4-1426/1

Belgische Senaat

ZITTING 2009-2010

4 MEI 2010

Het glazen plafond

VERSLAG

NAMENS HET ADVIESCOMITÉ VOOR GELIJKE KANSEN VOOR VROUWEN EN MANNEN UITGEBRACHT DOOR

DE DAMES de BETHUNE, SOMERS EN ZRIHEN

I. INLEIDING

Het Adviescomité voor Gelijke Kansen voor vrouwen en mannen heeft beslist om een grondige analyse te maken van de problematiek van het zogenaamde « glazen plafond » in België en over de manier waarop deze kan worden aangepakt.

Om een beter beeld te krijgen van de huidige situatie werden eerst een aantal hoorzittingen georganiseerd, waarop onder meer vertegenwoordigers van verschillende sectoren en van de sociale partners, alsook experten belast met gelijke kansen werden uitgenodigd. Het Adviescomité voor Gelijke Kansen heeft haar vergaderingen van 25 maart, 1 en 28 april, 16 juni en 14 juli 2009 gewijd aan de hoorzitting van :

— mevrouw Annicq Bergmans, luitenant-kolonel MAB, synthese-officier DG HR, Defensie;

— mevrouw Michèle Mons delle Roche, procureur des Konings bij de rechtbank van eerste aanleg te Marche-en-Famenne;

— mevrouw Michèle Lenoble-Pinson, professor, Faculté de philosophie, lettres et sciences humaines, Facultés universitaires Saint-Louis;

— mevrouw Marcia De Wachter, directeur van de Nationale Bank van België;

— mevrouw Lily Kerrinckx, voorzitter van de werkgroep « Gendergelijkheid », Vrij Syndicaat voor het Openbaar Ambt (VSOA);

— professor Veerle Draulans, Genderstudies, Faculteit Sociale Wetenschappen, Centrum voor Sociologisch onderzoek, KULeuven;

— mevrouw Ingrid Pelssers, opdrachthouder Emancipatiezaken, Vlaamse overheid;

— mevrouw Gratia Pungu, gewezen ambtenaar belast met gelijke kansen en ondervoorzitter van de commissie « Brussel-Hoofdstad » van de Conseil des femmes francophones de Belgique;

— mevrouw Edmée De Groeve, voorzitter van de raad van bestuur van de NMBS, voorzitter van de raad van bestuur van de Luchthaven Brussels South Charleroi;

— professor Marieke Wyckaert, Faculteit Rechtsgeleerdheid, Onderzoekseenheid Economisch Recht, KULeuven;

— mevrouw Sandra Vercammen, verantwoordelijke afdeling Vrouwen, Gelijke Kansen, ACV;

— mevrouw Gitta Vanpeborgh, verantwoordelijke gender mainstreaming, ABVV;

— mevrouw Sabine Slegers, nationaal secretaris, ACLVB;

— mevrouw Clarisse Ramakers, juridisch adviseur, FNUCM;

— de heer Bjorn Cuyt, Studiedienst UNIZO;

— mevrouw Sonja Kohnenmergen, eerste adviseur, sociaal departement VBO, belast met de Europese sociale aangelegenheden;

— professor Herman Van den Broeck, Vlerick Leuven Gent Management School;

— de heer Jean Van den Eynde, Managing Director, Russell Reynolds Associates.

Het verslag van de hoorzittingen bevindt zich in bijlage. De rapporteurs hebben op basis van deze hoorzittingen een aantal vaststellingen en aanbevelingen geformuleerd, die besproken werden tijdens de vergaderingen van 12 januari, 9 maart en 4 mei 2010. De aanbevelingen werden door het Adviescomité aangenomen op 4 mei 2010.

II. VASTSTELLINGEN

A. Ontwerptekst

1. Over de hoorzittingen in een notendop

In 2009 hield het Adviescomité voor Gelijke Kansen voor vrouwen en mannen vijf hoorzittingen waarbij 18 personen en instellingen werden gehoord om te peilen naar het bestaan van het « glazen plafond » in ons land. Het overzicht van deze hoorzittingen wordt in bijlage bij dit verslag gevoegd.

Op die manier verwierf het AC een brede waaier aan inzichten over de deelname van vrouwen aan besluitvorming en over strategieën en goede praktijken om dit te bevorderen.

Enkele vrouwen die zelf een vooraanstaande functie bekleden in diverse sectoren zoals de financieel-economische wereld, het leger, het gerecht, de academische wereld, getuigden over hun persoonlijke ervaring en over algemene inzichten ter zake.

Ook vertegenwoordigers van de sociale partners, werknemers en werkgevers, getuigden over de inzichten en strategieën die zij ter zake hanteren.

Gelijke kansenambtenaren en experten belast met gelijke kansen getuigden vanuit hun werkveld en reikten ons hun inzichten aan.

Ten slotte gaven academici en wetenschappers duiding bij de verschillende begrippen en de stand van het wetenschappelijke onderzoek.

2. De ondervertegenwoordiging van vrouwen in besluitvorming in cijfers

Het AC stelt vast dat de sprekers die gehoord werden tijdens de hoorzittingen en alle geconsulteerde bronnen de ongelijke vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvorming bevestigen.

Het bestaan van een glazen plafond is evident.

Bij het glazen plafond (verticale segregatie) gaat het om onzichtbare barrières die de doorstroming van vrouwen naar hogere functies belemmeren. Daarnaast wijzen een aantal sprekers ook op het bestaan van een horizontale segregatie (de concentratie van vrouwen en mannen in verschillende sectoren en beroepen).

Om de ondervertegenwoordiging van vrouwen in besluitvorming aan te tonen, werden verschillende cijfers weergegeven tijdens de hoorzittingen. Hieronder een kort overzicht.

2.1. Het leger

Defensie heeft al een lange weg afgelegd, maar vrouwen vormen — op basis van de cijfers die Annicq Bergmans, luitenant-kolonel bij Defensie ons meedeelde — nog steeds een minderheidsgroep binnen het departement. Vrouwen maken 8,37 % uit van het militaire personeelsbestand (3 143 vrouwelijke personeelsleden tegenover zo een 35 000 mannen). Als we het vrouwelijk burgerpersoneel ook meerekenen, komen we op iets meer dan 10 % vrouwelijke personeelsleden.

Er is een aanhoudende dalende trend in de categorie vrouwelijke soldaten. Slechts 4,29 % van de gerekruteerde soldaten is een vrouw. Bij de officieren is ongeveer 17,47 % een vrouw (een totaal van 397 vrouwen) en bij de onderofficieren 9,9 % (een totaal van 1 112 vrouwen).

2.2. De magistratuur

Michèle Mons delle Roche, procureur des Konings bij de rechtbank van eerste aanleg te Marche-en-Famenne gaf de volgende cijfers : in 2009 zijn er bij de zittende magistratuur 896 mannen en 739 vrouwen. Dus een verhouding van 55 % mannen tegenover 45 % vrouwen. Bij het parket telt men anno 2009 453 mannen tegenover 375 vrouwen, hetzelfde percentage als bij de zittende magistratuur. In 1967 was er bij de zittende magistratuur nog een verhouding van 97 % mannen tegenover 3 % vrouwen. En bij de parketten was er een soortgelijke tendens van 98 % mannen tegenover slechts 2 % vrouwen. Er is duidelijk vooruitgang geboekt binnen de magistratuur en er is nu een veel evenwichtiger verhouding man-vrouw.

