Belgische Senaat

ZITTING 2004-2005

28 SEPTEMBER 2005

De eindeloopbaanproblematiek in de privésector en de overheidssector

VERSLAG

NAMENS DE WERKGROEP « VERGRIJZING VAN DE BEVOLKING » UITGEBRACHT DOOR

DE DAMES ANNANE EN THIJS EN DE HEER NOREILDE

INHOUDSTAFEL

I. INLEIDING

II. VERSLAG VAN DE HOORZITTINGEN

II.A. EINDELOOPBAANPROBLEMATIEK IN DE PRIVÉSECTOR

II.A.1. HOORZITTINGEN MET DE ACADEMISCHE WERELD

II.A.1.1. Prof. Dr. Bea Cantillon, Directeur van het Centrum voor Sociaal Beleid, Universiteit Antwerpen

II.A.1.2. Prof. Dr. Robert Plasman, Directeur van het « Département d'Économie Appliquée de l'Université Libre de Bruxelles » (DULBEA)

II.A.1.3. Prof. Dr. Marc De Vos, vakgroep Sociaal Recht Universiteit Gent en advocaat bij de balie te Brussel

II.A.1.4. Prof. Dr. Sergio Perelman en de heer Eric Bonsang van het Centre de Recherche en Économie publique et de la Population (CREPP), ULg

II.A.2. HOORZITTINGEN MET DE SOCIALE PARTNERS

II.A.2.1. Mevrouw Sonja Kohnenmergen, adviseur bij het VBO

II.A.2.2. Vertegenwoordigers van de syndicale organisaties :

— Mevrouw Celien Vanmoerkerke, adviseur bij de Sociale Studiedienst van het ABVV

— De heer Gilbert Deswert, Hoofd studiedienst van het ACV

— De heer Bernard Noël, Nationaal Secretaris van de ACLVB

II.A.2.3. Mevrouw Anne Vanderstappen, adviseur « Sociale Zaken », studiedienst UNIZO, en de heer Pierre Colin, secretaris-generaal van de « Union des Classes moyennes »

II.A.3. HOORZITTINGEN MET ANDERE EXPERTEN

II.A.3.1. De heer Ralf Jacob, Hoofd van de eenheid E/4 « Pensioenen en Gezondheid », directoraat Sociale Bescherming en Sociale Integratie, directoraat-generaal voor Tewerkstelling en Sociale Zaken van de Europese Commissie

II.A.3.2. Dokter Roland Vanden Eede, voorzitter van de Belgische Beroepsvereniging voor Arbeidsgeneesheren

II.A.3.3. Mevrouw Anne-Marie Halin, dienst « Uitkeringen » RIZIV

II.A.3.4. De heer Dirk Antonissen, gedelegeerd bestuurder, en mevrouw Sofie Taeymans, ISW n.v.

II.A.3.5. Mevrouw Anne Himpens, coördinator van het Ervaringsfonds bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

II.A.4. HOORZITTINGEN MET DE BEDRIJFSWERELD

II.A.4.1. De heer Hans Suykerbuyck, directeur HR, Kenniscentrum SD Worx

II.A.4.2. De heer Marc Embo, ontwerper skill-pooling concept, en de heer André Van Meervenne, bestuurder t-groep nv

II.A.4.3. De heer Herwig Muyldermans, directeur-generaal, Federgon

II.A.4.4. De heer Marc Boumans, directeur HR, Egemin

II.A.4.5. De heer Frank Lierman, hoofd studiedienst DEXIA, en de heer Mick Daman, bestuurder en lid directiecomité Dexia Insurance Belgium

II.A.5. HOORZITTINGEN MET DE VERTEGENWOORDIGERS VAN SENIORENORGANISATIES

II.A.5.1. De heer Jul Geeroms, secretaris van het Vlaams Ouderen Overleg Komitee (OOK)

II.A.5.2. De heer Christian Dhanis, voorzitter van de « Coordination des Associations de Seniors ASBL » (CAS)

II.A.5.3. De heer Louis Noël, voorzitter van de Federatie van Bruggepensioneerden en Gepensioneerden

II.A.5.4. De heer Francis Féraux, mevrouw Martine Croisiau en de heer Didier van der Meersch, vertegenwoordigers van SeniorFlex VZW

II.B. EINDELOOPBAANPROBLEMATIEK IN DE OVERHEIDSSECTOR

II.B.1. HOORZITTINGEN MET DE BEVOEGDE MINISTERS OF HUN VERTEGENWOORDIGERS

II.B.1.1. De heer Herwig Stalpaert, adviseur Arbeidsvoorwaarden, DG Organisatie, FOD Personeel en Organisatie, en de heer Erwin De Buyser, directeur Juridische Dienst, administratie der Pensioenen

II.B.1.2. De heer Bruno Tobback, minister van Pensioenen

II.B.1.3. Mevrouw Alice Baudine, directrice Ambtenarenzaken, beleidscel van de minister van Ambtenarenzaken

II.B.1.4. Mevrouw Kirsten O, adviseur bij de directie van de juridische dienst, het contentieux en de statuten van de federale politie

II.B.1.5. Luitenant-kolonel militaire administrateur Ariane Vandenberghe, diensthoofd FOD Defensie en mevrouw Katrien Geernaert, directeur, beleidscel van de minister van Landsverdediging

II.B.1.6. Mevrouw Tania Dekens, adviseur, lid cel « Algemeen beleid » van de vice-eerste minister en minister van Begroting en Overheidsbedrijven

II.B.2. HOORZITTINGEN BETREFFENDE DE EINDELOOPBAANPROBLEMATIEK VOOR DE LOKALE EN DE PROVINCIALE BESTUREN

II.B.2.1. De heer Mark Suykens, directeur van de Vlaamse Vereniging voor Steden en Gemeenten (VVSG)

II.B.2.2. De heer Jan Gysen, administrateur-generaal, en de heer Nicolas Jeurissen, adjunct-administrateur-generaal, RSZPPO

III. STEMMING

BIJLAGEN : zie stuk Senaat nr. 3-886/2

I. INLEIDING

De werkgroep « Vergrijzing van de bevolking » werd opgericht in de loop van 2004 tijdens de huidige legislatuur.

Als eerste thema voor de werkzaamheden van de werkgroep werd het volgende thema weerhouden « de eindeloopbaanproblematiek in de privé-sector en in de overheidssector.

Na in september 2004 kennis genomen te hebben van het Verslag van de Commissie voor de Sociale Zaken van de Kamer van volksvertegenwoordigers (1) , oordeelde de werkgroep dat, naast de macro-economische benadering die in dit verslag was opgenomen, een benadering op meso- en microniveau ook was aangewezen.

Tevens oordeelde de werkgroep het opportuun om de eindeloopbaanproblematiek in de overheidssector van naderbij te bekijken.

De dames Jihane Annane en Erika Thijs en de heer Noreilde werden aangewezen als rapporteur.

Tussen november 2004 en maart 2005 werden tientallen hoorzittingen gehouden met academici, sociale partners, andere vertegenwoordigers uit het bedrijfsleven, het middenveld en vertegenwoordigers van verschillende overheidsdiensten alsook de minister van Pensioenen en een vertegenwoordiger van de minister van Ambtenarenzaken, Maatschappelijke Integratie, Grootstedenbeleid en Gelijke Kansen, van de minister van Defensie, van de vice–eerste minister en minister van Binnenlandse Zaken en van de vice-eerste minister en minister van Begroting en Overheidsbedrijven.

Na het zomerreces besliste de werkgroep op 28 september 2005 bij eenparigheid van de aanwezige leden het verslag over te maken aan de Commissie voor de Sociale Zaken.

II. VERSLAG VAN DE HOORZITTINGEN

II.A. EINDELOOPBAAN PROBLEMATIEK IN DE PRIVÉSECTOR

II.A.1. HOORZITTINGEN MET DE ACADEMISCHE WERELD

II.A.1.1. Prof. Dr. Bea Cantillon, directeur van het Centrum voor Sociaal Beleid, Universiteit Antwerpen

a) Inleidende uiteenzetting

Mevrouw Cantillon legt uit dat ze als expert heeft deelgenomen aan de werkzaamheden van de kamercommissie die zich heeft gebogen over de problematiek van de vergrijzing en dat ze een synthesenota met politieke aanbevelingen heeft opgesteld (2) . Om te beginnen, doet spreekster een aantal algemene vaststellingen.

Ten eerste is er het heuglijke feit dat er over de vergrijzing een degelijke diagnostiek is gemaakt, wat vijf jaar geleden nog niet bestond. Die diagnostiek steunt op studies van onder meer het Planbureau, de Hoge Raad van Financiën, de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, de FOD Sociale Zekerheid, de parastatalen en het Raadgevend Comité voor Bio-ethiek.

Op een aantal punten vertoont die diagnostiek wel hiaten. Er is onvoldoende gekend, aldus mevrouw Cantillon, over de kosten van de zorgbehoevendheid en over de inkomensverdeling tussen en binnen de generaties. Een ander hiaat betreft de ontvangsten en spreiding van de belastingvoordelen verbonden aan de tweede en derde pijler. De impact daarvan is nochtans niet zo moeilijk te berekenen. Voorts zijn we slecht voorbereid op het vlak van het beleid inzake gezondheidszorg. Men weet dat de kosten sneller stijgen dan gewenst, maar men weet onvoldoende waarom en evenmin hoe ze kunnen worden beheerst.

Een tweede vaststelling betreft de perceptie bij de bevolking. Spreekster zegt dat de kosten van de vergrijzing hoog op de politieke agenda staan. Sedert vijf à tien jaar is het besef gegroeid dat de kosten aanzienlijk zullen stijgen en dat daar ernstig rekening mee moet worden gehouden. Toch wil ze waarschuwen voor een discours dat mensen nodeloos ongerust zou maken, want daar is geen reden voor. De kostenstijging is niet echt dramatisch. Anderzijds wijst opinieonderzoek erop dat vooral laagverdieners denken dat ze zullen moeten inleveren op hun levenstandaard, terwijl hoogverdieners denken dat hun levensstandaard in de toekomst onveranderd zal blijven. In werkelijkheid, aldus spreekster, ziet men dat de jongste jaren vooral de pensioenen in de eerste pijler een opgaande trend kennen voor de laagverdieners en een dalende trend voor de hoogverdieners.

Een derde vaststelling is dat de problematiek van de vergrijzing lasten en kansen met zich brengt. Inzake pensioenen, gezondheidszorg en zorg in het algemeen zullen de lasten toenemen. De hogere levensverwachting biedt echter ook een potentieel van kennis, ervaring en vaardigheden dat, mits optimale inzet, de vergrijzingskost mee kan opvangen.

Een vierde vaststelling is dat men met een nataliteits- en migratiebeleid de demografische leeftijdsopbouw van de bevolking maar heel beperkt kan sturen. Mevrouw Cantillon zegt dat maatregelen op dat gebied, onder meer in Zweden, aantonen dat de effectiviteit van zulke maatregelen tijdelijk is en beperkt.

Om vanaf nu tot 2050 het aandeel 65-plussers in de bevolking stabiel te houden zou een jaarlijkse migratiestroom van 60 000 mensen nodig zijn. Met een dermate grote instroom zou het Belgisch migratiesaldo hoger komen te liggen dan dat van migratielanden als Australië of Canada. Een dergelijk beleid kan derhalve niet realistisch worden genoemd. Mevrouw Cantillon verwacht dan ook geen heil van strategische migratiemaatregelen, wel van ad-hocmaatregelen voor concrete knelpunten.

Na deze algemene vaststellingen wil zij een aantal aandachtspunten behandelen.

De budgettaire kost van de vergrijzing is een eerste punt. Het Planbureau raamt de meerkost op 3,4 % van het BBP tegen 2030. Dat is niet niets naast de kostprijs van de sociale zekerheid die 28 % van het BBP vertegenwoordigt. Mevrouw Cantillon wijst er evenwel op dat een raming van 3,4 % aan de optimistische kant is omdat het Planbureau in zijn vooronderstellingen met een aantal elementen onvoldoende rekening heeft gehouden.

De vooronderstellingen waarop de kostenraming van het Planbureau is gebaseerd vergen belangrijke beleidsingrepen, onder meer met betrekking tot de verhoging van de activiteitsgraad en de afremming van de kostenstijging in de gezondheidszorg. Een verhoging van de activiteitsgraad, lijkt haar geen eenvoudige klus.

De raming gaat verder uit van een compenserende daling van de uitgaven voor kinderbijslagen en gelijkblijvende onderwijsuitgaven, wat ze erg onwaarschijnlijk vindt en zelfs niet wenselijk. Daarnaast wijst spreekster op de verontrustende vaststelling dat de parameters inzake economische groei, productiviteit, sociale zekerheidsuitgaven, werkloosheid niet evolueren in de zin zoals het Planbureau had vooropgesteld, maar wel in omgekeerde richting. Ook zouden de vooronderstellingen geen ruimte laten voor een verhoging van de sociale uitkeringen die voor bepaalde groepen al niet genereus kunnen worden genoemd. Spreekster zegt dat vergeleken met andere Europese landen de uitgangspositie van België niet bepaald comfortabel is. België combineert een extreem lage activiteitsgraad, hoge overheidsschuld en hoge fiscale en parafiscale lasten met een sociale bescherming die in bepaalde gevallen nog ontoereikend blijft.

Kortom, volgens mevrouw Cantillon moeten we de vergrijzingskost ernstig nemen en zijn belangrijke beleidsingrepen nodig. De activiteitsgraad moet drastisch verhogen, de overheidsschuld moet worden afgebouwd en de uitgavenstijging in de sociale zekerheid en zeker in de gezondheidszorg, moet worden afgeremd.

Dat besluit brengt mevrouw Cantillon bij het punt van de overheidsfinanciën en het Zilverfonds. Volgens spreekster bestaat er een ruime consensus over de aanbevelingen van de Hoge Raad van Financiën. De raad heeft voorgerekend dat tegen 2011 een begrotingsoverschot van 1,5 % van het BBP moet worden gerealiseerd om de vergrijzingskost vanaf 2015 te kunnen opvangen en ervoor te zorgen dat het Zilverfonds vanaf 2014 de pensioenen kan stijven. Begrotingen in evenwicht zoals we die vandaag kennen, zullen de demografische schok in de sociale zekerheid niet kunnen opvangen. Echte overschotten zullen nodig zijn. Dat betekent een strakker begrotingsbeleid dan vandaag.

Het Zilverfonds dat een spaarfonds is voor de wettelijke pensioenen, wordt gevoed met mogelijke begrotingsoverschotten en met de opbrengst van de verkoop van financiële activa, bijvoorbeeld door de privatisering van overheidsbedrijven zoals Belgacom.

Het Zilverfonds is een vorm van collectieve kapitalisatie buiten het pensioenregime ter ondersteuning van het wettelijk pensioen. Volgens mevrouw Cantillon is het fonds het volmaakte equivalent van afbouw van de overheidsschuld. Het enige verschil is dat het Zilverfonds ook een belangrijke pedagogische en psychologische functie heeft. En daarin schuilt zijn meerwaarde. Mevrouw Cantillon stelt evenwel twee problemen vast. De middelen die naar het Zilverfonds worden gedraineerd, liggen niet vast. Ze zijn afhankelijk van de mogelijkheden en de politieke wil van het ogenblik.

Verder worden in het Zilverfonds middelen ingebracht waaraan op lange termijn een kostprijs is verbonden. Een voorbeeld daarvan zijn de toekomstige pensioenen van Belgacom.

Gelet op het belangrijk politiek en psychologisch effect van het Zilverfonds is het nodig om daarmee verder te gaan, maar volgens spreekster moet naar een meer zekere financiering worden gestreefd. Bovendien moet behoedzaam worden omgesprongen met de middelen die aan het fonds worden verstrekt en die op termijn uitgaven voor de overheid zullen genereren.

Ongeveer iedereen is het erover eens dat we naar een drastische verhoging van de activiteitsgraad moeten streven. Nu is de gemiddelde uittredingsleeftijd iets meer dan 58 jaar. Dat is twee jaar onder het Europees gemiddelde. Aan dat patroon is uiteraard een erg hoge kost verbonden. Volgens sommigen loopt die op tot een achtste van het BBP. In de toekomst, met een kleinere actieve bevolking en met een lage activiteitsgraad onder de 55-plussers, zal dat tot een krapte op de arbeidsmarkt leiden. Volgens de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid zal die krapte al vanaf 2010 aanzienlijk zijn. Bij gelijk blijvende activiteitsgraad van oudere werknemers komt de raad tot een tekort van 300 000 werknemers tegen 2030. Ofwel wordt dat tekort goedgemaakt door migratie, ofwel betalen we daarvoor de prijs in de vorm van een lagere economische groei.

De problematiek van de eindeloopbaan en van de lage activiteitsgraad van 50-plussers ligt volgens mevrouw Cantillon politiek erg moeilijk. Het is een probleem van timing. Op het ogenblik is er geen behoefte aan een toename van de activiteitsgraad, omdat we met een grote werkloosheid zitten die nog steeds stijgt. Dat verklaart waarom de boodschap momenteel niet te verkopen is aan de syndicale wereld. In een dynamisch perspectief echter evolueren we door de demografische krimp van de bevolking op actieve leeftijd vrij snel naar een aanzienlijk tekort aan arbeidskrachten. Dat zou kunnen worden opgevangen door migratie, maar spreekster wees er reeds op dat dat weinig realistisch is. Minder economische groei zal dus het gevolg zijn.

Dat de activiteitsgraad bij 50-plussers in België zo laag is, is te wijten aan de zeer hoge concentratie van arbeid in de leeftijdsgroep van 25 tot 50 jaar. De activiteitsgraad ligt er veel hoger dan in de ons omringende landen en dat geldt zowel voor mannen als voor vrouwen. De druk ligt dus vooral op gezinnen met opgroeiende kinderen, een leeftijdsgroep die demografisch bovendien zal krimpen. Mevrouw Cantillon vindt dat die scheeftrekking moet worden gecorrigeerd en dat de arbeid beter moeten worden verdeeld over de verschillende levensfasen. Zij stelt dat er een economische en ook een sociale noodzaak is om de activiteitsgraad op oudere leeftijd te verhogen.

De ervaring, ook in andere landen, leert echter dat de doelstelling om langer te werken niet makkelijk wordt gehaald.

Hiervoor bestaan verschillende redenen. Ten eerste is er een probleem van timing. We moeten werken aan een verhoging van de activiteitsgraad van de aankomende generaties, niet van de huidige 50-plussers. Het is de huidige leeftijdsgroep van 35 tot 40 jaar die langer aan het werk moet blijven. Zij moeten beseffen dat er voor hen geen genereuze uitstapmogelijkheden zullen zijn als ze 50 zijn. Die boodschap moet worden meegegeven en met het oog daarop moeten beleidsmaatregelen worden genomen.

Een tweede reden van het matig succes is dat het minder aantrekkelijk maken van een bepaald systeem van vervroegde uittreding, andere systemen aantrekkelijker kan maken en een verschuiving teweegbrengt. Om effectief te zijn moet een activeringsbeleid derhalve transversaal zijn en betrekking hebben op het geheel van de uitkeringsstructuur; sociaal zowel als privaat. De aanvullende pensioenen, de derde pijler, stimuleren vervroegd uittreden. Dat is ook de reden waarom men er in de Verenigde Staten slechts moeizaam in slaagt om de activiteitsgraad op te krikken.

De derde reden waarom de verhoging van de activiteitsgraad moeilijk te bereiken is, heeft te maken met het feit dat ondernemingen gedwongen blijven de uitstoot van oudere werknemers te gebruiken als een goedkoop instrument van personeelsbeleid. Zolang de bedrijven geen beroep willen of moeten doen op oudere werknemers, blijft er een belangrijke hindernis bestaan om mensen langer aan het werk te houden. In België wordt de inzetbaarheid van ouderen onvoldoende gestimuleerd. Spreekster wijst erop dat opleidingsprogramma's voor werknemers vooral gericht zijn op jongere werknemers en dat minder dan elders in Europa geïnvesteerd wordt in de inzetbaarheid van oudere werknemers.

Een vierde factor die langer arbeidsactief blijven tegengaat, is dat vervroegde pensionering uitgegroeid is tot een nieuwe levens- en bestaanswijze, die bijna cultureel is ingebed in het levensproject van het individu. De werknemers die thans de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, behoren tot de eerste generatie van gezinnen waarin zowel mannen als vrouwen voltijds gingen werken. Bovendien ging die periode gepaard met een grote arbeidsdruk en een hoge productiviteit. Mensen die een zware werkdruk ondervonden gedurende de periode van gezinsopbouw, voelen thans de behoefte om tijd te nemen voor zichzelf.

Uit dat alles besluit mevrouw Cantillon dat, om de activiteitsgraad in België aanzienlijk te verhogen een coherent en transversaal beleidsplan noodzakelijk is . De aandacht moet daarbij gaan naar zowel de pull-factoren die werknemers ertoe aanzetten vervroegd uit de arbeidsmarkt te treden, als naar push-factoren die het ondernemingsklimaat voor oudere werknemers onaantrekkelijk maken. Ook het levensloopperspectief moet in het beleidsplan worden opgenomen. Het werk moet beter worden verdeeld over de verschillende levensfasen. Loopbaanonderbreking, deeltijdse arbeid en andere vormen van flexibilisering, kunnen ertoe bijdragen dat mensen langer actief zijn op de arbeidsmarkt. Mevrouw Cantillon legt er de nadruk op dat het netto-effect van het geheel van de maatregelen op het totale tewerkstellingsvolume positief moet zijn, met andere woorden, dat het totale arbeidsvolume moet toenemen.

Een volgend aandachtspunt betreft inkomen en pensioenen. Het wettelijk pensioenstelsel in België maakt het, in zijn geheel genomen, mogelijk een redelijk minimuminkomen en de verworven levensstandaard te waarborgen. Spreekster ziet toch enkele knelpunten.

Een aantal minimumpensioenen blijven toch ver beneden de gangbare armoedegrenzen. Dat geldt meer bepaald voor de minimumpensioenen van de zelfstandigen en voor de inkomensgarantie voor ouderen. Die uitkeringen zijn ontoereikend en zijn ook veel lager dan in onze buurlanden.

België is er bovendien ook niet in geslaagd om de pensioenen van oudere gepensioneerden te laten aansluiten bij die van de nieuwe gepensioneerden. Hiermee snijdt mevrouw Cantillon de problematiek van de welvaartvastheid van de pensioenen aan. In vergelijking met onze buurlanden is de vervangingsratio van onze pensioenen relatief laag en is die de voorbije twintig jaar nog in belangrijke mate afgenomen wat aanleiding heeft gegeven tot uitbreiding van de tweede en de derde pijler. Als dat zo verder gaat, wordt ons pensioensysteem onderuitgehaald.

Spreekster stelt vast dat we geconfronteerd worden met een toename van de vergrijzingskost én met de ontoereikendheid van sommige uitkeringen. Het Planbureau neemt de verhoging van sommige minimumpensioenen niet mee in zijn vooruitberekeningen, maar volgens spreekster moet een verhoging van die pensioenen worden overwogen.

Ons pensioenstelsel heeft in een recent verleden geen grote structurele ingrepen gekend, wel enkele parametrische hervormingen.

Zo werd de pensioenleeftijd van vrouwen van 60 op 65 jaar gebracht. Onze parametrische hervormingen zijn echter niet onbelangrijk geweest en de Europese Commissie erkent dat die hervormingen de goede richting uitgaan.

De grote vraag in het maatschappelijke en politieke debat is echter of die parametrische hervormingen wel volstaan en of het pensioenstelsel niet structureel moet worden hervormd. Het antwoord op die vraag verschilt echter al naargelang het pensioenregime. Het stelsel van de werknemerspensioenen is een robuust en doelmatig stelsel en de overheid beschikt daar over voldoende instrumenten om zo nodig te kunnen ingrijpen.

Dat is niet het geval in het pensioenstelsel voor de zelfstandigen. Volgens mevrouw Cantillon zal een parametrische hervorming daar niet volstaan, maar zijn er ingrijpende structurele aanpassingen noodzakelijk. De stijging van de kosten zit immers in het systeem ingebed en wordt niet ingedekt door een evenwaardige stijging van de inkomsten. Niet alleen de kosten van de vergrijzing moeten worden gedragen. Er zijn ook de kosten van de groei van het stelsel zelf. Het pensioenstelsel voor zelfstandigen is nog niet « volwassen » en bijgevolg erg kwetsbaar. Het pensioenstelsel voor werknemers daarentegen is een robuust, volwassen systeem dat de vergrijzingsgolf kan inbreiden.

Over de kostenstijging van de ambtenarenpensioenen weten we bijzonder weinig. Dat stelsel dateert van 1844 en wordt gekenmerkt door een onwaarschijnlijke diversiteit in toegangsvoorwaarden en regelingen. Het zal eerder met de vergrijzing worden geconfronteerd dan het pensioenstelsel voor werknemers. De grote instroom zal beginnen in 2006, dus vijf jaar vroeger dan in het pensioenstelsel voor werknemers.

Aangezien in het wettelijke pensioenstelsel voor werknemers het plafond van de maximumpensioenen de voorbije twintig jaar bevroren is, zijn de aanvullende pensioenen belangrijker geworden. Ze zijn een hulpmiddel om de kostenstijging in de eerste pijler op te vangen. Voorwaarden voor de ontwikkeling van die tweede pijler zijn : een adequaat minimumpensioen garanderen in de eerste pijler en een aanvullende bescherming opbouwen voor elkeen die onvoldoende bovenminimale bescherming geniet in de eerste pijler.

Het beleid van de voorbije jaren past in dat kader. De democratisering van de tweede pijler werd gerealiseerd en tegelijk werden sommige minimumpensioenen verhoogd. Naast de welvaartsvastheid van de oudere pensioenen, zijn er in de toekomst in verband met de minimumpensioenen echter nog belangrijke inspanningen nodig.

Volgens mevrouw Cantillon gaat de uitgavenstijging van 3,4 % BBP in 2030, waartoe het Planbureau komt, inzake de gezondheidszorg en de zorg in het algemeen uit van een groei in de gezondheidszorg die ver beneden het huidige groeiritme ligt. Daarom moet die stijging worden afgeremd. Men moet er zich echter rekenschap van geven dat de stijging wordt veroorzaakt door factoren die inherent zijn aan de gezondheidszorg, ongeacht het zorgsysteem. De belangrijkste factoren zijn de loonkost en het ter beschikking zijn van betere en duurdere technieken en geneesmiddelen. Een belangrijk deel van de kostenstijging is dus niet te ontwijken. Als met die kosten geen rekening wordt gehouden in het wettelijk pensioenstelsel, verschuiven ze naar een andere plaats. Een deel zal worden geprivatiseerd en aldus ontstaat er volgens spreekster een gezondheidszorg met twee snelheden.

Over de kosten en de kostenstijging van de zorgafhankelijkheid door de veroudering van de bevolking, is men volgens mevrouw Cantillon slecht ingelicht. Als men kijkt naar de bestaande instrumenten om zorgafhankelijkheid op te vangen, kunnen we zeggen dat er in België goede voorzieningen zijn. Er zijn drie grote beleidsmodellen : Diensten, zoals rusthuizen, thuishulp, dagopvang, enzovoort.

Er is bijstand en er wordt tussengekomen in de kosten van zorgafhankelijken die niet over de vereiste middelen beschikken, via hulp aan bejaarden en via tussenkomsten van OCMW's.

In het recente verleden is ook de financiële ondersteuning van de zorgverstrekkers sterk toegenomen via systemen als het tijdskrediet en de dienstencheques. Die instrumenten dienen om de arbeidskosten voor de ondersteuning van personen die van zorg afhankelijk zijn, betaalbaar te houden.

Naast de drie Belgische federale beleidsmodellen — de diensten, de bijstand en de ondersteuning van de zorgverstrekkers — bestaat in Vlaanderen ook nog de zorgverzekering, een vierde beleidsmodel om het risico van zorgafhankelijkheid te ondervangen. Er bestaat dus een breed gamma van instrumenten, maar het zorgplaatje is bijzonder complex. Om dit te beheersen is er nood aan een overheid die dit alles kan regisseren.

Het is binnen de federale constructie natuurlijk de vraag of ook in Wallonië een zorgverzekering moet worden opgestart of niet. Hierover geeft het rapport geen uitsluitsel. Op alle bevoegdheidsniveaus is de noodzaak aanwezig om de overheid beter te wapenen in haar opdracht als regisseur van de complexe zorgarchitectuur.

b) Gedachtewisseling

Mevrouw Thijs dankt mevrouw Cantillon voor haar korte en duidelijke uiteenzetting. Ze onthoudt dat mevrouw Cantillon in het begin van haar uiteenzetting erop wees dat noch de nataliteit, noch de migratie enige invloed kan hebben op het beleid. Tijdens vroegere hoorzittingen werd immers vaak verwezen naar het Scandinavische model, waarin mensen langer werken en waarin ook de nadruk wordt gelegd op de stijging van de nataliteit. Mocht die nataliteit dan toch geen invloed hebben, moet de werkgroep hiermee dan nog rekening houden ?

Mevrouw Thijs verwijst ook naar de opmerking dat de activiteitsgraad in België vooral geconcentreerd wordt in de leeftijdsgroep tussen 30 en 40 jaar. Het is inderdaad zo dat de personen in die leeftijdscategorie hun financiële middelen goed kunnen gebruiken. Pas op latere leeftijd is het huis afbetaald en heeft men minder kosten. Ze vraagt zich af hoe die noden kunnen worden vertaald in de loonberekening.

Ten slotte vraagt mevrouw Thijs zich af welke bijkomende suggesties mevrouw Cantillon heeft voor de werkgroep als aanvulling op de aanbevelingen van de Kamer (3) .

Mevrouw Cantillon antwoordt dat ze niet heeft beweerd dat nataliteit en migratie geen enkele invloed kunnen hebben op het verlichten van de verouderingsproblematiek. Geen van beide kan echter als een afdoende oplossing worden beschouwd. Op een bepaald ogenblik zal er waarschijnlijk een tekort op de arbeidsmarkt ontstaan dat kan worden opgevangen door selectieve migratie. Dat gebeurt nu overigens ook al. Migratie kan echter niet worden vooropgesteld als een belangrijke pijler van het beleid om de verouderingskosten op te vangen. Gelet op de omvang van het probleem, kan die oplossing niet in overweging worden genomen.

