SÉNAT DE BELGIQUE | BELGISCHE SENAAT | ||||||||
________ | ________ | ||||||||
Session 2007-2008 | Zitting 2007-2008 | ||||||||
________ | ________ | ||||||||
3 avril 2008 | 3 april 2008 | ||||||||
________ | ________ | ||||||||
Question écrite n° 4-627 | Schriftelijke vraag nr. 4-627 | ||||||||
de Dirk Claes (CD&V N-VA) |
van Dirk Claes (CD&V N-VA) |
||||||||
au vice-premier ministre et ministre de l'Intérieur |
aan de vice-eersteminister en minister van Binnenlandse Zaken |
||||||||
________ | ________ | ||||||||
Services de police - Personnel - Recrutement - Organisation | Politiediensten - Personeel - Rekrutering - Organisatie | ||||||||
________ | ________ | ||||||||
police police locale recrutement concours administratif |
politie gemeentepolitie aanwerving aanstellingsexamen |
||||||||
________ | ________ | ||||||||
|
|
||||||||
________ | ________ | ||||||||
Réintroduction de : question écrite 4-474 | Réintroduction de : question écrite 4-474 | ||||||||
________ | ________ | ||||||||
Question n° 4-627 du 3 avril 2008 : (Question posée en néerlandais) | Vraag nr. 4-627 d.d. 3 april 2008 : (Vraag gesteld in het Nederlands) | ||||||||
Les données montrent que, l’année dernière, 12% à peine des candidats-agents de police ont réussi les épreuves de sélection donnant accès à la formation de policier. Cela me paraît vraiment peu et l’arrivée insuffisante de nouveaux policiers, qui découle de ce faible taux de réussite, est l’une des causes principales du problème d’effectifs que rencontrent les services de police. Si, cette année, 12% seulement des 10.827 personnes participant aux épreuves de sélection réussissent, c’est le signe d’un problème fondamental. Il importe bien sûr que les personnes admises au sein de la police disposent des capacités suffisantes et que la barre de la sélection ne soit pas placée trop bas. J’ignore toutefois où réside la cause de cette problématique : dans les tests proprement dits ou chez les personnes qui s’y soumettent. Les personnes impliquées dans le recrutement de nouveaux agents de police mettent en évidence l’importance capitale d’une bonne stratégie en ce qui concerne le recrutement et les groupes cibles auxquels on s’adresse dans cet objectif. Des aptitudes telles que le sens de l’initiative et des responsabilités ou l’esprit d’équipe seraient ainsi fondamentales. C’est pourquoi je m’interroge également sur les critères retenus et les aptitudes sondées lors de ces épreuves de sélection. Dans la foulée, certains prétendent aussi dans ce dossier que la répartition des tâches au sein de la police est en soi un problème. La pyramide hiérarchique serait ainsi trop développée au niveau des fonctions de direction par rapport à ce que nécessite un fonctionnement efficace des services. Ces officiers sont donc réduits à accomplir essentiellement des missions ne faisant pas partie de leurs attributions, comme des tâches purement administratives. Une solution évidente consisterait à décharger les services de police grâce au recrutement d’agents administratifs. Je suppose que cette proposition est conforme à la volonté du ministre de voir « le plus de bleu possible en rue ». - Selon le ministre, quelles sont les principales causes du taux de réussite extrêmement faible dans les services de police ? - Quels sont les principes des nouvelles épreuves de sélection et quelles aptitudes sont particulièrement évaluées et valorisées ? - Comment la communication et l’information en vue du recrutement de candidats-agents sont-elles conçues et à quels groupes cibles tente-t-on particulièrement de s’adresser ? - Est-il vrai que les services de police comptent actuellement un trop grand nombre d’officiers et que l’actuelle répartition des tâches nuit à l’efficience structurelle du fonctionnement des services ? - Consentira-t-on des efforts supplémentaires à l’avenir pour optimiser la répartition des tâches entre fonctionnaires de police et décharger les services des tâches administratives ? |