Evenwel blijkt dit evenwicht niet uit de verdeling van de topfuncties binnen justitie.

Meer in detail tonen de cijfers dat momenteel 22 % van de korpsoversten bij de parketten een vrouw is. 6 van de 27 procureurs des Konings zijn vrouwen en 1 van de 5 arbeidsauditeurs is een vrouw. Bij de rechtbanken van 1e aanleg zijn 5 van de 27 voorzitters een vrouw.

2.3. De werkgevers- en werknemersorganisaties

a) Werkgeversorganisaties

Op federaal niveau zijn de werkgeversorganisaties verenigd in de Nationale Arbeidsraad. De representatieve werkgeversorganisaties die in de NAR zetelen zijn het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO), de Unie van Zelfstandige Ondernemers (UNIZO), de Union des Classes moyennes (UCM) en de Boerenbond.

In de raden van bestuur van al deze werkgeversorganisaties zetelen in totaal 139 mensen : 123 mannen tegenover 16 vrouwen.

Volgens cijfers — gegeven door Clarisse Ramakers van de UCM — telt de categorie zelfstandigen in België 30 % vrouwen. 42,75 % van deze vrouwen zijn werkgevers.

b) Werknemersorganisaties

Vrouwen vertegenwoordigen net iets meer dan 20 % van de top van de 3 vakbonden, zowel in het hoogste orgaan (19 mannen tegenover 5 vrouwen), als in het op één na hoogste orgaan (95 mannen tegenover 26 vrouwen). Al de vakbonden ijveren voor gelijke kansen van mannen en vrouwen op de werkvloer. Binnen hun eigen structuren zien we evenwel dat er zeker nog geen sprake is van een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen aan de top. Geen enkele van de drie grote vakbonden heeft een vrouwelijke voorzitter.

Volgens Sabine Slegers, nationaal secretaris van de liberale vakbond, het ACLVB, zijn bijna de helft van de leden van het ACLVB vrouwen. Slechts 20 % van de vrouwen is syndicaal actief. Aan de top is er sinds 2007 voor het eerst een leidinggevende vrouw (1 op 4).

Het dagelijks bestuur van de christelijke vakbond, het ACV, telt volgens Sandra Vercammen, verantwoordelijke afdeling Vrouwen, Gelijke Kansen, momenteel 3 vrouwelijke algemeen secretarissen op 8 leden.

Het ABVV, de socialistische vakbond, kwam niet met cijfers, maar volgens Gitta Vanpeborgh, verantwoordelijke gender mainstreaming van het ABVV, kan de vakbond principieel met quota instemmen. Ze zijn niet alleen vanuit democratisch, maar ook vanuit economisch oogpunt gerechtvaardigd.

2.4. De universiteiten

Aan de Belgische universiteiten zijn iets meer dan de helft van de studenten meisjes. Volgens Prof. Michèle Lenoble-Pinson vervrouwelijkt in heel Europa niet alleen het aantal studenten maar eveneens het academisch personeel. België lijkt daar evenwel een achterstand op te lopen.

In 2002 telde het academische korps, volgens een onderzoek van Jérôme de Heneau en Danièle Meulders, in de Franse Gemeenschap 14 % vrouwen. Voor de drie hoogste functies, docenten, hoogleraren en gewone hoogleraren bedroeg dat percentage slechts 12,5 %. In Vlaanderen is de situatie gelijkaardig. In 2002 bestond slechts 13 % van het academische personeel uit vrouwen.

Volgens een recentere Nederlandse studie zetelen in de raden van bestuur van de Belgische universiteiten maar 16,5 % vrouwen en in slechts 11,4 % van de gevallen is de decaan een vrouw. België scoort daarmee samen met Malta en Duitsland het slechtst in Europa.

2.5. De overheidsadministraties

De Vlaamse administratie telt zo'n 45 000 personeelsleden, diensten als de VRT, OVAM, Kind en Gezin en VDAB inbegrepen. De topfuncties bestaan voor 20 % uit vrouwen. Tegen 2015 wil men dat cijfer optrekken naar 33 %.

In het ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest werken veel vrouwen, maar er is een groot onevenwicht tussen het aantal mannen en vrouwen in topfuncties. Zo zijn er slechts 7 vrouwelijke diensthoofden tegenover 80 mannelijke diensthoofden. Er is 20 jaar na zijn oprichting nog steeds geen vrouwelijke bestuursdirecteur in het Brussels Gewest.

2.6. Studie « Vrouwen aan de top », Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2009

De cijfers, die als steekproef werden weergegeven tijdens de hoorzittingen, worden bevestigd door de studie « Vrouwen aan de top » van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (IGVM). In dit rapport wordt de vertegenwoordiging van vrouwen en mannen geanalyseerd in topfuncties in uiteenlopende domeinen. Via het verspreiden van statistieken wil het IGVM zowel beleidsmakers als het brede publiek sensibiliseren. Met deze publicatie over vrouwen aan de top wil het Instituut het debat stimuleren over de aan- of afwezigheid van vrouwen in besluitvormingsorganen en een eerste aanzet geven tot een reflectie over een mogelijke oplossing.

3. Over de standstill van ons land inzake gelijke kansen

Meer verontrustend nog dan de cijfers, die de ongelijkheid uitdrukken, is de standstill in ons land inzake gelijke kansen : we maken geen vooruitgang meer. Integendeel, we gaan zelfs achteruit in vergelijking met andere landen.

Een aantal internationale indicatoren stellen de statistieken voor ons land in een globaal perspectief.

Er is de Gender Empowerment Measure (GEM) of de Gendermachtsindex van de Verenigde Naties waarop ons land meer dan behoorlijk scoort. Bij de opstelling van deze index wordt rekening gehouden met drie indicatoren : economische participatie, politieke participatie en de macht over economische grondstoffen. Op deze index staat België op een 6e plaats op 108 onderzochte landen (cijfers 2009). Het goede resultaat van ons land op deze index vloeit voort uit de relatief hoge politieke deelname van vrouwen in ons land (gemiddeld 35 % vrouwelijke parlementsleden). Onze quota-wetgeving op kieslijsten speelt hier zeker een belangrijke rol. Belangrijk is ook de hoge scholingsgraad van vrouwen in ons land. Zo behalen 25 % meer vrouwen dan mannen een 3e graad onderwijscyclus.

Maar op andere genderindicatoren gaat ons land achteruit.

Op de Gender Devolopment Index (GDI) of de VN-genderontwikkelingsindex doen we het veel minder goed. Deze index geeft het ontwikkelingsniveau van verschillende landen weer, in verhouding tot drie indicatoren : de gemiddelde levensverwachting, de graad van onderwijs en de levensstandaard. In de GDI-ranking staan we op de 58e plaats op 155 onderzochte landen. Een flinke stap achteruit ten opzichte van 2006 toen we nog op de 12e plaats stonden van 136 onderzochte landen.