Al jaren wordt verwezen naar Zweden, dat erin is geslaagd alle vrouwen aan het werk te krijgen en tegelijkertijd de nataliteitcijfers te verhogen. Inmiddels zijn die cijfers opnieuw gedaald. De verhoging van de nataliteit was een conjunctureel verschijnsel. Een nataliteitbevorderend beleid kan niet tot het verhoopte resultaat leiden, tenzij de bevolking om andere redenen geneigd is om voor een groter gezin te kiezen. Er moet een nataliteitbevorderend beleid worden gevoerd omdat gezinnen meer kinderen wensen en op het ogenblik blijkbaar niet in staat zijn hun kinderwens te realiseren. Er moet in elk geval volop worden geïnvesteerd in de kinderen en jongeren, die morgen de pensioenen zullen moeten betalen. Dat gebeurt op het ogenblik in onvoldoende mate. Er wordt te veel talent onderbenut gelaten. Alle mogelijkheden van de ouderen, maar ook van de jongeren moeten worden gemobiliseerd. Hoewel we over een zeer performant onderwijssysteem beschikken, blijven, in vergelijking met andere landen, veel te veel jongeren bij ons aan de kant staan.

Spreekster denkt meer bepaald aan de allochtone jongeren, in wie in de toekomst veel meer zal moeten worden geïnvesteerd omdat zij mee onze pensioenen zullen moeten betalen. Kinderen uit kansarme gezinnen en allochtone jongeren stoten in het hoger middelbaar onderwijs nog steeds op zeer grote barrières. Dat moet volgens haar een belangrijk aandachtspunt zijn.

Volgens mevrouw Cantillon beschikken we over systemen als loopbaanonderbreking, tijdskrediet, deeltijdse arbeid en de onderlinge combinatie ervan om de druk op de tijdsbesteding in die levensfase op te vangen.

Op die manier komt de gemeenschap tegemoet aan de kosten voor de bevolking van 25 tot 40 jaar, van zorgarbeid en van de opvoeding van kinderen. Dat is een accent dat kan worden gelegd en dat in het vergrijzingsdebat zeer weinig aan bod komt. Investeren in het ontwikkelen van alle talenten is een belangrijke sleutel.

In het uitwerken van beleidsstrategieën op lange en middellange termijn verdient de gezondheidszorg veel meer aandacht. Vandaag wordt die problematiek veeleer ad hoc benaderd.

Volgens mevrouw Cantillon wordt in het Kamerverslag de problematiek van de werkzaamheidsgraad in zeer algemene termen behandeld, maar er wordt geen aanpak gesuggereerd voor de problemen op het terrein. Er wordt algemeen vastgesteld dat er in de bedrijven een onvriendelijk klimaat heerst ten aanzien van de oudere werknemers. Het lijkt mij nuttig dieper in te gaan op de vraag hoe we dat klimaat kunnen keren.

Voor mevrouw Cantillon zou de Senaat zich verder moeten buigen over de beheersing van het risico op zorgafhankelijkheid in een federaal gestructureerd land. Dat thema ligt politiek weliswaar moeilijk, maar is niettemin bijzonder belangrijk.

De heer Noreilde wenst terug te komen op de kwadratuur van de cirkel. Hij vraagt zich af hoe de verhoging van de minimumpensioenen en de hervorming van het pensioenstelsel voor de zelfstandigen kan worden gefinancierd, gezien de fiscale en de parafiscale druk in ons land nu al zeer hoog is en ook het Planbureau ervan uitgaat dat die tot en met 2030 constant moet blijven. Hij vraagt zich af waar mevrouw Cantillon nog financiële marges ziet voor de beleidsmaatregelen die zij voorstaat.

Volgens mevrouw Cantillon moet vandaag vooral de werknemers tussen 35 en 45 jaar worden voorgehouden dat ze langer zullen moeten werken. Over 20 jaar, in 2025, zullen zij tussen 55 en 65 jaar zijn. De krapte op de arbeidsmarkt zal zich echter al vanaf 2010 laten gevoelen. De heer Noreilde vraagt zich in het licht hiervan dan ook af of de regelingen van vervroegde uittreding niet vanaf 2010 drastisch moeten worden afgebouwd ?

Er zijn heel weinig cijfers over de ambtenarenpensioenen. Dat aspect kan misschien ook in de Senaat worden onderzocht. Heeft mevrouw Cantillon cijfers uit andere landen en hoe werd het probleem daar aangepakt ?

Mevrouw Cantillon antwoordt dat we ervoor moeten zorgen dat minder mensen afhankelijk zijn van een uitkering. Zo kan met gelijkblijvende fiscale en parafiscale lasten meer worden gedaan voor bepaalde sociale noden die nu nog niet voldoende worden gedekt. Dat is trouwens de reden waarom andere landen het beter doen dan wij.

Een ander aandachtspunt is het enorme zwartwerkcircuit in België dat enerzijds een verlies aan inkomsten voor de overheid betekent en dat anderzijds tot onrechtmatige uitgaven leidt. Zwartwerk staat echter in rechtstreeks verband met een hoge afhankelijkheidsgraad.

Op de vraag wanneer we moeten ingrijpen in de stelsels van vervroegde uittreding antwoordt mevrouw Cantillon dat het nog enige tijd zal duren vooraleer de arbeidsreserve is opgebruikt. Helemaal opgebruikt zal ze nooit zijn omdat er in de groep van de werklozen heel wat laag gekwalificeerden zijn die niet inzetbaar zijn in de huidige kenniseconomie. Vanaf 2010 zal de beroepsbevolking stagneren en de werkloosheid verminderen. Na verloop van tijd zal er een krapte op de arbeidsmarkt ontstaan. Men moet nu ingrijpen in de stelsels, niet ten aanzien van degenen die nu in de systemen zitten, maar wel ten aanzien van de jongeren die nu in het arbeidscircuit treden. Zij moeten de tijd krijgen om zich aan te passen. Brugpensioenstelsels die een oplossing bieden bij het sluiten van ondernemingen zullen altijd nodig zijn, maar het automatisme moet worden afgeschaft.

Inzake de ambtenarenpensioenen bestaan er inderdaad weinig gegevens. Er moet dus worden begonnen met het verzamelen en analyseren van gegevens.

Mevrouw Van de Casteele doet opmerken dat terzake een vraag werd gesteld aan minister Tobback die ons heeft verzekerd dat er weinig problemen te verwachten zijn gelet op de relativiteit van de uitgaven voor de ambtenarenpensioenen.

Mevrouw Zrihen dankt en feliciteert mevrouw Cantillon voor de kwaliteit van de uiteenzetting. Ze was voorheen lid van het Europees parlement en weet dat dit onderwerp deel uitmaakt van de belangrijkste problemen die worden aangekondigd. Indien de komende jaren geen radicale maatregelen worden getroffen, zal het onmogelijk zijn een systeem van sociale zekerheid in stand te houden.

Vervolgens maakt mevrouw Zrihen een taalkundige opmerking. Ze meent dat de termen « vergrijzing van de bevolking » en « verlenging van de arbeidstijd » niet erg bemoedigend zijn. Wanneer men zich tot jongeren richt, kan men het moeilijk hebben over langer werken, tenzij wanneer men hun het vooruitzicht biedt van verscheidene loopbanen, wanneer men hun zegt dat ze in de tijd worden georganiseerd en dat er enige mobiliteit tussen die loopbanen moet bestaan. Men moet niet het idee bovenhalen van een langere loopbaan wegens de vergrijzing, maar de zaak eerder voorstellen als een kans voor mensen die misschien hun loopbaan niet zelf hebben kunnen kiezen.

Wanneer ze ziet wat er in andere landen gebeurt, merkt mevrouw Zrihen dat het beeld dat men van die langere loopbaan daar geeft totaal anders en veel positiever is dan bij ons, waar communicatiefouten worden gemaakt.

Het brugpensioen wordt gezien als de totale breuk met de arbeid. Bepaalde personen zouden het als een onderbreking kunnen beleven, om daarna opnieuw aan het werk te gaan. Het brugpensioen bestaat uit een werkgeversbijdrage en uit een staatsbijdrage; deze laatste is ongeveer gelijk aan een werkloosheidsuitkering. Is het niet denkbaar — zonder dat het systematisch hoeft te zijn — dat de werkgeversbijdrage de werkgevers ertoe zou aanzetten de werknemers anders in te zetten, zodat het sociaal systeem gewaarborgd blijft en een zeer groot verlies van verworven kennis verholpen wordt ? Dat verlies zal ons de komende jaren in de problemen brengen.

Mevrouw Cantillon sluit zich volkomen bij de mening en het voorstel van mevrouw Zrihen aan. Volgens haar is de verandering van loopbaan eveneens zeer belangrijk. Dit kan bijvoorbeeld in het onderwijs worden overwogen, maar dat is onvoldoende. De praktijk zal daarenboven helemaal verschillen, al naargelang men zich in het onderwijs, in een grote of in een kleine onderneming bevindt. Spreekster stelt voor dat de commissie over die praktijk nadenkt, want momenteel overstijgt men het stadium van het idee niet.

Momenteel is het onmogelijk verder te gaan, maar mevrouw Cantillon suggereert dat de werkgroep de werkgevers uitnodigt die dat spoor hebben onderzocht.

Mevrouw Zrihen wijst erop dat de reconversiecellen die werden opgericht na fundamentele herstructureringen een dergelijke procedure eisen. Het moet uit zijn met de beweringen dat we geconfronteerd worden met vlakke, automatische loopbanen, met één enkele doelstelling. We bevinden ons in mechanismen voor het verwerven van bevoegdheden en processen tijdens de opleiding, of ze nu academisch is of in de onderneming wordt verstrekt, veel meer dan in certificatiebevoegdheden.

Het feit dat men het over langer werken heeft, impliceert een ander onderwijs- en opleidingsconcept.

Mevrouw Zrihen merkt op dat sommigen een hervorming van het technisch en beroepsonderwijs vragen en meent dat de aanbevelingen van de werkgroep een transversale analyse moeten bevatten. De termijnen zijn immers kort en Europa ziet het probleem anders.

Mevrouw de T' Serclaes vraagt zich af of de studies betreffende de vergrijzing en haar gevolgen voor de gezondheidszorg rekening houden met het feit dat de gezinshereniging het mogelijk maakt dat men zijn bejaarde ouders laat overkomen. Bovendien zijn geneeskunde en zorgvoorzieningen in bepaalde landen binnen de Europese Unie minder goed dan in andere, wat verklaart dat bejaarden gaan inwonen bij hun kinderen die in landen wonen waar de voorzieningen beter zijn. De vergrijzing bestaat, behalve in België, in andere landen en het verschijnsel lijkt in omvang toe te nemen.

Mevrouw Cantillon weet niet of dat werkelijk zo is. Daarover bestaat er kennelijk geen enkele studie. Deze problematiek moet op Europees niveau ernstig worden aangepakt. Het feit dat de zelfredzaamheidsverzekering slechts in bepaalde landen en in bepaalde regio's bestaat, kan ernstige problemen met zich brengen.

II.A.1.2. Prof. Dr. Robert Plasman, directeur van het « Département d'Économie Appliquée » van de Université Libre de Bruxelles (DULBEA)

a) Inleidende uiteenzetting

Het DULBEA heeft zich gebogen over de problemen van de vervanging van oudere door jongere werknemers of andersom, om de gevolgen te bestuderen van maatregelen ten gunste van het actief ouder worden, in het raam van de Europese strategie om meer oudere werknemers aan het werk te houden (4) .

Het doel van de werkgroep is zich te concentreren op de problematiek van de oudere werknemers op micro- en meso-economisch niveau, veeleer dan voor de grote macro-economische aggregaten. Jammer genoeg zijn er tot nu toe aan die aspecten weinig studies gewijd.

De heer Plasman stelt aan de werkgroep een reeks cijfertabellen voor en zal die macro-economische gegevens meer in detail ontleden, met name wat betreft de verschillen tussen mannen en vrouwen en de redenen van de inactiviteit van oudere werknemers, om sommige heersende opvattingen te relativeren met betrekking tot de problematiek van de oudere werknemers en hun integratie of niet-integratie in de arbeidsmarkt en om eventueel sommige bakens te zetten voor latere reflectie in de werkgroep.

De eerste tabel (5) bevat globale indicatoren van de arbeidsmarkt van jongeren en ouderen. De studie van het DULBEA had immers tot doel om na te gaan of er overgangen bestonden van de ene categorie naar de andere en of er negatieve elementen voortvloeiden uit een hogere participatiegraad van de oudere werknemers. In het licht van die algemene indicatoren zoals die met name voor de Europese commissies zijn vastgesteld in het raam van de Lissabon-strategie, wenst de heer Plasman op een belangrijk aantal elementen te wijzen.

Zoals mevrouw Cantillon heeft onderstreept, is de participatiegraad van de oudere bevolking in ons land bijzonder laag in vergelijking met het Europees gemiddelde. Ze ligt ook tamelijk laag voor de jongere bevolking, in het bijzonder voor de jongeren tussen 20 en 24 jaar. Dat is eveneens een kenmerk van de Belgische arbeidsmarkt. Die lage participatiegraad is niet verrassend voor de jongeren van 15 tot 19, die nog in groten getale schoolgaand zijn.

Om terug te komen tot de oude werknemers : uit tabel nr. 1, dat betrekking heeft op het jaar 2002, blijkt duidelijk een zeer lage participatiegraad : 26,6 %. De participatiegraad van de vrouwen, 17,5 %, is nog lager dan die van de mannen. Dit wordt veel te weinig beklemtoond in de reflectie over de participatiegraad en de activiteitsgraad van de bevolking, in het bijzonder de oudere bevolking : de lage participatiegraad die kenmerkend is voor België, is in hoofdzaak toe te schrijven aan de lage participatiegraad van de vrouwen.

De heer Plasman heeft bij die tabel commentaar willen geven omdat het die is welke wordt gebruikt voor de Europese vergelijkingen en de werkzaamheden op het niveau van de Hoge Raad voor de werkgelegenheid of van het Planbureau. Die tabel heeft één groot gebrek : hij vermeldt voor de ouderen van 55 tot 64 jaar een werkloosheidsgraad van 1 % gemiddeld, wat weinig geloofwaardig lijkt. Waarom ? Volgens de indicatoren van de Europese commissie beantwoordt de term werkloosheid aan de definitie die opgesteld is door het Internationaal Arbeidsbureau, definitie die op drie voorwaarden berust : niet tewerkgesteld zijn, actief een baan zoeken en beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt.

Het grote probleem is het tweede aspect, het actief zoeken naar een baan. De criteria die worden toegepast zijn afkomstig uit antwoorden op de vragenlijst van de enquête « Force de travail » die het mogelijk maakt die cijfers op te stellen en waarin onder meer de volgende vraag wordt gesteld : « Hebt u actief een baan gezocht tijdens de aangegeven week ? », dat wil zeggen de week waarin de enquête werd uitgevoerd.

Door het systeem van oudere werklozen die geen baan meer zoeken verdwijnt in ons land de werkloosheid uit de statistieken die voorkomen in de Europese indicatoren. Dat doet een probleem rijzen om te vergelijken in het licht van de aanbevelingen van de Europese commissie en het directoraat-generaal « Werkgelegenheid ». In België is er een probleem van niet-participatie aan de arbeidsmarkt en vrijwillige niet-participatie. Dat komt vooral door het feit dat men de definitie « werklozen BIT » in aanmerking neemt en niet het feit dat de mensen hun baan hebben kunnen verliezen.

Als commentaar op de tabel die de participatiegraad van oudere werknemers (55 tot 64 jaar) en de vergelijking Europese Unie (1998-2003) (6) onderstreept spreker de lage participatiegraad in België tussen 55 en 64 jaar in vergelijking met andere Europese landen. Geen enkel van die landen heeft een dergelijk slecht resultaat. België bevindt zich op 28 %, maar Zweden op 68 %, Noorwegen op 67 %, Denemarken op 60 %.

Zonder dat zij dergelijke goede resultaten behalen, bevinden de andere landen zich nog ver boven ons. De uitstekende resultaten van de noordse landen zijn te verklaren door het feit dat de mannen er veel actiever zijn op de arbeidsmarkt, maar ook de vrouwen en dat laatste is de belangrijkste reden.

In zijn commentaar bij de volgende tabel wijst de heer Plasman op de redenen van de inactiviteit van ouderen in België — het betreft de bevolking tussen 50 en 64 jaar per leeftijdsgroep van vijf jaar (7) — en onderstreept daarbij dat men zich vooral richt op het fenomeen van de brugpensioenen, dat men ziet als een belangrijke stimulans voor een vervroegde uitstap uit de arbeidsmarkt. Nochtans stelt men vast dat de brugpensioenen slechts een gering aandeel vormen in het niet-actief zijn van oudere werknemers. Dat geldt voor alle leeftijdscategorieën en voor de twee geslachten, maar vooral voor de vrouwen. De brugpensioenen voor vrouwen vertegenwoordigen nooit meer dan 2,5 % van de bevolking van de leeftijdsklasse. Voor de mannen is het cijfer 24,4 % in de leeftijd van 60 tot 64 jaar vrij hoog. Als men echter de cijfers van invaliditeit en werkloosheid optelt, komen we tot een vergelijkbaar aantal met dat van de brugpensioenen.

Voor de leeftijden daaronder, bijvoorbeeld de categorie van de mannen van 56 tot 59 jaar, stelt men vast het belangrijkste aandeel de werkloosheid is waarvan die van oudere werknemers, en invaliditeit. Voor die categorie staan brugpensioenen ongeveer op dezelfde hoogte als invaliditeit.

Zonder grote econometrische of statistische studies daarover kan uit de cijfers worden afgeleid dat het accent dat wordt gelegd op het stelsel van de brugpensioenen misschien een oriëntatiefout is wanneer men de werkelijke redenen van inactiviteit op de arbeidsmarkt ziet.

De heer Plasman beklemtoont dat het systeem van brugpensioen voor vrouwen praktisch onbestaande is. De lage vrouwelijke participatiegraad is te verklaren door de grote werkloosheid, door de pensioenen voor de categorie 60-64 jaar die nog in de overgangsperiode valt van het pensioenstelsel op 60 jaar dat verschillend was voor mannen en vrouwen en ten slotte door de inactiviteit, dat wil zeggen het niet deelnemen aan de arbeidsmarkt, wat in België een belangrijk element blijft. De heer Plasman is niet zo pessimistisch als blijkt uit de conclusies waarover mevrouw Cantillon het had wat betreft het risico van onvoldoende arbeidskrachten tegen 2010, omdat hij van oordeel is dat men rekening moet houden met de vrouwelijke participatiegraad die ruim onder die van andere landen blijft. De heer Plasman erkent nochtans dat het pessimisme gerechtvaardigd zou zijn indien men er niet zou in slagen de participatiegraad voor vrouwen te verhogen. In de veronderstelling dat men participatiegraden zou bereiken die te vergelijken zijn met de Scandinavische landen bijvoorbeeld, zou dat pessimisme gerelativeerd moeten worden.

De heer Plasman ziet drie essentiële elementen. Allereerst het belangrijke verschijnsel van de invaliditeit, dat dikwijls wordt onderschat en die invloed heeft op het soort maatregelen dat genomen kan worden om de participatiegraad en de activiteitsgraad van oudere personen te doen toenemen. Vervolgens het belang van de ondertewerkstelling en de onderactiviteit van vrouwen. En ten slotte, het doorslaggevende belang van de werkloosheid, in het bijzonder van oudere werknemers.

Bij het lezen van de cijfers is de eerste indruk dat het probleem van de lage participatiegraad van ouderen waarschijnlijk meer een kwestie is van de vraag naar arbeidskrachten die uitgaat van de bedrijven, dan een verschijnsel van het aanbod voor individuele personen die uit de arbeidsmarkt wensen te stappen. Zou het naast de algemene opvatting dat de vervroegde uitstap uit de arbeidsmarkt moet worden ontmoedigd ook niet en vooral moeten worden gezegd dat de uitsluiting van oudere werknemers uit de arbeidsmarkt moet worden ontmoedigd ? Voor een ruim deel gaat het over mensen die hun werk verliezen en niet over mensen die vrijwillig beslissen de arbeidsmarkt te verlaten.

Bijlage nr. II.1.2.1, tabel nr. 3 (8) , illustreert op een andere wijze wat de heer Plasman zopas heeft toegelicht door de omvang aan te tonen van de inactiviteit in België en het grote verschil tussen mannen en vrouwen.

De werkloosheidsgraad in de zin zoals het BIT het begrijpt, dat van oordeel is dat de werklozen inactief zijn omdat zij niet actief naar een baan zoeken, is voor de categorie 60-64 jaar 93 % voor de vrouwen en 78,5 % voor de mannen. De vergelijking van die tabel met de Europese toestand wijst op grote verschillen. Het verschil is belangrijk voor de mannen maar nog meer — 12 %-punten — voor de vrouwen. Opnieuw is het hier een groot onevenwicht ten nadele van België.

Een ander belangrijk element dat onderstreept moet worden in de structuur van de werkloosheid van oudere werknemers is het opleidingsniveau. Men is over het algemeen van oordeel dat het systeem van brugpensioen en het verschijnsel van de werkloosheid van oudere werknemers hoofdzakelijk betrekking heeft op laaggeschoolde personen. Men zegt vaak dat in België het probleem van de werkloosheid een probleem is van een laag opleidingsniveau en dat men dus de klemtoon moet leggen op de opleiding. Tabel 4 (9) , dat de toestand van jongeren vergelijkt met dat van ouderen op de arbeidsmarkt in België, toont aan dat de participatiegraad voor een jongere zeer laag is, met name voor de laaggeschoolden. Het verschil tussen Europa en België is zeer sterk, zowat 18 %-punten in 1997 en 16 %-punten in 2002.

De participatiegraad van hoogopgeleide werknemers in ons land is daarentegen lager. Wat de werknemers van 55 tot 64 jaar betreft, rijst er een belangrijk probleem op het stuk van de opleiding, aangezien daar het verschil nog groter is, ongeveer 20 %, ten opzichte van de Europese Unie. Waarom geldt die lage participatiegraad ook voor hoogopgeleide werknemers, dit wil zeggen op academisch niveau ? De opleiding, in het bijzonder van oudere werknemers, waarop mevrouw Cantillon gewezen heeft, komt hier opnieuw ter sprake. België neemt op dat vlak weinig initiatief. Op Europees vlak is de toestand niet rooskleuriger.

Het percentage arbeidskrachten dat deelneemt aan onderwijs en vorming, neemt sterk af met de leeftijd, wat normaal is, maar voor de hoogste leeftijdscategorieën, de 50-jarigen en 60-jarigen, bevindt zich dat tussen 6 en 4 %. Dat is de toestand in ons land.

Men stelt wel een verbetering vast tussen 1999 en 2002 maar fundamenteel is er geen belangrijke verandering.

Ten aanzien van de doelstellingen die werden vastgelegd voor de participatiegraad, met name 50 % voor de leeftijdsklasse 55 tot 64 jaar en de vermeerdering met twee jaar voor de gemiddelde leeftijd voor de uitstap uit de arbeidsmarkt, blijkt uit de cijfers van 2002 dat België op Europees niveau deel uitmaakt van de groep van de tien nieuwe lidstaten. Onder de landen waar de participatiegraad en de gemiddelde leeftijd voor de uitstap uit de arbeidsmarkt hoger zijn, bevinden zich Zweden, Denemarken en Portugal waar de participatiegraad van de vrouwen altijd zeer hoog is, wat een verklaring biedt voor de positie van dit land.

In de groep van België bevinden zich Slovakije, Polen, Hongarije, Luxemburg, Oostenrijk, Italië en Frankrijk.

De werkgelegenheid van de 55-64-jarigen is gestegen met 3,7 % tussen 1998 en 2002. België is echter een van de enige landen, met Spanje en Frankrijk, waar die stijging kleiner is geweest voor vrouwen dan voor mannen, terwijl het lage werkgelegenheidspercentage van vrouwen juist een van de grootste zwakheden van onze arbeidsmarkt is.

In andere landen waar de toestand op dat vlak nochtans beter is, is het werkgelegenheidspercentage hoger geweest voor vrouwen dan voor mannen.

In Frankrijk en in Spanje is de toename te vergelijken met België. In Frankrijk werken echter meer vrouwen dan in België.

In België werkten in 2002 17,5 % van de personen tussen 55 en 64 jaar. In Frankrijk was dat 31 %. In dat land is het verschil tussen mannen en vrouwen klein, ongeveer 9 %, tegen 18 % in België. In die leeftijdscategorie bedraagt de participatiegraad van de vrouwen de helft van die van de mannen.

De heer Plasman komt terug op de kenmerken van de inactiviteit. Ten eerste is er de evolutie van het aantal gewone voltijds geprepensioneerden. De cijfers vertonen een aanhoudende daling sinds vier jaar, met uitzondering van een lichte stijging in 2003. Het aantal oudere werklozen is tussen 1999 en 2002 aanzienlijk gestegen. De lichte daling in 2003 is voornamelijk te verklaren door een wetswijziging die de opneming in de categorie « oudere werklozen » beperkt heeft. Daarin worden voortaan, op enkele uitzonderingen na, werklozen opgenomen boven 58 jaar, in plaats van 50 jaar. Het betreft dus een verschuiving van administratieve categorie. De eerste minister heeft trouwens verklaard dat de stijging van de werkloosheid deels te wijten is aan het feit dat oudere werklozen voortaan als werkzoekende volledig werklozen beschouwd worden.

Een aantal maatregelen die genomen zijn na collectieve bedrijfsonderhandelingen werden voornamelijk ingezet ter vervanging van het stelsel van het brugpensioen. Het tijdskrediet, bijvoorbeeld, dat voor alle leeftijdscategorieën geldt, wordt voor 50 % gebruikt door personen ouder dan 50 en jonger dan 65 jaar. Het tijdskrediet komt dus in de plaats van het brugpensioen. De daling van het aantal geprepensioneerden is dus vooral het gevolg van een verschuiving naar de categorie van de oudere werknemers, met andere woorden van naakte ontslagen, eventueel gekoppeld aan « Canada Dry »-regelingen, of van het opnemen van het tijdskrediet, en niet van een verbetering op de arbeidsmarkt.

Het brugpensioen is een industrieel verschijnsel, en betreft vooral mannen. De nijverheid vertegenwoordigt ongeveer 60 % van de brugpensioenen in de secundaire sector, waaruit 75 % van de bruggepensioneerden afkomstig zijn. De overige 25 % komen uit de dienstensector.

Dit element is belangrijk, omdat het aantoont dat sommige argumenten, bijvoorbeeld betreffende de aanmoediging om de arbeidsmarkt te verlaten of de redenen van de ontwikkeling van het stelsel van het brugpensioen, gerelativeerd dienen te worden.

Een van deze argumenten betreft het loon en de lasten op arbeid. Men zegt vaak dat werkgevers oudere werknemers afstoten omdat hun loonkosten hoger zijn dan die van jongere werknemers. Dat is waar en niet waar. Het is juist dat een deel van het loon afhangt van de anciënniteit in het bedrijf of van de ervaring op de arbeidsmarkt, maar dat geldt in de eerste plaats voor de dienstensector en de witteboordensector. Dat verband tussen het loon en de leeftijd of de anciënniteit is veel minder uitgesproken bij de arbeiders en de paritaire arbeidscommissies dan bij de bedienden en de ambtenaren. Het argument van de meerkosten van de oudere leeftijdsgroepen houdt geen steek. Het is immers in de industrie, waar de koppeling tussen loon en anciënniteit het zwakst is, dat het stelsel van het brugpensioen het meest wijd verspreid is, en niet in de dienstensector, waar die koppeling het sterkst is.

De heer Plasman komt tot het tweede element, gegrond op een studie betreffende de lonen in de privé-sector en op een zeer omvangrijke verzameling van individuele gegevens. De grafiek « Return of experience and seniority » (10) toont de loonstijging ten opzichte van een loon bij aanwerving na een termijn van één tot zesendertig jaar van ofwel beroepservaring sinds het einde van de studies — prior experience —, ofwel anciënniteit binnen het bedrijf. Uit de feiten op de arbeidsmarkt blijkt het volgende : het loon stijgt inderdaad met de beroepservaring, maar vooral tijdens de eerste tien of vijftien jaar. Als men het voorbeeld op de grafiek volgt, stijgt het basisloon van 251 Belgische frank (jaar 1999) met ongeveer 18 %. Nadien, tussen vijftien en dertig jaar beroepservaring, bedraagt die stijging nog maar 2 of 3 %. De grote stijgingen vinden dus vooral plaats in het begin van een loopbaan.

Beweren dat oudere werknemers duur zijn, is waar in vergelijking met personen die één jaar beroepservaring hebben, maar niet in vergelijking met personen met minstens tien jaar beroepservaring. Het argument dat de hoogste leeftijdcategorieën bijkomende kosten veroorzaken is dus onjuist. Men kan zich misschien vragen stellen bij het nut van maatregelen om de socialezekerheidsbijdragen van personen die de leeftijd van vijftig, vijfenvijftig of zestig jaar bereikt hebben, opnieuw te verlagen. Dergelijke maatregelen zullen misschien niet helpen om die personen op de arbeidsmarkt te houden. Er moet ernstig over nagedacht worden, en er moeten diepgaandere studies verricht worden.

Nog steeds betreffende de brugpensioenen, is er sprake van substitutie tussen oude werknemers en jonge of tussen minder jonge en jongere werknemers ? Het brugpensioenstelsel heeft een zeker succes gekend omdat men ervan uitging dat bij hoge werkloosheid de jongeren meer kansen moesten krijgen en dat het minder erg was voor een oudere werknemer om zonder werk te vallen.

Volgens de heer Plasman ligt dat argument aan de basis van het bestaan en de ontwikkeling van de stelsels van brugpensioen.

Er zijn in België en in het buitenland weinig studies verricht over de substitutie, met andere woorden over de vraag of het brugpensioenstelsel een gunstig effect heeft gehad op de jongerenwerkloosheid. Het is nochtans een belangrijke vraag, want als dat zo is, zou een verhoging van de werkgelegenheid bij de ouderen een negatief effect kunnen hebben op de werkgelegenheid bij de jongeren. Dat zou natuurlijk een spijtige zaak zijn, aangezien men op die manier de jeugdwerkloosheid, die in heel Europa een ernstig probleem vormt, zou verhogen.

De weinige bestaande studies gebruiken niet allemaal dezelfde methodologie en geven uiteenlopende resultaten. Wij hebben dus geen antwoord op die vraag. Een nieuw onderzoeksprogramma zal hierop betrekking hebben.

