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Question écrite n° 5-1246

de Guido De Padt (Open Vld) du 8 février 2011

à la vice-première ministre et ministre de l'Emploi et de l'Égalité des chances, chargée de la Politique de migration et d'asile

Personnes handicapées - Participation au travail - Évolution - Mesures

handicapé
intégration des handicapés
travailleur handicapé
emploi réservé
administration publique
statistique officielle

Chronologie

8/2/2011 Envoi question
20/7/2011 Réponse

Aussi posée à : question écrite 5-1242
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Question n° 5-1246 du 8 février 2011 : (Question posée en néerlandais)

Depuis 2006, le gouvernement fédéral s'est engagé à augmenter la participation au travail de personnes handicapées. Afin de mettre l'accent sur ce but et de le concrétiser, l'arrêté royal du 5 mars 2007 organisant le recrutement de personnes handicapées dans certains services publics fédéraux dispose que d'ici 2010, chaque public fédéral doit mettre au travail des personnes handicapées à concurrence de 3 % de ses effectifs.

Il ressort d'une étude du European Disability Forum qu'il existe encore trop de discrimination sur le lieu de travail à l'égard des moins valides. Les pouvoirs publics (fédéraux) devraient jouer un rôle pionner à cet égard. Malheureusement, ils le font de manière totalement insuffisante. Depuis 2009, la Commission d'accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap dans la fonction publique fédérale contrôle le respect de l'objectif de 3%. Le premier rapport d'évaluation (2009) de la commission mentionne que le taux d'emploi des personnes handicapées n'atteint que 0,9%, ce qui est nettement inférieur au quota de 3%.

L'autorité flamande a fait à peine mieux avec 1,1%. Ces chiffres sont dramatiques car ils ne représentent rien par rapport aux 10% de personnes handicapées que compte l'ensemble de la population. De plus, il reste encore beaucoup à faire si nous voulons atteindre l'objectif de 4,5% d'ici 2015. Ces chiffres indicatifs sont fixés dans le cadre de la politique d'égalité des chances mais de cette manière, on ne s'en approche même pas.

Les pouvoir publics devraient prendre l'initiative à ce sujet, augmenter la diversité sur le lieu du travail et réduire les stéréotypes négatifs en insistant fortement sur la question.

Je souhaite une réponse aux questions suivantes.

1) Combien de personnes handicapées travaillent-elles dans les différents services publics fédéraux qui relèvent de vos compétences? Quel pourcentage de l'ensemble des effectifs représentent-elles? Quel était ce chiffre en 2006?

2) Combien de personnes handicapées ont-elles été engagées en 2006, 2007, 2008, 2009 et 2010? Je souhaite une répartition par service public et par niveau de qualification des personnes.

3) Pensez-vous pouvoir enregistrer de meilleurs résultats dans les prochaines années eu égard aux objectifs fixés?

4) Prévoyez-vous des mesures telles qu'une réserve de recrutement spécifique, des adaptations des conditions de travail, des campagnes de recrutement ciblées, etc. ?

5) Quelles mesures sont-elles prises lorsqu'il apparaît que certains services publics ne recrutent pas suffisamment de personnes handicapées?

Réponse reçue le 20 juillet 2011 :

Vous trouverez ci-dessous la réponse à la question posée :

1. Le Service public fédéral (SPF) ETCS occupe actuellement 34 personnes atteintes d’un handicap, ce qui représente 2,4 % de l’effectif total. En 2006, les 35 personnes atteintes d’un handicap travaillant au sein du SPF ETCS représentaient déjà 2,4 % de son effectif total.

2. En 2007, 2008 et 2010, le SPF ETCS a engagé par année une personne atteinte d’un handicap. En 2006 et 2009, aucune personne atteinte d’un handicap n’a été engagée au sein du SPF ETCS.

La personne atteinte d’un handicap engagée au sein du SPF ETCS en 2008 était de niveau D. Tandis que celles engagées respectivement en 2007 et 2010 étaient toutes deux de niveau B.