En recent stond ons land te kijk op de Gender Gap Index van het Wereld Economisch Forum. Concreet wordt hier naar vier deelindexen gekeken : de economische participatie en kansen, de opleiding, de gezondheid en overlevingskansen en de politieke macht van vrouwen. In 2009 staan we op de 33e plaats op 134 landen. In 2007 stonden we nog op de 19e plaats. Met deze 33e plaats staan we net onder Namibië en net boven Wit-Rusland. Geen waardeoordeel, maar toch tekenend. Vooral het feit dat andere, armere landen grote stappen vooruit zetten, terwijl wij stagneren, is verontrustend.

Ten slotte tikt ook het CEDAW-Comité uit Genève in haar concluderende opmerkingen (concluding observations) geformuleerd op 7 november 2008 (42e sessie) ons land op de vingers. Enerzijds onderlijnen ze de indrukwekkende vooruitgang die ons land gemaakt heeft inzake vrouwelijke vertegenwoordiging in de politieke en publieke besluitvorming sinds de wet van 1994. Anderzijds drukken ze hun bezorgdheid uit over de tweederderegel die in publieke advies- en beheersorganen onvoldoende wordt nageleefd (punt 19). Ook betreuren ze de bijzonder lage vertegenwoordiging van vrouwen in de Belgische diplomatie (13,5 %), en wordt ons land opgeroepen om ter zake bijzondere maatregelen te treffen (punten 21 en 22). Eveneens vragen ze ons land om betere naar geslacht opgesplitste statistieken bij te houden (punt 47).

Het Adviescomité leidt uit deze internationale cijfers af dat ons land zich moet herpakken. Stilstaan is achteruitgaan, vooral in sociale en economische besluitvorming. Stilstaan is achteruit gaan !

4. Over de redenen van de ondervertegenwoordiging van vrouwen

De metafoor van het glazen plafond wordt vaak gebruikt om de ondervertegenwoordiging van vrouwen in besluitvorming te verklaren.

Volgens Prof. Veerle Draulans duikt het begrip van het « glazen plafond » op in de VS rond 1986. Het begrip verwijst naar een onzichtbare barrière die vrouwen belemmert op te klimmen naar leidinggevende functies.

Het glazen plafond kan zelfs worden becijferd : het gaat daarbij om een rekenregel die zich baseert op het aantal beschikbare vrouwen, het aantal vrouwen in groeifuncties (meestal wetenschappelijk of academisch opgeleide vrouwen en potentiële kaderleden) in een organisatie en het percentage vrouwen in het hoger management. Daarop past men de regel van drie toe : men neemt als basis het percentage vrouwen in het hogere management en men deelt dat door het aantal vrouwen in groeifuncties. Het resultaat geeft de dikte van het glazen plafond weer in een bepaalde sector. In sommige sectoren heeft het glazen plafond een dikte van 100 %, zoals in de bouwsector of in de Kerk.

Maar zowel Prof. Veerle Draulans als Prof. Marieke Wyckaert wijzen erop dat het glazen plafond in de VS nu plaats maakt voor het beeld van het labyrint. Dit begrip wordt gehanteerd door Prof. Alice Eagly, sociaal psycholoog, in haar publicatie Through the Labyrinth. The Truth about how women become leaders (2007). Vrouwen worden tijdens hun loopbaan meer gehinderd door een geheel van hindernissen, dan door een glazen plafond dat meestal gedefinieerd wordt in termen van discriminatie. Een labyrint is alleen maar overzichtelijk als men het van boven kan bekijken, maar als men erin doorloopt, moet men telkens weer keuzes maken waarvan men de consequenties niet kent.

Prof. Eagly benadrukt hoe groot nog altijd de weerstand is tegen leidinggevende vrouwen. Uit enquêtes blijkt dat dit vrij diep is ingebed en te maken heeft met allerlei associaties en stereotypen.

Tijdens de hoorzittingen werd een waaier van redenen aangehaald om de ondervertegenwoordiging van vrouwen te verklaren.

Macht en besluitvorming is nog steeds een mannenwereld. Eeuwenlang is macht het voorrecht geweest van mannen, vandaag kunnen vrouwen slechts geleidelijk toetreden. Seksestereotypen wegen nog zwaar door. Ook in het taalgebruik heerst een mannelijke dominantie, zoals onder meer bij de beroepsnamen (geneesheer, ...), het hij/zij-gebruik, .....

Mannen kiezen voor mannen. « Ons kent ons, maar ons kent haar niet ! ». Vrouwen hebben het nog steeds moeilijk om binnen te dringen in de mannelijke netwerken (old boys network). Nochtans spelen die netwerken nog steeds een zeer belangrijke rol voor selecties aan de top.

Dat stereotiepe denkbeelden over vrouwen nog steeds de capaciteiten van vrouwen onderschatten toont Marcia De Wachter, directeur van de Nationale Bank van België, aan de hand van het « Goldberg-paradigma ». Dit paradigma bestaat weliswaar veertig jaar, maar werd onlangs op een aantal Belgische studenten toegepast met hetzelfde resultaat. Veertig jaar geleden kregen studenten papers te lezen met exact dezelfde inhoud, alleen stond op de ene paper een vrouw als auteur en op de andere een man. Papers met een vrouwennaam kregen systematisch een lager waarderingscijfer, tenzij het over een typisch vrouwelijk onderwerp ging.

Maar ook vrouwen zelf houden deze perceptie in stand. Veel vrouwen hebben een te laag zelfbeeld of tonen een gebrek aan ambitie. Ook de vrouwelijke rolmodellen en netwerken ontbreken vaak.

Ook de traditionele taak- en rolverdeling blijft bestaan, en het grootste deel van de gezinslast rust nog steeds op vrouwen. Loopbaanonderbrekingen en deeltijds werken zijn nog steeds een hindernis om de top te bereiken. De levensloop van vrouwen en mannen verschilt, wat in het huidige carrièremodel nog te vaak een nadeel voor vrouwen betekent. De carrière piekt rond 30 jaar, en dit terwijl 40 % van de vrouwen tussen 30 en 40 jaar deeltijds werkt aangezien dit de periode is dat ze kleine kinderen hebben.

5. Over de argumenten voor een gelijke deelname van vrouwen en mannen aan besluitvorming

Opvallend tijdens de verschillende hoorzittingen is de vaststelling dat de huidige crisis wordt aangegrepen om van meer gelijke kansen voor mannen en vrouwen een prioriteit te maken.

De voorbije maanden beklemtoonden velen dat de huidige financiële crisis, die de grootste is in ongeveer een eeuw tijd, een hoog testosterongehalte kent. Bankiers, toezichthouders, centrale banken, hedgefondsen, investeringsfondsen, traders, ministers van Financiën ... zijn allemaal mannenbastions. Zij dragen als groep dan ook een enorme verantwoordelijkheid voor deze financiële crisis.

Het besef groeit dat er meer vrouwen aan de top zullen nodig zijn om de globale economie terug op te bouwen en om financiële crisissen van deze aard in de toekomst te vermijden. Er is politieke wil nodig om de financiële en economische besluitvorming evenals de zorg en het werk te herverdelen onder mannen en vrouwen. En dat moet op alle niveaus en in alle domeinen gebeuren : in de banken, in de privésector, aan de universiteiten, in de overheidsdiensten, in de ziekenhuizen, in de scholen. Ook aan de top moeten mannen en vrouwen gelijk aanwezig zijn.