Een studie op Europees niveau, « 1991-1996 : percentage van afvloeiingen van mannen geboren tussen 1931 en 1940 en veranderingen in het werkloosheidspercentage van mannen tussen 21 en 30 jaar » (11) , probeert die verhoudingen op regionaal niveau vast te stellen. Elk punt vertegenwoordigt een Europese regio op niveau Nuts 2, met andere woorden een vrij fijne regionale graad. Voor deze grafiek met betrekking tot de mannen geboren tussen 1931 en 1940 wordt het afvloeiingspercentage vergeleken met de verschillen in het werkloosheidspercentage van mannen tussen 21 en 30 jaar. Men tracht na te gaan of een hoog afvloeiingspercentage van de oudste categorieën gepaard gaat met een vermindering van de werkloosheid bij de jongeren. Uit de grafiek blijkt dat er enig verband kan zijn, maar in tegenstelling tot wat men verwacht had, is er geen uitgesproken correlatie tussen de twee.

Dezelfde grafiek met betrekking tot de vrouwen (12) is niet meer significant en wijst op een ietwat vlakkere correlatie.

Een andere studie, die Henry Snessens in België maakte, wijst op substitutie. Het brugpensioen verhoogt de kansen van de jongsten op een baan, met als negatief gevolg een daling van de totale participatiegraad.

Er bestaan ten slotte bronnen die eerder administratief zijn. Cijfers van de RVA over de vervangingsgraad bij toepassing van bij CAO overeengekomen brugpensioen tonen aan dat ze ongeveer 50 % bedraagt. Terwijl vervanging in dat systeem verplicht is. In werkelijkheid vond één vervanging op twee niet plaats en de uitstap met brugpensioen kwamen slechts ten belope van 50 % ten goede aan jongeren en minder jonge mensen — tot 55 jaar — die een baan kregen.

De heer Plasman haalt een laatste gegeven uit onderzoeken aan, dat volgens hem even belangrijk is. In het raam van de werkzaamheden over de vergrijzing van het Planbureau is aangetoond dat een hogere participatiegraad van de 55-64-jarigen een negatieve weerslag kan hebben op de arbeidsmarkt van de jongeren.

Er valt dus moeilijk een conclusie te trekken over het probleem van de vervanging van ouderen door jongeren aan de hand van de tot dusver gemaakte studies. De heer Plasman herinnert eraan dat hierover een nieuwe studie werd aangevat.

Wat de maatregelen betreft ten voordele van het actief ouder worden, indien we de typologie van de Europese Commissie overnemen, zien we drie beleidslijnen in het raam van de Lissabon-strategie, die bevestigd werd op de top van Stockholm :

— de kwaliteit van de werkgelegenheid en het probleem rond het vraagstuk van de invaliditeit en de vrijwillige vervroegde pensioneringen;

— het ontmoedigen van de vervroegde pensioneringen, meer bepaald door het bestrijden van de prikkels om de arbeidsmarkt te verlaten;

— de maatregelen rond opleiding.

Wanneer men alle maatregelen bestudeert in het document « Les mesures prises en faveur du vieillissement actif et leur effet sur le marché du travail des jeunes » (13) , stelt men vast dat de meeste ervan vooral aansturen op het ontmoedigen van de vervroegde opruststelling, maar dat ze ook over de kwaliteit van de werkgelegenheid en de arbeidsvoorwaarden gaan. Er bestaat echter bijna niets rond opleiding, op een interessante maatregel bij de Vlaamse Gemeenschap na, namelijk het hefboomkrediet. Bovendien zijn de resultaten kwantitatief heel zwak.

De cijfers vermeld in het bijgevoegde document II.A.1.2.1., tonen aan dat in verhouding tot het aantal bruggepensioneerden, oudere werklozen en door invaliditeit getroffen personen, werkelijk heel weinig mensen belang hebben bij het geheel van de getroffen maatregelen, waarvan de meeste nieuw zijn, omdat de problematiek van het actief ouder worden vrij recent is. Het is onwaarschijnlijk dat die maatregelen tot belangrijke veranderingen zullen leiden.

De heer Plasman wijst erop dat de punten die hij heeft uiteengezet, veeleer denksporen zijn in plaats van antwoorden op de vragen die de commissieleden zich ongetwijfeld stellen.

b) Gedachtewisseling

Mevrouw de T' Serclaes stelt vast dat de heer Plasman in zijn algemene schets de lage participatiegraad van de vrouwen beklemtoont en vraagt of het om een generatieverschijnsel gaat dan wel of die toestand ook bij de jonge generaties waarneembaar is.

Volgens de heer Plasman zijn beide gegevens aanwezig. Er bestaat wel degelijk een generatie-effect. Toen ze 20 à 30 jaar waren, participeerde de generatie van de 50-64-jarigen minder in de arbeidsmarkt dan zij die vandaag die leeftijd hebben. Maar toch blijft de participatiegraad van vrouwen in België lager dan in andere landen wanneer men ook rekening houdt met de 45-50-jarigen of de 40-45-jarigen. Het is daarom belangrijk na te denken over de vraag waarom de participatiegraad van de vrouwen in de noordelijke landen hoger is. De heer Plasman zegt dat er aan de ULB onderzoek op Europees niveau over het Mocho-project — modeling the choices of motherhood — is gedaan door de heer Daniel Mulders. Het is de bedoeling te weten te komen wat de beslissingen in verband met het vruchtbaarheidscijfer bepaalt, wat bepaalt hoeveel kinderen men wenst, er rekening mee houdend dat men in de arbeidsmarkt wenst te participeren. De resultaten van die studie zijn interessant voor de vergelijking van de Europese systemen inzake kinderopvang, ouderschapsverlof, en andere.

In verband met de cijfers die de heer Plasman heeft gegeven over het tijdskrediet, stelt mevrouw de T' Serclaes vast dat 26 % van de vrouwen tussen 25 en 40 jaar om familiale redenen van die maatregelen gebruik maken. Het probleem dat blijft bestaan voor de vrouwen, is hoe een beroepsactiviteit te combineren met de verantwoordelijkheid voor een gezin en een huishouden. Recente studies die in de dagbladen werden gepubliceerd, bewijzen dat drie kwart van de huishoudelijke taken op de schouders van de vrouwen terechtkomen, terwijl de man nog steeds heel weinig op zich neemt. Ook dat is een insteek.

De heer Plasman herinnert eraan dat het tijdskrediet weliswaar wat van zijn eerste doel inzake brugpensioen is afgeweken, maar dat dit ook geldt voor het gebruik ervan door de vrouwen. Dat is een ander debat, maar men weet dat wie zich op korte termijn van de arbeidsmarkt terugtrekt, bijvoorbeeld een dag per week of zes maanden per jaar, daarvan negatieve gevolgen ondervindt inzake de progressie van de loopbaan en inzake loon. Het debat over de wijze waarop de beroepsactiviteit wordt mogelijk gemaakt, heeft ook te maken met de vraag of alle overheids- of privé-diensten die bijdragen tot het verlichten van de gezinstaken moeten worden gestimuleerd, dan wel of er systemen van ouderschapsverlof moeten worden ontwikkeld.

Wat dat betreft, is bovenvermelde studie interessant, want ze onderstreept de implicaties van alle systemen, meer bepaald inzake het vruchtbaarheidscijfer en de gelijkheid van loon tussen mannen en vrouwen. Ook die gegevens moeten in overweging worden genomen, ook al zijn ze niet rechtstreeks in de problematiek aanwezig.

Mevrouw Zrihen vraagt of het doel dat de top van Lissabon zich heeft gesteld wel degelijk is dat 60 % van de vrouwen binnen tien jaar de arbeidsmarkt bereiken.

De heer Plasman meldt dat de doelstelling is dat dit percentage in 2010 wordt bereikt en dat we daar nog ver af staan.

II.A.1.3. Hoorzitting met Prof. Dr. Marc De Vos, Vakgroep Sociaal Recht Universiteit Gent en advocaat bij de balie te Brussel

a) Inleidende uiteenzetting

Prof. Dr. De Vos verduidelijkt dat hij op verzoek van de werkgroep via een breedhoeklens een overzicht zal geven van het bestaande wettelijke kader van de arbeidsmarkt en de toets ervan aan de maatschappelijke uitdaging die de vergrijzing vormt.

Vertrekkende van de voor iedereen gekende premissen, geeft de heer De Vos vervolgens een overzicht van de uitdagingen op de arbeidsmarkt.

1. Context en uitdagingen

De vergrijzing is een combinatie van een structureel probleem en een conjunctureel probleem. We leven nu eenmaal in de context van een welvaartsstaat waar de ene generatie voor de andere betaalt. Intrinsiek zijn de stijgende levensverwachting en een dalend geboortecijfer op zich tekenen van verhoogde welvaart. Conjunctureel zijn de « babyboomers » echter « babybusters » geworden.

Dé uitdagingen zijn : verhoging van de activiteitsgraad tot 70 % in 2030, jaarlijkse verhoging van de productiviteit van 1,75 % tot 2030, de uitgaven in de ziekteverzekering onder controle krijgen : dit betekent een maximale stijging van 3 % per jaar, zonder inflatie, de staatsschuld terugbrengen tot 60 % van het BBP in 2014 en alles wat vrijkomt reserveren voor de sociale zekerheid of het zilverfonds. Op deze wijze zou men nipt de vergrijzing kunnen opvangen.

Spreker heeft er echter grote twijfels bij of al deze elementen tegelijkertijd kunnen worden gerealiseerd.

Als men de bovenvermelde consensus vertaalt naar wat het betekent voor de arbeidsmarkt, heeft men de volgende opdracht :

— meer beroepsactieven

— langer werken

— harder werken

— jobs moeten jobs zijn die bijdragen aan de financiering van de pensioenen en de sociale zekerheid.

2. Meer Beroepsactieven

2.1. Uitdagingen

Op vandaag is volgens de heer De Vos de activiteitsgraad historisch hoog. Dit is het gevolg van de intrede van de vrouw op de arbeidsmarkt.

Desondanks moeten we evolueren van een activiteitsgraad van 61 % naar 70 % in 2030. In voltijds equivalenten berekend, betekent dit een stijging met 400 000 voltijds equivalenten (VTE). Tegelijkertijd zullen er 100 000 VTE verloren gaan door de vergrijzing van de bevolking. Voor Vlaanderen alleen zullen dit 500 000 VTE zijn tegen 2050.

Om bovenvermelde doelstelling te realiseren, moet er meer jobvraag komen vanwege de bevolking en moeten er meer jobs worden aangeboden op de arbeidsmarkt. Bovendien moeten jobvraag en jobaanbod aan elkaar worden gelinkt.

Werken aan de jobvraag betekent dat de passieven moeten worden geactiveerd en dat zwartwerkers en actieven in de grijze zones in de arbeidsmarkt worden getrokken. Aangezien zoiets niet manu militari kan, is dit zeker geen eenvoudige opdracht.

Een even grote uitdaging vormt het opdrijven van het jobaanbod omdat dit volledig afhankelijk is van de economie en de competitiviteit. Spreker gelooft niet dat men jobs kan creëren via banenplannen, men kan hiermee enkel tewerkstelling kanaliseren in de keuzes van de uiteindelijke werknemers die zich voor een beschikbare job kandidaat stellen.

De arbeidsmarkt is een afgeleide van de economie en de economie valt moeilijk politiek te beheersen. Deze realiteit geldt des te meer in een context van globalisering, uitbreiding van de Europese Unie en toenemende concurrentieslag met landen die veel minder welvaartsstaat moeten financieren dan wij.

Toch zullen we ervoor moeten zorgen dat de economische groei voldoende op peil wordt gehouden en dat de economische groei vertaald wordt in tewerkstelling.

Wat volgens de heer De Vos wél meer politiek beheersbaar is, is de matching tussen jobaanbod en jobvraag :

— Er moet voor gezorgd worden dat de instroom op de arbeidsmarkt wordt geoptimaliseerd. Dit heeft te maken met onderwijs, opleiding, ... De overheden geven hiervoor reeds belangrijke aanzetten.

— Men mag niet uit het oog verliezen dat een belangrijk deel van de te activeren massa slecht gewapend is voor een reguliere job. Hier ligt dan ook een belangrijke « heropvoedende » taak vanwege de overheid. Wil men deze mensen reactiveren, dan zal men in deze mensen moeten investeren.

— Er is een gecontroleerde en gecoördineerde immigratie nodig. Immigratie is geen zaligmakende oplossing maar is wel een onderdeel in het verhaal dat oplossingen moet bieden voor de vergrijzing.

2.2. Knelpunten in de regulering

De heer De Vos ziet 4 knelpunten in de regulering om meer beroepsactieven te bekomen :

— Het eerste knelpunt is de loonkost . De loonkost voor de bedrijven moet dan ook naar omlaag. De heer De Vos wijst erop dat uit studies blijkt dat de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen niet goed werkt. De zwarte en grijze economie wordt geschat op ongeveer 20 %. Tegen deze realiteit moet regelgevend worden opgetreden. De fenomenen loonkost en zwarte economie zijn volgens de spreker aan elkaar gelinkt.

— Het tweede knelpunt betreft het afstemmen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Mogelijke oplossingen zijn werken aan de arbeidsvoorziening, maatregelen nemen ter activering van de werkloosheid en opleiding en vorming.

— Het derde knelpunt betreft de regulering van de arbeidsmarkt als zodanig : het bestaande wetgevende kader op het vlak van arbeidsregulering is een wetgevend kader van voorbije tijden : het is nog steeds geënt op de geïndustrialiseerde samenleving waar de regel de voltijdse, voor onbepaalde duur, met vaste roosters geregelde jobs zijn. Al de rest zijn uitzonderingen die in zeer rigide kaders gedrongen zijn.

Activering van de niet-actieven zal op maat moeten gebeuren. Dit betekent dat de arbeidswetgeving ook moet worden aangepast. Flexibiliteit zal zowel aan werknemers- als aan werkgeverskant moeten worden gehanteerd. Transversaal zullen een aantal wetgevingen grondig moeten worden herbekeken : arbeidsduur, arbeidscontracten, bijzondere vormen van arbeid zoals deeltijdarbeid, interim, uitlenen van personeel. Ook over de wettelijke bepalingen inzake minimumloon moet men durven spreken. Spreker wijst erop dat dit in Frankrijk ook ter discussie staat en voegt er nog aan toe dat in België de minimumlonen nog hoger liggen dan in Frankrijk.

Ook het CAO-recht is aan een herziening toe, namelijk het centraliseren van arbeidsafspraken in het collectief overleg zonder enige mogelijkheid tot aanpassing op het niveau van de ondernemingen. De paritaire comités zijn vaak niet meer representatief voor de moderne staat van de economie. De verschillen tussen de sectoren en de regio's en de ondernemingen laten dergelijk strak onderhandelingskader niet meer toe. Er is een grote behoefte aan maatwerk. Dergelijke hervormingen staan ook hoog op het prioriteitenlijstje in de ons omringende landen, met name Duitsland en Frankrijk.

Het ontslagrecht moet in die zin worden hervormd dat men evolueert van jobzekerheid en inkomenszekerheid naar werkzekerheid. Ontslagen personen moeten veel beter gewapend worden om snel een nieuwe job te vinden. Jobhoppen en permanent bijscholen zullen de regel worden.

— Het vierde knelpunt vormt de problematiek van de buitenlandse arbeidskrachten. België zal, in de schaarste die zal ontstaan, nood hebben aan hooggeschoolde buitenlandse arbeidskrachten. Er is dan ook nood aan een welvaartsondersteunend immigratiebeleid. De huidige wetgeving is terzake te stringent en moet dan ook worden bijgestuurd. Volgens de heer De Vos is het Europese niveau het niveau bij uitstek om deze discussie te voeren.

3. Langer werken

3.1. Doelstellingen

Zoals gekend is in België slechts 28 % van de 55-plussers beroepsactief. Het EU-gemiddelde is 40 %. Met de aankomende golf van babyboomers, riskeert het percentage van 28 % nog verder te dalen.

Spreker wijst er dan ook op dat er maatregelen moeten worden genomen om de effectieve pensioenleeftijd dichter bij de wettelijke pensioenleeftijd te brengen.

Er moet naar gestreefd worden de impact van de vergrijzing uit te stellen en te spreiden.

3.2. Knelpunten in de regulering

— Vanuit werkgeverskant vormen de loonkost en de bestaande loonschalen een probleem. Oudere werknemers worden steeds duurder voor de werkgever. Deze situatie is gegroeid in het sociaal overleg. Spreker is dan ook van oordeel dat de sociale partners ter zake hun verantwoordelijkheid moeten opnemen. De heer De Vos wijst erop dat het huidige systeem van loonschalen bovendien discriminatoir is. De algemene antidiscriminatiewet is in deze ook van toepassing en het systeem staat dan ook, vanuit juridisch oogpunt, onder een zwaard van Damocles.

— De werkgevers worden ook geconfronteerd met een hoge ontslagkost en hoge kosten in de aanvullende sociale zekerheid (hospitalisatieverzekeringen, aanvullende pensioenen, ...). Dit zou ook moeten worden gewijzigd.

— De huidige regelgeving heeft voor gevolg dat het voor de werknemer op vandaag te weinig loont om te blijven werken, niet alleen op het vlak van fiscaliteit en parafiscaliteit maar ook wat het de werknemer verder oplevert in pensioenrechten bijvoorbeeld (impliciete belastingen : de verhouding in België loopt terzake scheef : voor België bedraagt dit immers 55 %,terwijl het OESO-gemiddelde op 30 % is bepaald).

— Er moeten systemen komen waarbij uitloopbanen op maat zouden kunnen worden uitgetekend. De federale Regeerverklaring van september 2004 bevat terzake een aantal creatieve denkpistes.

— Opleiding en vorming moeten worden aangeboden aan de werknemers opdat zij zouden kunnen doorstromen naar een uitloopbaan.

— De stelsels van vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt zonder echte drempel, met een parafiscaal gunstregime en uitbouw van pensioen, moeten worden afgebouwd. Indien de sociale partners in deze zelf geen beslissingen nemen, is de heer De Vos van oordeel dat de overheid in elk geval zou moeten ingrijpen.

— Outplacement werkt op vandaag onvoldoende. In de praktijk krijgt de werknemer vaak de keuze om ofwel toegang te hebben tot outplacementbegeleiding ofwel een financieel pakket te krijgen. De meeste werknemers kiezen dan voor het financieel pakket.

— Er bestaan onvoldoende financiële stimuli om oudere werknemers in dienst te houden. De overheid zou ondernemingen moeten responsabiliseren voor wat zij met hun overtallig personeel doen. Wanneer zij personeel storten in de arbeidsmarkt of in de werkloosheid — en de kosten met andere woorden afwentelen op de gemeenschap —, zou er een bepaalde return moeten zijn naar de bijdragen die de onderneming daarvoor geeft. Hiervan bestaan in de praktijk reeds voorbeelden in het buitenland, waarbij bijvoorbeeld de sociale zekerheidsbijdragen van de ondernemingen gerelateerd worden aan het goed of slecht voeren van een personeelsbeleid.

4. Harder werken

4.1. Doelstellingen

De vooropgezette doelstelling is een continue productiviteitsstijging van 1,75 % per jaar tot 2030.

Voor wat de uurproductiviteit betreft, ziet de heer De Vos de volgende problemen : de uurproductiviteit in België is zeer hoog in de legale arbeidsmarkt. Ze behoort tot de wereldtop. Er is met andere woorden op dit vlak nog maar weinig marge om nog productiever te worden. Bovendien zal, bij verhoging van de participatiegraad op de arbeidsmarkt, de productiviteit niet stijgen maar dalen. Dit is immers het gevolg van de keuze niet-actieven en ouderen langer te laten werken.

Het enige wat bijgevolg nog rest om de productiviteitsdoelstelling te realiseren, is de totale productiviteit te doen stijgen. Dit betekent dat de arbeidsduur moet worden verlengd.

4.2. Knelpunten in de regulering

— Er is op vandaag een trend van dalende arbeidsduur.

— De arbeidsduurregeling is op vandaag buitensporig complex. Dit heeft voor gevolg dat bedrijven bepaalde zaken zelfs niet meer legaal kunnen organiseren. De regelgeving moet dan ook gestroomlijnd worden en er moet meer marge komen voor individuele, flexibele oplossingen.

— Er bestaat vandaag te veel centralisering en een gebrek aan aanpasbaarheid aan de noden van de individuele werkgever.

— Overwerk en ploegenwerk zijn zeer rigide geregeld.

— De overheid zou haar schaarse middelen beter besteden aan het rendabeler maken van harder werken voor de werknemer en de werkgever, eerder dan korter werken te financieren.

5. Jobs met welvaartscreatie

De heer De Vos houdt eraan te beklemtonen dat de ene job de andere niet is.

De enige jobs die bijdragen aan de financiering van de welvaartsstaat, zijn die jobs die een toegevoegde waarde creëren waar via belasting een stuk wordt van afgeroomd en opnieuw wordt geïnvesteerd in de welvaartsstaat of elders.

Uit recente studies blijkt echter dat sedert 1973 de banengroei (+ 500 000) zich uitsluitend in de quartaire sector heeft gemanifesteerd.

Dit is tewerkstelling die gefinancierd wordt met belastingen eerder dan belastingen te genereren. Onrechtstreeks is er een economisch voordeel doordat de betrokkenen koopkracht verwerven.

Een tweede probleem vormt de zwarte economie : deze bedraagt ongeveer 20 % van het BBP. 1/5 van de economie draagt dus niet bij aan de financiering van de welvaartsstaat.

Gevolg is dat mensen niet alleen langer en harder moeten gaan werken maar ook dat dit in andere jobs zal moeten gebeuren. Het zijn de ondernemingen die deze jobs zullen moeten maken en niemand anders.

Waar zitten op vandaag de jobs die rechtstreeks bijdragen aan de welvaartsstaat :

— de Primaire sector : quasi onbestaand en de landbouw wordt zwaar gesubsidieerd door de Europese Unie;

— de Secundaire sector : de industriële sector kent de grootste bedreiging van de Europeanisering en de globalisering; wil men de industriële sector reactiveren, dan moet men de competitiviteit van de Belgische ondernemingen dringend versterken;

— de Tertiaire sector : in deze sector zal men het vooral moeten hebben van creatieve en hooggekwalificeerde werknemers. De heer De Vos vraagt zich af of dergelijke personen momenteel te vinden zijn bij diegenen die nu niet actief zijn op de arbeidsmarkt. De heer De Vos is ervan overtuigd dat er hiervoor een immigratiebeleid zal moeten worden gevoerd.

De heer De Vos besluit zijn inleidende uiteenzetting als volgt :

— Er is nood aan een efficiëntere arbeidsmarkt waarbij er een betere match wordt gevonden tussen vraag en aanbod;

— Er is nood aan een goedkopere arbeidsmarkt : er moeten maatregelen komen tot verlaging van de loonkost;

— Er is nood aan een jobvriendelijke arbeidsmarkt : modernisering en maatwerk voor beide partijen dringt zich op;

— De arbeidsmarkt moet leeftijdsvriendelijk gemaakt worden voor ouderen;

— De arbeidsmarkt moet open zijn : er is dan ook nood aan selectieve migratie.

b) Gedachtewisseling

De heer Noreilde is van oordeel dat de uiteenzetting van Professor De Vos een realistisch verhaal is en hij daagt dan ook iedereen uit om de premissen van dit verhaal onderuit te halen.

De heer Noreilde miste echter één premisse in de uiteenzetting van de heer De Vos. Hij wijst er op dat de studies van het Planbureau en de Vergrijzingscommissie ook uitgaan van het feit dat de fiscaliteit van vandaag tot 2030 niet zou worden gewijzigd. Willen we de fiscaliteit en de loonkost toch naar beneden halen, zullen er voor de andere door de heer De Vos voorgestelde premissen nog strengere normen moeten worden gehanteerd ter compensatie.

De heer De Vos is het eens met de heer Noreilde dat we met een ongelofelijke combinatie van bankschroeven worden geconfronteerd. Er zal meer moeten worden uitgegeven in de sociale zekerheid, er zullen minder inkomsten zijn en tegelijkertijd mag de fiscaliteit niet stijgen en moet het begrotingstekort worden teruggedrongen. Dit allemaal in de context van toenemende internationale concurrentie. Dit allemaal tegelijk realiseren is een enorme uitdaging.

De heer Noreilde verzoekt de heer De Vos een aantal suggesties te doen ter amendering van het huidige arbeidsrecht opdat een systeem als « skill-pooling » (14) in de praktijk zou kunnen groeien, alsook andere vormen van uitloopbanen.

Zowel mevrouw Van de Casteele als mevrouw de T' Serclaes stellen vast dat professor De Vos zeer duidelijk de problemen heeft gesteld voor de privésector. Zij vragen zich af wat de gevolgen van de vergrijzing zullen zijn voor de quartaire sector. Mevrouw Van de Casteele stelt zich vooral vragen bij de weerslag voor de non profitsector. Volgens beide spreeksters zullen maatregelen in de ene sector ook gevolg hebben voor de andere.

Mevrouw de T' Serclaes toont zich bezorgd over de uiteenzetting van de heer De Vos en vooral over de wijze waarop men bij de betrokkenen een mentaliteitswijziging tot stand zou kunnen brengen.

Mevrouw Van de Casteele wenst tevens te vernemen van de heer De Vos of hij enige indicatie heeft dat de sociale partners de weg willen opgaan van het verhaal dat hij heeft geschetst. Spreekster is immers van oordeel dat de overheid deze weg maar kan opgaan als de sociale partners zelf meewillen. Er moet met andere woorden zowel voor de werknemers als de werkgevers een geven en nemen zijn in een totaal pakket aan maatregelen waarbij men de arbeidswetgeving dan ook kan moderniseren.

De heer De Vos erkent dat mentaliteit inderdaad een zeer belangrijk gegeven is. Hij is er zich tevens van bewust dat men met een verandering van de arbeidswetgeving de zaak niet kan keren. Een verandering van de arbeidswetgeving kan een spoor bieden om de trein op te laten rijden, maar het is niet de locomotief. De locomotief is inderdaad sensibilisering. Er moet een nieuwe maatschappelijke consensus gezocht en gevonden worden en dit ten laatste binnen 10 jaar. Vandaar dat men hieraan reeds vandaag moet beginnen werken.

De welvaartsstaat zoals deze gecreëerd is na de Tweede Wereldoorlog moet volledig worden herbekeken.

De arbeidsmarkt is hiervan slechts één onderdeel; er zijn ook nog de ziekteverzekering, de pensioenen (deze zijn immers maar half geregeld voor de privé-sector, maar niet voor de zelfstandigen, noch voor de openbare sector).

De laatste tijd is het maatschappelijk debat reeds sterk geïntensifieerd. Dit is een goede zaak maar het debat mag dan ook niet stilvallen. Uitstel zal enkel tot gevolg hebben dat er dieper en zwaarder zal moeten worden ingegrepen. Tenzij men zou kiezen voor een algemene welvaartsdaling, wat voor de heer De Vos geen optie is.

De heer De Vos vervolgt dat de sociale partners zich in een existentiële fase bevinden en dat zij dit goed moeten beseffen. Het VBO heeft als eerste de handschoenen afgelegd en heeft een aantal eisen gelanceerd in verband met brugpensioen en arbeidsduur. Aan vakbondszijde ligt het hele debat veel moeilijker. Er lijkt een groeiende kloof tussen de top en de basis van de vakbonden en het communautaire verhaal speelt veel meer binnen de vakbonden dan binnen de werkgeversorganisaties.

De sociale partners zullen zich in de komende 5 à 10 jaar moeten transformeren. Zij zijn tot nog toe de conservatoren van de welvaartsstaat geweest en zij hebben die beheert en zijn ook « stakeholders » geworden. Een dergelijke operatie zal maar slagen door de tijdsdruk, politieke druk, sensibilisering in de samenleving en het personeel aan de top van de organisaties.

Aangezien de economische druk op de ketel de volgende jaren zal toenemen, is de heer De Vos van oordeel dat men er wel in zal slagen een nieuwe maatschappelijke consensus tot stand te brengen.

Mevrouw de T' Serclaes vraagt zich af of de wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen en die meer flexibiliteit mogelijk maakte, iets heeft opgeleverd.

De heer De Vos meent van wel. De boom van de interimarbeid is hiervan het beste bewijs. Wie zou in 1987 gedacht hebben dat interimarbeid een dergelijke vlucht zou nemen ? Maar naar de letter van de wet van 1987 is interimarbeid nog steeds illegaal. Er bestaat in deze echt nog een « pays légal » en een « pays réel ».

Wat het deeltijds werken betreft, is de heer De Vos van oordeel dat de huidige wetgeving terzake nog veel te rigide is. Nochtans is het duidelijk dat via het systeem van deeltijds werken een groot deel van de huidige niet-actieven terug op de arbeidsmarkt kunnen worden gebracht. De vernieuwingen die terzake in de wetgeving werden aangepast, zijn, volgens de heer De Vos, aanpassingen in de marge. Men heeft de wetgeving nog niet gewijzigd, vertrekkende vanuit een nieuwe kijk op het geheel van de arbeidsmarkt. Dat is nochtans de oefening die zich opdringt.

Op vraag van mevrouw de T' Serclaes waarom het debat zich tot nog toe heeft toegespitst op de privé-sector en de overheidssector buiten beschouwing wordt gelaten, antwoordt de heer De Vos dat heel het debat zich toespitst op de arbeidsmarkt. Het is immers de privé-sector die de welvaartsstaat financiert. Dit betekent echter niet dat men niet moet nadenken over het optimaliseren van de werking van de overheidsdiensten. Er is volgens de spreker nog heel wat werk te verzetten inzake HR-beleid in de overheidssector. Daar is de boodschap eerder efficiënter werken met minder personeel om budgettaire redenen.

Het belangrijkste vraagstuk voor de overheidssector betreft de betaalbaarheid van de pensioenen en op dit vlak is er volgens de heer De Vos een gebrek aan informatie.

De voorzitter, mevrouw Geerts, wijst erop dat er de laatste jaren heel wat systemen in het leven zijn geroepen die het mensen mogelijk moeten maken om af en toe op het reservebankje te gaan zitten. Dit optreden is ingegeven vanuit de bekommernis dat het vaak zeer moeilijk is om werken en gezin te combineren en vanuit de bekommernis dat mensen naar het einde van de loopbaan toe minder uitgeblust zouden zijn en langer zouden blijven werken. Zij vraagt of er indicaties zijn dat aan deze laatste bekommernis effectief wordt tegemoetgekomen.

De heer De Vos antwoordt dat hij tot nog toe geen correlatie tussen beide heeft vastgesteld, noch uit studies, noch vanuit de rechtspraktijk. Het is wellicht nog te vroeg om een dergelijk verband te kunnen detecteren aangezien de regelingen terzake nog niet zo oud zijn. Men mag, in het kader van het bepalen van het einde van de loopbaan, niet uit het oog verliezen dat in 99 van de 100 gevallen het niet de werknemer is die kiest, maar de werkgever.

