Version à imprimer bilingue Version à imprimer unilingue

Question écrite n° 5-212

de Guido De Padt (Open Vld) du 8 octobre 2010

à la vice-première ministre et ministre de l'Emploi et de l'Égalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile

Marché de l'emploi - Surcoût des travailleurs âgés - Discrimination - Mesures

marché du travail
statistique de l'emploi
travailleur âgé
répartition géographique
rémunération du travail
discrimination fondée sur l'âge

Chronologie

8/10/2010 Envoi question
21/6/2011 Réponse

Question n° 5-212 du 8 octobre 2010 : (Question posée en néerlandais)

Procurer un emploi à un plus grand nombre de jeunes implique toujours en Belgique que l'on prive d'emploi un plus grand nombre de travailleurs âgés. La discrimination dont est victime le travailleur âgé est surtout due au fait que les travailleurs âgés de notre pays coûtent plus cher que les travailleurs plus jeunes. D'une part, les salaires sont encore liés à l'âge du travailleur dans la plupart des secteurs d'activités. Ces conventions collectives de travail sont illégales car contraires à la réglementation européenne qui interdit la discrimination liée à l'âge et la déclare même passible de sanctions.

Dans quelques secteurs, par exemple le secteur bancaire, le critère de l'âge est remplacé par les années d'ancienneté. Dans certains cas, le travailleur fait valoir son ancienneté pour un nouvel emploi. Le résultat est le même : le travailleur plus âgé est plus coûteux. En cas de restructuration, les travailleurs âgés sont donc les premiers licenciés et ils ne parviennent plus ensuite à retrouver du travail.

D'autres conditions de travail, comme le nombre de jours de congé, sont aussi liées à l'ancienneté. Le droit de licenciement est lui aussi lié à l'âge. Un travailleur de 45 ans a éventuellement droit à un reclassement professionnel et à une prime de reclassement équivalente à six mois de salaire. Le délai de préavis de certains employés est en partie calculé sur la base de l'âge. Sans parler de la prépension qui contraint l'entreprise à continuer à payer pour un travailleur âgé qui l'a quittée. Bref, le travailleur âgé coûte trop cher.

La rémunération doit être en relation directe avec la valeur économique ajoutée du travailleur, en fonction de ses qualifications et de son expérience. La barre est ainsi placée à la même hauteur pour les jeunes et les plus âgés. L'ancienneté peut jouer un rôle pour autant qu'elle constitue une plus-value pour le travailleur.

Je souhaiterais une réponse aux questions suivantes.

1) La ministre dispose-t-elle de chiffres, par région, sur le nombre de travailleurs de plus de 50 ans qui ont été licenciés dans le cadre de restructurations dans notre pays en 2007, 2008, 2009 et le premier semestre de 2010 ? Combien de travailleurs licenciés ont-ils entre-temps retrouvé du travail ?

2) Peut-elle dire en raison de quelles conditions de travail les travailleurs âgés de notre pays coûtent plus cher que les travailleurs plus jeunes ? Peut-elle indiquer, éventuellement à l'aide d'une comparaison entre un travailleur de 25 ans et un de 55 ans, quel surcoût cela représente pour l'employeur ?

3) Admet-elle que la rémunération basée sur l'âge constitue une discrimination contraire à la réglementation européenne et passible de sanctions ? Peut-elle étayer sa réponse ?

4) Est-elle favorable à un système de rémunération basé sur la valeur économique ajoutée du travailleur ? Peut-elle motiver sa réponse ?

Réponse reçue le 21 juin 2011 :

  1. Il est impossible de fournir une réponse fiable à la première question pour les raisons évoquées ci-après.

    Bien que les motifs de licenciement (une restructuration, par exemple) soient mentionnés sur le document chômage C4 , ils ne sont pas repris dans le mainframe. Même si c’était le cas, nous ne pourrions de toute façon apporter qu’une réponse incomplète à cette question, ne serait-ce que pour les travailleurs licenciés ayant introduit une demande d’allocations de chômage. Toutefois, une proportion égale de travailleurs sont réembauchés sans avoir demandé d’allocations de chômage.

    Après leur licenciement, une partie des travailleurs sont inscrits dans une cellule pour l’emploi. Comme vous le savez, ces cellules sont gérées par les institutions régionales.

    Pour toutes ces raisons, il est impossible de répondre de façon complète à cette question.

  2. En 2004 et 2007, les rapports du CSE ont examiné les facteurs influençant la position des travailleurs âgés sur le marché du travail. À cet égard, il apparaît que le coût salarial ne constitue qu’un élément parmi d’autres. Vous pouvez consulter ces rapports sur le site Internet du Service public fédéral (SPF).

  3. Rémunérer les travailleurs en fonction de leur âge pourrait impliquer une distinction basée sur l’âge, ce qu’interdisent les directives européennes et la Loi belge, à moins de pouvoir justifier par des arguments objectifs que le recours à ce critère de distinction est approprié et proportionnel.

    Ce n’est que si aucune justification ne peut être fournie qu’il peut être question de discrimination interdite passible de sanctions pénales en vertu de la Loi belge. Ce n’est pas le cas du recours au critère d’expérience. Utiliser ce critère lors de la fixation des salaires peut révéler, indirectement, une distinction fondée sur l’âge, mais la Cour européenne de Justice a, à plusieurs reprises, estimé légitime le recours à la distinction basée sur l’expérience ou l’ancienneté, moyennant une justification suffisante.

    Nous contrôlons la légalité de toutes les Coventions collectives de travail (CCT) sectorielles fixant les échelles barémiques minimum pour l’ensemble des secteurs d’activité qui me sont soumises pour être rendues obligatoires par arrêté royal. Ces dernières années, nous avons ainsi refusé la force obligatoire à des CCT qui recouraient encore à des barèmes fondés sur l’âge. De nombreux secteurs ont remplacé le critère d’âge par un « critère d’expérience ». Le problème se posait uniquement pour les employés dans certains secteurs. Ce type de barème n’existait pas pour les ouvriers manuels.

  4. Dans le secteur privé, notre système de formation des salaires prévoit toujours, à la satisfaction générale, de fixer au niveau sectoriel les barèmes minima de rémunération pour toutes les fonctions que compte le secteur. Au niveau de l’entreprise, on peut y ajouter des conventions collectives (CCT d’entreprise) ou individuelles (contrats de travail).