Naast de financiële crisis kent onze planeet nog andere, diepere crisissen : een klimaatcrisis, een voedselcrisis, ... Het staat vast dat het herstel van al deze problemen de beste talenten en ideeën zal vereisen die in onze samenleving leven.

Crisissen zijn opportuniteiten. Deze crisis is een tijdsvenster, een uitgelezen ogenblik om de discussie over genderquota te voeren.

Ten gronde worden verschillende argumenten aangehaald die pleiten voor een grotere deelname van vrouwen aan besluitvorming, niet alleen omdat dit politiek correct zou zijn, maar ook omdat dit een noodzaak is :

— Rechtvaardigheidsargument (gelijkheidsbeginsel) : alle mensen zijn gelijk voor de wet en verdienen gelijke kansen.

— Democratisch argument : de samenleving bestaat zowel uit mannen als uit vrouwen. Dit moet dan ook worden weerspiegeld op het besluitvormingsniveau.

— Opleidingsinvestering : de Belgische overheid investeert ongelofelijk veel in de opleiding van hoger geschoolden en vrouwen maken daar meer dan de helft van uit. Door dit talent onvoldoende aan te boren, gaat een enorme investering verloren.

— Talentbenutting : vrouwen vandaag zijn hoog opgeleid. Ongeveer 25 % meer vrouwen dan mannen doorlopen de derde cyclus van het onderwijs met goed resultaat. Dit talent en potentieel moet worden benut. Door de vergrijzing is er een enorm tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten.

— Economische macht van vrouwen : 80 % van alle aankoopbeslissingen wordt door vrouwen genomen. En dan hebben we het niet enkel over wat er in de winkelkar komt. Ook duurzame investeringen, auto's, huizen, de financiële portefeuille wordt door vrouwen beslist.

— Armoedebestrijding : studies tonen aan dat vrouwen vaker dan mannen in de armoede terechtkomen. Dit vaak door een zwakke positie op de arbeidsmarkt (deeltijds werken, lagere lonen, ...). Hun positie op de arbeidsmarkt moet dus worden verstevigd.

— Verandering : vrouwen staan meer voor verandering dan mannen. Ze zullen ook meer opkomen voor vrouwenrechten.

— Goed bestuur (argument good governance) : een grotere diversiteit in de raad van bestuur is een troef. Goed bestuur vereist een juist evenwicht tussen controle, strategie en ondernemerschap. Meer diversiteit betekent dan ook dat de verschillen in inzichten, in achtergrond en in kwaliteiten mee betrokken worden in de besluitvorming.

— Hefboom voor betere bedrijfsresultaten : er is een begin van wetenschappelijk bewijs dat meer vrouwen in besluitvormingsorganen van bedrijven een hefboom kunnen zijn voor betere bedrijfsresultaten :

• Studies van McKinsey : bedrijven met meer vrouwen in bestuursfuncties scoren beter op waarden als leiderschap, doelgerichtheid, verantwoordelijkheidszin, innovatie, externe oriëntatie en motivatie.

• Studie Goldman Sachs : meer vrouwen aan de top betekent betere financiële prestaties op vlak van rendement, eigen vermogen, operationeel resultaat en dividendgroei.

• Prof. Van den Broeck : wetenschappelijk onderzoek naar vrouwelijk en mannelijk denken toont aan dat vrouwelijke denkers een meer holistische visie hebben.

Diversiteit betekent meer creativiteit en meer economische groei.

6. Over de vooropgestelde strategie

Het Adviescomité stelt vast dat er algemeen wordt aangenomen dat vrouwen in besluitvorming ondervertegenwoordigd zijn en dat dit problematisch is. Iedereen is het eens over het belang van een evenwichtige vertegenwoordiging, en over de meerwaarde van meer vrouwen in besluitvorming.

De discussie is al lang niet meer of vrouwen moeten doorstromen. Maar hoe ? Moeten die vrijblijvend zijn, of dwingend, zoals quota ? De vraag is ook in welke mate de overheid regulerend mag of moet optreden naar de publieke sector toe en zelf het voorbeeld moet geven, dan wel hetzelfde moet doen naar de private sector toe ?

De vraag is ook hoe lang men de huidige ongelijkheid nog kan dulden ? Wil men de voorkeur geven aan de weg van de geleidelijkheid, dan wel het systeem een duwtje in de rug geven ?

Voordeel van het invoeren van dwingende maatregelen :

— Quota in de politiek en het ritsmechanisme hebben gewerkt in verschillende landen. Ook in België. Anno 2009 telt het Belgische parlement 36 % vrouwen (80 op 221) tegenover slechts 16 % vrouwen in 1994. De quotumregelingen die in de Belgische kieswet zijn opgenomen, hebben duidelijk bijgedragen tot meer evenwicht in de politieke besluitvorming. Onze wetgeving wordt internationaal als voorbeeld aangehaald.

— Quota in het bedrijfsleven hebben een zeer gunstig effect teweeggebracht in Noorwegen. Omdat het opkrikken van het aantal vrouwen in raden van bestuur via soft law niet het verhoopte resultaat gaf, hebben ze in 2003 een wet aangenomen die bepaalde dat op 1 januari 2008 de bedrijven minstens 40 % vrouwen in hun raden van bestuur moesten hebben. Het resultaat is behaald, omdat de bedrijven voldoende tijd kregen om het quotum te halen en omdat er een duidelijke sanctie was bij het niet naleven van de wet.

— Ook in andere landen zoals Spanje, werkt men met quota of leeft het debat volop (Nederland, Frankrijk, ...).

— Quota hebben een signaalfunctie : het is een manier voor de overheid en politici om duidelijk te maken dat ze gendergelijkheid willen bereiken in alle geledingen van de maatschappij, dat ze geloven dat taken gelijk verdeeld moeten zijn tussen mannen en vrouwen en dat het belangrijk is dat het bestuur van bedrijven waarvan de aandelen in handen zijn van hetzij een grote groep aandeelhouders hetzij van de overheid een afspiegeling van de samenleving moet zijn.

— Zelfregulering werkt niet. Dat heeft de huidige financiële crisis op het vlak van corporate governance wel bewezen.

— Volgens een raming van de Verenigde Staten zouden we zonder bijkomende maatregelen nog 65 jaar moeten wachten vooraleer er mogelijk gelijkheid is in de raden van bestuur. De economie kan niet wachten op zo een trage natuurlijke evolutie.

Dwingende maatregelen, zoals quota, zijn controversieel en voor sommigen onverdedigbaar. Maar de ervaringen in de landen en de instellingen waar ze worden gehanteerd, leren ons dat ze een gunstig effect hebben op een duurzame economische ontwikkeling en gerechtvaardigd zijn vanuit een democratische invalshoek.

Uit de hoorzittingen blijkt evenwel dat quota alleen niet volstaan.

Naast dwingende maatregelen zijn er ook begeleidende maatregelen nodig (een gezinsvriendelijk HR-beleid, objectieve functioneringsevaluatie, ...). Die worden verder uitgewerkt in de aanbevelingen.

7. Over het wetgevend kader in ons land

Het Adviescomité stelt vast dat in ons land de laatste jaren geleidelijk een wetgevend kader is gegroeid op verschillende bevoegdheidsniveaus om deelname van vrouwen aan besluitvorming te bevorderen. In het bijzonder in de politieke en publieke besluitvorming.