Spreker ziet wél een ander, eerder pervers effect : men maakt juist gebruik van deze regelingen om de kosten van herstructureringen te drukken. Een typisch voorbeeld was het « misbruiken » van het systeem van (voltijds) tijdskrediet. Tot voor kort was het immers mogelijk om een werknemer op tijdskrediet te plaatsen zonder dat de opzeggingstermijn werd geschorst. Op deze wijze bespaarde de werkgever op ontslagkosten. Ondertussen werd de regeling terzake aangepast om dergelijk « misbruik » tegen te gaan.

II.A.1.4. Prof. Dr. Sergio Perelman, ULg, en de heer Eric Bonsangvan het Centre de Recherche en Économie publique et de la Population (CREPP), ULg

a) Inleidende uiteenzetting

De heer Perelman dankt de commissie voor die enigszins verrassende uitnodiging, die ongetwijfeld te maken heeft met een artikel dat verschenen is in het tijdschrift « Wallonie » van de Sociaal-Economische Raad van het Waalse Gewest. De heer Perelman en de heer Bonsang behoren tot het Centre de recherche en économie publique et de la population van de ULg (CREPP), dat zich sinds een twintigtal jaar interesseert voor de problematiek van de pensioenleeftijd en, meer in het algemeen, voor de sociale zekerheid.

De onderzochte problematiek heeft te maken met het « babyboom-babybust »-verschijnsel; dit staat voor het vruchtbaarheidscijfer en het groeicijfer van de bevolking na de oorlog, gevolgd door een belangrijke daling van het groeicijfer van de bevolking in het midden van de jaren 70. Het huidige probleem behelst de « babyboomers », de bevolking die de pensioenleeftijd bereikt op een tijdstip waarop een reeks factoren tegelijk spelen : de karige groei van de levensverwachting, de daling van de activiteitsgraad bij de plus-vijftigers, de groei van de uitgaven voor gezondheidszorg, de lagere wisselwerking tussen de generaties, waardoor steeds meer bejaarden vereenzamen.

Bijgevoegde tabel (15) toont de evolutie van de gemiddelde pensioenleeftijd in België en in andere landen van de Europese Unie. Voor mannen is de gemiddelde leeftijd gedaald van 62,6 in 1970 tot 57,6 in 1995 en voor vrouwen, van 59 tot 54 jaar. In vergelijking met andere landen is België een buitenbeentje. Men beschouwt het als de koploper van die ietwat bijzondere wedren, niet ver van Nederland, maar op grote afstand gevolgd door de Scandinavische landen en Engeland. In Zweden gaan mannen gemiddeld op 63 jaar met pensioen en vrouwen op 62 jaar.

Maar terwijl de pensioenleeftijd gedaald is, is de levensverwachting gestegen. De berekeningen van de gemiddelde verwachte duur van het pensioen in 1970 en 1995 tonen een pijlsnelle ontwikkeling (16) . In 1970 ging een man in België met pensioen met een levensverwachting van vijf jaar, voor vrouwen was het vijftien jaar. In 1995 was dat cijfer 15 à 16 jaar voor mannen en 26 jaar voor vrouwen, die voortaan een levensverwachting hebben van 80 jaar. Eens te meer verschijnt België in de kopgroep. Wat de vrouwen betreft, stelt men een verschil van meer dan vijf jaar vast met Zweden.

Wat zijn de opties, nu we langer leven en er een financieringsprobleem is ?

Een status-quo veronderstelt de blijvende stijging van de sociale-zekerheidsbijdragen, wat onmogelijk is. Door de problemen met de begroting, met de fiscale concurrentie, met de overheidsschuld, is dat onmogelijk.

Een transfer naar de toekomstige generaties betekent een hogere schuld, wat eveneens onmogelijk is.

Een andere mogelijkheid is het proportioneel verminderen van de bedragen van de vervangingsinkomens — de pensioenen, de sociale uitkeringen — naarmate het probleem van de last, van de afhankelijkheid toeneemt. Dat is geen oplossing, gezien de problemen die dan in de samenleving rijzen inzake rechtvaardigheid.

Professor Perelman ziet meer in een andere oplossing, die hem beter lijkt, namelijk het verhogen van de reële pensioenleeftijd. Het gaat niet om de normale pensioenleeftijd zoals hij uit de wetgeving naar voren komt, maar de leeftijd waarop men werkelijk met pensioen gaat. Het is mogelijk om vanaf vijftig jaar « met pensioen » te gaan, in de vorm van een brugpensioen, de canady dry, dat wil zeggen de werkloosheid, en dan zwijgen we nog van de uitstroom wegens invaliditeit of arbeidsongeschiktheid. De gemiddelde werkelijke leeftijd moet geleidelijk aan verschuiven.

Er zijn andere opties overwogen : de demografische reserve, de vermindering van de overheidsschuld, de tweede pijler, dat wil zeggen de aanvullende privé-pensioenen op het niveau van de ondernemingen, immigratie, weer aanknopen met demografische groei ... Al die opties kunnen hun steentje bijdragen, net als de eerste drie. Men mag echter niet alle eieren in één korf leggen.

De crisis van de jaren 70 heeft het probleem van het werkloosheidscijfer voor het voetlicht gebracht. Er is veel gedaan om dat werkloosheidscijfer te verminderen. Men wou onder andere de natuurlijk uitstroom stimuleren. Het werkloosheidscijfer is gekoppeld aan de problematiek van de jongeren die op de arbeidsmarkt aan de bak proberen te komen, maar ook aan de economische groei. De meest natuurlijke wijze om het werkloosheidscijfer te verminderen was de werknemers die ouder waren dan 55 jaar te stimuleren om op natuurlijke wijze met pensioen te gaan. Op die manier is het brugpensioensysteem ontstaan. Momenteel ziet men een verandering, onder de invloed van Europa, dat alarm slaat. Nu heeft men het eerder over de participatiegraad. De Europese Unie heeft zich in Lissabon tot doel gesteld dat in 2010 70 % van de bevolking tussen 15 en 64 jaar een baan heeft. Hoe zit het tegenwoordig juist in mekaar ? België is er nog lang niet, aangezien 60 % van zijn bevolking in de betreffende leeftijdsklasse actief is of een baan heeft. Voor Wallonië is het percentage iets lager. Voor de bevolking van 50 tot 64 jaar bedraagt de participatiegraad in België 26 % en voor Wallonië is het percentage hetzelfde. Er is evenwel een verschil tussen België en Wallonië voor de 15- tot 24-jarigen, waar het percentage voor België 29 % bedraagt en voor Wallonië 22 %.

Professor Perelman toont een grafiek (17) van de leeftijdspiramides van mannen en vrouwen, die horizontaal omgekeerd zijn. Er is berekend hoeveel mensen een baan hebben en hoeveel mensen — mannen en vrouwen — werkloos zijn, uitgedrukt in percentage van de totale bevolking. Die grafiek geeft een idee van de afhankelijkheidsgraad in België. De afhankelijke bevolking bestaat uit kinderen, jongeren, inactieve vrouwen in de middelste leeftijdsklassen en « bejaarde » mensen vanaf 55-60 jaar. Deze grafiek toont een vrij spectaculair verschijnsel : in België zit de babyboom in het midden. Die belangrijke bevolkingsklasse verplaatst zich immers met het verstrijken van de tijd. Vandaag bereikt de eerste babyboomgeneratie reeds de pensioenleeftijd.

De volgende grafiek (18) toont de wegen die worden gekozen door de mensen die de arbeidsmarkt verlaten. Sommigen stappen er definitief uit, ofwel via de werkloosheid, ofwel via het brugpensioen. Er zijn er ook die inactief blijven, een onbelangrijk verschijnsel bij mannen, dat evenwel belangrijker is bij vrouwen. Andere personen vallen onder de invaliditeit.

We stellen vast dat 20 % van de mannen ouder dan 50 jaar definitief inactief zijn geworden. In België is dat vrij spectaculair. In de leeftijd van 50-56 jaar zijn er veel brugpensioenen, maar reeds voor die leeftijd vallen velen onder het werkloosheidssysteem.

In België werden de werknemers van ouder dan vijftig jaar die in het begin van de jaren '90 werkloos werden, beschouwd als werklozen die een voorkeursregeling genoten, waardoor ze niet langer werkzoekende waren en definitief het actieve leven verlieten.

Bij de vrouwen ligt de problematiek enigszins anders. Heel wat vrouwen zijn inactief vóór hun pensioenleeftijd. De participatiegraad van de vrouwen is in de jongste 30 jaren voortdurend gestegen.

De heer Perelman wijst vervolgens op de problematiek van de financiering van de pensioenen. Hij toont een tabel (19) betreffende de arbeidsdagen en de gelijkgestelde dagen. Die gegevens zijn afkomstig van de individuele pensioenrekeningen, waarin men jaar na jaar voor alle loontrekkenden de arbeidsdagen en de gelijkgestelde dagen (werkloosheid, ziekte, invaliditeit, brugpensioen en andere) registreert.

Bij de mannen van 60 tot 65 jaar hebben 155 000 personen in die individuele pensioenrekeningen voor het jaar 43 miljoen dagen geregistreerd; slechts 11 % van die dagen zijn arbeidsdagen, 88 % zijn als gelijkgestelde dagen ingeschreven.

Het gaat om mensen die op 65 jaar naar het pensioenstelsel overgaan. Voor 55-59-jarige mannen zijn 2/3 van de op de pensioenrekening ingeschreven dagen gelijkgestelde dagen. Men stelt vast dat er voor de vrouwen in de leeftijdsklasse 45-49 jaar nog dagen worden gelijkgesteld.

Wat is de kostprijs van die vervroegde opruststellingen in verhouding tot het BBP ? De cijfers van de tabel (20) zijn het resultaat van een vrij brede internationale studie waarin rekening is gehouden met alle personen die het beroepsleven hebben verlaten voor de normale leeftijd van 65 jaar. In die studie wordt ook rekening gehouden met de indirecte kosten, dat wil zeggen de gelijkgestelde dagen die gedeeltelijk recht geven op pensioen, gezondheidszorg, enz.

Voor België komt men in 1998 tot 13 % van het BNP. Het is een vrij ruime berekening, maar de cijfers spreken voor zich.

Wat zijn de levensomstandigheden van die bruggepensioneerden, die mensen van 50 tot 59 jaar die niet langer actief zijn ? Het armoedepercentage van die populatie werd in een vorige studie berekend (21) . Men heeft rekening gehouden met het diploma, dat in zekere mate een aanwijzing is voor de mogelijkheden tot inschakeling in het beroepsleven.

Onder hen die een lager diploma hebben, meestal arbeiders, kampt 20 % met moeilijke levensomstandigheden. Dat wordt gedeeltelijk verklaard door het feit dat ze jonger zijn, personen ten laste hebben, enz. Wanneer men 60 % van de inkomensmediaan als relatief armoedepeil beschouwt, dan stijgt het percentage tot 33 %.

Het armoedecijfer is heel wat lager in de categorie van 60 tot 69 jaar, van gepensioneerden die lagere school hebben gevolgd. Men mag dus veronderstellen dat de toestand van de personen die voor de wettelijke leeftijd met pensioen zijn gegaan, niet benijdenswaardig is, ook al lopen de meningen daarover uiteen.

Sommigen daarentegen, die tegen uitstekende voorwaarden met pensioen zijn gegaan, zijn inderdaad zeer tevreden met hun toestand.

Er zijn internationale studies gemaakt, maar ook micro-economische voor België. Men heeft zich afgevraagd of er geen endogeen pensioenverschijnsel bestond. Op 50 of 55 jaar weten de werknemers dat ze « recht » hebben om uit het actieve leven te stappen, gezien de bepalingen inzake werkloosheid, het « canada dry »-systeem, het brugpensioen.

Wat de « canada dry » betreft vervult een werknemer, van wie we veronderstellen dat hij oud is, en die door zijn werkgever wordt ontslagen en erkend wordt als volledig uitkeringsgerechtigd werkloze, de voorwaarden niet om het statuut van bruggepensioneerde zoals bepaald in de werkloosheidsreglementering te genieten. Niettemin wenst zijn werkgever hem een identieke vergoeding te geven. Men spreekt dan van het « canada dry brugpensioen », dat als twee druppels water op het klassieke brugpensioen lijkt, terwijl het er toch geen is. Die formule is — of was — zeer voordelig voor de werknemers. De uitkering die ze kunnen genieten tot de leeftijd van 65 jaar, samen met de toeslag die de werkgever betaalt, is niet veel lager dan het nettoloon dat ze kregen toen ze nog werkten. In zekere zin werden de mensen de jongste dertig jaar dus aangemoedigd om met pensioen te gaan.

Men heeft voor alle landen het bedrag van de impliciete taks berekend. Daaraan kan men zien op welk tijdstip men best uit het actieve leven stapt om inkomensverlies te voorkomen.

De bijgevoegde logaritmeschaal (22) toont aan dat de burgers van landen als België, Nederland, Frankrijk of Italië gestraft worden — het betreft een impliciete belasting — indien zij niet de kans grijpen om vroegtijdig met pensioen te gaan.

De heer Perelman legt uit dat de inactiviteitspercentages — de uittredingen — in zekere zin deze vaststelling bevestigen : de mensen zijn consequent en gaan dan ook met pensioen. In andere landen zoals Zweden, de Verenigde Staten, Japan, Canada, enz. is het inactiviteitspercentage minder hoog : de impliciete belasting is er lager. De werknemers blijven er dus langer aan het werk.

De werknemers zijn dus rationeel in hun beslissingen. Ten gevolge van collectieve arbeidsovereenkomsten in verschillende beroepssectoren, werd het stelsel van het brugpensioen ingevoerd en is men tot dezelfde besluiten gekomen. Waarschijnlijk werden de beslissingen op die manier genomen.

Na het standpunt van de werknemers te hebben uiteengezet, bespreekt de heer Perelman de reactie van de bedrijven. Ingevolge de regelingen op de arbeidsmarkt, in België en in andere landen, stijgen de lonen met de jaren. Als men verschillende landen als voorbeeld neemt — Japan, België, Frankrijk en Zweden — en men het verband tussen de lonen en de leeftijd onderzoekt, stelt men vast dat, de lonen en de voordelen in Europa in het algemeen stijgen met de anciënniteit (23) .

Dat betekent dat de oudere werknemers heel hoge lonen ontvangen, wat ertoe leidt dat bedrijven de neiging hebben om zich van hen te ontdoen. Op dat vlak bestaan er correlaties tussen een aantal Europese landen. In Zweden werkt men langer, maar is de stijging van de lonen vrij vlak.

De CREPP heeft ook de kans berekend om tot een bepaalde leeftijd te blijven werken door een vergelijking te maken tussen mannen en vrouwen tussen 49 en 65 jaar, arbeiders en bedienden, in de openbare sector en als zelfstandigen. Die kans is het kleinst bij de arbeiders, die veel talrijker vroegtijdig vertrekken, zowel de mannen als de vrouwen. De kans is het grootst bij de zelfstandigen, en de curven van bedienden en ambtenaren lopen vrij gelijk (24) .

Het verschijnsel van de afbrokkeling van de tewerkstelling van 50-plussers is niet langer een feit. De daling, die in het midden van de jaren tachtig is begonnen, is gestopt. De Verenigde Staten hebben eenzelfde ontwikkeling meegemaakt. De activiteitsgraad is sinds een twintigtal jaren stabiel. De curve met betrekking tot de vrouwen is opnieuw beginnen stijgen. Die evolutie beantwoordt aan een cohort-effect. Het betreft vrouwen die in verhouding een actiever leven gehad hebben. Voor het overige blijft de gemiddelde uitstapleeftijd ongewijzigd.

In België en Frankrijk heeft men een enquête verricht bij de bevolking over de verwachte en gewenste pensioenleeftijd (25) . In het algemeen hoopt men vrij vroeg te kunnen stoppen met werken, vroeger zelfs dan de leeftijd die men verwacht. In België, bijvoorbeeld, hopen de 18-34-jarigen op een pensioen op 55 jaar, wat opmerkelijk is. Diezelfde bevolkingsgroep zal immers tot 80 jaar blijven leven. Als men op 22 of 23-jarige leeftijd begint te werken, zal de loopbaan ongeveer 32 jaar duren, met daarna een ongeveer even lange pensionering. Deze vrij spectaculaire vaststelling wijst op een maatschappelijk probleem. De productiviteit van de werkenden zal zeer hoog moeten zijn om twee derden van de bevolking buiten de arbeidsmarkt te betalen.

De demografische verwachtingen voor de komende eeuwen wijzen erop dat het Vlaams Gewest het hoogste percentage van 60-plussers zal hebben. Een lager sterftecijfer en een hoger geboortencijfer in Wallonië verklaren het verschil van ongeveer 5 % (26) .

De heer Perelman komt tot enkele besluiten en overdenkingen.

De tewerkstelling van 50-plussers is een uitdaging geworden die vergelijkbaar is met de jongerenwerkloosheid, waarop men de afgelopen twintig jaar in de eerste plaats de aandacht gevestigd heeft. Die uitdaging, waarvan de omvang vergelijkbaar is, is echter van een andere orde. Er zijn verschillende manieren om die aan te gaan. Er is een latent probleem van discriminatie. Men denkt dat een tweevoudig dividend mogelijk is; met andere woorden, men kan op beide fronten winnen. Als men de tewerkstelling van de 50-plussers, vooral de generatie van de baby-boomers, wat kan verhogen, zullen zij meer bijdragen tot de sociale zekerheid. Bovendien zullen meer mensen in de maatschappij actief zijn.

Men weet dat België kampioen is op het vlak van de vervroegde uittreding. Bovendien is er een hoge werkloosheid bij de jongeren. Sinds dertig jaar is er sprake van natuurlijke afvloeiingen met een compenserende aanwerving van jongeren, maar dat is in de praktijk niet gebeurd. Wij verliezen dus op beide fronten en het economisch draagvlak versmalt. Personen die op exogene wijze buiten de economische wereld terechtkomen, blijven erbuiten en produceren niet langer.

Het dubbele dividend bestaat erin dat iemand die actief blijft de pensioenen financiert, en bovendien niet afhankelijk is. Dat is de natuurlijkste manier om het probleem op te lossen. Het probleem is dat de gevolgen van de babyboom al merkbaar zijn.

Wat de financiële stimulansen betreft, zou men naar een neutraler stelsel moeten gaan. Men heeft aangetoond dat het huidige stelsel de mensen aanmoedigt om te vertrekken. Zowel de bedrijven als de werknemers vinden dat normaal, onder andere wegens de financiële voordelen.

Het sociale zekerheidsstelsel moedigt mensen aan om te vertrekken. Dat is het grote probleem van de verworven rechten. Mensen vertrekken vandaag omdat ze niet zeker zijn van wat zij morgen nog zullen verkrijgen. Zij redeneren dat zij, als men vandaag hun pensioen vastlegt, het zullen kunnen behouden en dat het dus beter is niet te treuzelen. Zij gaan hun pensionering dus vervroegen. Dat is een ongezond verschijnsel.

Een ander probleem is dat er een vorm van discriminatie is ontstaan ten opzichte van de oudere werknemers. In ons land kan een 50-plusser die zijn werk verliest tegenwoordig nog moeilijk werk vinden. Dat verschijnsel, dat zich niet in alle geïndustrialiseerde landen voordoet, is vrij typisch voor België, waar het bij een herstructurering van een bedrijf normaal is dat het altijd de oudsten zijn die vertrekken. Die afvloeiingen zouden anders verdeeld moeten worden. Werknemers ouder dan vijftig kunnen zeker nog een bijdrage leveren. Bovendien is de arbeidsmarkt te weinig flexibel om die mensen opnieuw op te nemen. Dat geldt ook voor de ambtenaren. Iemand die een moeilijk werk verricht heeft, een onderwijzer, leraar, verpleegster, zou moeten kunnen blijven werken, volgens een deeltijdse regeling of een andere flexibele regeling.

In België is begin de jaren 90 een overeenkomst gesloten inzake deeltijdse pensionering. Dat leek een interessante formule. Die nationale overeenkomst maakte het mogelijk dat mensen konden vertrekken en zowel de voordelen van de arbeid als die van het pensioen konden genieten. Dat systeem heeft niet goed gewerkt. Amper 1 000 mensen hebben daarvoor gekozen. Daarnaast waren 150 000 mensen werkloos en gingen 150 000 anderen met brugpensioen. De voorgestelde regeling was te strak. Werknemers en bedrijven vonden dat de enige mogelijkheid de pensionering was, of in ieder geval de volledige inactiviteit.

Een ander probleem : de instellingen die te maken hebben met deze problemen, zijn verspreid. Professor Perelman heeft met de directeur van de Rijksdienst voor pensioenen gesprekken gehad over de massale vervroegde pensionering. Die verklaarde dat de Rijksdienst niet rechtstreeks met dat probleem te maken had, omdat de 65-jarigen die zich aanmelden vaak allang met pensioen zijn. De Rijksdienst kan dus niets doen. Het is veeleer het probleem van de RVA. Vermeldenswaardig is dat de pensionering vooral beschouwd wordt als een regeling van de werkloosheid.

Het probleem betreft ook de instellingen van de arbeidsmarkt, aangezien het te maken heeft met de lonen, de loonprofielen, de loononderhandelingen. Door het feit dat bedrijven zich zo spoedig mogelijk trachten te ontdoen van die personen, komt de last uiteindelijk op de schouders van de hele gemeenschap.

De rol van de instellingen moet verduidelijkt worden. Het probleem gaat de FOD Werkgelegenheid aan, waarschijnlijk ook de RVA, maar zou misschien moeten vallen onder het pensioenstelsel. Al die mensen die een brugpensioen of een werkloosheidsuitkering ontvangen, zijn in feite gepensioneerden, en zouden niet moeten vallen onder de instelling die de werkloosheid beheert. Die werd immers om een andere reden opgericht.

Er is veel sprake van een bewustmaking van de babyboom-generatie. In zekere zin heeft men sinds twintig jaar de oudere werknemers bewust gemaakt door hen in een context van werkloosheid en tekort aan arbeidsplaatsen aan te moedigen om te vertrekken en plaats te maken voor de jongeren. De generatie die iets vroeger vertrokken is, heeft die oproep beantwoordt. Nu dreigt er een ander maatschappelijk probleem.

Als de babyboom-generatie met pensioen gaat met het idee dat zij plaats moet maken voor jongeren, rijzen er twee problemen : enerzijds een tekort aan werknemers wegens het aantal babyboomers, en anderzijds de enorme financiële last die op de schouders van die jongeren rust.

Er moet een heel andere boodschap gegeven worden. Men moet de mensen zeggen dat zij actief moeten blijven om geen last te worden voor hun kinderen. De redenering moet dus omgekeerd worden.

b) Gedachtewisseling

Mevrouw de T' Serclaes vindt de internationale vergelijkingen interessant. Zij stelt vast dat de toestand in Nederland veel op de onze lijkt en zou willen weten of de redenen om vervroegd uit te treden dezelfde zijn in België als in Nederland.

De heer Perelman antwoordt dat de toestand er enigszins anders is. In Nederland, zoals in Duitsland, vertrekt men via het stelsel van ziekte en invaliditeit.

Men heeft in een studie al deze stelsels van uittreding trachten te bundelen. In België wordt weinig gebruik gemaakt van de ziekte- en invaliditeitsverzekering, behalve misschien in de overheidssector. In deze sector vertrekken veel mensen voor de normale pensioenleeftijd omdat zij ziek zijn, en worden zij rechtstreeks in het pensioenstelsel opgenomen.

In de jaren 70 stond in België de deur open voor het brugpensioenstelsel. In de jaren 90 heeft men dan besloten dat personen boven de vijftig niet langer als werkzoekenden ingeschreven worden. Daarmee wilde men ook deze personen uit de werkloosheidsstatistieken weghalen.

Wie een vijftiental jaar geleden in de statistieken naar de geprepensioneerden zocht, vond ze niet. Zij kwamen noch in de statistieken van de pensioenen, noch in die van de RVA voor; zij werden slechts in een kleine voetnoot vermeld.

Vervolgens hebben de bedrijven het systeem van de « canada dry »-pensioenen bedacht, vaak met instemming van de werknemers. De heer Perelman legt uit hoe dat systeem werkt : de ontslagen werknemer krijgt een werkloosheidsuitkering en het bedrijf geeft hem daarbovenop een toelage zodat hij tot zijn pensionering vijftien jaar later bijna evenveel ontvangt als zijn nettoloon. Hij voegt eraan toe dat men deze gigantische sluis nu tracht te sluiten.

De tweede vraag van mevrouw de T' Serclaes betreft de overheidssector. Cijfers wijzen erop dat ook de werknemers uit de overheidssector met vervroegd pensioen gaan, terwijl de pensioenleeftijd er allang 65 jaar is voor vrouwen en mannen, en er geen vervroegd pensioen bestaat. Hoe verklaart de heer Perelman deze toestand ?

De heer Perelman antwoordt dat er in de overheidssector een onderscheid gemaakt moet worden tussen de ambtenaren en de contractuele werknemers. Hij kent instellingen waar regelingen bestaan voor het vervroegd pensioen die heel sterk lijken op die van de privé-sector. Het probleem daarbij is dat deze gepensioneerden onder de algemene staatsbegroting gaan vallen. Voor die instellingen is dat dus een manier om hun budgettaire moeilijkheden af te wentelen. Het ministerie van Onderwijs, dat de heer Perelman goed kent, is ook tot dat stelsel overgegaan.

Mevrouw Zrihen wenst te weten of de statistieken van de heer Perelman rekening houden met personen die na een deeltijdse, dan wel een voltijdse loopbaan vertrekken. Er is op gewezen dat een aantal mensen niet in de statistieken zijn opgenomen, de vrouwen bijvoorbeeld. Gelet op het feit dat de Europese Unie in Lissabon voor de komende vijf jaar een deelname van meer dan 60 % van de vrouwen heeft aanbevolen, vraagt mevrouw Zrihen aan de heer Perelman of hij van oordeel is dat dit de cijfers die hij heeft aangehaald zal doen evolueren, als men weet dat in België om allerlei redenen vrouwen steeds vaker aangewezen zijn op halftijdse, en vooral op onzekere of onder-statutaire betrekkingen.

Ten derde vraagt mevrouw Zrihen wanneer men eindelijk zal kunnen beschikken over gegevens voor de periode 2001-2002. Zij heeft de indruk dat sinds 1995 de kwaliteit van de arbeid, het stelsel van vervroegd pensioen, en de eisen van de mensen enorm zijn geëvolueerd en waarschijnlijk een invloed hebben op de pensioenleeftijd.

De heer Perelman denkt dat er een enorme evolutie geweest is wat betreft de tewerkstelling van vrouwen. Meer en meer vrouwen blijven werken tot 63 jaar, en die leeftijd stijgt nog. Wat de korte en onderbroken loopbanen bij de vrouwen betreft, verklaart hij dat men al sinds lang vaststelt dat vrouwen hun pensioen opeisen. Vroeger zagen zij ervan af, zelfs wanner zij er recht op hadden, omdat de supplementen, ongeveer 25 %, die mannen voor hun pensioen ontvingen groter waren dan waarop zij aanspraak konden maken. Stilaan heeft men het aantal vrouwen die een onvolledige loopbaan konden doen gelden, zien toenemen.

Er is ook het probleem van de deeltijdse loopbanen. In dat geval worden vrouwen benadeeld voor hun pensioen. Vandaag willen velen van hen langer actief blijven om hun rechten te doen toenemen. Dat verschijnsel bestaat misschien niet bij de mannen. De heer Perelman heeft met vrouwen gepraat die bevestigd hebben dat zij zo lang als nodig willen blijven werken om recht te hebben op een pensioen. Het is een goede « natuurlijke » stimulans.

De heer Perelman haalt het voorbeeld aan van Nederland, waar deeltijdse arbeid ook meer voorkomt. De pensioneringen verlopen er ongeveer op dezelfde manier. De gemiddelde pensioenleeftijd is in Nederland ongeveer dezelfde, maar de activiteitsgraad is er veel hoger in het algemeen, en in het bijzonder bij de vrouwen.

Er zijn ook studies verricht over de vrijwillige aard van de deeltijdse arbeid. Daaruit blijkt dat meer dan de helft van de vrouwen deeltijds werken omdat zij dat wensen.

Er is altijd een discrepantie ten opzichte van de laatste gegevens. In het algemeen geven de statistieken echter vaste evoluties weer. Weliswaar kan er op enkele jaren een nieuwe evolutie hebben plaatsgevonden. Zo is men de deur aan het sluiten voor vijftigjarige werklozen en probeert men de brugpensioenleeftijd op te schuiven. Dat zijn signalen voor zowel de bedrijven als de werknemers.

Mevrouw Thijs werpt op dat de professoren en de vertegenwoordigers van werkgevers en vakbonden, de voorbije weken telkens hetzelfde verhaal hebben verteld, namelijk dat de generatie van de babyboomers moet worden geresponsabiliseerd. Ze is echter van mening dat het daarvoor al te laat is en stelt voor om haar generatie, de mensen tussen 40 en 50 jaar te responsabiliseren. Mensen tussen 50 en 55 jaar denken « vandaag » aan de afbouw van hun loopbaan of overwegen hun zaak over te laten. Vóór de discussie over de responsabilisering goed en wel op gang komt, zijn er immers weer twee of drie jaar voorbij en is het dus te laat voor die bewuste generatie babyboomers. Men zou er daarom beter aan doen om de daarop volgende generatie aan te spreken.

De heer Beke zegt het meest getroffen te zijn door de vergelijking van het profiel van de lonen volgens de leeftijd in de verschillende landen. In Japan en Zweden is de curve nagenoeg vlak (27) , terwijl de lonen in België evolueren van 100 naar 180. Het zou volgens hem interessant zijn om eens na te gaan welke elementen in landen als Japan en Zweden bepalend zijn voor de loonstructuur. Traditioneel heet het dat drie factoren een rol spelen om de oudere generatie aan de slag te houden, namelijk de loonkost, de flexibiliteit op de arbeidsmarkt en de arbeidsproductiviteit. De loonkost lijkt wel doorslaggevend te zijn. Hij had graag van de heer Perelman vernomen wat hij denkt van het argument dat er eerst werk moet zijn voor ouderen als men die generatie wil responsabiliseren. Als de heer Perelman spreekt van een activiteitsgraad van 59 % voor België en 54 % voor Wallonië, wat is dan de activiteitsgraad voor Vlaanderen ? Die moet dan wellicht een stuk hoger liggen.

De heer Perelman antwoordt dat hij alleen de percentages voor België en Wallonië heeft vermeld omdat hij die bij de hand had, en dat de activiteitsgraad ontegensprekelijk hoger is in Vlaanderen.