3. Il apparaît qu’un grand nombre des personnes atteintes d’un handicap employées au sein du SPF ETCS arriveront très prochainement à l’âge de la pension. Dès lors, il importera davantage, dans un premier temps, de maintenir le taux d’emploi de ce public cible.

Un plan d’action en matière de diversité pour le SPF ETCS est en cours d’élaboration. Il concernera de manière prioritaire la personne handicapée. Plusieurs axes de développement y sont pointés tels la sensibilisation, le recrutement et la sélection, l’accueil et l’intégration ainsi que la formation et le développement. Des actions seront développées sur chaque axe. Ainsi par exemple, les actions en matière de recrutement et de sélection auront pour objectifs principaux d’élargir les canaux de recrutement du public cible, d’identifier les discriminations directes ou indirectes existant dans les processus RH, de développer chez les recruteurs les bonnes attitudes à adopter face à un candidat avec un handicap, d’informer sur les adaptations de poste, etc. Ce plan d’action tient compte des conclusions du premier rapport d’évaluation pour l’année 2009 de la Commission d’accompagnement pour le recrutement des personnes handicapées dans la fonction publique fédérale.

Les réserves de recrutement spécifiques Selor sont à présent consultées de manière systématique lors de la vacance d’un emploi et l’on procède aux adaptations de poste adéquates lors du recrutement d’une personne atteinte d’un handicap.

4. Voir point n°3.

5. Aucune mesure particulière.

En ce qui concerne la Caisse Auxiliaire de Paiement des Allocations de Chômage (CAPAC) :

1. La CAPAC a établi l’inventaire demandé. Un tel inventaire s'avère très complexe, étant donné que les places qui peuvent être occupées par des handicapés dépendent à la fois de la nature du handicap dont souffre la personne et des conditions particulières de travail. En outre, il n'existe jusqu'à présent aucun cadre légal permettant d'enregistrer les personnes handicapées à leur insu et sans leur autorisation.

A la CAPAC, l'accueil des chômeurs aux guichets et même le paiement des allocations, corps business de l’organisme, se révèlent des tâches physiquement très éprouvantes à exécuter à un rythme soutenu pour lesquelles l’engagement de personnes avec un handicap est assez délicat.

Néanmoins, il ressort des informations dont nous disposons que dix agents ayant un handicap déclaré, conformément à l’article 1, paragraphe 5 de l’arrêté royal du 5 mars 2007 « organisant le recrutement des personnes handicapées dans la fonction publique administrative fédérale », travaillent actuellement à la CAPAC. Ces dix agents représentent 1,69 % de l’effectif total du personnel qui est de 591 unités équivalent temps plein.

Depuis 2006, nous avons recruté 3 agents avec un handicap. Deux personnes handicapées nous ont quitté.

Il y a toutefois lieu de noter qu’un certain nombre de personnes handicapées travaillent à la CAPAC et n’ont pas été enregistrées et/ou ne veulent pas être enregistrées comme personnes handicapées.

2. Une personne handicapée de niveau B a été recrutée en 2007. Deux personnes handicapées de niveau C et B ont été recrutées en 2009.

3), 4) et 5) La CAPAC a mis en œuvre une politique de sélections axée sur la diversité à tous les niveaux dont notamment l'intégration et l'accueil des personnes handicapées. Il s’agit entre autre de sensibiliser à la diversité tous les membres siégeant souvent dans un jury de sélection et de former les experts en sélection à une approche de la diversité via la participation à différents colloques, workshop d’information, plusieurs inter-vissions traitant sur le sujet. Il s’agit aussi pour la CAPAC d’axer sa culture d’organisation ouverte à la diversité tel que cela est prévu dans son contrat d’administration.

Également, il est systématiquement inséré, dans les offres d’emploi pour la CAPAC, la possibilité de participer aux sélections pour les personnes avec un handicap, de manière positive. Toutes les offres contiennent la mention : « Les candidats sont sélectionnés sur base de leurs qualités et aptitudes, indépendamment du sexe, de l’origine ou d’un handicap ».Il est également indiqué dans les offres d’emploi qu’il est possible d’adapter les tests de sélection, l’expert en sélection peut en discuter au préalable avec le candidat.

La CAPAC essaie également d’être attractive sur le terrain et non exclusivement au niveau des sélections.