Tijdens de hoorzittingen refereerden verschillende sprekers naar aspecten van deze wetgeving. De rapporteurs geven hierna een overzicht van deze wetgeving.

Het gelijkheidsbeginsel is fundamenteel in een democratische rechtsstaat. In België wordt het principe « alle Belgen gelijk voor de wet » bekrachtigd in artikel 10, eerste lid van de Grondwet.

Ondanks deze gelijkheid in rechte stelt men vast dat vrouwen en mannen nog steeds niet dezelfde kansen hebben.

In de politieke besluitvorming is al een hele weg afgelegd. In 1994 voerde de wet Smet-Tobback een quotum in van ten hoogste twee derde kandidaten van hetzelfde geslacht op kieslijsten. Deze wet werd in 2002 geamendeerd door pariteit op de kieslijsten op te leggen. Ook werd in 2002 het gelijkheidsbeginsel in de Grondwet ingeschreven. Anno 2009 telt het Belgische parlement 36 % vrouwen (80 op 221) tegenover slechts 16 % vrouwen in 1994 (35 op 221). Hierdoor staan we volgens cijfers van de Interparlementaire Unie momenteel op de 14e plaats in de wereldranglijst.

De quota die in de Belgische kieswet opgenomen zijn, hebben ontegensprekelijk bijgedragen tot meer evenwicht in de politiek. De Belgische wetgeving wordt internationaal als voorbeeld aangehaald.

Inzake public governance bestaat sinds 1990 de wettelijke verplichting (gewijzigd door de wet van 17 juli 1997 en de wet van 3 mei 2003) die bepaalt dat binnen de federale adviesorganen hoogstens twee derde van de leden van hetzelfde geslacht mag zijn. In 1997 werd een gelijkaardige verplichting vastgelegd voor de Vlaamse adviesorganen en in 1999 voor de Vlaamse beheersorganen. Beide decreten werden op 13 juli 2007 vervangen door één quotadecreet. Ook in het Waals Gewest voerde men via het decreet van 15 mei 2003 dezelfde verplichting in voor de Waalse adviesorganen en in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest werd de wettelijke verplichting ingevoerd via de ordonnanties van 27 april 1995 en 5 juli 2001.

Een publieke instelling moet immers ruime verantwoording afleggen, dus ook ten opzichte van het brede publiek. Daarin speelt een democratische vertegenwoordiging bijgevolg een belangrijke rol.

Wat betreft de economische besluitvorming werd voor een aantal economische overheidsbedrijven reeds een quotumregeling uitgewerkt. Voor de NMBS Holding werd voorzien dat een derde van de raad van bestuur genderdivers moet zijn (artikel 162bis, ingevoegd bij wet van 22 maart 2002). Bij koninklijk besluit van 14 juni 2004 en koninklijk besluit van 18 oktober 2004 werd dezelfde maatregel ingevoerd ten aanzien van de raad van bestuur van Infrabel en van de NMBS. Via het koninklijk besluit van 28 september 2006 legde de staatssecretaris voor Overheidsbedrijven vast dat minstens een derde van de raad van bestuur van de nieuwe Federale Participatie- en Investeringsmaatschappij van het andere geslacht moet zijn.

Daarnaast is er ook nog de wet gender mainstreaming van 12 januari 2007. België heeft deze wet aangenomen met als doel de genderdimensie in de Belgische federale beleidsstructuren te integreren. Gender mainstreaming is dus niet langer een vrijblijvend engagement. Concreet voorziet deze wet dat de genderdimensie wordt geïntegreerd in de managementplannen van de federale overheid, in alle beheerscontracten en elk ander beleidsplanningsinstrument van alle federale overheidsdiensten, in elke strategische en operationele doelstelling en in de opmaak van de begroting.

8. Zelfregulering

Het Adviescomité stelt vast dat in bepaalde sectoren ook zelfregulering en eruit voortvloeiend strategische plannen zijn gegroeid.

In 2004 werd op initiatief van de CBFA (Commissie voor het Bank-, Financie- en Assurantiewezen), Euronext Brussel en het Verbond van Belgische Ondernemingen een Commissie Corporate Governance opgericht om voor alle beursgenoteerde vennootschappen één code inzake deugdelijk bestuur uit te werken, de zogenaamde Code Lippens. In deze versie werd nergens melding gemaakt van de noodzaak van een genderdiverse samenstelling van een raad van bestuur. De nieuwe Corporate Governance Code, editie 2009, voor beursgenoteerde bedrijven maakt voor de eerste keer melding van de noodzaak aan genderdiversiteit in raden van bestuur.

Wat de niet-beursgenoteerde bedrijven betreft, werd in 2005 eveneens een Code opgesteld, de zogenaamde Code Buysse, met aanbevelingen voor een duurzaam bestuur van bedrijven. In juni 2009 werd deze code verder uitgebreid. In deze nieuwe versie werd diversiteit eveneens opgenomen als voorwaarde voor een goed ondernemingsbestuur.

Op 23 september 2004 ondertekenden de drie Belgische vakbonden het Charter Gendermainstreaming voor gelijkheid van vrouwen en mannen. Hierin engageren ze zich om enerzijds de gelijke kansen problematiek tussen vrouwen en mannen meer aandacht te schenken in hun dagelijkse werking en anderzijds iets te doen aan de ondervertegenwoordiging van vrouwen in eigen rangen.

Daarin wordt expliciet het principe van gendermainstreaming onderschreven als een bijkomend en noodzakelijk instrument voor het versterken van de positie van de vrouw. Een geïntegreerde aanpak, systematisch en structureel werken en de aanwezigheid van vrouwen in de besluitvorming zijn elementen die hierin sterk aan bod komen. Gendermainstreaming impliceert voor de vakbonden dat er gelijkheid moet zijn in de structuren en de basiswerking van de vakbond en dat men zich ook moet uitspreken over de instrumenten ter bevordering van die gelijkheid.

Het charter heeft binnen de drie vakbonden als resultaat opgeleverd dat gendergelijkheid opnieuw centraal staat in de sociale dialoog, zowel in de Nationale Arbeidsraad als in de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven.

Het Adviescomité neemt met belangstelling akte van dit initiatief. Op zich zeker een bemoedigend engagement, maar het Adviescomité stelt vast dat het nog onduidelijk is tot welk resultaat ze zullen leiden. Concrete cijfers die een verbetering aanduiden van het doorstromen van vrouwen naar de top van de vakbonden kunnen nog niet worden voorgelegd.

9. Wetgeving in het buitenland

Het Adviescomité stelt vast dat ook in andere landen wetgeving ontstaat om het glazen plafond te doorbreken in de sociaal-economische sectoren.

9.1. Noorwegen

Het meest aangehaalde voorbeeld is de wetgeving in Noorwegen. De Noorse wetgever heeft in 2003 een minimumpercentage vastgelegd (40 %) van vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen. Op het moment van aankondiging was het percentage topvrouwen kleiner dan 7 %. De bedrijven kregen de tijd tot 1 januari 2008 op sanctie van de beurs geschrapt te worden. Het resultaat is dat vandaag 44,4 % vrouwen in het bestuur van de beursgenoteerde bedrijven zetelen. De door tegenstanders voorspelde dramatische gevolgen (minder buitenlandse investeringen, koersdalingen op de beurs) zijn uitgebleven.