Als antwoord op de vraag van mevrouw Thijs betreffende de bewustmaking van de babyboom-generatie, zegt hij dat het om een veel bredere bevolkingsgroep gaat. De eerste babyboom-generatie, die nu tussen 50 en 55 jaar oud is, heeft al maatregelen genomen. Deze mensen zullen de arbeidsmarkt verlaten, met aanzienlijke meerkosten voor de sociale zekerheid tot gevolg. Maar de babyboom strekt tot de geboorten van 1975. Het gaat dus om dertigjarigen. De jongere generaties zijn steeds later op de arbeidsmarkt verschenen. Hun loopbaan zal dus korter zijn, wat hen ertoe zal aanzetten langer actief te blijven om toch een voldoende lange loopbaan op te bouwen. Het zijn die cohorten die de zaken anders moeten gaan zien. Men heeft tijd verloren, maar het is niet te laat om hen daarvan bewust te maken.

Men kan zich inderdaad afvragen waarom er zo grote verschillen zijn tussen de landen met betrekking tot de evolutie van de lonen tijdens een loopbaan.

Wordt men productiever met de jaren ? Niet alle landen passen hetzelfde beleid toe als België wat de lonen betreft, en de heer Perelman geeft toe dat hij daar twijfels bij heeft. Gelet op de hoge loonkosten, onder meer door de hoge sociale lasten in België, zijn bedrijven eerder geneigd om te denken dat het beter is twee vijfentwintigjarigen in dienst te nemen dan één vijfenvijftigjarige, ook al omdat jongeren de nieuwe technologieën beter beheersen. Volgens de heer Perelman betekent dit echter niet noodzakelijk dat de bedrijven jongeren in dienst zullen nemen. Sommigen beschouwen de productiviteit in België als de hoogste ter wereld. De verklaring daarvoor ligt niet in de productiecapaciteiten van de Belgische werknemers, maar in de daling van het aantal werknemers. Om die reden zijn stress op het werk en het risico op ongevallen groter dan tien jaar geleden. Alle sectoren hebben de loonkosten proberen te beperken door herstructureringen uit te voeren. Ook bloeiende bedrijven als banken en verzekeringsmaatschappijen hebben op grote schaal misbruik gemaakt van brugpensioenstelsels. Bedrijven willen geen mensen blijven betalen die misschien minder productief zijn en die hen in ieder geval te duur zijn. De heer Perelman meent dat de productiviteit soms bevredigend is, maar er is heel wat verspilling en de sociale gevolgen daarvan gaan iedereen aan.

Mevrouw Van de Casteele is van oordeel dat we inspanningen moeten doen om vandaag nog een mentaliteitswijziging op gang te brengen. Ze is het dus niet eens met mevrouw Thijs, die vindt dat het te laat is om te proberen de babyboomers langer aan het werk te houden. De vakbonden blijven hoe dan ook ontkennen dat er een probleem is. Blijkbaar laat collega Thijs zich daar al te gemakkelijk door beïnvloeden. Ze blijft erbij dat het voor de babyboomers te laat is, terwijl professor Perelman vandaag ook weer bevestigt dat de kost voor de uitstap van de babyboomers zeer hoog ligt. Door nu de boodschap te verkondigen dat de responsabilisering ongestraft tot de volgende generatie kan worden uitgesteld, blijft de generatie van de babyboomers uiteraard vervroegd uittreden.

Ook de VLD, de politieke partij waartoe spreekster behoort, blijft erop hameren dat eerst de economie moet worden versterkt en dat er meer jobs moeten komen. De statistieken tonen overigens aan dat de redenering volgens dewelke ouderen plaats moeten ruimen voor jongeren geen steek houdt. Precies in bedrijven waar veel ouderen aan het werk zijn, zijn er ook veel jongeren aan de slag. Het komt er dus niet op aan om de arbeid te herverdelen, maar om bijkomende arbeid te creëren, aldus mevrouw Van de Casteele. Het moet vooral de bedoeling zijn ouderen langer aan het werk te houden.

Volgens de heer Perelman stappen in vergelijking met Nederland, in België weinig mensen in het systeem van de invaliditeit. Uit een studie over de oorzaken van vervroegde uittreding in België is gebleken dat de arbeidsomstandigheden in België niet zwaarder zijn en dat er ook niet meer nachtwerk of ploegenarbeid is dan in andere Europese landen. Wat wel in het oog sprong, was de relatie tussen ziekteverzuim en bepaalde arbeidsomstandigheden en het uit de arbeidsmarkt stappen. Als werknemers dan niet in de invaliditeit kunnen stappen, rijst er voor mevrouw Van de Casteele toch een probleem.

In de tabel (28) over de relatieve armoede blijkt dat bij vervroegd uittreden er een heel pak mensen onder de armoedegrens terechtkomen, terwijl de positieve financiële verwachtingen juist een belangrijk motief zijn om vervroegd uit te treden. Als 30 % van de mensen relatief arm worden, dan kan spreekster zich moeilijk voorstellen dat de betrokkenen uit vrije wil vervroegd vertrokken zijn. Ofwel worden de zwaksten verplicht om uit de arbeidsmarkt te stappen, ofwel ligt hun loon ook al dicht bij de armoedegrens. De gelijkgestelde dagen leggen voorts ook een zware hypotheek op ons stelsel van sociale zekerheid. Mevrouw Van de Casteele had graag vernomen of professor Perelman van oordeel is dat ter zake een strikter beleid noodzakelijk is. Het gaat immers niet enkel om de periode aan het einde van de loopbaan, maar ook om loopbaanonderbreking en tijdskrediet. Ze vraagt zich af of er niet moet worden gestreefd naar toekenning van een maximum toegelaten pakket van gelijkgestelde periodes.

Voor de heer Perelman is het systeem van de gelijkgestelde dagen inderdaad een soort hypotheek. Het is een recht, een verworven sociaal recht. Wanneer iemand een paar dagen ziek of werkloos is, wordt deze periode bij de berekening van het pensioen meegeteld alsof de persoon gewerkt had, wat op sociaal vlak een belangrijke stap vooruit is. Men stelt daarentegen wel vast dat de mensen die jong zijn gestopt, onder de armoedegrens zakken. Hoe kan men dit verklaren ? De heer Perelman herinnert eraan dat mensen van 50 tot 59 jaar die gestopt zijn met werken, vaak hetzelfde inkomensniveau houden dat zij hadden toen ze nog werkten. Het kleine bedrag dat ze verliezen kan gecompenseerd worden door een herziening. Hun inkomen is afkomstig van de sociale zekerheid, met een kleine toemaat vanwege de onderneming. Er is nog een klein verschil. Deze mensen zullen 10 tot 15 jaar in die situatie blijven. Hun inkomen evolueert niet meer, het staat vast, en hun koopkracht zal dus dalen. Het gaat hier om een dubbele straf, aangezien ze vaak nog personen ten laste hebben. Hun situatie verslechtert, net als die van de gepensioneerden in het algemeen : ze worden armer omdat het bedrag niet herzien wordt, behalve voor de ambtenaren, die de fameuze perequatie genieten. Dit is een gedeeltelijke verklaring.

Het andere deel van de verklaring heeft, zoals we in de statistieken hebben gezien, te maken met de arbeiders, de mensen met bescheiden middelen die alleen basisonderwijs hebben gehad en die vervolgens vroeger gestopt zijn met werken. Dan komen we uit bij de arbeidsomstandigheden : als de mensen weggaan, is het misschien omdat de arbeidsomstandigheden slecht zijn. De heer Perelman kent de studie niet die mevrouw Van de Casteele vermeldt, maar men kan zich afvragen of de situatie in België niet vergelijkbaar is. Men weet dat er het gewichtige punt was van de zware industrie. Professor Perelman doceert arbeidseconomie en vertelt zijn studenten vaak dat het voor België ideaal was geweest als alle arbeiders uit de zware metaalsector omgeschoold hadden kunnen worden tot supermarktkassiers. Dat zou alle werkgelegenheidsproblemen hebben opgelost, behalve misschien voor de vrouwen. Dat was een beetje de reconversie waar men op economisch niveau op zat te wachten. Er is echter een grotere overgang geweest naar een diensteneconomie, waarbij veel mensen in de kou zijn blijven staan.

Dan is er nog het probleem van de arbeidsomstandigheden. Er is op dat vlak nog veel waar te maken. Men wenst dat de mensen aan het werk blijven. Als zij er niet blijven omdat ze het prettig vinden, kunnen ze misschien blijven omdat het hun voordelen oplevert. Misschien worden mensen die plots thuisblijven wel depressief en sterven zij jonger ? Voor sommige mensen verloopt de overgang van de pensionering zeer goed, maar voor anderen is dat niet het geval, vooral op psychologisch vlak. Er komen dus ook nog andere problemen bij kijken.

Laatste punt : de boodschap aan de babyboomers is, probeer te blijven werken want anders wordt u een last voor uw kinderen. Dit houdt in dat het aan de slag blijven, het bijdragen tot de gemeenschappelijke pot en het op peil houden van de economie, voordelen biedt.

II.A.2. HOORZITTINGEN MET DE SOCIALE PARTNERS

II.A.2.1. Mevrouw Sonja Kohnenmergen, adviseur bij het VBO

a) Inleidende uiteenzetting

Mevrouw Sonja Kohnenmergen werkt op het Sociaal Departement van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO).

Het VBO houdt zich al vele maanden bezig met de eindeloopbaanproblematiek van oudere werknemers. Het VBO moet deze denkoefening verder uitdiepen samen met haar collega's van de vakbonden, aangezien de regering de sociale partners gevraagd heeft om uit de maatregelen die opgesomd werden in de beleidsnota 2004 die te kiezen welke de sociale partners voor het jaar 2005 kunnen voorstellen.

Om redenen die zowel macro- als micro-economisch zijn, denken de werkgevers dat de trend in de bespreking van de eindeloopbaanproblematiek omgebogen moet worden. Deze koerswijziging zal geleidelijk moeten gebeuren maar moet met vaste hand gestuurd worden, door middel van dwingende en tegelijkertijd aanmoedigende maatregelen die alle economische actoren op hun verantwoordelijkheid wijzen.

1. Een korte situatieschets

Alle landen van de Europese Unie hebben een te lage activiteitsgraad, gemeten aan de doelstellingen die de Europese Raad van Lissabon aan de verschillende lidstaten heeft aanbevolen, in het bijzonder in de categorie van de +55-jarigen. België heeft jammer genoeg met 26,6 % de laagste activiteitsgraad van alle oorspronkelijke lidstaten en als de nieuwe lidstaten er worden bijgeteld, bevindt België zich op de voorlaatste plaats, net voor Hongarije en Slowakije (29) .

Volgens het VBO liggen de oorzaken van deze situatie niet bij de economische structuren, noch bij de kenmerken van de arbeidskrachten in België. De situatie is het gevolg van een specifiek beleid dat de oudere werknemers van de arbeidsmarkt heeft verwijderd.

Mevrouw Kohnenmergen zal het eerst en vooral hebben over de grote spanningen in verband met het loonverschil tussen de jongeren en de oudere werknemers.

Vervolgens is de toegang voor oudere werknemers vanaf een zekere leeftijd beperkt, wegens de houding van de werkgevers, maar ook omdat oudere werknemers zich persoonlijk minder inzetten.

Derde gegeven : de hoogte van het vervangingsinkomen in vergelijking met het beroepsinkomen. Men stelt een relatief laag verschil vast tussen een oudere persoon die werkt en een persoon die ofwel een vergoeding als oudere werkloze, ofwel een brugpensioen krijgt.

Het gemiddelde inkomen van het brugpensioen bedraagt ongeveer 75 % van een gemiddeld inkomen van 1 780 euro bruto per maand.

Waarom is het noodzakelijk dat het beleid rond het loopbaaneinde gewijzigd wordt ?

Eerst en vooral op macro-economisch gebied, om de leefbaarheid van de sociale zekerheid te verzekeren. Uit ramingen van het VBO blijkt dat bij ongewijzigd beleid de vergrijzing van de bevolking op middellange termijn, dat wil zeggen rond 2030, bijkomende kosten moet veroorzaken van 3,8 % van het BBP, wat moet leiden tot de verhoging van de sociale bijdragen met ongeveer 13 %, terwijl de Belgische ondernemingen met hun loonkosten reeds een concurrentiële handicap hebben ten opzichte van de dichtste buurlanden.

Tweede reden : de spanningen op de arbeidsmarkt. Het risico dat men geconfronteerd wordt met een tekort aan gekwalificeerde werknemers is reëel : om demografische redenen zullen de jongeren de aflossing van werknemers die de arbeidsmarkt te vroeg verlaten, niet kunnen verzekeren.

Het probleem zal reeds acuut zijn in 2010.

Men moet ook voorkomen dat de kosten van de tak werkloosheid exploderen. Wanneer de mensen immers met brugpensioen gaan, genieten ze een werkloosheidsuitkering, met daarbovenop een toeslag die wordt betaald door de laatste werkgever, ofwel worden ze werkloos. Om dus beider toestand gelijk te schakelen, heeft men de werkloosheidsvergoeding van de oudste werknemers verhoogd.

Men kan zich afvragen of mathematisch gezien het verhogen van de participatiegraad van de ouderen de jongere werknemers niet zal schaden. Wanneer we België vergelijken met de andere Europese landen, dan heeft het tegelijk een zeer lage participatiegraad bij de ouderen en een relatief hoge participatiegraad bij de jongeren (30) .

Micro-economisch gezien heeft België er voordeel bij dat het de ontslagen weer onder controle krijgt. Het brugpensioensysteem dat in 1974 werd ingesteld, in een tijd toen men de jongerenarbeid werkelijk moest stimuleren, heeft ervoor gezorgd dat er een explosie heeft plaatsgevonden van het aantal collectieve arbeidsovereenkomsten op het niveau van de sectoren en de ondernemingen. De brugpensioenen waren bijzonder talrijk en dienden niet noodzakelijk het oorspronkelijke doel. Elke herstructurering — en dat geldt ook vandaag nog — leidde op lineaire wijze tot het uitrangeren van de mensen van een bepaalde leeftijd, los van andere nuttige factoren voor de onderneming en de mensen, zoals de deskundigheid, de kennis, bijvoorbeeld over de geschiedenis van de onderneming. De leeftijd valt neer als een hakbijl, alleen omdat de reglementering dat toestaat.

Volgens mevrouw Kohnenmergen bestaat er ook een risico op loonspanningen. Omdat men zich ontdoet van de ervaring van de oudere werknemers, neemt het aanbod van arbeidskrachten immers af, wat ertoe kan leiden dat men de personen die men werkelijk wil behouden heel veel moet betalen.

Tot slot moet men de stijging van de loonkosten beperken. Alle gegevens die mevrouw Kohnenmergen heeft aangehaald, leiden evenwel tot dergelijke stijging, hetzij omdat ze de sociale bijdragen dreigen te verhogen, hetzij door een inflatoire loontrend.

De problematiek moet dringen worden aangepakt met een langetermijnvisie. De problemen dreigen reeds in 2010 aan de oppervlakte te komen. De hervormingen moeten geleidelijk aan plaatsvinden, want in een materie die zo delicaat is en die het leven van de mensen aangaat, kan men niet van vandaag op morgen de reglementering drastisch veranderen. Er moet worden gehandeld zowel aan de kant van het aanbod als aan de kant van de vraag naar arbeidskrachten. Het beleid moet verscheidene oriëntaties volgen. Het zal niet volstaan te pleiten voor een wijziging van de brugpensioenreglementering. Tevens vraagt het VBO dat de politieke verantwoordelijken helpen om de trend om te keren.

2. Voorstellen van het VBO

1º Wie langer werkt moeten meer worden beloond en wie minder lang werkt minder.

Het VBO denkt aldus aan een soort pensioenbonus, zoals wat in Frankrijk gebeurt met de « surcote » — het pensioen zou hoger zijn wanneer men langer heeft gewerkt en omgekeerd.

2º Er moet een juridisch kader tot stand worden gebracht waardoor een personeelsbeleid wordt gestimuleerd dat rekening houdt met de leeftijd, om oudere werknemers in dienst te houden.

3º Er moet een grotere dynamiek op de arbeidsmarkt tot stand worden gebracht, die meer gericht is op oudere werklozen die de arbeid moeten hervatten, ook al wordt het effect daarvan slechts op langere termijn voelbaar.

4º Men moet de basisbeginselen van ons pensioensysteem in eer herstellen en de « pseudo-brugpensioenen » voor de pensioenleeftijd afschaffen. Toen men de de voorwaarden om toegang te krijgen tot het brugpensioenstelsel heeft willen verstrengen, heeft men andere systemen in het leven geroepen die uiteindelijk op hetzelfde neerkwamen, bijvoorbeeld door de oudere werknemers bovenop hun opzeggingsvergoedingen aanvullende vergoedingen te bieden, de fameuze « canada dry ».

5º Er moet heel speciaal aandacht worden besteed aan de problematiek van de beperkte werknemersgroepen. Het is duidelijk dat de toestand niet in alle sectoren identiek is, en zeker niet in alle ondernemingen : sommigen die vandaag nog aan het werk zijn, hebben hun beroepsloopbaan heel jong aangevat in sectoren waar de arbeidsomstandigheden zeer hard zijn.

6º We moeten blijven denken aan een lichter systeem van loopbaaneinde, zoals dat waaraan werd gedacht toen de overeenkomst over het tijdskrediet werd gesloten. Het doel van die overeenkomst was iedereen de kans te geven zijn privé-leven beter te verzoenen met zijn beroepsleven, waarbij oudere werknemers evenwel een voordeliger regeling konden krijgen in de hoop dat men ze langer aan het werk kon houden.

In de praktijk is dat systeem echter wat uit de hand gelopen en is het bijzonder duur. Mevrouw Kohnenmergen denkt niet dat het nog meer kan worden uitgebreid. Uiteindelijk heeft men een soort « pré-brugpensioen » in het leven geroepen.

Wat het voorstel betreft om bepaalde werknemers meer te belonen, had mevrouw Kohnenmergen het over de pensioenbonus. Uiteraard is er de geleidelijke afschaffing van de brugpensioentoeslag.

Men moet overwegen de gelijkstellingen bij de pensioenberekening te verminderen wanneer iemand vervroegd uittreedt. Men komt immers tot situaties waarin iemand die tot 60-65 jaar werkt, uiteindelijk een lager pensioen ontvangt dan wie voor hij 60 werd met brugpensioen ging. Dat komt door alle gelijkstellingsmaatregelen, dat wil zeggen de brugpensioenperiodes die voor de pensioenberekening worden gelijkgesteld met arbeidsperiodes.

Het tweede voorstel behelst het instellen van een juridisch kader dat personeelsbeleid stimuleert, rekening houdend met de leeftijd.

We moeten voor ons arbeidsrecht, vooral voor de arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 nadenken over manieren, versoepelingen, om de arbeidsovereenkomst en de functie van de werknemer aan te passen aan zijn wensen. Dat moet gebeuren in overleg met de werkgever, zonder zich daarom vast te klampen aan de verworven rechten, zoals het uitbetalen van lange opzeggingen aan bedienden.

Wat dat betreft heeft Finland een systematisch beleid ontwikkeld waardoor op een bepaald ogenblik de balans kan worden opgemaakt van een loopbaan en de inhoud van de functie, en bijgevolg de rechten en plichten van elke partij, opnieuw kunnen worden bepaald.

Uiteraard moet een personeelsbeleid dat de « inzetbaarheid » vergroot worden ondersteund, wat betekent dat men opleidingen moet stimuleren. Men moet voorkomen dat werknemers die een bepaalde leeftijd hebben bereikt van de opleidingen worden uitgesloten.

Men moet aandacht hebben voor alle aspecten betreffende de gezondheid en het welzijn in de onderneming. In bepaalde sectoren kan het werk bijzonder zwaar of stresserend zijn; het werk dat men de oudere werknemers biedt, moet daaraan worden aangepast.

Het VBO stelt ook voor de arbeidsmarkt dynamischer te maken, dat wil zeggen dat men een beleid blijft voeren van begeleiding en herintreding van de oudere werknemers. Dat zal nog belangrijker worden tijdens de overgangsperiode waarin het VBO alle reglementeringen die mevrouw Kohnenmergen heeft vermeld, wil aanpassen.

Het VBO meent dat men in het brugpensioensysteem de laagste leeftijden van pensionering geleidelijk aan moet optrekken. Bij herstructureringen mogen ondernemingen reeds ontslaan op 50 jaar. Het VBO denkt dat die minimumleeftijd beetje bij beetje moet worden opgetrokken. Tevens moet men overwegen de anciënniteitsvoorwaarden te versterken en de leeftijd van 58 jaar geleidelijk aan te verhogen, om het systeem van het flexibele pensioen tussen 60 en 65 jaar in te stellen en af te stappen van dat pseudosysteem van brugpensioenen voor de wettelijke pensioenleeftijd.

Wat het tijdskrediet betreft, denkt mevrouw Kohnenmergen dat men, indien men dat systeem wil voortzetten, misschien moet overwegen de betreffende werknemers een persoonlijke bijdrage op te leggen.

7º De sluipwegen naar de inactiviteit onder controle houden. Wanneer men de kraan van het brugpensioen heeft dichtgedraaid door strengere toegangsvoorwaarden vast te leggen, zal het aantal oudere werklozen toenemen. Men moet dus voorkomen dat een deel van de personen hun toevlucht nemen tot andere systemen en aandacht blijven hebben voor de invaliditeitscontrole. Tevens moet men misbruik van het tijdskrediet voorkomen en de beschikbaarheid van de oudere werklozen blijven controleren.

8º Geen maatregelen in verband met de pensioenleeftijd. Aangezien de leeftijd van de werkelijke uittreding momenteel 58 jaar is, denkt het VBO dat het in geen geval een oplossing is vandaag de wettelijke pensioenleeftijd te verhogen. Omgekeerd is het verlagen van de pensioenleeftijd, om de hierboven uiteengezetten financiële redenen, evenmin een mogelijkheid.

9º Het laatste voorstel gaat over de toegestane arbeid voor gepensioneerden en bruggepensioneerden. Zoals vermeld in een eenparig advies van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven, denkt het VBO dat men na de pensioenleeftijd de cumulatie van het pensioen met arbeid als loontrekkende of als zelfstandige moet toestaan. Vóór de normale pensioenleeftijd echter, dat wil zeggen voor 65 jaar, mag men die cumulatie dan weer niet aanmoedigen, want dat zou een nieuwe manier zijn om de vroegtijdige uittreding aan te moedigen en die trend hoopt het VBO precies om te keren.

b) Gedachtewisseling

Mevrouw Thijs verbaast zich over de stelling van mevrouw Kohnenmergen dat men oudere werknemers terug aan het werk moet zetten. Spreekster zou al tevreden zijn als men de mensen aan het werk kan houden die vandaag werken en dat men ze langer kan laten werken. Het voorstel om bruggepensioneerden terug aan het werk te zetten, zal heel wat reactie uitlokken. Hoe denkt mevrouw Kohnenmergen dat te realiseren ?

Mevrouw Kohnenmergen herinnert eraan dat ze een onderscheid heeft gemaakt tussen mensen aan het werk houden en mensen doen herintreden. Het VBO is realistisch genoeg om te weten dat het tweede doel in een latere periode zal worden nagestreefd. Eerst moet alle aandacht gaan naar de werknemers die nu aan het werk zijn. Mevrouw Kohnenmergen komt terug op haar opsomming van denksporen waarmee dat doel, dat voor het VBO prioritair is, kan worden bereikt. Dat betekent niet dat men niet tegelijk bezig moet zijn met de werknemers die op 50 of 52 jaar werkloos worden. Alle vermelde maatregelen, zowel op reglementair gebied als op het gebied van het human resources-beleid, met name de loopbaanbalans en de inspanningen inzake opleidingen, gelden voor beide groepen.

Mevrouw de T' Serclaes heeft ten velde vastgesteld dat wanneer er problemen opduiken, het brugpensioensysteem door de ondernemingen wordt gebruikt om werknemers « op een sociale manier » te ontslaan. Het systeem is heel geschikt voor ondernemingen die met herstructureringen worden geconfronteerd. Dat is zonneklaar.

Aangezien het systeem vrij aantrekkelijk is, maken de werknemers — arbeiders, bedienden of stafpersoneel —, hun rekening. Ze schatten de kans in dat ze nog een baan vinden op de arbeidsmarkt en stellen vast dat het brugpensioensysteem hun de kans biedt hun loopbaan op een « aanvaardbare » manier te beëindigen.

Mevrouw de T' Serclaes meent dat de voorstellen die ertoe strekken de « inzetbaarheid » van mensen boven een zekere leeftijd te verhogen, interessant zijn. Ze wenst echter te weten of er vandaag, hic et nunc, ondernemingen zijn die dat werk doen. Indien een kaderlid van vijftig jaar werkloos wordt en zich aanbiedt voor werk, zal hij niet één onderneming vinden die hem wil aanwerven. Men moet werkelijk in een zeer bijzondere niche gespecialiseerd zijn, waarin werkelijk gebrek is aan geschoold personeel, om een kans te hebben om opnieuw werk te vinden.

Zijn er vandaag ondernemingen die acties voeren die speciaal gericht zijn op oudere werknemers in de zin waar mevrouw Kohnenmergen voor pleit ? Het is immers goed voorstellen te doen, maar men moet concreet kunnen aantonen dat ze in het veld werkbaar zijn en dat de ondernemingen bereid zijn plaats te maken voor de oudere werknemers en ze in dienst te houden, in weerwil van de problemen waarmee ze eventueel zullen worden geconfronteerd.

Mevrouw Van de Casteele sluit zich aan bij vorige spreekster. Het standpunt van het VBO inzake de eindeloopbaanproblematiek is gekend. Bij contacten op het terrein stelt men echter vast dat de bedrijven zelf weinig begaan zijn met de problematiek van oudere werknemers en heel weinig voorbeelden kunnen geven van inspanningen om oudere werknemers aan het werk te houden en vervroegd uittreden af te remmen, maar ook om oudere werkzoekenden kansen te geven en om nieuwe kansen te creëren voor degenen die een voordelig systeem van prepensioen genieten en aldus weinig gemotiveerd zijn om nieuwe kansen te zoeken. Mevrouw Kohnenmergen heeft enkele voorbeelden gegeven, maar er zijn weinig concrete voorstellen voor de aanpak van de eindeloopbaanproblematiek.

Over de bonussystemen is, aldus mevrouw Van de Casteele, iedereen het eens. Het dossier van de gelijkgestelde periodes ligt al veel moeilijker. Oorspronkelijk was het tijdskrediet bedoeld om de carrière te verlengen. Bepaalde periodes worden terecht gelijkgesteld met actieve periodes, maar sommige mensen gebruiken tijdens hun carrière al zoveel mogelijk tijdskrediet en willen bovendien op het einde van hun carrière nog alle mogelijke vormen van tijdskrediet genieten. De doelstelling van het systeem van tijdskrediet wordt aldus niet helemaal bereikt. Mevrouw Van de Casteele wenst te weten wat standpunt van het VBO ter zake is.

Er werd beweerd dat de tweede pijler, het aanvullende pensioen, niet mag worden gecumuleerd met een statuut van oudere werkloze of bruggepensioneerde. Nochtans wordt er, aldus mevrouw Van de Casteele, in heel wat CAO's bepaald dat bijkomende pensioenen heel wat vroeger kunnen worden uitbetaald. De werkgevers hebben die CAO's goedgekeurd. In hoeverre wordt er al dan niet op die overeenkomsten teruggekomen ?

Spreekster was verheugd toen de toenmalige minister van Pensioenen, de heer Vandenbroucke, de leeftijd op zestig jaar bracht, omdat zij hoopte dat het de werknemers zou ontmoedigen om vroeger uit te stappen. Als er opnieuw zoveel CAO's zijn waardoor die beslissing wordt aangevallen, schiet die maatregel opnieuw zijn doel voorbij.

Wat doet het VBO om de bedrijven te stimuleren aan een mentaliteitswijziging te werken zodat oudere werknemers omwille van hun ervaring en kennis worden gewaardeerd en niet langer als een last worden beschouwd ? Mevrouw Van de Casteele denkt aan de loonproblematiek.

Mevrouw Kohnenmergen zegt dat meer rekening moet worden gehouden met de productiviteit. Welke concrete stappen stelt het VBO voor om het huidige systeem af te bouwen, wetende dat het een werk van lange termijn zal zijn ?

Mevrouw Kohnenmergen legt uit dat de voorstellen, wat het VBO het masterplan noemt, pas van juli 2004 dateren. Het VBO werkt sinds twee jaar aan die problematiek. Als organisatie heeft het VBO zijn federaties bewust moeten maken, en die op hun beurt hun ondernemingen.

De resultaten van een enquête die mevrouw Kohnenmergen heeft georganiseerd, tonen aan dat zeer weinig ondernemingen zich bewust zijn van de problemen die de demografische evolutie zal veroorzaken, met name in verband met het risico op schaarste aan arbeidskrachten en al haar gevolgen. De ondernemingen worden overstelpt door hun dagelijks werk en de meeste hebben te weinig visie op middellange en lange termijn. Daarom heeft het VBO als federatie al heel wat werk geleverd om zijn leden te overtuigen van het belang van het probleem. Het VBO heeft ze voorgelicht over de redenen waarom ze er als ondernemingen en uit economisch oogpunt belang bij hebben al die trends te veranderen.

De taak van het VBO ligt veeleer in het beïnvloeden van de politici en de uitvoerende macht op het niveau van de wetten, en minder in het geven van richtlijnen aan personeelsdirecteurs, aan individuele ondernemingen. Telkens wanneer het mogelijk is, stelt het VBO naar aanleiding van seminaries of andere vergaderingen waar personeelsdirecteurs samen zijn, toch de vraag wat er concreet in de ondernemingen kan worden gedaan.

Sommige ondernemingen hebben al over het probleem nagedacht en hebben bijvoorbeeld bij het personeel enquêtes georganiseerd om te kijken hoe ze de mensen kunnen motiveren en houden.

Als antwoord op de vraag van mevrouw de T' Serclaes onderstreept mevrouw Kohnenmergen dat zolang de reglementering, meer bepaald inzake het brugpensioen, niet is gewijzigd, werkgevers en werknemers onder één hoedje zullen blijven spelen. Iedereen heeft er voordeel bij : de werkgevers die moeten herstructureren en hun personeel verminderen, de vakbonden die de best mogelijke sociale begeleidingsplannen moeten binnenhalen in het belang van de werknemers. Daarom zegt het VBO dat de reglementering moet veranderen. Maar dat is een doelstelling op lange termijn.