Uit gegevens blijkt dat amper 12% van de kandidaat-agenten vorig jaar slaagden voor de selectieproeven van de politieopleiding. Dit lijkt mij bijzonder weinig en de gebrekkige doorstroming die daaruit volgt is één van de voornaamste oorzaken voor het personeelsprobleem dat bij de politiediensten heerst. Wanneer dit jaar van de 10 827 deelnemers aan de selectieproeven, maar 12% slaagt dan is er toch een fundamenteel probleem. Natuurlijk is het van belang dat diegene die worden toegelaten, over voldoende capaciteiten beschikken en de lat voor de selectie niet te laag wordt gelegd. Ik weet evenwel niet waar de oorzaak van deze problematiek ligt: bij de tests op zich of bij de mensen die deelnemen aan de proeven. Mensen die bij de werving van nieuwe politieagenten zijn betrokken, wijzen op het essentiële belang van een goede strategie inzake rekrutering en de doelgroepen die daarvoor worden aangesproken. Zo zouden eigenschappen als zin voor initiatief, verantwoordelijkheidsgevoel, groepsfeeling fundamenteel zijn. Daarom stel ik mij eveneens de vraag welke criteria en eigenschappen worden getest tijdens deze selectieproeven. Daarbij aansluitend wordt er in dit dossier ook gesteld dat de taakverdeling binnen de politie een probleem op zich is. Zo zou de personeelspiramide meer leidinggevenden tellen dan noodzakelijk is voor de efficiënte werking. Deze officieren moeten bijgevolg voornamelijk opdrachten verrichten die niet tot hun takenpakket behoren, zoals het loutere administratieve werk. Een voor de hand liggende oplossing hiervoor is het ontlasten van de politiediensten door het aanwerven van bijkomende administratieve krachten. Ik neem aan dat dit aansluit bij de visie van de geachte minister om zoveel mogelijk “blauw op straat” te hebben. - Wat zijn volgens de geachte minister de voornaamste oorzaken van het extreem laag slaagpercentage bij de politiediensten? - Wat zijn de uitgangspunten van de nieuwe selectieproeven en welke eigenschappen worden bijzonder getest en gevaloriseerd? - Hoe wordt de communicatie en de informatie voor de rekrutering van de kandidaat-agenten aangepakt en welke doelgroepen tracht men hiervoor in het bijzonder aan te spreken? - Klopt het dat de personeelsbezetting binnen de politiediensten momenteel een teveel aan officieren telt en dat de huidige taakverdeling de structurele efficiëntie van de werking niet ten goede komt? - Worden er in de toekomst bijkomende inspanningen geleverd om de taakverdelingen tussen de politiefunctionarissen onderling te optimaliseren en de diensten te ontlasten van de administratieve taken? |
||||||||
Réponse reçue le 20 juin 2008 : | Antwoord ontvangen op 20 juni 2008 : | ||||||||
L'honorable membre trouvera ci-après Ses réponses à ses questions. 1. Le taux de réussite est le résultat des différentes épreuves de sélection prévues dans le statut. Le taux de 12 % semble peu élevé mais est en réalité comparable au taux d'autres organisations telles que par exemple le SELOR. Ce taux permet en outre à la police d'atteindre, de manière qualitative, ses objectifs en matière de recrutement. 2. Le pourcentage de réussite ne constitue pas un problème en soi pour atteindre les objectifs. D'ailleurs les épreuves sont évaluées et actualisées de manière permanente et ce, conformément aux attentes de l'organisation. Dans ce cadre, les modalités de l'épreuve de sélection médico-physique font actuellement l'objet d'une révision prioritaire. 3. La communication se déroule par les voies classiques : téléphone, folders, site Internet. La direction du Recrutement et de la sélection de la police fédérale dispose en outre d'un réseau supra local de responsables de recrutement, organisé par niveau provincial, et d'environ 1 200 membres des zones de police locales disposant d'un certain knowhow en matière de recrutement. D'une enquête il ressort que le groupe-cible idéal est formé de personnes entre 22 et 39 ans titulaires d'un diplôme de l'enseignement secondaire technique ou plus élevé. 