9.2. Spanje

De Noorse aanpak werkte inspirerend voor onder meer Spanje. Premier Zapatero liet in 2007 een wet goedkeuren om tegen 2015 bestuursraden van bedrijven te laten bestaan uit minstens 40 % vrouwen.

9.3. Zwitserland

Vanaf 1 maart 2005 begon in Zwitserland een quotumregeling van 30 % vrouwen in raden van bestuur van bedrijven waarin de overheid een aandeel heeft. Een voorstel van de conseillère nationale Maria Roth-Bernasconi, die een minimumvertegenwoordiging vroeg voor alle grote bedrijven, stuitte evenwel op een neen in juni 2009.

9.4. Nederland

De Tweede Kamer in Nederland heeft eind november 2009 een wetsvoorstel goedgekeurd waardoor in Nederlandse bedrijven van meer dan 250 werknemers uiterlijk tegen 2016 ten minste 30 % vrouwelijke bestuurders en/of commissarissen moeten zetelen. Volgens een onderzoek van de Rotterdamse Erasmus universiteit gingen er het afgelopen jaar maar 14 van de 116 nieuwe benoemingen naar vrouwelijke bestuurders. Het tempo van de vrouwelijke doorstroming naar de top ligt dus ook in Nederland veel te laag. De indieners van het voorstel stellen dat indien de regel voor positieve discriminatie ten voordele van vrouwelijke bestuurders tegen 2016 vruchten heeft afgeworpen, kan worden overwogen de wet gewoon weer af te schaffen.

9.5. Frankrijk

Ook in Frankrijk werd door de UMP een wetsvoorstel ingediend om binnen 5 jaar te komen tot een vertegenwoordiging van 50 % vrouwen in raden van bestuur van grote Franse bedrijven. Het wetsvoorstel zal in januari 2010 worden besproken.

10. Wetsvoorstellen en beleidsintenties

In de Belgische Senaat zijn tal van wetsvoorstellen hangende die het glazen plafond willen doorbreken. Hierna volgt een overzicht in chronologische volgorde.

10.1. Ondersteuning van vrouwelijk ondernemerschap

Voorstel van resolutie ter ondersteuning van het vrouwelijk ondernemerschap (stuk Senaat, nr. 3-171), ingediend door mevrouw Sabine de Bethune op 22 augustus 2003.

10.2. Evenwichtige aanwezigheid van mannen en vrouwen in sommige economische overheidsbedrijven : De Post, Belgacom en de NMBS

Wetsvoorstel tot wijziging van artikel 18 § 1, van de wet van 21 maart 1991 betreffende de hervorming van sommige economische overheidsbedrijven, met het oog op een evenwichtige aanwezigheid van vrouwen en mannen in de raden van bestuur (stuk Senaat, nr. 3-210), ingediend door mevrouw de Bethune c.s. op 2 september 2003.

10.3. Openstelling van het ambt van rechter in handelszaken voor meewerkende echtgenoten

Wetsvoorstel tot wijziging van artikel 205 van het Gerechtelijk Wetboek teneinde het ambt van werkend of plaatsvervangend rechter in handelszaken open te stellen voor meewerkende echtgenoten (stuk Senaat, nr. 4-238), ingediend door mevrouw Sabine de Bethune c.s. op 1 oktober 2007.

10.4. Evenwichtige aanwezigheid van mannen en vrouwen in instellingen van openbaar nut en federale wetenschappelijke instellingen

Wetsvoorstel ter bevordering van de evenwichtige aanwezigheid van mannen en vrouwen in de bestuursorganen van de instellingen van openbaar nut en de federale wetenschappelijke instellingen (stuk Senaat, nr. 4-429), ingediend door de dames Olga Zrihen en Anne Marie Lizin op 29 november 2007.

10.5. Zitting garanderen van vrouwen in beslissingsorganen van autonome overheidsbedrijven en genoteerde vennootschappen

Wetsvoorstel tot wijziging van de wet van 21 maart betreffende de hervorming van sommige economische overheidsbedrijven en tot wijziging van het Wetboek van vennootschappen, ten einde te garanderen dat vrouwen zitting hebben in de beslissingsorganen van de autonome overheidsbedrijven en de genoteerde vennootschappen (stuk Senaat, nr. 4-430), ingediend door de dames Anne-Marie Lizin en Olga Zrihen op 29 november 2007.

10.6. Evenwichtige samenstelling van mannen en vrouwen van de statutaire organen van de Nationale Bank van België

Wetsvoorstel tot wijziging van de wet van 22 februari 1998 tot vaststelling van het organiek statuut van de Nationale Bank van België om een evenwichtige samenstelling van haar statutaire organen te waarborgen (stuk Senaat, nr. 4-673) (herindiening stuk Senaat, nr. 3-191), ingediend door mevrouw Sabine de Bethune c.s. op 2 april 2008.

10.7. Evenwichtige aanwezigheid van mannen en vrouwen in de hogere rechtscolleges

Wetsvoorstel tot wijziging van artikel 129 van het Gerechtelijk Wetboek en artikel 69 van de gecoördineerde wetten op de Raad van State om een evenwichtige aanwezigheid van vrouwen en mannen in de hogere rechtscolleges te waarborgen (stuk Senaat, nr. 4-672), ingediend door mevrouw Sabine de Bethune c.s. op 2 april 2008.

10.8. Evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de raden van bestuur van economische overheidsbedrijven en beursgenoteerde vennootschappen

Wetsvoorstel ter bevordering van de evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in de raden van bestuur van economische overheidsbedrijven en van vennootschappen die een publiek beroep op het spaarwezen hebben gedaan (stuk Senaat, nr. 4-685) (herindiening van stuk Senaat, nr. 3-2088), ingediend door mevrouw Sabine de Bethune c.s. op 9 april 2008.

10.9. Grotere participatie van vrouwen aan besluitvorming

Wetsvoorstel houdende diverse bepalingen voor een grotere participatie van vrouwen aan de besluitvorming, met name bij de overheidsdiensten, de economische overheidbedrijven, de rechterlijke macht en de sociale partners (stuk Senaat, nr. 4-1309), ingediend door mevrouw Tilmans op 5 mei 2009.

11. Regeringsbeleid van mevrouw Milquet, minister bevoegd voor Gelijke Kansen

— regeerakkoord

— beleidsnota

— 18 november 2009 :

Minister van Gelijke Kansen Joëlle Milquet wil een wetsontwerp indienen om quota op te leggen voor het aantal vrouwen in de raden van bestuur van overheidsbedrijven en beursgenoteerde bedrijven. Binnen zeven jaar zouden de bedrijven voor één derde uit vrouwen moeten bestaan.

B. Bespreking van de ontwerptekst

Vaststelling 2

Mevrouw Somers wenst dat het woord « evident » nader verduidelijkt wordt.

Mevrouw Zrihen geeft aan dat de cijfers bewijzen dat er inderdaad een onevenwicht bestaat op het vlak van de verdeling van de leidinggevende functies over mannen en vrouwen.

Mevrouw de Bethune zal dit herformuleren.