Er werden weer collectieve overeenkomsten gesloten die ingaan tegen wat het VBO verdedigt. Dat wijst er nog maar eens op dat het een doelstelling op middellange termijn is. De voorstellen van het VBO moeten geleidelijk aan worden geïntegreerd.

Het VBO denkt ook dat loonschalen die te nauw aan leeftijd gebonden zijn, er ook toe bijdragen dat het in dienst houden en het aanwerven van oudere werknemers wordt ontmoedigd. Men moet de zaken vanzelfsprekend objectief bekijken, zien wat men enerzijds aan ervaring en deskundigheid verliest en anderzijds op loongebied wint. Dat alles moet micro-economisch worden bekeken.

II.A.2.2. Vertegenwoordigers van de syndicale organisaties

a) Inleidende uiteenzetting

Mevrouw Celien Vanmoerkerke verduidelijkt dat voor het ABVV de vergrijzing een positief fenomeen is. Honderd jaar geleden hadden de mensen slechts een gemiddelde levensverwachting van 45 jaar. Vandaag is de gemiddelde levensverwachting 78 jaar en dank zij de sociale vooruitgang, de verbetering van de arbeidsomstandigheden en van de huisvesting, verhoogt ze jaarlijks nog met één seizoen.

Wie met pensioen gaat, heeft nog een kwarteeuw voor zich terwijl men vroeger nog nauwelijks enkele jaren te leven had. Een en ander betekent dat mensen gedurende een kwarteeuw moeten leven met een pensioen dat ongeveer 32 % van hun laatste loon bedraagt. Tegelijkertijd neemt het aantal actieven dat instaat voor de financiering van de inactieven voortdurend af. De afhankelijkheidsgraad daalt van 2,5 actieven per inactieve op dit ogenblik naar 1,45 in 2050. Mevrouw Vanmoerkerke zal niet echt focussen op de financiering van de vergrijzing. De Studiecommissie voor de vergrijzing heeft de vergrijzingskost geschat op grond van hypotheses die voor interpretatie vatbaar zijn, maar heeft meteen ook aangetoond dat de kosten van de vergrijzing betaalbaar zijn. De vergrijzing mag niet worden aangewend als voorwendsel om een maatschappelijke hervorming te verwezenlijken en mag evenmin een bron van angst zijn.

Verschillende onderzoeken tonen aan dat de bevolking niet gewonnen is voor de afschaffing van het brugpensioen. Nochtans wordt brugpensioen vaak gezien als de oplossing bij uitstek voor de problematiek van de vergrijzing. Er bestaat geen maatschappelijk draagvlak voor de afschaffing van het brugpensioen. Zolang de jeugdwerkloosheid zo hoog blijft en oudere werknemers weinig of geen kansen krijgen op de arbeidsmarkt, zal dat draagvlak er ook niet komen. Momenteel bedraagt het aandeel van de vijftigplussers slechts 6 % van alle aanwervingen. Ook in de statistieken betreffende vorming en opleiding zijn de oudere werknemers opvallend afwezig. Uit een studie van professor Elchardus blijkt overigens dat 40 % van de bruggepensioneerden verklaart dat op hen druk werd uitgeoefend om met brugpensioen te gaan. In het debat over de afschaffing van het brugpensioen moet met deze nuanceringen absoluut rekening worden gehouden.

Het aandeel van de bruggepensioneerden in de groep van de oudere inactieven bedraagt slechts 11 %. Ingevolge een aantal maatschappelijke trends zal het aantal bruggepensioneerden overigens nog verder afnemen. Eén ervan is de verschuiving van de economische activiteit van de industriële naar de dienstensector. De vervroegde uitstap zal ook om financiële redenen minder aantrekkelijk worden : mensen huwen immers steeds later, bouwen steeds later, moeten langer een lening afbetalen en krijgen later kinderen die langer studeren.

Democratisering van de tweede pensioenpijler zal mensen aanmoedigen om langer aan de slag te blijven, want hoe langer de loopbaan, hoe groter de voordelen uit die tweede pijler.

De beleidsmaatregelen moeten gestoeld zijn op de voorkeur van de mensen. Tevredenheid over de arbeidstijd bijvoorbeeld kan motiveren om langer op de arbeidsmarkt te blijven.

Oudere werknemers kunnen nu reeds gebruik maken van het tijdskrediet, waar in hogere uitkeringen wordt voorzien dan in het normale systeem van tijdskrediet. Dat systeem biedt 50-plussers de gelegenheid om hun beroepsactiviteit en het leven daarbuiten beter te combineren en hun loopbaan op een zachte manier te beëindigen. Niet elke 50-plusser heeft echter recht op tijdskrediet. In ondernemingen met minder dan 10 werknemers is het akkoord van de werkgever noodzakelijk. Het aantal werknemers dat van dit systeem gebruik kan maken, is beperkt tot 5 % van het totale aantal werknemers. Het ABVV pleit hier voor gelijke kansen voor oudere werknemers. Ze mogen niet in het maximumpercentage van 5 % worden meegerekend.

Het halftijds brugpensioen is een andere vorm van geleidelijke afbouw van de loopbaan. Het kent in ons land weinig succes. In Zweden en Denemarken is dat wel het geval omdat het systeem er gepaard gaat met goede openbare zorgvoorzieningen voor ouderen. De combinatie van halftijds brugpensioen en goede zorgmogelijkheden voor ouderen kan ertoe bijdragen dat werknemers langer op de arbeidsmarkt blijven. Dat geldt in het bijzonder voor vrouwen.

Het halftijds brugpensioen is echter een dure aangelegenheid. De werknemer ontvangt immers een RVA-uitkering en daarnaast betaalt de werkgever het deeltijdse loon en een aanvullende vergoeding.

Er zijn bijkomende inspanningen nodig op het gebied van de toegang tot opleidingen. In België heeft slechts één werknemer op tien tijdens het verloop van zijn hele loopbaan toegang tot opleidingen. Voor oudere werknemers is dat cijfer nog lager : werknemers menen immers dat ze de opleiding van een werknemer van ouder dan 55 jaar niet meer rendabel kunnen maken.

Tevens is de toegang tot bijkomende opleidingen voor laaggeschoolde werknemers nog moeilijker, en dat is de grootste categorie van oudere werknemers. Daarom vraagt het ABVV meer opleidingsmogelijkheden voor oudere werknemers, zodat hun kansen om aan het werk te blijven vergroten. Dat vergt een mentaliteitswijziging bij de werkgevers.

Het ABVV pleit ook voor humanere ploegenarbeid, vooral voor oudere werknemers, wat er ook toe kan bijdragen dat ze actief blijven op de arbeidsmarkt. Momenteel voorziet CAO nr. 46 in voorwaarden om naar een andere regeling dan de nachtarbeid terug te keren. Helaas kent die maatregel om diverse redenen in het veld nauwelijks succes. Eerst en vooral is niet gezorgd voor enige financiële compensatie. Men verliest de premies van het nachtwerk. Vervolgens biedt de werkgever geen baan overdag ofwel omdat hij er geen heeft, ofwel omdat hij er geen zoekt, of omdat hij de arbeidsorganisatie niet wenst te verbeteren. Daarom is het ABVV ook gewonnen voor het recht op regelmatige dagarbeid voor de categorieën van CAO nr. 46.

Het ABVV pleit ook voor het brugpensioen in welbepaalde gevallen, bijvoorbeeld na een loopbaan van 38 jaar, zodat mensen die heel vroeg zijn beginnen te werken een specifieke brugpensioenregeling kunnen krijgen.

Het ABVV vraagt ook het opzetten van specifieke brugpensioenregelingen na nachtarbeid of bij arbeidsongeschiktheid.

Volledige uittreding geniet nog steeds de voorkeur boven gedeeltelijke uittreding, aldus nog mevrouw Vanmoerkerke. Dat is enerzijds een alarmerende vaststelling, maar anderzijds bewijst het dat de arbeidsmarkt er niet in slaagt rekening te houden met de individuele behoeften van de werknemers inzake arbeidstijd en met de andere specifieke behoeften van oudere werknemers.

De groep van oudere werknemers is heterogeen. Er is nood aan respect en er moet worden voorzien in sociale oplossingen voor werknemers die het moeilijk hebben zich aan te passen aan de snelle evolutie van de productiemethoden en technieken, aan het hoge arbeidstempo en aan fysiek zware of stresserende arbeid.

Beleidsmaatregelen om de vergrijzing op te vangen, moeten rekening houden met het bestaan van drie categorieën van oudere werknemers : mensen die tot een acceptabele leeftijd wensen voort te werken; werknemers die het slachtoffer zijn van herstructurering van het bedrijf; werknemers die op jonge leeftijd in het bedrijfsleven zijn gestapt en uitgeblust zijn. Vooral voor die laatste categorie zou een speciaal statuut moeten worden gecreëerd, namelijk het statuut van werknemer in moeilijkheden.

Het eindeloopbaandebat moet sereen worden gevoerd. De federale beleidsverklaring van begin oktober jongstleden heeft het sociaal overleg beknot. Het debat leek reeds voorbij vooraleer het was begonnen. De 30 % van de regering laat weinig ruimte voor sociaal overleg en stuurt het overleg in één richting : de oudere werknemer moet goedkoper, mobieler en meer beschikbaar worden. Bovendien moet hij zijn uittreding betalen met overwerk of met bestaande loonvoordelen. Van de werkgevers die geen oudere werknemers in dienst wensen te nemen of die nauwelijks inspanningen doen om ze aan het werk te houden, worden heel wat minder inspanningen verwacht. Optrekken van de werkgelegenheidsgraad veronderstelt nochtans jobcreatie. De Belgische economie heeft nood aan meer dynamische werkgevers, meer innovatie, kwaliteit en concurrentie.

De optrekking van de activiteitsgraad van oudere werknemers vormt slechts een klein onderdeel van het debat van de vergrijzing en moet globaal worden aangepakt. Naast de oudere werknemers zijn er overigens nog andere risicogroepen : jongeren, allochtonen, vrouwen. Ook bij hen moet de activiteitsgraad globaal worden opgekrikt.

Mevrouw Vanmoerkerke denkt hierbij aan het onderwijssysteem voor de groep van de jongeren, aan de combinatie arbeid en gezin wat de vrouwen betreft. Daarnaast zijn er uiteraard ook de collectieve voorzieningen.

De problematiek van de vergrijzing is complex en moet in haar totaliteit worden aangepakt. Het door de Hoge Raad voor de Financiën vooropgestelde budgettaire groeipad moet absoluut strikt worden gevolgd. Volgens de berekeningen van de Studiecommissie voor de vergrijzing is een groei van 1,5 % van het BBP per jaar tegen 2010 noodzakelijk om de vergrijzing te kunnen betalen. Enkele weken geleden verklaarde minister van Begroting, de heer Vande Lanotte, dat er in 2010 waarschijnlijk slechts overschotten ten belope van 1 % van het BBP kunnen worden geboekt. Daar is weinig of geen reactie op gekomen. Toch ligt daar de oplossing om de sociale zekerheid betaalbaar te houden.

De oprichting van het Zilverfonds is een positieve stap in die richting, zowel financieel als disciplinair. Momenteel bevat het Zilverfonds 13 miljard euro. Toch is de aanvulling van dat fonds niet wettelijk gegarandeerd en de jaarlijkse aangroei ervan is afhankelijk van de budgettaire situatie. Daarom pleit het ABVV ervoor dat een wet wordt aangenomen die voorziet in de jaarlijkse toename van de gelden van het Zilverfonds.

De vergrijzing heeft ook invloed op de gezondheidszorg. De mensen leven langer en beschikken over een groter zorgaanbod. De sector kent ook een technologische vooruitgang. Vooral daar situeert zich het probleem van de kostprijs van de vergrijzing. In die sector moeten absoluut maatregelen worden genomen om de explosieve uitgavengroei af te remmen. De kost van de vergrijzing, berekend door de Studiecommissie voor de vergrijzing, bedraagt 3,4 % van het BBP. De uitgavengroei in de gezondheidszorg wordt geraamd op 2,8 %. De wettelijke groei bedraagt 4,5 % en wordt in de praktijk nog overschreden. Als het huidige groeipatroon van de gezondheidszorg zou worden toegepast in de berekening van de Studiecommissie voor de vergrijzing, dan zou de vergrijzingskost 6,7 % van het BBP bedragen in de plaats van 3,4 %. Daar wordt echter niet openlijk over gesproken.

De maatregelen die door de minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid, de heer Demotte, werden bekendgemaakt staan in het middelpunt van de actualiteit. Nochtans houden ze enkel het budget van 2005 binnen de 4,5 % norm en blijft het budget van 2004 overschreden. De vergrijzingskost is op zich niet overdreven hoog, rekening houdend met de budgettaire moeilijkheden van België de jongste decennia en de gerealiseerde belastinghervormingen.

Er moet worden opgetreden, maar ook de resultaten van de vroegere hervormingen moeten in aanmerking worden genomen. Zo werden de pensioenleeftijd en de loopbaan van de vrouwen gelijkgesteld met die van de mannen. In 2009 is de wettelijke pensioenleeftijd ook voor vrouwen 65 jaar. De leeftijd voor het brugpensioen werd eveneens opgetrokken tot 58 jaar. Die hervormingen hebben echter niet geleid tot een verhoging van de activiteitsgraad van de oudere werknemers, maar enkel tot verschuivingen binnen de verschillende sectoren van de sociale zekerheid. Het brugpensioen terugschroeven zonder gelijktijdig concrete werkgelegenheidskansen te bieden, is niet de oplossing voor de verhoging van de activiteitsgraad noch voor de financiering van de sociale zekerheid.

De uitdaging van de vergrijzing moet op een positieve, totale en sociale manier worden aangepakt. Lineaire maatregelen zouden die aanpak belemmeren. Alleen een aanpak die rekening houdt met het heterogene karakter van de beroepsbevolking kan het maatschappelijke draagvlak creëren dat nodig is om sociale hervormingen aanvaardbaar te maken.

b) Inleidende uiteenzetting door de heer Gilbert Deswert, Hoofd studiedienst van het ACV

De heer Gilbert De Swert wijst erop dat voor de concrete maatregelen, het ACV in grote mate dezelfde opvattingen deelt als het ABVV.

Spreker is van oordeel dat de laatste tijd de hele kwestie van de vergrijzing te vaak wordt teruggebracht tot één enkel thema, namelijk het langer werken van oudere werknemers. Zelfs in de regering wordt gezegd dat de vergrijzing vooral een arbeidsmarktkwestie is en niet zozeer een begrotingskwestie. Het fenomeen moet breder worden bekeken en de vergrijzingskost heeft nog andere dimensies dan de werkgelegenheid van oudere werknemers. Er zijn de groei en de productiviteit, de overheidsfinanciën, de mogelijkheid van alternatieve financiering. De werkgelegenheid is pas de vierde poot.

Voorafgaandelijk wenst de heer De Swert te zeggen dat het ACV de spanningen op de arbeidsmarkt, waarover mevrouw Kohnenmergen heeft gesproken, niet in de cijfers terugvindt. Hij geeft twee voorbeelden.

Volgens de vooruitzichten van de Studiecommissie voor de vergrijzing, gaat de bevolking op arbeidsleeftijd tussen nu en 2030 dalen met 375 000. Op dit ogenblik zijn er reeds 650 000 werkzoekenden, waarvan een deel ook op leeftijd zijn. Spreker geeft deze twee cijfers om erop te wijzen dat een terugval van de potentiële beroepsbevolking niet noodzakelijk een terugval van de werkende bevolking met zich brengt.

Bij wijze van tweede voorbeeld wijst spreker erop dat hij lid is van de werkgroep die met de minister het grote debat dat volgend jaar zal plaatsvinden, moet voorbereiden. De werkgroep heeft gegevens kunnen inzien van het Planbureau over de evolutie van de beroepsbevolking tot 2030 met daarin verschillende statuten zoals werkend, vroeg gepensioneerd, werkloos of invalide zonder activiteit. Die categorieën zijn ook opgedeeld volgens leeftijd. Als men dan de optelling maakt van de werkenden, heeft spreker vastgesteld dat, waar we er nu 4 miljoen tellen, we naar een groep werkenden gaan van 4,3 of 4,4 miljoen mensen.

De spanningen op de arbeidsmarkt die ons te wachten staan, moeten dus niet worden overdreven. Het is niet zo dat er vanaf 2010 meteen grote problemen zullen ontstaan.

Mevrouw Van de Casteele verklaart moeite te hebben met de manier waarop de heer De Swert de cijfers voorstelt. De studies van de Studiecommissie voor de vergrijzing en van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, waarin ook de organisatie van de heer De Swert vertegenwoordigd is, zijn nochtans zonneklaar. Het verbaast de spreekster dus dat de heer De Swert de cijfers, die hij mee heeft goedgekeurd, in twijfel trekt. De grafieken van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid waren heel duidelijk : de bevolking neemt toe tot 2030. Vanaf dat ogenblik zal de situatie wellicht spontaan verbeteren. Tussen 2010 en 2030 daalt echter het gedeelte van de bevolking op arbeidsleeftijd. Als men bovendien de OESO-cijfers bekijkt, — en spreekster betreurt het dat de heer De Swert niet de moed heeft om met die cijfers rekening te houden — merkt zij dat België het slechtst scoort inzake arbeidsactiviteit, zowel in het algemeen als voor de hogere leeftijdscategorieën.

De heer Gilbert De Swert repliceert dat het ACV niet vertegenwoordigd is, noch in de Studiecommissie voor de vergrijzing, noch in de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid. Hij beschikt wel over de cijfers die door deze organen werden bekendgemaakt.

Hij verduidelijkt niet te hebben gezegd dat de bevolking op arbeidsleeftijd tussen 15 en 65 jaar, niet zou dalen. Hij heeft alleen gezegd dat er binnen die groep niet noodzakelijk een daling moet zijn van de effectief werkenden. Spreker verwijst in dat verband naar de projecties die het Planbureau binnen de projecties voor de Studiecommissie voor de vergrijzing en van de Hoge Raad heeft gemaakt. Men moet volgend onderscheid maken : de bevolking op arbeidsleeftijd zal dalen na 2010, wat niet noodzakelijk het geval zal zijn voor het aantal werkenden. Binnen die bevolkingsgroep is immers nu al een grote groep niet meer aan het werk. Er is dus nog een potentieel aanwezig om de totale daling op te vangen.

Dat brengt hem tot zijn eerste premisse, namelijk dat eerst werkgelegenheids-maatregelen nodig zijn voor jongeren, vrouwen en allochtonen die nu behoren tot de categorie van de werkzoekenden.

Jongeren zijn beter opgeleid, maar tegelijk zijn er nog veel laaggeschoolden. Eén jongere op vijf heeft een te lage kwalificatie.

Hetzelfde geldt voor vrouwen. In Scandinavië, bijvoorbeeld, is hun participatie in de arbeidsmarkt veel vroeger begonnen en bestrijkt het nu alle leeftijdscategorieën. België bevindt zich nog in de fase waar vrouwen tussen 50 en 60 jaar worden vervangen door jongeren. In Scandinavië heeft dat proces al lang zijn beslag gekregen. Dat is de reden waarom de werkzaamheidsgraad met die landen zo sterk verschilt. Ook de wat grotere non-profitsector in die landen speelt daarbij een rol.

Bij de allochtonen bedraagt de werkzaamheidsgraad de helft van het algemene gemiddelde van de autochtonen.

De kosten van de vergrijzing moeten in een breder kader worden gezien dan dat van de werkgelegenheid. Werkgelegenheid creëren is één van de mogelijkheden van een goede aanpak. Daarbij moet de aandacht in de eerste plaats naar jongeren, vrouwen en allochtonen gaan.

Wat de oudere werknemers betreft, ontkent het ACV de cijfers en de feiten niet. Het ACV wil er wel op wijzen dat er drie aspecten verbonden zijn aan de aanpak : willen, mogen en kunnen de oudere werknemers aan het werk blijven ?

De wil om langer te werken zal gestimuleerd moeten worden. Dreigen met negatieve initiatieven als raken aan de arbeidsovereenkomst, zal werken echter niet aantrekkelijker maken voor vijftigplussers.

« Mogen » werken is het belangrijkste aspect. André Leysen heeft het ooit fraai samengevat : « Zelfs een Einstein die vijftig is geworden, willen ze nergens meer ». Er zal veel tijd nodig zijn om die beeldvorming ten aanzien van vijftigplussers te veranderen.

Het derde aspect is « kunnen » werken. De mensen moeten in staat zijn om te blijven werken. Betere arbeidsomstandigheden kunnen daarop inspelen. Op pagina 5 van de nota van de heer De Swert (31) vindt de werkgroep enkele suggesties, die overigens ook door mevrouw Vanmoerkerke werden vermeld.

Er moet veel meer aandacht gaan naar opleiding. Ludo Van de Kerkhof, die bij Alcatel Bell verantwoordelijk was voor Human resources, stelde dat in België 80 % van de vorming gebeurt gedurende de eerste 5 jaar van de loopbaan. Daarna zou de onderneming geen reden meer zien om te investeren in vorming en zouden de werknemers zelf ook het belang van bijscholing niet meer inzien.

Competenties moeten worden bekeken, wat mevrouw Kohnenbergen al terecht suggereerde en outplacement moet veel meer als instrument worden gebruikt bij ontslagen.

Het Ervaringsfonds (32) kan hopelijk worden ingeschakeld om de arbeidsomstandigheden aan te passen en ook de arbeidstijd is belangrijk. De formule van de non-profit moet worden bekeken : vanaf 45 jaar kan er om de 5 jaar minder worden gewerkt, op basis van een collectieve formule voor een hele sector. Er is ook de individuele werktijdverkorting. Het tijdskrediet, eventueel bijgestuurd, is een goed instrument. Brugpensioen is niet altijd nodig als instrument. Dat is een veel ingewikkelder formule dan het tijdskrediet. Tijdskrediet kan in zijn huidige vorm van een viervijfde- of halftijdse loopbaan worden gebruikt voor vijftigplussers, als overgang van werk naar pensioen.

De aanpak van Finland terzake is interessant. Het probleem wordt er globaal aangepakt; alle instanties werden erbij betrokken, zowel de politici, de administratie als de sociale partners. De campagne werd opgezet door de diverse partijen. Het was een aanpak met positieve stimuli voor zowel werkgevers als werknemers. Die werden ondersteund door onderzoek en door suggesties over de aanpassing van de arbeidsomstandigheden. De resultaten waren positief. Een campagne die vier jaar loopt, zal uiteraard niet het hele probleem oplossen, maar het belang van die campagne is dat alle instanties zich hebben ingezet om de goede weg op te gaan en dat er ook investeringen werden gedaan om het probleem aan te pakken.

In België wordt men nu geconfronteerd met 30 « kleine » maatregelen; 10 voor de enen, 10 voor de volgenden en 10 (33) voor de anderen. Maar er wordt nauwelijks geïnvesteerd. Het is duidelijk dat die 30 maatregelen louter budgettair geïnspireerd zijn. In Finland daarentegen werden de grote middelen ingezet. Het ACV wil in die richting gaan, maar de bestaande regelingen moeten behouden blijven zolang de werkgelegenheid er niet op vooruit gaat voor de categorieën die vandaag werk zoeken en de arbeidsomstandigheden niet worden verbeterd. Met andere woorden zolang er geen globaal « loopbaanbeleid » is en alleen een eindeloopbaanbeleid wordt gevoerd.

Een globaal loopbaanbeleid voor alle werknemers zal vruchten afwerpen, want mensen zullen dan van zelf langer aan de slag kunnen blijven.

c) Inleidende uiteenzetting door de heer Bernard Noël, Nationaal Secretaris van de ACLVB

De heer Bernard Noël meent begrepen te hebben dat het niet de bedoeling is van deze bijeenkomst om opnieuw dezelfde discussie te voeren als de Commissie voor de Sociale Zaken van de Kamer (34) , waar de zaak eerst voornamelijk vanuit een macro-economisch standpunt is belicht. We moeten nu de individuele problematiek meer in detail onder de loep nemen, vanuit het standpunt van de ondernemingen en de sectoren. Het lijkt hem echter onvermijdelijk dat er ook een paar algemene overwegingen opnieuw aan bod komen.

In de Kamer leek het hem interessant om uit te leggen hoe de vakbondsorganisaties het probleem van de vergrijzing van de werknemers aanpakken en wat er speelt op het vlak van de sociale zekerheid en de pensioenen. Hij denkt eerlijk te kunnen zeggen dat het niveau van de bewustmaking uiterst belangrijk is, ook als de cijfers, de statistieken de vaststellingen op middellange of lange termijn betwist kunnen worden. De kwestie ligt echter — en die vaststelling is algemeen — zeer gevoelig op politiek vlak. Spreker heeft soms het gevoel dat het, vooral voor de politieke wereld, veel gemakkelijker zou zijn als de sociale partners het eens konden worden over bepaalde punten. Niemand heeft er belang bij dat er in deze kwestie met slogans wordt gegoocheld.

Zijn collega's van het ABVV en het ACV hebben een aantal bedenkingen geuit die grotendeels overeenkomen met het standpunt van de liberale vakbond.

Dat is ook normaal. De sociale partners zijn op vele plaatsen samen aanwezig en trachten unanieme adviezen uit te brengen. Als er inzake collectief arbeidsrecht — op sectoraal of op interprofessioneel vlak — geen eensgezindheid wordt gevonden, kan er immers ook geen akkoord worden gesloten. Het ligt dus voor de hand dat een aantal standpunten gelijklopend zijn.

Volgens de liberale vakbond is de situatie zeker zorgwekkend, maar niet catastrofaal. De heer Noël is zo vrij aan een aantal statistieken te herinneren, meer bepaald de cijfers van de Studiecommissie voor de vergrijzing. Als men de tabel « Projectie van de pensioenuitgaven in de Europese Unie » bekijkt en de andere inkomsten van de bevolking ouder dan 55 jaar erbij telt in de vorm van een percentage van het BBP, is de situatie in België minder zorgwekkend dan in andere landen. Voor dit soort uitgaven zit België onder het Europees gemiddelde. Het gaat hier niet om een studie gemaakt door de vakbonden en men moet al ver in de toekomst kijken om ons land het Europees gemiddelde te zien halen wat het percentage van deze kosten betreft.

Volgens de projecties zal het Europees gemiddelde van de pensioenkosten in percent ten opzichte van het BBP in 2010 10,4 % bedragen. Volgens de Studiecommissie voor de vergrijzing zou dit cijfer in België dan 9,9 % zijn. Dezelfde Commissie — maar kan men wel projecties maken op 50 jaar ? — spreekt van een Europees percentage van 13,3 % in 2050, cijfer dat België tegen die tijd dan ook zal halen.

De bevolking is zich tegenwoordig echter zeer bewust van de kwestie.

De heer Noël schaart zich achter hetgeen zijn collega's van het ABVV en het ACV al gezegd hadden met betrekking tot de verschillende categorieën van werknemers ouder dan 55 jaar. Men hoeft echt geen directielid te zijn van een vakbondsorganisatie om dit soort situaties te kennen. Wij kennen allemaal wel iemand die in één van de categorieën valt die door de collega's van het ABVV en het ACV genoemd zijn.

Een grote meerderheid vindt het ondenkbaar dat er na de leeftijd van 58 jaar nog moet gewerkt worden, althans in de zeer zware sectoren. Sommigen zouden waarschijnlijk liever aan de slag blijven, als de voorwaarden beter waren. Anderen zijn dan weer wanhopig omdat ze door hun bedrijf opzij zijn geschoven, bij een herstructurering bijvoorbeeld. Deze mensen willen wanhopig een « behoorlijke » baan vinden maar beantwoorden niet meer aan de criteria die door de ondernemingen gehanteerd worden.

Drie kwart van de voorstellen van het VBO ergeren hem niet, maar geven blijk van een flagrante tegenstrijdigheid tussen de standpunten die door de werkgeversorganisaties worden ontwikkeld en de werkelijkheid in de ondernemingen.

Volgens de heer Noël is de vraag van mevrouw de T' Serclaes natuurlijk terecht. Welke onderneming zal zich werkelijk bereid tonen om mensen van ouder dan 55 jaar in dienst te nemen ? De vraag stellen is ze beantwoorden.

Andere mogelijkheden werden geopperd, zoals het op vrijwillige basis verminderen van de beroepsactiviteit op een bepaalde leeftijd. Waarover gaat het ? Een minder belangrijke functie bekleden, minder verantwoordelijkheid dragen, taken vervullen die niet meer als uiterst nuttig worden beschouwd ? Zou u als werknemer niet de indruk krijgen een koopje te zijn, zelfs al heeft men er u van overtuigd dat het goed is voor het bruto binnenlands product van België of voor de toekomst van de pensioenen ? Spreker geeft toe dat men in bepaalde gevallen de zaken handig inkleedt. Het coachen of begeleiden van jonge werknemers wordt aangeprezen, maar men moet erkennen, dat het verschijnsel vaak wordt aangevoeld als een minderwaardige baan.

De liberale vakbond heeft steeds aandacht gehad voor de economische aspecten en het economisch beleid van heel wat sectoren heeft inderdaad nooit aandacht gehad voor die werknemerscategorieën.

Enkele dagen geleden vond aan de UCL een interessante studiemiddag plaats, waar de heer Noël sociale gesprekspartners heeft ontmoet. Een werknemerscategorie, stafpersoneel, mensen met een vrij hoog inkomen, zijn het slachtoffer geworden van sluitingen en herstructureringen en vinden meestal geen werk meer. Ze vallen terug op formules die in Frankrijk een nogal matig succes kennen en die zich in België enigszins beginnen te ontwikkelen. Hierbij worden de honoraria door een gespecialiseerde onderneming omgezet in loon. Werknemers hebben een bepaalde ervaring; ze hebben hun baan verloren maar hebben nog een goed adresboekje. Ze proberen potentiële cliënten te vinden op de consultancymarkt, in de tijdelijke begeleiding van bepaalde ondernemingen waaraan kostbaar, maar in de tijd beperkt advies moet worden gegeven.

Ze wenden zich dan tot een onderneming die hen het statuut van loontrekkende geeft. De vraag is of die werkwijze legaal is. Gedurende enkele weken of maanden werken ze dan in buitendienst.

Dergelijke oplossing lijkt hem gevaarlijk. De gestelde vraag is echter reëel : hebben hooggeplaatste werknemers die hun baan hebben verloren nog een kans om een baan als loontrekkende te vinden ?

De regering heeft de sociale gesprekspartners geraadpleegd. Men heeft er tegelijk met de onderhandelingen over het interprofessioneel akkoord de analyse gevraagd van een reeks potentiële oplossingen voor de vergrijzingsproblematiek. Hier wordt momenteel aan gewerkt.