4. Le nombre actuel d'officiers au sein de la police est le résultat d'un certain nombre de dispositions statutaires transitoires qui ont été adoptées à l'occasion de la réforme des polices. Malgré ces dispositions transitoires, les recrutements dans le cadre d'officiers doivent être régulièrement poursuivis afin d'anticiper les départs futurs de ce cadre. 5. Je souhaite en l'espèce faire référence à « l'opération de caloguisation » au sein de la police fédérale par laquelle 1 080 membres du personnel du cadre opérationnel qui occupent un emploi administratif seront désignés à un emploi opérationnel et pourront, de cette manière, libérer des places pour des membres du cadre administratif et logistique. Au 17 juin 2008, 875 de ces 1 080 ont déjà été « caloguisés ». L'accomplissement de cette « opération de caloguisation » figure d'ailleurs au Plan national de sécurité 2008-2011. Je souhaite enfin renvoyer à la circulaire ministérielle CP 2 du 3 novembre 2004 laquelle pose comme principe la norme de 16 % pour le cadre CALog des zones de police et ce, dans le but de garantir la présence d'un nombre suffisant de personnel CALog pour l'exécution des tâches administratives de sorte que la capacité policière opérationnelle soit visiblement augmentée. |
Het geachte lid vindt hieronder het antwoord op zijn vragen. 1. Het slaagcijfer is het resultaat van de verschillende selectieproeven voorzien in het statuut. 12 % lijkt laag maar is echter conform met de cijfers van andere organisaties zoals bijvoorbeeld SELOR. Bovendien laat dit cijfer de politie toe om op een kwalitatieve manier de doelstellingen inzake rekrutering te bereiken. 2. In se is het slaagpercentage geen probleem om de doelstellingen te bereiken. Bovendien worden de proeven op een permanente manier geëvalueerd en geactualiseerd en dit conform de verwachtingen van de organisatie. In het raam hiervan worden thans de modaliteiten van de medisch-fysieke selectieproef prioritair herbekeken. 3. De communicatie gebeurt via de klassieke wegen : telefoon, folders, internetsite. Daarenboven beschikt de directie van de Rekrutering en van de selectie van de federale politie ook over een bovenlokaal netwerk van rekruterings-verantwoordelijken, georganiseerd op provinciaal niveau, en over ongeveer 1 200 leden van de lokale politiezones met een bijzondere knowhow inzake rekrutering. Uit onderzoek blijkt dat de ideale doelgroep de mensen zijn tussen 22 en 39 jaar oud met een diploma TSO of hoger. 4. Het huidig aantal officieren binnen de politie is een resultante van een aantal statutaire overgangsmaatregelen die genomen werden naar aanleiding van de politiehervorming. Ondanks die overgangsmaatregelen moeten de aanwervingen in het officierskader, om de toekomstige uitstroom uit dit kader op te vangen, steevast worden verder gezet. 5. Ter zake wens ik te verwijzen naar de « calogiseringsoperatie » binnen de federale politie, waarbij 1 080 personeelsleden van het operationeel kader die een administratieve betrekking bekleden, zullen worden aangewezen voor een operationele betrekking en dus op die manier plaats kunnen maken voor personeelsleden van het administratief en logistiek kader. Op datum van 17 juni 2008 zijn er van die 1 080 al 875 « calogiseringen » gerealiseerd. De voltooiing van deze « calogiseringsoperatie » werd trouwens opgenomen in het Nationaal Veiligheidsplan 2008-2011. Verder wens ik hierbij te refereren naar de ministeriële omzendbrief CP 2 van 3 november 2004 waarin voor de politiezones voor het CALog-kader de norm van 16 % vooropgesteld wordt en dit juist met de bedoeling te garanderen dat voldoende CALog-personeel aanwezig is voor de uitvoering van administratieve taken zodat de operationele politionele inzetbaarheid zichtbaar zal verhogen. |