Vaststelling 3

Mevrouw Somers wijst erop dat de derde vaststelling, die handelt over « de standstill van ons land inzake gelijke kansen », verschillende internationale indicatoren aanhaalt, waaronder de Gender Development Index en de Gender Gap Index. Uit deze indicatoren blijkt dat België het sinds een aantal jaren minder goed doet. Senator Somers meent dat deze cijfers met enige nuance moeten worden bekeken : de zogenaamde achteruitgang van België op deze rankinglijsten moet worden gezien in het licht van de enorme vooruitgang van bepaalde ontwikkelingslanden.

Mevrouw Zrihen aanvaardt de nuance dat België niet vanaf hetzelfde niveau is gestart als sommige andere landen. Het gaat in geen geval om een waardeoordeel.

Mevrouw de Bethune gaat akkoord om dit deel te herformuleren. Het was vooral de intentie erop te wijzen dat ons land niet snel genoeg vooruit gaat. Als rapporteur besluit ze daaruit dat er eerder een achteruitgang is in België.

Vaststelling 6

Mevrouw Somers merkt op dat deze vaststelling, over de « vooropgestelde strategie », heel eenzijdig is opgesteld. Er wordt duidelijk gepleit voor quota. Toch waren bepaalde sprekers tijdens de hoorzittingen tegen de invoering van quota. De senator citeert een aantal gehoorden :

— luitenant-kolonel Bergmans heeft erop gewezen dat het leger voldoende vrouwen moet aantrekken als het wil dat voldoende vrouwen doorstoten naar de hogere functies;

— volgens mevrouw Mons delle Roche, procureur des Konings bij de rechtbank van eerste aanleg te Marche-en-Famenne, moeten vrouwen vertegenwoordigd zijn, maar ze moeten daarom niet binnendringen. Zij praat liever over kwaliteit dan over quota : « Mannen en vrouwen zijn verschillend en complementair. Het evenwicht tussen de complementariteit, de kwaliteit en het prestatievermogen vindt men niet in de quota »;

— ook professor Lenoble-Pinson heeft zich zeer terughoudend geuit tegen de quota, omdat zij vreest dat onbekwame vrouwen verantwoordelijke functies zouden opnemen. Bovendien stelt ze dat quota op lange termijn een gevaarlijke maatregel zijn;

— UNIZO is eveneens de mening toegedaan dat quota geen duurzame oplossing bieden. De basisfilosofie van UNIZO is duidelijk : de juiste man of vrouw op de juiste plaats;

— ten slotte is het VBO ook geen voorstander van quota : zowel voor het individu als voor de onderneming is het van wezenlijk belang dat een man of een vrouw alleen in dienst wordt genomen of promotie krijgt op basis van zijn of haar capaciteiten, vaardigheden, motivatie en persoonlijkheid.

Bijgevolg dienen zowel de voordelen als de nadelen van quota te worden vermeld.

Mevrouw Zrihen merkt op dat sommigen het argument van de competentie en de kwaliteit gebruiken, maar dat het competentieargument voor mannen nooit ter sprake komt. De senator voegt daaraan toe dat competentie en kwaliteit door ervaring ontstaan. Van alle bestaande maatregelen vindt spreekster dus de quota het nuttigst. Zij ziet geen andere maatregel waardoor vrouwen geholpen kunnen worden om bepaalde leidinggevende functies in te nemen. Door quota wordt er op strategische en pragmatische, doch niet geheel billijke wijze voor gezorgd dat vrouwen toegang krijgen tot communicatie- en beslissingsfuncties.

De senator herinnert eraan dat de rapporteurs aan bewustmaking willen doen in verband met het glazen plafond, om zo tot een eerlijker verdeling van de functies te komen, die een echte weerspiegeling van de samenleving inhoudt.

Mevrouw de Bethune is het ermee eens dat de tegenargumenten nogal summier aangehaald worden. Ze zal bijgevolg de contra-argumenten aanvullen, opdat een consensustekst kan worden bereikt. De senator wijst wel op het verschil aan overtuigingskracht en aan krachtdadigheid van de verschillende argumenten in het debat over de invoering van quota : tijdens de hoorzittingen is ruim voor de quota gepleit.

Mevrouw Fremault is overtuigd van de noodzaak van de quota, die het enige instrument vormen waarmee vrouwen in staat worden gesteld het glazen plafond te doorbreken.

Na het aanbrengen van een aantal wijzigingen in aanbeveling 6, is mevrouw Somers van mening dat deze nog steeds geen objectieve weergave vormt van de standpunten die tijdens de hoorzittingen werden toegelicht.

Mevrouw de Bethune meent dat reeds rekening werd gehouden met de opmerkingen van openVLD aangaande vaststelling 6, en dat de huidige versie een meer genuanceerde visie biedt op de pro en contra van het invoeren van quota in de raden van bestuur van bedrijven. Bijgevolg wenst senator de Bethune de structuur van het ontwerpverslag te behouden zonder er iets aan toe te voegen. In eerste instantie worden de vier argumenten tegen de invoering van quota opgesomd, telkens met een illustratie : het glazen plafond bestaat niet, het gevaar van stigmatisering door quota, de aanwezigheid van onvoldoende vrouwen in de middenkaders en het gevaar van overbevraging van een kleine groep vrouwen. Daarna worden de argumenten in het voordeel van de invoering van quota opgesomd, ook telkens geïllustreerd met één citaat.

Mevrouw Somers merkt dan toch nog op dat, in de logica van senator de Bethune, de uitspraak van Marcia De Wachter, tussen de contra-argumenten, niet op haar plaats staat aangezien zij voor quota pleit. Ook de paragraaf over landen waar reeds quota zijn ingevoerd staat tussen de contra-argumenten. Misschien is dit ook niet de meest aangewezen plaats voor deze paragraaf ?

Mevrouw de Bethune wijst erop dat dit een overgangsparagraaf is naar de argumenten die pleiten voor quota.

Mevrouw Zrihen verduidelijkt dat het ontwerp van verslag uit twee delen bestaat. Het eerste deel bestaat uit vaststellingen die volgen uit de verschillende hoorzittingen. Over dat deel kan niet echt een controverse ontstaan, aangezien het gewoon weergeeft wat de mensen op de hoorzittingen zijn komen vertellen.

Mevrouw Somers blijft erbij dat de verslaggeving in vaststelling 6 niet voldoende objectief gebeurd is : doordat een aantal getuigenissen niet werden opgenomen, pleit de tekst duidelijk voor de invoering van quota. Senatoren Somers en Lijnen stellen dan ook voor vaststelling 6 volgende wijzigingen voor :

— na het eerste gedachtestreepje (Lily Kerrinckx) wordt een nieuw gedachtestreepje ingevoegd met volgende tekst : « Michèle Mons delle Roche, procureur des Konings bij de Rechtbank van Eerste Aanleg vindt dat vrouwen vertegenwoordigd moeten zijn, maar dat ze daarom niet moeten binnendringen. Ze praat liever over kwaliteit dan over quota. Mannen en vrouwen zijn verschillend en complementair. Het evenwicht tussen complementariteit, kwaliteit en prestatievermogen vindt men niet terug in de quota. »;

— bij het tweede gedachtestreepje (Sabine Slegers) worden volgende zinnen toegevoegd : « Binnen het ACLVB willen ze de juiste persoon op de juiste plaats en gelijke kansen voor vrouwen en mannen. De invoering van quota ontneemt kansen aan mannen die normaal gezien ook voor de openstaande functie in aanmerking komen. »;