Begin volgend jaar wenst de regering oplossingen te vinden. Ze heeft een reeks ideeën geopperd die door technische werkgroepen werden onderzocht. Het kan interessant zijn alle individuele maatregelen te onderzoeken die op tafel liggen. We zijn nog niet zover dat er een positief of negatief antwoord moet worden gegeven, maar kan met de huidige denksporen vandaag reeds een coherente oplossing worden gezocht ?

Dat de voorgestelde maatregelen talrijk zijn — er zijn er een dertigtal — is geen slechte zaak. De liberale vakbond is ervan overtuigd dat enkele omvangrijke maatregelen niet zullen volstaan om het probleem op te lossen. Het is niet met het geven van negatieve prikkels dat men een oplossing zal vinden. Zij die hopen het probleem op te lossen door een einde te maken aan de brugpensioenen, zonder dat de situatie fundamenteel gewijzigd is, nemen een groot politiek risico en dragen een grote verantwoordelijkheid ten opzichte van de gehele werkloosheidsproblematiek.

Het is niet realistisch het probleem van oudere werknemers te willen oplossen zonder de problemen van andere categorieën aan te pakken. Het is niet uitgesloten dat een werknemer gemotiveerd kan worden om langer te werken als er een bonus aan vast zit. De heer Noël vreest echter dat we ons geen illusies mogen maken over formules die een lager inkomen compenseren met een vermindering van de prestaties.

Het is relatief naïef te hopen dat mensen zullen accepteren dat ze in een aanzienlijk lagere inkomenscategorie terechtkomen. De mensen zitten zo in elkaar dat ze een degelijke financiële autonomie pogen te behouden. Dat belet niet dat men een onderscheid kan maken tussen het netto-inkomen en het loon dat de onderneming uiteindelijk moet betalen.

De komende weken en maanden moet er een duidelijke vooruitgang komen in het debat. Uit de combinatie van een hele reeks maatregelen moeten geloofwaardige oplossingen voortkomen. Zoals de heer De Swert zegt, is het vooral nodig dat de politici, de werkgevers en de vakbonden hetzelfde zeggen, zodat men over het probleem efficiënte campagnes kan voeren.

Waarom moeten we onszelf blijven pijnigen in België met verklaringen dat we de slechtsten zijn op een aantal gebieden wanneer men onze cijfers met die van het buitenland vergelijkt ? Indien men telkens moeilijkheden maakt over onweerlegbare gegevens, zoals de productiviteit, dan kan hij als vakbondsorganisatie of als liberale vakbond moeilijk aanvaarden dat men uit de statistieken gegevens blijft opdiepen die al dan niet van pas komen.

Het is duidelijk dat de hoge productiviteit die wij hebben bereikt, een prijs heeft.

Plots zou men naar aanleiding van Sinterklaas de gedroomde oplossing vinden voor de vijftigers. De werknemers van 50 of 55 jaar geven er zich rekenschap van dat de ondernemingen ze niet graag in dienst houden.

We moeten vandaag jongere mensen overtuigen die totaal onwaarschijnlijke rendementen opgelegd krijgen. Wie beweert dat er onvoldoende flexibiliteit is, is soms totaal onwetend over wat er wettelijk kan en wat de realiteit in de ondernemingen is. Wat dat betreft geven ze blijk van een verrassende naïviteit.

In zijn naïviteit dacht de heer Noël dat de mobiliteitsproblemen in een klein land relatief onbelangrijk waren, in vergelijking met die in grotere landen ofsteden. Dat is niet zo. België zit in de kopgroep van landen waarvan de inwoners al te veel tijd verliezen bij verplaatsingen tussen hun woon- en hun werkplaats. Dat behoort waarschijnlijk allemaal tot de context.

d) Gedachtewisseling

Mevrouw Van de Casteele is van oordeel dat de sociale partners die hier vertegenwoordigd zijn, ertoe bijdragen dat de vergrijzing een gevoelig onderwerp is. Alle partijen en ook de regering hebben duidelijk verklaard dat het niet de bedoeling is te raken aan lopende contracten en bestaande brugpensioenen. Wellicht is die boodschap nog niet voldoende tot de bevolking doorgedrongen en is dat een van de redenen waarom het dossier zo gevoelig ligt.

Mevrouw Vanmoerkerke zegt dat het probleem van de vergrijzing geen bron van angst mag zijn en dat er geen maatschappelijk draagvlak bestaat om iets te wijzigen aan de bestaande systemen van vervroegde uittreding.

Mevrouw Van de Casteele is zo vrij die bewering in twijfel te trekken. Is het echt niet mogelijk aan de bevolking duidelijk te maken dat er inderdaad een probleem is, maar dat we met in acht name van de specifieke problemen van alle betrokken groepen zullen trachten de krachten te bundelen om op hetzelfde niveau te komen als de andere Europese landen ? De gemiddelde beroepsloopbaan in België is vier jaar korter dan het gemiddelde van de 15 landen van de Europese Unie . De arbeidsomstandigheden zijn in ons land nochtans niet zwaarder dan in andere Europese landen. Er zijn geen objectieve redenen die de kortere loopbaan van de Belgische werknemers rechtvaardigen.

Mevrouw Van de Casteele verklaart bereid te zijn alle aspecten van het dossier te bespreken en oplossingen te zoeken voor specifieke groepen, maar men moet de moed hebben de boodschap te verspreiden dat we langer zullen moeten werken om ons sociale zekerheidssysteem te kunnen handhaven. Misschien zijn werknemers wel bereid langer te werken als ook de nieuwe technologieën in de gezondheidszorg betaalbaar zijn.

Spreekster is er voorts helemaal niet zeker van dat er geen maatschappelijk draagvlak zou zijn. Jongeren zijn wél bezorgd over de betaalbaarheid van de sociale zekerheid. Ze hebben de indruk dat zij degenen zijn van wie solidariteit wordt verwacht en dat zij langer zullen moeten werken. De generatie van babyboomers heeft een korte beroepsloopbaan gekend. Ze is pas na de oorlog aan het werk gegaan. Ze heeft een periode van economische bloei meegemaakt en heeft een vermogen kunnen vergaren. De jongeren zijn bang de dupe van het verhaal te worden. De vakbonden moeten beseffen dat ook de toekomst van de jongeren op het spel staat.

Zelfstandigen kunnen geen gebruik maken van aantrekkelijke uitstapsystemen en werken gemiddeld langer. De organisaties van zelfstandigen die aan het woord zijn geweest, hebben verwezen naar schrijnende gevallen waarbij mensen genoodzaakt zijn langer te werken. Binnen de groep van zelfstandigen zijn er uiteraard ook grote verschillen.

In de kmo's krijgen de werknemers evenmin comfortabele uitstapregelingen, wat eigenlijk discriminatie is.

Er wordt gezegd dat 40 % van de werknemers tegen hun wil wordt uitgestoten. Als dat klopt, moeten ook de vakbonden de druk opvoeren om de mensen langer te laten werken. Als reden waarom mensen ervoor kiezen vervroegd met pensioen te gaan, wordt in de uiteenzetting van mevrouw Vanmoerkerke alleen naar de zogenaamde « pushfactoren » gewezen. Die zijn er uiteraard, maar er wordt in alle talen gezwegen over de factor die ervoor zorgt dat niet werken zo aantrekkelijk is dat werknemers naar de inactiviteit worden gezogen. Dat is betreurenswaardig. Er zou een eerlijker debat kunnen worden gevoerd als wordt toegegeven dat de uitstapregelingen in ons land aantrekkelijker zijn dan elders in de Europese Unie. Dat is immers de enige objectieve factor in vergelijking met de andere landen. In de nota staat dat er slechts 11 % bruggepensioneerden zijn, maar er wordt geen leeftijd vermeld. Wat is dat cijfer dan waard ? Er is immers niet alleen het probleem van het brugpensioen. Ook de canada dry-systemen, het probleem van de oudere werklozen en alle andere uitstapregelingen moeten tezelfdertijd worden aangepakt om enig resultaat te kunnen bereiken.

Mevrouw Van de Casteele pleit er voor een eerlijk debat te voeren, waarin de problemen worden erkend en waar men samen, met aandacht voor specifieke problemen, probeert langer werken te promoten.

In de uiteenzetting van mevrouw Vanmoerkerke kwam ook de hoge jeugdwerkloosheid aan bod. Deze realiteit valt uiteraard te betreuren en er moet veel worden gedaan om dat probleem te verhelpen, net zoals het probleem van de werkloosheid bij allochtonen en vrouwen. Het is echter niet « of ...of.. », maar wel « en ...en.. ». Dat zegt ook de OESO, die aantoont dat waar meer ouderen aan het werk, ook meer jongeren aan het werk zijn. Jeugdwerkloosheid wordt in België echter nog altijd als alibi gebruikt om het brugpensioen in stand te houden. Dat gaat niet op.

Wat de regeringsvoorstellen betreft, verheugt het mevrouw Van de Casteele dat de heer Noël zich minder negatief heeft uitgelaten over de 30 punten, voorgesteld door de regering, dan mevrouw Vanmoerkerke. Die voorstellen zijn immers niet alleen bedoeld om de werknemers goedkoper, mobieler en meer beschikbaar te maken. De regering heeft hier een poging gedaan om op een creatieve manier over het probleem na te denken en ook de sociale partners daartoe aan te sporen. De voorstellen zijn niet te nemen of te laten. Integendeel, andere voorstellen die hetzelfde resultaat kunnen bereiken, zijn bespreekbaar. Zij betreurt wel dat die voorstellen zo negatief worden onthaald.

Een van de belangrijkste zaken is dat werken moet lonen. Het verschil tussen niet werken en werken is vanaf een bepaalde leeftijd te klein geworden. Men moet er dus alles aan doen om werken opnieuw lonend te maken. Terzake werden al voldoende voorstellen gedaan.

Mevrouw Van de Casteele heeft voorts een aantal bemerkingen in verband met de vraag naar uitbolbanen. Zij heeft een aantal wetsvoorstellen (35) ingediend waarin het halftijds brugpensioen wordt behouden als een soort uitbolbaan. Er is hier al gezegd dat het brugpensioen niet nodig is, maar wel meer soepelheid in de formule van het tijdskrediet voor oudere werknemers.

Spreekster wenst te vernemen wat voor de heer Noël het concrete verschil is tussen de beide formules. Beide gaan er immers van uit dat een toelage wordt gegeven voor het gedeelte dat men niet werkt als wordt overgeschakeld op viervijfden of halftijds werk. Er moet meer en meer worden gezocht naar formules waarbij mensen vanaf een bepaalde leeftijd deeltijds of halftijds kunnen werken, maar zij begrijpt niet goed waarom er zo'n groot onderscheid wordt gemaakt. Als men bij het tijdskrediet stoot op de drempel van 5 %, die niet bestaat bij het brugpensioen, waarom wordt die formule dan niet eerder gebruikt ?

Een tweede, daaraan verbonden aspect is dat het tijdskrediet indertijd bedoeld was om mensen langer te laten werken. In welke mate moet rekening worden gehouden met wat al aan gelijkgestelde dagen opgebruikt is in vroegere periodes van de loopbaan, voordat aan iedereen vóór het pensioen recht wordt gegeven op tijdskrediet ?

Mevrouw Vanmoerkerke zegt dat het brugpensioen moet blijven bestaan na een normale professionele carrière, waarbij ze achterdertig jaar als een normale professionele carrière beschouwt. Bestaan daarover cijfers ? Wat wordt bij de vakbonden als een haalbare duur van een carrière beschouwd ? In de Europese Unie is de duur van een volledige loopbaan nog altijd meer dan veertig jaar. Spreekster is dan ook van oordeel dat die achtendertig jaar te weinig is, vooral als men het systeem soepel wil toepassen.

Er is een discriminatie tussen vervroegd gepensioneerden die moeten inleveren op hun pensioen en degenen die in een uitstapscenario kunnen stappen en via het systeem van gelijkgestelde dagen hun pensioenrechten kunnen behouden. Vindt de heer Noël niet dat die discriminatie moet worden weggewerkt ?

Mevrouw de T' Serclaes betreurt dat de vertegenwoordigers van ACV en ABVV vertrokken zijn en dat de senatoren niet de gelegenheid hebben gekregen om ook met hen te debatteren.

Ze dankt dus de aanwezigen die bereid zijn het debat aan te gaan. Dat debat is broodnodig na de uiteenzetting van mevrouw Kohnenmergen, de vertegenwoordigster van het VBO. Spreekster is het met haar eens, maar hebben de ondernemingen dat standpunt begrepen ? Het is nuttig dat de mensen gesensibiliseerd worden, zoals mevrouw Kohnenmergen heeft gezegd. Zoals Europa erop wijst, is België geen eiland. We leven in een gemundialiseerde maatschappij. Wat zullen de arbeidsmogelijkheden in België binnen tien of vijftien jaar zijn ? Welke ondernemingen zullen in ons land blijven bestaan, wanneer alleen de overheidsdiensten of de ondernemingen overblijven die echt niet kunnen verhuizen ? Dergelijk debat lijkt me bijgevolg nuttig.

Zoals ze dat telkens doet, voegt mevrouw de T' Serclaes eraan toe dat het debat over de situatie van de werknemers gaat. Die van de zelfstandigen en van de overheidssector verschilt daar sterk van. De situatie van de laatste weegt cultureel door op het debat. Een derde van de bevolking werkt immers in die sector. De regels die daar bestaan, bepalen dat de werknemers er dankzij het opbouwen van een krediet veel vroeger met pensioen kunnen gaan. Dat maakt diegenen die ouder zijn en verplicht zijn te blijven werken, afgunstig. Dat weegt eveneens op het debat. Men moet een globale visie hebben.

Tevens moet rekening worden gehouden met alle voorwaarden, die welke binnen de onderneming worden gesteld, maar ook de externe. Daarover hebben we het nog niet gehad. Mevrouw de T' Serclaes bedoelt eerst en vooral de mobiliteit. Hoe ouder de werknemers worden, des te zwaarder wegen de externe voorwaarden in verband met het transport, de trein, de bus, de files, op hen. Die problematiek moet in de algemene analyse worden gezien. Misschien zal de mentaliteit veranderen onder druk van de vergrijsde babyboomers ?

We leven in een maatschappij waar het maatschappelijk model de jongere van 14 of 15 jaar is. Daar verandert weinig aan, dat merkt men aan de reclame. Maar het beïnvloedt toch iedereen. De reclame schept een beeld waarin de jongeren dynamischer zijn, heel wat aanbrengen en waarin de ouderen geduld worden. Dat ze zich elders gaan vermaken, dat ze hun geld uitgeven aan cruises, indien ze dat kunnen ! Dat is het overheersende model. Daar moet men zich rekenschap van geven.

Mevrouw de T' Serclaes denkt dat de jongeren in een andere maatschappij zullen leven dan die welke de vijftigplussers van vandaag hebben gekend. Ze weten dat ze mobieler zullen moeten zijn, meertalig, maar toch willen ze naast hun werk een leven hebben.

Men moet dus nadenken over het begrip loopbaanplanning, zodat men zijn wil kan bevredigen om zijn hele loopbaan lang aan het werk te blijven, maar dan wel met de nodige versoepelingen afhankelijk van zijn levensfase.

Dat lijken haar de interessantste denksporen. We moeten loskomen van het huidige schema waarin de ondernemingen, omdat arbeid duur is, uiteindelijk de « citroen » leegpersen. Dat gebeurt op alle niveaus. De mensen die het woord flexibiliteit in de mond nemen, geven er zich geen rekenschap van wat er in vergelijking met de situatie van tien of vijftien jaar geleden vandaag van de werknemers op alle niveaus wordt gevraagd. Dat heeft gevolgen : werknemers worden ziek, nemen ziekteverlof, krijgen een hartinfarct, enz.

De politici moeten zich bezighouden met de organisatie van de samenleving, samen met de ondernemers en de vakbonden en moeten een maatschappelijk debat voeren waarin de opvattingen over arbeid zullen worden onderzocht, met de starheid ervan, de flexibiliteit, de bescherming van de werknemers, zonder het inkomensprobleem te vergeten, want dat is doorslaggevend bij de beslissing of iemand al dan niet aan het werk blijft. Wat in de werkgroep besproken wordt, moet dat debat voeden. Men zal de goede overgang moeten vinden tussen het actieve leven en het toekomstige niet-actieve leven.

De voorzitter, mevrouw Geerts, ondersteunt het pleidooi van mevrouw Van de Casteele, wat onze gezamenlijke maatschappelijke opdracht betreft. Los van de discussie over de dertig maatregelen, door de regering voorgesteld, is zij van oordeel dat er in de beleidsverklaring van de regering van 12 oktober 2004 een aantal duidelijke krijtlijnen staan. Ten eerste wordt niet geraakt aan de wettelijke pensioenleeftijd, ten tweede blijven verworven rechten buiten beschouwing en ten derde zal er altijd bijzondere aandacht zijn voor speciale sociale categorieën. Binnen dat kader moet iedereen zich toch achter de globale boodschap kunnen scharen. Zij weet dat er nog discussie kan zijn over de te gebruiken instrumenten, maar het is belangrijk dat we met zijn allen dezelfde boodschap uitsturen.

Volgens mevrouw Vanmoerkerke zou volledige uittreding de voorkeur genieten boven een gedeeltelijke uittreding. Daartegenover zegt mevrouw Van de Casteele dat we geen halftijdse uitstapsystemen willen maar wel systemen om mensen halftijds aan het werk te houden. Dat is niet zo duidelijk.

De heer De Swert zegt enerzijds dat hij wel voor een bonus is voor wie langer werkt, maar anderzijds dat hij zich keert tegen een bonus-malus systeem op grond van de leeftijd. Hoe staat hij dan tegenover een bonus-malus systeem op grond van de loopbaan ? Als een bonus kan, moet een malus dan ook niet kunnen ?

Mevrouw Vanmoerkerke had kritische bedenkingen bij de systemen die in de dertig punten zijn opgenomen en die eigenlijk neerkomen op het sparen van tijd, zoals het gebruik van overuren voor extra verlof. Hoe staan de overige sprekers daartegenover ?

De heer Bernard Noël verduidelijkt dat mevrouw Van de Casteele zich afvraagt of de vakbonden er niet toe bijdragen dat dit dossier zo gevoelig ligt. Het spreekt vanzelf dat de vakbonden overleg plegen. De werkgeversorganisaties en de politieke partijen mogen echter blij zijn dat de vakbonden verantwoordelijkheid durven op te nemen in belangrijke dossiers. Heeft mevrouw Van de Casteele al eens nagegaan hoe het pensioendebat in andere landen wordt gevoerd ?

De heer Noël gelooft dat de vakbondsorganisaties in België zich verantwoordelijk gedragen. De werkgevers- en vakbondsorganisaties ontmoeten elkaar in de beheersorganen, wat een goede zaak is, terwijl het debat in andere landen tot slogans beperkt blijft.

De heer Noël staat erop formeel te verklaren dat de sociale partners een bewustmakingsinspanning leveren en proberen de mensen zo volledig mogelijk te informeren over dergelijk dossier. De heer Noël gelooft dat veel mensen die dat dossier van buitenaf bekijken nog niet echt hebben begrepen wat er in de ondernemingen plaatsgrijpt bij een collectief ontslag of een ander probleem.

Elke week nemen ondernemingen contact op met de vakbonden. Vaak zijn het KMO's, die zelf geen vakbondsafgevaardigden hebben, of de een of andere werknemer, om na te gaan welke eerbare oplossing kan worden gegeven aan deze of gene situatie.

De vakbonden staan uiteraard positief tegenover de verklaring van de regering dat er geen afbreuk wordt gedaan aan de bestaande brugpensioenen. ACLVB beweert inderdaad niet dat de 30 punten waardeloos zijn of dat de regering asociaal zou zijn. Zij stelt vast dat ook de regering voorzichtig tewerk gaat en hoopt dat de sociale gesprekpartners haar helpen.

De ACLVB heeft nooit een doctrinaire reactie gehad als zou de ontwikkeling van een derde pensioenpijler gevaarlijk zijn omdat hij de wettelijke pensioenen dreigt te vernietigen. De ontwikkeling van een tweede en een derde pijler moet plaatsvinden, maar het betekent niet ipso facto de vernietiging van bestaande systemen.

De heer Noël gelooft dat een minister, wanneer hij vandaag zegt dat het voor de tweede pijler misschien beter is dat men afwijkt van bepaalde betalingswijzen wanneer men over het kapitaal beschikt, onrust zaait bij de mensen.

Sociale partners, werkgevers en vakbonden, zeggen dat we niet kunnen blijven alles inzetten op een sociale zekerheid waaraan nooit wordt geraakt, ook niet aan de financieringswijze ervan, dat de ontwikkeling van andere zaken een sluimerend gevaar is, enz. De ACLVB is het daar als vakbondsorganisatie mee eens. Men mag die verantwoordelijkheid niet uit de weg gaan, maar de ACLVB vraagt ook dat men haar geen stokken in de wielen steekt.

Van de door de regering 30 voorgestelde maatregelen zijn er een aantal zeer realistisch, andere zijn naïef. Een groot aantal punten zouden voor de toekomst kunnen worden weerhouden. Geen enkele van de syndicale organisaties, en zeker niet het ABVV, weigert het debat. De heer Noël denkt dat de regering niet verwacht dat men voor het einde van het jaar over al deze maatregelen de knoop doorhakt, maar dat men veeleer aanvullingen voorziet via nota's en opmerkingen. Welke gegevens moeten worden toegevoegd opdat het dossier goed zo zijn gedocumenteerd om keuzes te kunnen maken bij het begin van heet volgende jaar ? Het ACLVB schrijft zich als syndicale oranisatie perfect in in dit scenario.

Sommigen beweren dat patroons en vakbonden samenzweren om de kostprijs van de brugpensioenen op de overheid af te wentelen. Zijn uitspraak klinkt misschien provocerend, maar als er al een dergelijke samenzwering zou bestaan, dan zou ook de politieke wereld erbij betrokken zijn, aldus de heer Noël. Men weet hoe groot de rol is geweest van het dossier brugpensioenen in vele grote bedrijven, ook in Vlaanderen. Als dat niet het geval zou zijn geweest dan zou er in grote delen van het land grote commotie zijn ontstaan.

Zijn er diepgaande analyses nodig om na te gaan of het halftijdse brugpensioen interessanter dan wel minder interessant is dan andere formules die de beroepsactiviteit kunnen verminderen ? De heer Noël is vandaag liever voorzichtig inzake de duur van de beroepsloopbaan. Het lijkt hem verstandiger het over de duur van de loopbaan te hebben in plaats van over de leeftijd.

Hoeveel jaar moet dat zijn ? Aangezien daarover nog uitgebreid moet worden gedebatteerd, is het niet gepast cijfers naar voren te schuiven. Het is wel een goede gelegenheid om de verschillende hypotheses naast elkaar te plaatsen en om te zien waarom bepaalde zaken fiscaal of parafiscaal bijzonder interessant zijn en andere niet. Ongetwijfeld zijn er bepaalde voorstellen die de vakbonden niet kunnen aanvaarden, maar er zijn momenteel geen geloofwaardige alternatieven. De vakbonden zijn bereid om het debat te voeren over wat in de toekomst moet gebeuren.

Mevrouw de T' Serclaes heeft erop gewezen dat er ook rekening moet worden gehouden met alles in verband met de onderneming. De heer Noël verwijst naar het mobiliteitsprobleem, dat statistisch bewezen is. Men heeft ook vastgesteld dat de arbeidstijd in werkelijkheid langer is in België dan sommigen dachten. Hetzelfde geldt voor het mobiliteitsprobleem, dat voor de werknemers zwaar kan wegen, vooral vanaf een bepaalde leeftijd.

Het idee van loopbaanplanning is op het eerste gezicht aantrekkelijk. In werkgeverskringen werd het vaak geopperd. Op bepaalde tijdstippen wordt men met activiteitspieken geconfronteerd. Zou het niet mogelijk zijn een soort spaarpot te vullen, die op het einde van de loopbaan of gedurende de loopbaan kan worden aangesproken, op momenten waarop men wat minder kan werken of wat minder kan verdienen ? Het probleem is de uitvoering van dat idee. Eerst en vooral omdat men zich niet altijd een goed oordeel kan vormen van de wijze waarop men zijn leven wenst te plannen. Ten tweede omdat dergelijk project niet altijd technisch kan worden gerealiseerd, tenzij iedereen bijvoorbeeld zijn leven lang op dezelfde plaats kan werken. De werkelijkheid ziet er helemaal anders uit. Steeds vaker worden mensen ertoe gebracht van werk te veranderen. Het zou overigens naïef zijn te hopen dat men een nieuwe werkgever ervan kan overtuigen dat hij over enkele jaren rekening zal moeten houden met het feit dat men in veel ondernemingen van een andere sector heeft gewerkt om zijn gewezen werkgever een plezier te doen. Er zijn evenwel formules denkbaar waarbij reserves kunnen worden aangelegd, bijvoorbeeld door bepaalde fondsen te centraliseren. Het belangrijkste probleem lijkt hem hoofdzakelijk van technische aard.

Oplossingen vinden langs de weg van tijdskrediet en overuren blijft een utopie als mensen van werk veranderen. Niet iedereen werkt heel zijn leven in hetzelfde bedrijf. Op het vlak van schommelingen van prestaties op jaarbasis, op kwartaalbasis of op weekbasis is het Belgisch systeem zeer flexibel in vergelijking met dat in veel andere landen. Daarover is er altijd discussie. Het sparen van overuren op nog veel langere termijn lijkt de heer Noël zeer moeilijk. Het is onmogelijk om op die manier rekening te kunnen houden met de behoeften van de bedrijven.

Vanuit het standpunt van de bedrijven is de kostprijs van de oudere werknemer de kern van het probleem. De vraag is of de sociale lasten nog verder kunnen worden verlaagd.

Kan aan een oudere werknemer worden gezegd dat hij wegens zijn leeftijd, een has been is, en zich voortaan moet bezig houden met coaching en minder zal verdienen ? Al die factoren maken het probleem zeer complex.

II.A.2.3. Mevrouw Anne Vanderstappen, adviseur « Sociale Zaken », studiedienst UNIZO en de heer Pierre Colin, secretaris-generaal, « Union des Classes moyennes »

a) Inleidende uiteenzetting door mevrouw Anne Vanderstappen, adviseur « Sociale Zaken », UNIZO

Mevrouw Vanderstappen licht de problematiek bij de oudere zelfstandigen toe aan de hand van de volgende zeven items :

— minimumpensioen

— welvaartsaanpassingen

— vervroegde pensionering

— gezondheidszorgen

— aanvullend pensioen

— eenheid van loopbaan

— gelijkgestelde periodes.

Zij benadrukt bij elk van deze onderwerpen de bestaande discriminatie tussen de zelfstandigen en de werknemers.

1. Minimumpensioenen

De meest recente beslissingen terzake vanwege de federale regering, leidden tot het volgende schematische overzicht :

— er komt een verhoging met 27 euro voor een alleenstaande en 33 euro voor een gezin op 1 september 2004, 1 december 2005, 1 december 2006 en 1 december 2007. Op 1 december 2007 is er zodoende een verhoging gerealiseerd van 108 euro voor een alleenstaande en van 132 euro voor een gezin;

— op 1 oktober 2004 bedraagt het minimaal gezinspensioen voor een zelfstandige 890,05 euro per maand en voor een werknemer 1 061,33 euro per maand. Dit betekent een verschil van 171,28 euro per maand. Op 1 december 2007 zal dit verschil nog 72,28 euro per maand bedragen ten nadele van de zelfstandige. Op datum van 1 oktober 2004 bedraagt het minimaal pensioen voor een alleenstaande zelfstandige 669,92 euro per maand en voor een alleenstaande werknemer 849,33 euro per maand. Dit betekent een verschil van 179,41 euro per maand. Op 1 december 2007 zal dit verschil nog 98,41 euro bedragen.

2. Welvaartsaanpassingen

De federale regering heeft besloten over te gaan tot een selectieve welvaartsaanpassing vanaf 2006 voor de zelfstandigen. Voor de werknemers werd besloten tot een welvaartsaanpassing met 2 % op 1 september 2005 voor de pensioenen, ingegaan in 1997; op 1 september 2006 voor de pensioenen ingegaan in 1998 en 1999; op 1 september 2007 voor de pensioenen ingegaan in 2000 en 2001.

3. Vervroegde pensionering

Mevrouw Vanderstappen wijst erop dat zelfstandigen zwaar worden gediscrimineerd ten opzichte van andere beroepsgroepen door een penalisatie van 5 % per jaar vervroegde pensionering. Een dergelijke penalisatie bestaat niet voor werknemers. Ambtenaren kunnen bovendien bonussen krijgen om langer arbeidsactief te blijven.

4. Gezondheidszorgen

Gepensioneerde zelfstandigen moeten met hun karig pensioen ook nog steeds een aanvullende verzekering voor kleine risico's betalen en worden in die zin gediscrimineerd ten aanzien van werknemers en ambtenaren dat er geen gelijkschakeling is voor de maximumfactuur, noch voor de wigw's.

5. Aanvullende pensioenen

Aangezien in de eerste en de tweede pijler de pensioenen voor de zelfstandigen nog steeds lager zijn dan in de eerste en de tweede pijler bij de werknemers, zijn er verbeteringen noodzakelijk. Voor de groepsverzekeringen moet een Back-service (i.e. mogelijkheid om voor het verleden premies bij te betalen) en een Front-service (i.e. mogelijkheid om voor de komende jaren premies te storten) mogelijk zijn.

6. Eenheid van loopbaan

Bij een gemengde loopbaan primeren tot nog toe werknemersjaren boven zelfstandige jaren ook al zijn zij minder goed.

Mevrouw Vanderstappen wijst erop dat er reeds 1,5 jaar een wet werd goedgekeurd om de effectief meest voordelige jaren toe te kennen (Belgisch Staatsblad van 24 juni 2003). Het blijft echter wachten op het koninklijk besluit dat de inwerkingtreding van deze wet bepaalt en de uitvoeringsbesluiten moeten nog genomen worden.

7. Gelijkgestelde periodes

Voor zelfstandigen telt de militaire dienst als een gelijkgestelde periode ingeval van het opstarten van een zelfstandige activiteit binnen 180 dagen; voor werknemers geldt dit binnen 3 jaar na het starten als werknemer.

