er daarvan uiteindelijk besloten? Op welke gronden werd daar eventueel van afgezien of kreeg de ambtenaar dan een andere sanctie toegewezen? Zo ja, dewelke?

7) Wil de geachte minister/geachte staatssecretaris meedelen welk bedrag er in diezelfde periode werd toegekend aan de wegens beroepsongeschiktheid ontslagen ambtenaren?

8) Beschikt hij/zij over cijfergegevens voor dezelfde periode betreffende het aantal keer dat een einde werd gesteld aan de met het personeelslid afgesloten arbeidsovereenkomst ten gevolge van een eindvermelding onvoldoende? Werden hier eveneens vergoedingen toegekend en voor welk bedrag?

9) Hoe ervaart hij/zij het feit dat er thans geen eindvermelding 'zeer goed', 'goed', 'voldoende' meer toegekend wordt in het evaluatieverslag, en dat enkel een onvoldoende duidelijk wordt vermeld? Wordt dit als een voor- of een nadeel beschouwd?

10) Acht hij/zij het verschil tussen statutaire en contractuele ambtenaren op dit vlak houdbaar en op grond waarvan? Of verkiest hij/zij een uniforme regeling voor alle ambtenaren ongeacht hun statuut?

 
Réponse reçue le 9 février 2012 : Antwoord ontvangen op 9 februari 2012 :

1) Depuis 2008 jusqu’au premier semestre 2011, aucune première et deuxième mention formelle « insuffisant » n’a été attribuée dans le cadre des cercles de développement dans les services du Service public fédéral (SPF) Justice.

Ceci ne signifie pas qu’il n’y ait pas eu de licenciements pour cause de mauvais fonctionnement. Licenciement pour faute grave, licenciement comme sanction disciplinaire, licenciement en fin d’année budgétaire suite à l’évaluation négative d’agents contractuels, licenciement suite à la décision de la commission des stages, licenciement de statutaires pour raisons psycho-médicales, etc… sont entre autres plusieurs raisons pour renouveler le pool de collaborateurs.

Depuis le début, dans le trajet des cercles de développement, le SPF Justice a mis l’accent sur les prestations et les actions de développement pour déterminer les trajets d’amélioration plutôt que de voir les cercles de développement comme seul instrument d’évaluation. Nous avons traité via un circuit parallèle des évaluations qui ont comme conséquence grave le renvoi de l’organisation. De cette manière, les cercles de développement avec les entretiens de fonction, de planification, de fonctionnement et d’évaluation sont exemptés d’une éventuelle attitude défensive de la part des agents qui n’y verraient que les éléments négatifs au cours d’un cycle avec comme danger, le licenciement. C’est ainsi que dans le passé, 99 % de fonctionnaires travaillant bien ont raté de grandes occasions de s’améliorer dans leur fonctionnement par manque de communication dans ce contexte négatif.

Les résultats de cette approche positive sur la qualité au sein de l’organisation sont plus significatifs que les licenciements résiduaires qu’auraient pu générer une approche négative.

Ceci ne signifie pas pour autant que des comportements négatifs et improductifs au regard des valeurs et des normes de la Justice sont tolérés au sein du SPF Justice.

2) à 8) inclus : Comme la réponse à la question 1) est négative, les questions 2 à 8 sont sans objet.

9) Le fait d’indiquer uniquement une mention « insuffisant » dans l’évaluation finale est considéré comme un avantage. Les chefs fonctionnels peuvent ainsi rédiger un rapport nuancé des compétences fortes et des compétences à améliorer pour le collaborateur. Cette façon de travailler évite aussi aux collaborateurs de comparer leur « score ».

10) Vu que l’attribution de la mention « insuffisant » ne doit pas être prise à la légère et vu qu’aucune différence n’est faite entre collaborateurs contractuels et statutaires en ce qui concerne le contenu des entretiens dans le cadre des cercles de développement, une réglementation uniforme pour tous les membres du personnel, indépendamment de leur statut, serait préférable.

1) In de periode 2008 tot en met de eerste helft van 2011 werd er binnen het mechanisme van de ontwikkelcirkels geen enkele keer een formele eerste en tweede onvoldoende vermeld op een evaluatieverslag binnen de ontwikkelcirkels in de diensten van de Federale Overheidsdienst (FOD) Justitie.

Dit wil echter niet zeggen dat er geen ontslagen zijn gevallen door slecht functioneren. Ontslag wegens grove fout, ontslag van statutairen wegens disciplinaire sanctie, ontslag wegens evaluatie van contractuelen op het einde van het budgetjaar, ontslag wegens beslissing van de stagecommissie, ontslag van statutairen wegens psycho-medische redenen, enz… zijn meerdere redenen om het medewerkersbestand te vernieuwen.

Van in den beginne heeft Justitie binnen het traject van de ontwikkelcirkels het accent gelegd op prestaties, ontwikkelacties en om daaruit verbetertrajecten te definiëren, eerder dan ontwikkelcirkels te zien als een louter evaluatie-instrument. Wij hebben evaluaties met als ernstig gevolg, een verwijdering uit de organisatie, binnen een ander parallel circuit behandeld. Op die manier werden de ontwikkelcirkels met functie-, plannings-, functionerings- en evaluatiegesprekken bevrijd van de defensieve houding van de agenten die enkel de negatieve elementen binnen een cyclus bekijken vanuit het gevaar van een ontslag. Daardoor werden in het verleden voor de 99 % goed werkende ambtenaren enorme kansen tot verbetering van hun functioneren gemist omdat ze niet bespreekbaar waren in die negatieve context.

De resultaten van de positieve aanpak op de kwaliteit binnen de organisatie zijn veel groter dan residuaire ontslagen die de negatieve aanpak konden genereren.

Dit wil overigens niet zeggen dat negatief of onproductief gedrag volgens de waarden en normen van Justitie geduld wordt binnen de FOD Justitie.

2) tot en met 8) : ten gevolge van het negatieve antwoord op vraag 1) kan er geen antwoord gegeven worden op deze vragen

9) Het feit dat er enkel een eindvermelding onvoldoende wordt vermeld wordt als een voordeel beschouwd. Functionele chefs kunnen aldus een genuanceerd verslag opmaken van zowel de sterke als de te verbeteren competenties van de medewerker. Deze werkwijze vermijdt ook dat medewerkers hun “score” met elkaar gaan vergelijken.

10) Aangezien er niet lichtzinnig wordt omgesprongen met de vermelding onvoldoende en aangezien er voor de inhoud van de ontwikkelcirkelgesprekken geen onderscheid wordt gemaakt tussen contractuele en statutaire medewerkers, zou een uniforme regelgeving voor alle personeelsleden, ongeacht hun statuut, te verkiezen zijn.