En octobre 2009, une nouvelle cellule sociale a été mise sur pied. Cette cellule a notamment participé à l’élaboration de textes thématiques autour du handicap et à leur communication via le blog ou notre revue interne trimestriel. La collaboration s’est fait avec le responsable de la communication afin d’améliorer la compréhension et l’accessibilité des renseignements existants et à venir.

En 2010, une enquête générale sur les handicaps existants au sein de la CAPAC a été menée. Après cette enquête, chaque collaborateur avec un handicap a été invité à un entretien personnel avec un agent de la cellule sociale. Un questionnaire standardisé était également mis à la disposition des agents pour ceux qui préféraient faire part de leur opinion par écrit. La cellule sociale participe activement à la mise en oeuvre du plan d’actions découlant de notre enquête de satisfaction sur le plan de la diversité et de notre enquête spécifique sur le handicap. Certaines de ces actions découlent des recommandations de la Commission d’accompagnement pour le recrutement de personnes avec un handicap (CARPH) :

1° dans les offres d’emploi, insertion de la possibilité de participer aux sélections pour les personnes avec un handicap, de manière positive. Toutes les offres contiennent la mention : « Les candidats sont sélectionnés sur base de leurs qualités et aptitudes, indépendamment du sexe, de l’origine ou d’un handicap ». Il est également indiqué dans les offres d’emploi qu’il est possible d’adapter les tests de sélection, l’expert en sélection peut en discuter au préalable avec le candidat. Pour chaque sélection nous faisons appel à la base de données spécifique Selor des personnes handicapées.

2° La CAPAC a désigné un « handicoach », ou un responsable de la diversité permanent. Les membres du personnel peuvent demander à ce responsable de la diversité un accompagnement dans le cadre de leur trajet d’emploi, à savoir :

3° Participation aux réunions de réseaux externes afin d’apprendre les bonnes pratiques et les appliquer à la CAPAC avec l’accompagnement du SPF P&O.

4° La responsable de la diversité procure des informations sur l’existence d’une cellule de diversité au Selor qui accompagne aussi les personnes handicapées pour les adaptations de tests au Selor et/ou de formations à l’Institut de Formation de l’Administration fédérale (IFA).

Compte tenu de ces éléments, nous espérons pouvoir continuer l’accroissement des personnes handicapées engagées.

En ce qui concerne l’Office national des vacances annuelles (ONVA) :

1. L’ONVA occupe 7 personnes atteintes d’un handicap. Cela représente 2,4 % de l’effectif. En 2006, il y avait également 7 personnes atteintes d’un handicap.

2. Entre 2006 et 2010, il n’y a pas eu de nouveaux recrutements de personnes atteintes d’un handicap.

3. Le plan d’action annuel de l’ONVA est limité. Lors du choix des profils, nous sommes obligés de nous limiter aux besoins les plus urgents, c’est la raison pour laquelle des sélections spécifiques ont déjà été organisées à plusieurs reprises. Il est naturellement possible à des personnes moins valides de s’y inscrire. Là où c’est nécessaire, les adaptations qui s’imposent sont réalisées au poste de travail.

4. Sans objet.

5. Sans objet.

En ce qui concerne l’Office national de l'emploi (ONEM) :

1. a) 58 personnes physiques, soit 54,34 équivalents temps plein (ETP).

b) À la fin de l’année 2009, on a fait le point de la situation afin de connaître le nombre de personnes en proie à un handicap au sein de l’administration et ce, à l’aide de l’enquête CARPH. Cette enquête (complétée sur une base volontaire) nous a conduit à une part de 0,80 %.

Actuellement, au 30 avril 2011, l’organisation compte 58 personnes physiques, soit 54,34 équivalents temps plein en proie à un handicap.

Pour l’enquête CARPH, le calcul de cette part s’est fait sur la base des équivalents temps plein (ETP).

Au 30 avril 2011, l’effectif du personnel total s’élevait à 4262,30 ETP.

Sur la base de ce nombre, cela donne une part de 1,27 %.