— bij het derde gedachtestreepje (Bjorn Cuyt) wordt de zin « Quota zijn volgens hem op dit ogenblik nog niet opportuun » geschrapt en worden volgende zinnen toegevoegd : « Quota bieden volgens hem geen duurzame oplossing. Verder stelt hij dat de techniek van quota ook belangrijke perverse effecten heeft. Desbetreffend geeft hij twee voorbeelden uit Noorwegen. De Noorse mediamagnaat Hegnar wijst erop dat hij met een derde van de aandelen geen zitting heeft in de raad van bestuur omdat de quota opleggen dat het een vrouw moet zijn. Volgens de auteur Petra Sjouweman moeten Noorse bedrijven in hun beslissingsorganen 40 % vrouwen opnemen. Bij gebrek aan voldoende kandidaten wendt men zich tot de Zweedse en Deense vrouwen en tot overheidsinstellingen. Volgens Cuyt is de basisfilosofie van UNIZO duidelijk : de juiste man of vrouw op de juiste plaats. »;

— bij het vierde gedachtestreepje (Veerle Draulans) wordt volgende zin toegevoegd : « Een ander probleem is volgens Veerle Draulans de stigmatisering. »;

— na het vierde gedachtestreepje (Veerle Draulans) wordt een nieuw gedachtestreepje ingevoegd met volgende tekst : « Sonja Kohnenmergen (VBO) stelt dat men geneigd is het probleem op te lossen door een beroep te doen op de overheid. De verleiding is groot om de zaak te regelen via wetgevende initiatieven, zoals het opleggen van quota, en stelt dat het niet zal verbazen dat het VBO dit echt geen goede oplossing vindt. Integendeel zou dat de vrouwen stigmatiseren dat ze quota nodig hebben om toegang te krijgen tot leidinggevende functies. Dergelijke verplichtingen zijn niet werkbaar en zouden zich tegen de werkneemsters kunnen keren. Zowel voor het individu als voor de onderneming is het van wezenlijk belang dat een man of een vrouw alleen in dienst wordt genomen of promotie krijgt op basis van zijn of haar capaciteiten, vaardigheden, motivatie en persoonlijkheid. »;

— na dit nieuwe gedachtestreepje (Sonja Kohnenmergen) wordt nog een nieuw gedachtestreepje ingevoegd met volgende tekst : « Mieke Wyckaert, docent KUL, gelooft niet in positieve discriminatie en stelt dat wij het Noorse model niet moeten volgen. Met dergelijk model is het risico heel groot dat we vrouwen negatief gaan stigmatiseren, dat de perceptie gecreëerd wordt dat vrouwen worden benoemd omdat ze een vrouw zijn en niet omdat ze bekwaam zijn. Wyckaert blijft geloven dat het competentiemodel op lange termijn het enige is dat voor vrouwen haalbaar is. Volgens haar moet het nodige materiaal worden aangeleverd om verder aan bewustwording te doen. De nieuwe corporate governance code voor beursgenoteerde bedrijven, editie 2009, maakt voor de eerste keer melding van de noodzaak aan diversiteit in de raden van bestuur. »;

— de paragraaf « Maar de ervaringen in de landen ... vanuit een democratische invalshoek » wordt geschrapt;

— de twee laatste paragrafen van vaststelling 6 worden als volgt herschreven : « Uit de hoorzittingen blijkt, volgens diegenen die voor quota pleiten, dat ze evenwel alleen niet volstaan. Volgens de voorstanders van quota zijn naast dwingende maatregelen ook begeleidende maatregelen nodig (een gezinsvriendelijk HR-beleid, objectieve functioneringsevaluatie, ...). Over de noodzaak van begeleidende maatregelen is iedereen het eens. Tal van goede praktijken bestaan. ».

Mevrouw de Bethune gaat niet akkoord met de inhoud van de wijzigingen voorgesteld door de senatoren Somers en Lijnen, maar aangezien het de bedoeling is het voorstel per consensus aan te nemen, zal ze de wijzigingen in vaststelling 6 aanbrengen.

De andere leden aanvaarden eveneens dat de wijzigingen aangebracht worden in vaststelling 6.

C. Vaststellingen

1. Over de hoorzittingen in een notendop

Op die manier verwierf het Adviescomité een brede waaier aan inzichten over de deelname van vrouwen aan besluitvorming en over strategieën en goede praktijken om dit te bevorderen.

Ook vertegenwoordigers van de sociale partners, werknemers en werkgevers, getuigden over de inzichten en strategieën die zij ter zake hanteren.

Gelijke kansenambtenaren en experten belast met gelijke kansen getuigden vanuit hun werkveld en reikten ons hun inzichten aan.

Ten slotte gaven academici en wetenschappers duiding bij de verschillende begrippen en de stand van het wetenschappelijke onderzoek.

2. De ondervertegenwoordiging van vrouwen in besluitvorming in cijfers

Op basis van de tijdens de hoorzittingen genoemde cijfers, stelt het Adviescomité vast dat er inderdaad een onevenwichtige vertegenwoordiging is van vrouwen in besluitvorming.

Het bestaan van een glazen plafond is een realiteit voor het Adviescomité.

Om de ondervertegenwoordiging van vrouwen in besluitvorming aan te tonen, werden verschillende cijfers weergegeven tijdens de hoorzittingen. Hieronder een kort overzicht.

2.1. Het leger

Defensie heeft al een lange weg afgelegd, maar vrouwen vormen — op basis van de cijfers die Annicq Bergmans, luitenant-kolonel bij Defensie ons meedeelde — nog steeds een minderheidsgroep binnen het departement. Vrouwen maken 8,37 % uit van het militaire personeelsbestand (3 143 vrouwelijke personeelsleden tegenover zo'n 35 000 mannen). Als we het vrouwelijk burgerpersoneel ook meerekenen, komen we op iets meer dan 10 % vrouwelijke personeelsleden.

2.2. De magistratuur

Evenwel blijkt dit evenwicht niet uit de verdeling van de topfuncties binnen justitie.

2.3. De werkgevers- en werknemersorganisaties

a) Werkgeversorganisaties

In de raden van bestuur van al deze werkgeversorganisaties zetelen in totaal 139 mensen : 123 mannen tegenover 16 vrouwen.

Volgens cijfers — gegeven door Clarisse Ramakers van de UCM — telt de categorie zelfstandigen in België 30 % vrouwen. 42,75 % van deze vrouwen zijn werkgevers.

b) Werknemersorganisaties

2.4. De universiteiten

2.5. De overheidsadministraties

2.6. Studie « Vrouwen aan de top », Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, 2009

3. De geringe vooruitgang van ons land in de internationale rangschikkingen

Inzake gelijke kansen is er geen noemenswaardige vooruitgang in ons land : we gaan zelfs achteruit in vergelijking met andere landen.

Een aantal internationale indicatoren laten toe de statistieken voor ons land in een internationaal perspectief te plaatsen.

Maar op andere genderindicatoren gaat ons land achteruit.

Het Adviescomité leidt uit deze internationale cijfers af dat ons land zich moet herpakken en bijzonder alert dient te blijven om de vooruitgang in de verschillende betrokken domeinen verder te zetten. Stilstaan is achteruit gaan !