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Question écrite n° 4-627

de Dirk Claes (CD&V N-VA) du 3 avril 2008

au vice-premier ministre et ministre de l'Intérieur

Services de police - Personnel - Recrutement - Organisation

police
police locale
recrutement
concours administratif

Chronologie

3/4/2008 Envoi question (Fin du délai de réponse: 8/5/2008 )
20/6/2008 Réponse

Réintroduction de : question écrite 4-474

Question n° 4-627 du 3 avril 2008 : (Question posée en néerlandais)

Les données montrent que, l’année dernière, 12% à peine des candidats-agents de police ont réussi les épreuves de sélection donnant accès à la formation de policier. Cela me paraît vraiment peu et l’arrivée insuffisante de nouveaux policiers, qui découle de ce faible taux de réussite, est l’une des causes principales du problème d’effectifs que rencontrent les services de police.

Si, cette année, 12% seulement des 10.827 personnes participant aux épreuves de sélection réussissent, c’est le signe d’un problème fondamental. Il importe bien sûr que les personnes admises au sein de la police disposent des capacités suffisantes et que la barre de la sélection ne soit pas placée trop bas. J’ignore toutefois où réside la cause de cette problématique : dans les tests proprement dits ou chez les personnes qui s’y soumettent.

Les personnes impliquées dans le recrutement de nouveaux agents de police mettent en évidence l’importance capitale d’une bonne stratégie en ce qui concerne le recrutement et les groupes cibles auxquels on s’adresse dans cet objectif. Des aptitudes telles que le sens de l’initiative et des responsabilités ou l’esprit d’équipe seraient ainsi fondamentales. C’est pourquoi je m’interroge également sur les critères retenus et les aptitudes sondées lors de ces épreuves de sélection.

Dans la foulée, certains prétendent aussi dans ce dossier que la répartition des tâches au sein de la police est en soi un problème. La pyramide hiérarchique serait ainsi trop développée au niveau des fonctions de direction par rapport à ce que nécessite un fonctionnement efficace des services. Ces officiers sont donc réduits à accomplir essentiellement des missions ne faisant pas partie de leurs attributions, comme des tâches purement administratives. Une solution évidente consisterait à décharger les services de police grâce au recrutement d’agents administratifs. Je suppose que cette proposition est conforme à la volonté du ministre de voir « le plus de bleu possible en rue ».

- Selon le ministre, quelles sont les principales causes du taux de réussite extrêmement faible dans les services de police ?

- Quels sont les principes des nouvelles épreuves de sélection et quelles aptitudes sont particulièrement évaluées et valorisées ?

- Comment la communication et l’information en vue du recrutement de candidats-agents sont-elles conçues et à quels groupes cibles tente-t-on particulièrement de s’adresser ?

- Est-il vrai que les services de police comptent actuellement un trop grand nombre d’officiers et que l’actuelle répartition des tâches nuit à l’efficience structurelle du fonctionnement des services ?

- Consentira-t-on des efforts supplémentaires à l’avenir pour optimiser la répartition des tâches entre fonctionnaires de police et décharger les services des tâches administratives ?

Réponse reçue le 20 juin 2008 :

L'honorable membre trouvera ci-après Ses réponses à ses questions.

1. Le taux de réussite est le résultat des différentes épreuves de sélection prévues dans le statut. Le taux de 12 % semble peu élevé mais est en réalité comparable au taux d'autres organisations telles que par exemple le SELOR. Ce taux permet en outre à la police d'atteindre, de manière qualitative, ses objectifs en matière de recrutement.

2. Le pourcentage de réussite ne constitue pas un problème en soi pour atteindre les objectifs. D'ailleurs les épreuves sont évaluées et actualisées de manière permanente et ce, conformément aux attentes de l'organisation. Dans ce cadre, les modalités de l'épreuve de sélection médico-physique font actuellement l'objet d'une révision prioritaire.

3. La communication se déroule par les voies classiques : téléphone, folders, site Internet. La direction du Recrutement et de la sélection de la police fédérale dispose en outre d'un réseau supra local de responsables de recrutement, organisé par niveau provincial, et d'environ 1 200 membres des zones de police locales disposant d'un certain knowhow en matière de recrutement. D'une enquête il ressort que le groupe-cible idéal est formé de personnes entre 22 et 39 ans titulaires d'un diplôme de l'enseignement secondaire technique ou plus élevé.

4. Le nombre actuel d'officiers au sein de la police est le résultat d'un certain nombre de dispositions statutaires transitoires qui ont été adoptées à l'occasion de la réforme des polices.

Malgré ces dispositions transitoires, les recrutements dans le cadre d'officiers doivent être régulièrement poursuivis afin d'anticiper les départs futurs de ce cadre.

5. Je souhaite en l'espèce faire référence à « l'opération de caloguisation » au sein de la police fédérale par laquelle 1 080 membres du personnel du cadre opérationnel qui occupent un emploi administratif seront désignés à un emploi opérationnel et pourront, de cette manière, libérer des places pour des membres du cadre administratif et logistique. Au 17 juin 2008, 875 de ces 1 080 ont déjà été « caloguisés ».

L'accomplissement de cette « opération de caloguisation » figure d'ailleurs au Plan national de sécurité 2008-2011.

Je souhaite enfin renvoyer à la circulaire ministérielle CP 2 du 3 novembre 2004 laquelle pose comme principe la norme de 16 % pour le cadre CALog des zones de police et ce, dans le but de garantir la présence d'un nombre suffisant de personnel CALog pour l'exécution des tâches administratives de sorte que la capacité policière opérationnelle soit visiblement augmentée.