Ce nombre total d’agents inclut également 580,92 ETP pour les agents détachés dans les agences locales pour l’emploi situées dans les communes dont l’ONEM ne prend en charge que la gestion administrative mais pour lesquelles il n’a aucun pouvoir en matière de prévention et de protection sur le lieu de travail.

Si l’on fait abstraction de ces agents, la part s’élève alors à 1,48 %.

Ce chiffre inclut les agents qui ont demandé et obtenu une adaptation de leur poste de travail. Dans les chiffres exprimés en ETP, les personnes souffrant d’une perte d’autonomie d’au moins 12 points comptent double.

Ces chiffres ne sont pas entièrement représentatifs car ils ne tiennent pas compte des agents handicapés qui n’ont pas accepté d’être pris en compte dans le calcul du pourcentage de personnes en proie à un handicap au sein de l’organisation.

c) Aucune donnée connue.

Un des objectifs pour 2011 est de développer un instrument qui permette de suivre l’évolution du nombre de personnes en proie à un handicap.

2. a) Un des objectifs pour 2011 est de développer un instrument qui permette de suivre l’évolution du nombre de personnes en proie à un handicap.

b) Niveau de qualification des agents handicapés actuellement en service

Nombre

ETP

NIVEAU A

4

4,00

NIVEAU B

6

5,50

NIVEAU C

23

22,24

NIVEAU D

25

22,60

3. L’ONEM veut stimuler le recrutement de personnes souffrant d’un handicap et entreprend, pour ce faire, un certain nombre de mesures ciblées (voir question 4).

4. Une adaptation de la procédure de sélection et de recrutement, compte tenu de la notion de diversité. Tous les agents du Service Recrutement suivent une formation spécifique en matière de diversité (dans le cadre de leur trajet de certification auprès du Selor), de manière à ce que le Service puisse y harmoniser plus avant la procédure de sélection et de recrutement.

On pose les jalons d’une politique favorisant le recrutement de personnes en proie à un handicap.

Une enquête sur une base volontaire a été organisée dans laquelle 0,8 % des personnes en proie à un handicap se sont fait connaître.

Une enquête sur l’accessibilité des bâtiments de l’administration pour les personnes en proie à un handicap a été réalisée. Cette enquête a mis en avant la nécessité d’un certain nombre d’adaptations dont il est tenu compte dans le programme d’investissement pour les prochaines années.

Stimuler le recrutement de personnes en proie à un handicap.

Développer un instrument qui permette de suivre l’évolution du nombre de personnes handicapées.

Promouvoir le concept « d’adaptations raisonnables du poste de travail » (mise au point d’une procédure de demande, etc.).

Etudier les possibilités de subventions dans le cadre du recrutement d’un collaborateur en proie à un handicap (« prime de tutorat », prime d’adaptation du poste de travail, etc.).

Sensibiliser la ligne hiérarchique à l’accueil d’un collaborateur souffrant d’un handicap.

5. Le service n’est pas en mesure de répondre à cette question.

En ce qui concerne le Fonds des accidents du travail (FAT) :

1. En 2006 : 2 agents (1 niveau A + 1 niveau D) : 0,86 %

2. En 2006 : aucun recrutement

En 2007 : recrutement d'1 niveau A

En 2008 : aucun recrutement

En 2009 : recrutement d'1 niveau C

En 2010 : aucun recrutement.

3. Au 31 mai 2011, cette proportion s'élève à 1,57 % (un nouvel agent a été recruté). Nous travaillons main dans la main avec la Ligue Braille afin de permettre aux personnes qui suivent leurs cours d'effectuer un stage chez nous après leur formation. À ce jour, 1 personne a effectué son stage chez nous et a été recrutée par la suite.

4. Nous poursuivrons notre collaboration avec la Ligue Braille. Nous avons également déjà contacté l'organisation Wheelit en vue d'une éventuelle collaboration au niveau de l'approche de demandeurs d'emploi atteints d'un handicap. Les conditions de travail ont déjà été adaptées pour 2 agents. Lors du recrutement de statutaires, on vérifie s'il existe des réserves de recrutement spécifiques. Nous ne prévoyons aucune campagne de recrutement spécifique.

5. Pas d'application.