Wanneer oudere werklozen na het hervatten van een activiteit terugkeren naar de werkloosheid, wordt voor de zelfstandigen een berekening gehanteerd op basis van een laag forfaitair loon; voor de werknemers geldt voor de berekening het loon van de werknemer voordat hij werkloos werd.

b) Inleidende uiteenzetting van de heer Pierre Colin, secretaris-generaal van de Union des Classes Moyennes

De heer Colin licht de eindeloopbaanproblematiek van de zelfstandigen als volgt toe :

1. Activiteitsgraad

Volgens sommige bronnen zijn de gemiddelde pensioneringsleeftijden voor de verschillende beroepscategorieën de volgende :

— 62,5 en 62 jaar voor de zelfstandigen;

— 56,2 en 55,3 voor de arbeiders en arbeidsters;

— 58,6 en 56,8 jaar voor de bedienden van de privé-sector;

— 59,5 en 58,1 jaar voor de bedienden van de overheidssector.

Volgens de statistieken van 2003 van de RSVZ kunnen de 856 655 zelfstandigen en meewerkende echtgenoten als volgt worden opgesplitst :

— de leeftijdsklasse van 55 tot 60 jaar 10 %;

— de leeftijdsklasse van 60 tot 65 jaar 5,9 %;

— ouder dan 65 jaar 6,67 % van het totaal.

Tussen 2000 en 2003 is het aantal zelfstandigen dat actief is gebleven na de pensioenleeftijd, gedaald van 62 592 eenheden naar 58 257 eenheden, terwijl het totale aantal zelfstandigen nagenoeg stabiel is gebleven wanneer men abstractie maakt van de erkenning sinds 2003 van de meewerkende echtgenoten als zelfstandigen.

Daaruit volgt dus dat het aantal zelfstandigen dat na de pensioenleeftijd actief blijft in aantal en relatief is gedaald. Aangezien de leeftijdsklasse 60-65 jaar momenteel minder talrijk is dan de leeftijdsklasse van actieven na 65 jaar, zal die trend zich doorzetten.

2. De vervangingsinkomens van de zelfstandigen die hun loopbaan beëindigen

De problematiek van de oudere werknemers wordt op verschillende manieren opgevangen. Dat gebeurt door de ziekte- en invaliditeitsverzekering, de wettelijke of vrijwillige brugpensioenen of door de werkloosheidsverzekering.

De mogelijkheden van een vervangingsinkomen in de regeling van het zelfstandigenstatuut zijn in principe alleen de ziekteverzekering, de vergoedingen voor arbeidsongeschiktheid en het vervroegd pensioen vanaf 60 jaar.

3. Voor 65 jaar

Veel zelfstandigen kampen met gezondheidsproblemen. Sommige beroepen worden in zware omstandigheden uitgeoefend, zoals dat ook voor werknemers het geval is. Voorbeelden daarvan zijn de ambachtelijke beroepen, de bouwnijverheid, de landbouw. We mogen ook de vrije beroepen niet vergeten, zoals de huisartsen.

Er zijn ook de economische problemen, de moeilijkheden die eigen zijn aan de onderneming, of aan de ontwikkeling van het economisch leven, zoals de problemen veroorzaakt door de technologische veranderingen.

Op het einde van de loopbaan kan het voor het voortbestaan van de onderneming noodzakelijk zijn nieuw investeringen te doen, die echter veel te groot zijn om nog af te schrijven voor de zelfstandige met pensioen gaat. De overdracht van de onderneming is immers niet altijd mogelijk.

Voor de zelfstandigen bestaat er geen brugpensioensysteem. Het systeem van de faillissementsverzekering blijft een louter marginaal en in de tijd beperkt noodsysteem.

De problematiek rond het beëindigen van de activiteit van een zelfstandige tussen 60 en 65 jaar blijkt nog acuter voor die sociale categorie. Er is immers een cumulatie van twee gegevens :

— enerzijds het lage pensioenpercentage;

— anderzijds het voortbestaan van een verminderingscoëfficiënt van het pensioen van 5 % per jaar dat men vervroegd uittreedt, een bestraffing die tien jaar geleden voor de loontrekkenden werd afgeschaft.

Op die manier bedraagt het pensioen van een zelfstandige die op 60 jaar met pensioen gaat slechts 75 % van 40/45 van het bedrag van een minimum basispensioen dat reeds lager is dan dat van de andere sociale categorieën.

Wanneer de activiteit als zelfstandige op onvrijwillige wijze voor 65 jaar beëindigd wordt, was het rendement van de economische activiteit de laatste jaren al heel vaak aan het afnemen. Nu worden de bijdragen van een zelfstandige berekend op basis van het referentie-inkomen van het derde jaar voorafgaand aan dat waarin de bijdrage wordt betaald. Zo komt nog bovenop het lager inkomen het innen van bijdragen die berekend zijn op betere jaren.

4. Op 65 jaar

We hebben eerder reeds gezien dat het minimumpensioen van de zelfstandige met 65 jaar laag is (ongeveer 160 euro minder dan het minimum maandpensioen van een loontrekkende).

Daaruit vloeit voort dat vele zelfstandigen verplicht zijn om op 65-jarige leeftijd economisch actief te blijven.

5. Vanaf 65 jaar

Het voortzetten van een activiteit na 65 jaar kan noodzakelijk zijn omdat het vervangingsinkomen dat men op dat moment ontvangt, ontoereikend is.

Hoewel het minimumpensioen van de zelfstandige lager is, is het bedrag dat de begunstigde van een pensioen mag verdienen voor de activiteit die hij na de pensionering uitoefent, identiek voor werknemers en zelfstandigen, ongeacht hoe hoog het volledige inkomen is. Zo mag een gepensioneerde loontrekkende, met een pensioen dat het drie- of viervoud bedraagt van een zelfstandige, hetzelfde beroepsinkomen hebben als die zelfstandige.

Één ding lijkt noodzakelijk : gewoon de plafonds afschaffen voor de toegestane activiteit voor mensen die op hun vijfenzestigste een pensioen beginnen te ontvangen.

De bijdrageregeling na de leeftijd van 65 is problematisch, aangezien in de meeste gevallen de activiteit en de beroepsinkomsten worden afgetrokken, terwijl de bijdragen blijven berekend worden op basis van de jaren van volle activiteit.

De bijdragen van alle zelfstandigen zouden eigenlijk berekend moeten worden op basis van de inkomsten van het jaar waarvoor ze verschuldigd zijn, zoals dit reeds wordt gedaan voor het eerste jaar van activiteit. Bij gebreke daarvan, zou men vanaf de leeftijd van 65 jaar of zelfs vanaf 60 jaar het berekeningsstelsel van het eerste jaar van activiteit moeten toepassen.

In een aantal gevallen blijft de bijdragevoet voor activiteiten die uitgeoefend worden na de pensioenleeftijd dezelfde als voorheen, terwijl hij geen nieuw pensioenrecht geeft.

Wanneer men ervoor kiest beroepsmatig actief te blijven na de leeftijd van 65 jaar zou men daar echter hetzij een bijkomend pensioenvoordeel moeten voor krijgen, hetzij een systematische vermindering van het aandeel in de sociale bijdragen die het pensioenstelsel financieren, of nog een combinatie van beide voordelen.

c) Gedachtewisseling

Mevrouw Vanderstappen stelt dat UNIZO principieel tegen elke vorm van discriminatie gekant is. Zij is dan ook van oordeel dat, ook in het vergrijzingsdebat, deze ongelijkheden ter sprake moeten worden gebracht. Dit geldt ook voor de gekende discussie over de « toegelaten activiteit ».

Mevrouw Van de Casteele wenst te weten of mevrouw Vanderstappen over cijfers beschikt wat de gemiddelde duur bedraagt van de actieve loopbaan van een zelfstandige.

Mevrouw Vanderstappen antwoordt dat zij, aan de hand van een door haar uitgevoerd klein onderzoek, heeft vastgesteld dat de meeste zelfstandigen gemiddeld werken tot 62 jaar. Hetzelfde cijfer werd reeds aangehaald door de heer Colin in zijn inleidende uiteenzetting.

Er zijn natuurlijk acute gevallen waarbij zelfstandigen genoodzaakt worden vroeger te stoppen met werken, bijvoorbeeld in de bouwsector.

Mevrouw Vanderstappen voegt er wel aan toe dat het invaliditeitsstelsel voor Belgische zelfstandigen problematisch is.

Op de vraag van mevrouw Geerts of er gegevens bekend zijn over wat bij de zelfstandigen gemiddeld als de gewenste pensioenleeftijd wordt beschouwd, antwoordt mevrouw Vanderstappen dat uit enquêtes blijkt dat de meeste zelfstandigen ook op de leeftijd van 57-58 jaar zouden wensen uit te stappen.

Mevrouw Geerts wijst erop dat er in het werknemersstelsel een discrepantie is vastgesteld tussen de juridische pensioenleeftijd en de feitelijke pensioenleeftijd.

Doet hetzelfde fenomeen zich voor bij het stelsel van de zelfstandigen ?

De heer Noreilde wenst te weten hoeveel procent van de zelfstandigen spaart in het systeem van de tweede pensioenpijler ?

Mevrouw Vanderstappen wijst erop dat uit enquêtes blijkt dat 50 tot 80 % van de zelfstandigen zich bijkomend verzekert.

Zowel mevrouw Van de Casteele als de heer Noreilde zijn van oordeel dat de objectieve discriminaties die bestaan tussen het sociaal statuut van de zelfstandigen en dat van de werknemers moeten worden weggewerkt.

De heer Noreilde wenst nog te vernemen hoe UNIZO en UMC voorstellen een verdere verhoging van de minimumpensioenen voor zelfstandigen te financieren.

Meer algemeen stelt mevrouw Van de Casteele de vraag hoe de financiering van het sociaal statuut van de zelfstandigen idealiter zou gebeuren.

De heer Colin antwoordt dat het aandeel in de financiering van het sociaal statuut van de zelfstandigen vanwege de overheid te laag is. Dit in tegenstelling tot het aandeel van de overheid in de financiering van het sociaal statuut van de werknemers. Er was een inhaalbeweging beloofd maar de cijfers tonen nu reeds aan dat deze inhaalbeweging niet zal worden gehaald via een alternatieve financiering.

Mevrouw Vanderstappen sluit zich hierbij aan en is ook van oordeel dat er een eerlijkere verdeling moet komen van de door de overheid ter beschikking gestelde middelen tussen het sociaal statuut voor de zelfstandigen en het sociaal statuut voor de werknemers.

Ook de experte die de werkzaamheden van de Commissie voor de Sociale Zaken in de Kamer van volksvertegenwoordigers (36) begeleidde, Mevrouw Bea Cantillon, wees op de problemen met het sociaal statuut van de zelfstandigen en met de financiering van de pensioenen voor de zelfstandigen. Zo is de solidariteit van de hoogste betalers in het stelsel van de zelfstandigen groter dan de solidariteit in het stelsel van de hoogste loontrekkenden.

Mevrouw Cantillon verdedigt ook een verhoging van de minimumpensioenen voor de zelfstandigen.

Mevrouw Vanderstappen wijst erop dat een dergelijke verhoging niet realiseerbaar is door een nog hogere solidariteit binnen het stelsel van de zelfstandigen zonder te raken aan de basis van het stelsel zelf. Zij herhaalt dat de overheid haar verantwoordelijkheid moet opnemen.

Mevrouw Van de Casteele heeft vragen betreffende de praktische haalbaarheid bij het voorstel van de heer Colin waarbij een nieuw systeem voor de berekening van de sociale bijdragen van de zelfstandigen zou worden ingevoerd op het einde van de actieve loopbaan.

De heer Colin verduidelijkt dat dit voorstel is ingegeven vanuit de bekommernis dat oudere zelfstandigen vaak de laatste jaren hun activiteiten geleidelijk aan afbouwen. Zij hebben in deze jaren dan ook minder inkomsten, maar bij de berekening voor hun sociale bijdragen wordt wel 3 jaar teruggegaan in de tijd ...dit is niet rechtvaardig, aldus de heer Colin. Vandaar zijn pleidooi voor de invoering van een gelijkaardig systeem als datgene dat geldt bij het begin van de activiteit als zelfstandige.

Of het haalbaar is om het bijdragensysteem te wijzigen, zal moeten blijken, aldus de heer Colin. De eerste prioriteit is volgens hem echter dat de overheid de nodige financiële middelen zou voorzien alvorens een dergelijke wijziging zou kunnen worden overwogen.

Ten slotte vraagt de heer Colin met aandrang dat de overheid geen heksenjacht zou ontketenen tegen zogenoemde « schijnzelfstandigen ». Het betreft hier personen die veelal een zelfstandig bijberoep uitoefenen. Een dergelijk optreden zou veel activiteit stuk maken. Dit terwijl elke opstart van activiteit moet worden toegejuicht.

II.A.3. HOORZITTINGEN MET ANDERE EXPERTEN

II.A.3.1. De heer Ralf Jacob, hoofd van de eenheid E/4 « Pensioenen en Gezondheid », directoraat Sociale Bescherming en Sociale Integratie, directoraat-generaal voor Tewerkstelling en Sociale Zaken van de Europese Commissie

a) Inleidende uiteenzetting

De heer Jacob maakt, op verzoek van de leden van de werkgroep, een vergelijking tussen de eindeloopbaansituatie in België en andere landen van de Europese Unie, inzonderheid de Scandinavische landen.

Hij baseert zich voor zijn vergelijking op volgend verslag van het « Social Protection Committee  »: « Promoting longer Working Lives through Better Social Protection Systems » (37) .

Het opzet van de studie was om te onderzoeken hoe sociale beschermingssystemen kunnen worden verbeterd met als doel een verlenging van de actieve loopbaan. In een context van demografische veroudering, zal de houdbaarheid op lange termijn van pensioensystemen en hun vermogen om adequate pensioenen te voorzien, afhangen van hoe het volledige potentieel aan arbeidskrachten kan worden gemobiliseerd, daarbij een goed evenwicht verzekerend tussen de actieve bevolking en de bevolking op rust.

Het verslag geeft een nuttig overzicht van de verschillende onderwerpen die het hoofd moeten geboden worden opdat de sociale beschermingssystemen ten volle de doelstellingen zouden ondersteunen van de Europese Raden van Stockholm en Barcelona over de tewerkstellingsgraad van oudere werknemers en de effectieve leeftijd van uittreden uit de arbeidsmarkt. Het rapport is gebaseerd op antwoorden van de lidstaten op een vragenlijst die door het Comité voor Sociale Bescherming werd opgesteld.

De eerste gegevens die de heer Jacob toelicht, hebben betrekking op de tewerkstellingsgraad van oudere werknemers : zie tabel als bijlage (38) . Uit deze tabel blijkt duidelijk dat België aan het staartje bengelt : ongeveer 2/3 van alle werknemers in Belgïe heeft de arbeidsmarkt reeds verlaten vooraleer de officiële pensioenleeftijd van 65 jaar te hebben bereikt. Dit is ver boven het Europese gemiddelde van 40 %. De doelstelling bepaald op de Europese Ministerraad in Stockholm is echter om te komen tot een tewerkstellingsgraad bij de leeftijdsgroep 55-64 jaar van 50 %.

De koplopers terzake zijn Zweden en Denemarken.

De drie hoofdredenen voor de inactiviteit voor deze leeftijdscategorie verschillen van land tot land :

— er zijn de lidstaten waarbij de betrokkenen vervroegd op pensioen zijn gesteld : dit is voornamelijk zo voor België, Duitsland en Italië;

— het aandeel van niet-actieven tussen 55 en 64 jaar om familiale of persoonlijke redenen is vooral hoog in de landen van Zuid-Europa (Griekenland, Spanje, Italïe, Portugal, en ook Luxemburg). Het betreft in hoge mate vrouwen. In de Noorse landen is het percentage terzake het laagste. Dit is, aldus de heer Jacob, voornamelijk te wijten aan de beschikbaarheid van goed uitgebouwde sociale dienstverlening voor de actieven in deze landen;

— de derde reden voor inactiviteit bij de doelgroep is ziekte of invaliditeit. Finland, het Verenigd Koninkrijk, Denemarken en Nederland scoren hier boven het Europese gemiddelde van 6,5 %. Zweden en Ierland scoren hierbij merkelijk lager dan het Europese gemiddelde.

Een tweede gegevensonderzoek betrof de bestaande vervroegde uittredingsregelingen. In de meeste wettelijke pensioenstelsels van de lidstaten zijn mogelijkheden voor vervroegde uittreding voorzien. Enkel Denemarken, Nederland, Ierland en het Verenigd Koninkrijk kennen vaste basispensioenen. Maar ook in die landen kan men vervroegd uittreden via de private pensioenstelsels.

In verscheidene landen van de Europese Unie veroorzaken andere sociale zekerheidssystemen (bijvoorbeeld werkloosheid en invaliditeit) de belangrijkste vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt.

Vervroegd pensioen wordt vaak aangeboden als beloning voor een langdurige actieve loopbaan. Dit betekent dat dit systeem voornamelijk ten goede komt aan lager geschoolde arbeidskrachten, die op jonge leeftijd beginnen werken. Dit laatste is vaak sociaal gerechtvaardigd.

Waar actuariële verminderingen worden toegepast voor vervroegde pensionering, variëren deze tussen 3,6 % en 8 % van het pensioenrecht voor elk jaar van vervroegde pensionering.

Een echte flexibiliteit ten aanzien van de pensioenleeftijd blijft veeleer uitzonderlijk.

Een derde gegevensonderzoek betrof de speciale regelingen voor oudere werklozen.

In de meeste lidstaten van de Europese Unie zijn er specifieke, meer soepele regelingen voor oudere werklozen. Vaak hebben zij recht op hogere uitkeringen voor een langere periode dan jongere werklozen. Voorwaarden die betrekking hebben op de beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt en het actief zoeken naar een job worden vaak versoepeld ten aanzien van werklozen ouder dan 55 jaar. Deze voorwaarden leiden ertoe dat de werkloosheidsvergoedingen worden omgezet in vervroegde pensioneringen, en dat in sommige landen (bijvoorbeeld Portugal, Finland, Oostenrijk), een pensioen kan worden toegekend op basis van het criterium « werkloosheid ».

In de meeste lidstaten worden de tewerkstellingskansen van oudere werklozen dan ook zeer laag ingeschat. Een beleid dat uitgaat van deze premisse verlaagt de participatie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt op twee manieren : ontslagen oudere werknemers hebben geen of te kleine incentives om te zoeken naar werk, waardoor er minder beschikbare arbeidskrachten zijn; en werkgevers worden ertoe aangezet om oudere werknemers te laten afvloeien, waardoor de vraag naar werk voor hen afneemt.

Het onderzoek heeft wel aan het licht gebracht dat de lidstaten hun beleid terzake beginnen bij te sturen : Nederland en België hebben de leeftijdsgrens boven dewelke oudere werklozen niet meer beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt, opgetrokken; Oostenrijk laat geen vervroegde oppensioenstelling meer toe die te wijten is aan werkloosheid en Finland heeft de minimumleeftijd waarop een werkloze kan genieten van een systeem van vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt opgetrokken.

Sommige lidstaten van de Europese Unie richten hun beleid er zelfs op om oudere werklozen zo snel als mogelijk terug op de arbeidsmarkt te introduceren. Zo moeten oudere werklozen tussen 60 en 65 jaar in Denemarken na 6 maanden werkloosheid deelnemen aan actieve tewerkstellingsprogramma's. Duitsland stimuleert werklozen van boven de 50 jaar om terug aan de slag te gaan door het uitreiken van een compenserende toelage voor personen die laaggeschoolde jobs aanvaarden. Groot-Brittannië introduceerde in 2000 een vrijwillig « New Deal 50 plus » stelsel waarbij een omvangrijk pakket werd goedgekeurd onder de vorm van hulp bij het zoeken van een job en tot 1 jaar extra financiële hulp voor 50-plussers die reeds meer dan 6 maanden een werkloosheidsuitkering trokken.

Dit betekent echter niet dat werkloosheidssystemen nog steeds in ruime mate gebaseerd zijn op de idee dat 50-plussers die hun job verliezen wellicht niet meer actief zullen worden op de arbeidsmarkt. Oudere werklozen ondervinden inderdaad meer moeilijkheden bij het vinden van een nieuwe job dan jongere werklozen. Dit verantwoordt in elk geval het behoud van een goed sociaal vangnet, maar hierop zou, aldus het Sociaal Beschermingscomité, pas mogen worden teruggevallen eens is vastgesteld dat de inspanningen tot integratie op de arbeidsmarkt hebben gefaald.

Uit onderzoek blijkt voorts dat invaliditeit één van de hoofdredenen voor het vervroegd uittreden uit de arbeidsmarkt is. Meer dan één vijfde van de mannen in de leeftijdscategorie van 60-64 jaar, genieten invaliditeitsuitkeringen in Ierland, Luxemburg, Nederland, Finland en Zweden. Preventie en professionele rehabilitatie van personen met gezondheidsproblemen kan bijgevolg bijdragen tot de stijging van de gemiddelde leeftijd van uittreden uit de arbeidsmarkt. Preventie tegen gezondheidsrisico's moet reeds op vroege leeftijd starten en moet zowel het promoten van een gezondere levensstijl en arbeidsomstandigheden als de vroege detectie en behandeling van gezondheidsproblemen behelsen.

Nochtans, waar invaliditeitsuitkeringen in principe worden bepaald op basis van bepaalde medische voorwaarden die betrekking hebben op de graad van ongeschiktheid, is het volgens het Sociaal Beschermingscomité meer dan waarschijnlijk dat, in de praktijk, zowel de voorwaarden op de arbeidsmarkt als de welwillendheid van en de lage drempel tot andere invaliditeitsstelsels het aantal personen die van een invaliditeitsuitkering leven, zullen beïnvloeden.

Uit het onderzoek blijkt ook dat, waar uitkeringsgerechtigden moeilijk hun vroegere job konden heropnemen, de meeste onder hen in elk geval ander werk zouden kunnen opnemen.

In verscheidene lidstaten worden dan ook vormen van alternatieve tewerkstelling van personen met een geschade gezondheid op verscheidene manieren gepromoot. Zo zijn in Spanje de (ex)-werkgevers verplicht gedurende twee jaar jobbehoud te garanderen voor het geval dat de gezondheid van de betrokkene zou verbeteren. Andere lidstaten, zoals Frankrijk, hanteren quota voor de tewerkstelling van personen met een handicap. Luxemburg en Nederland leggen omvangrijke verplichtingen op aan de werkgevers tot plaatsing van hun invalide werknemers.

Verscheidene lidstaten beklemtonen tevens de medische en professionele rehabilitatieverplichtingen die zijn opgenomen in hun invaliditeitsstelsels. Dit kan betrekking hebben op de aanpassingen aan de huidige job, omscholing en tewerkstellingssubsidies. Zo geeft men in Duitsland de voorkeur aan rehabilitatie boven invaliditeitsuitkeringen. Finland legt dan weer veel nadruk op preventie door de introductie in 2004 van een recht op beroepsrehabilitatie voor personen die het risico lopen op invaliditeit eerder dan te wachten totdat zij invalide worden.

Binnen de invaliditeitsstelsels is het belangrijk rekening te houden met de invaliditeitsgraad, aldus nog het Sociaal Beschermingscomité.

In verscheidene lidstaten, zoals bijvoorbeeld Ierland en Oostenrijk, bestaan er geen gedeeltelijke invaliditeitsuitkeringen, dit terwijl er bij invaliditeit duidelijk gradaties bestaan. Een dergelijk systeem laat de betrokkenen bovendien toe deeltijds aan het werk te blijven.

In sommige lidstaten bestaat voor de betrokkenen bovendien het risico dat zij hun invaliditeitsuitkering verliezen wanneer zij opnieuw aan de slag gaan. Aan dit probleem zou kunnen worden tegemoet gekomen door de invaliditeitsuitkeringen gradueel af te bouwen of door toe te staan dat invaliditeitstrekkers hun werkbekwaamheid kunnen testen gedurende een bepaalde periode. Zo kan een invaliditeitstrekker gedurende twee jaar werken zonder zijn uitkering te verliezen. In het Verenigd Koninkrijk kunnen invaliditeitstrekkers gedurende een jaar binnen bepaalde grenzen hun werkbekwaamheid effectief testen.

Het Sociaal Beschermingscomité is van oordeel dat het feit dat men werkonbekwaam is om een vorige job uit te oefenen, niet noodzakelijk moet betekenen dat men zich volledig uit de arbeidsmarkt moet terugtrekken. Het is veeleer aangewezen om de werkomstandigheden aan te passen aan het kunnen van de werknemer of om voor de betrokkene een aangepaste job te zoeken. Deze premissen vindt men terug in verscheidene invaliditeitsstelsels maar er is duidelijk behoefte om de nog bestaande werkbekwaamheid van de uitkeringsgerechtigden beter in te zetten.

Uit een volgende bevraging blijkt duidelijk dat de private pensioenstelsels slechts een beperkte invloed hebben op het zetten van de stap naar het pensioen.

Nochtans kunnen door deze pensioenstelsels oudere werknemers gemakkelijker uitgestoten worden en kan hiermee de tijd tussen de jobbeëindiging en de effectieve pensioenleeftijd worden overbrugd. Een dergelijk systeem bestaat in Nederland.

Sommige pensioenstelsels laten vervroegde oppensioenstelling toe mits actuarieel verminderde uitkeringen.

Pensioenstelsels worden zeer sterk beïnvloed door de voorwaarden van een al dan niet gunstige fiscale behandeling. Eén van deze voorwaarden kan een vastgelegde minimumleeftijd zijn waarop men tegen een fiscaal gunsttarief een privaat pensioen kan opnemen. In het Verenigd Koninkrijk en Luxemburg is deze minimumleeftijd vastgelegd op 50 jaar.

Anderzijds kan me via de fiscale behandeling van private pensioenstelsels erop aansturen dat mensen langer actief blijven op de arbeidsmarkt. Zo biedt Ierland hogere fiscale aftrekken voor bijdragen aan private pensioenstelsels voor 50-plussers. Op deze wijze worden er op het einde van de beroepsloopbaan hogere pensioenrechten opgebouwd dan in het begin.

In bepaalde lidstaten worden de voorwaarden waaronder de private pensioenstelsels vervroegd uittreden uit de arbeidsmarkt vergemakkelijken, herbekeken. In het Verenigd Koninkrijk circuleert het voorstel om de minimumleeftijd waarbij een gunstig fiscaal tarief op private pensioenen wordt toegepast te verhogen van 50 naar 55 jaar. In Nederland plant de regering de afbouw van het fiscaal gunstregime voor vervroegde uittredingsregelingen. In Belgïe worden de fiscale voordelen voor private pensioenen die worden opgenomen voor de leeftijd van 60 jaar, progressief afgebouwd.

Uit een volgende vraagstelling tijdens het onderzoek, blijkt duidelijk dat het gewaarborgd minimuminkomen in de meeste lidstaten het belangrijkste instrument is om ouderen te beschermen tegen het armoede-risico. In de mate dat de hoogte van deze uitkeringen wordt berekend op basis van het inkomen van de betrokkene en dat deze uitkeringen voorzien in een redelijke levensstandaard, kan dergelijke garantie ertoe aanzetten om te stoppen met werken eens men de vereiste minimumleeftijd heeft bereikt.

De invloed op tewerkstelling kan ook afhangen van het aantal personen wier uitkering in grote mate is opgebouwd uit dergelijke uitkeringen, berekend op basis van het inkomen. Hoe meer mensen voldoende pensioenrechten kunnen opbouwen die niet berekend zijn op basis van het inkomen en die mogen worden gecumuleerd met inkomen uit arbeid, des te minder mensen vervroegd zullen uittreden uit de arbeidsmarkt. Ook de minimumleeftijd om recht te hebben op een uitkering, gebaseerd op het inkomen, is een belangrijk gegeven.

Uit de bevraging blijkt ook nog dat het inkomen, op basis waarvan de uitkering wordt berekend, vaak het gezinsinkomen is. Dit heeft voor gevolg dat alle gezinsleden, inzonderheid de echtgenoten, ontmoedigd worden om actief te blijven op de arbeidsmarkt. Pensioenstelsels met algemene, vaste uitkeringen (zoals bijvoorbeeld in Nederland) of waarbij bij het berekenen van het bedrag van het basisminimum enkel rekening wordt gehouden met andere pensioeninkomsten (zoals bijvoorbeeld in Zweden) hebben dit nadeel niet.

Het Sociaal Beschermingscomité is van oordeel dat een heroriëntering in het beleid eruit zou kunnen bestaan dat zoveel mogelijk mensen voldoende pensioenrechten zouden moeten opbouwen zodat zij onafhankelijk worden van uitkeringen die bepaald worden op basis van een (bestaansmiddelen)onderzoek. Eenzelfde effect zou reeds kunnen worden bereikt door bij het bestaansmiddelenonderzoek een bepaald bedrag vrij te stellen of inkomen uit arbeid volledig vrij te stellen bij de berekening.

Uit een volgende bevraging leerde het Sociaal Beschermingscomité dat inkomen uit arbeid vandaag de dag vaak wordt beschouwd als de vierde inkomenspijler voor ouderen, naast wettelijke, bedrijfs- en individuele pensioenen. Het is duidelijk dat, in de toekomst, de mogelijkheid om een bijkomend inkomen uit arbeid te verwerven of om hogere pensioenrechten op te bouwen een belangrijk middel zal worden om adequaatheid en financiële draagkracht in de context van vergrijzing van de bevolking met elkaar te verzoenen.

Het Sociaal Beschermingscomité onderzocht het bestaan in de lidstaten van financiële « incentives » voor personen die na de wettelijke pensioenleeftijd aan de slag bleven. In globo zijn er twee manieren om dit te bereiken : enerzijds door de betrokkenen toe te laten bijkomende pensioenrechten op te bouwen door het uitbetalen van het pensioen uit te stellen, anderzijds door aan de betrokkenen een pensioen uit te betalen maar toe te laten dat dit wordt gecumuleerd met een inkomen uit arbeid. Beide opties kunnen met elkaar worden gecombineerd door de combinatie van deeltijds pensioen met deeltijds arbeid of weinig vergoede arbeid mogelijk te maken.

Opties voor een uitgesteld pensioen kunnen actuarieel neutraal zijn door de huidige verminderde waarde van de toekomstige pensioeninkomensstroom onveranderd te laten (rekening houdend met de bijkomende pensioenafdrachten en de ingekorte levensverwachting op het ogenblik van oppensioenstelling). Maar in vele gevallen zal de verminderde waarde van de toekomstige pensioenuitkeringen dalen, bijvoorbeeld doordat de kortere levensverwachting of de langere periode gedurende dewelke bijdragen worden betaald, niet volledig in rekening worden gebracht.

Op dit ogenblik is in de meeste lidstaten de keuze voor uitstel van pensioen — hetzij door later het pensioen aan te vragen, hetzij door een inkomen uit arbeid te combineren met een volledig of een gedeeltelijk pensioen — financieel niet aantrekkelijk. Sommige lidstaten overwegen echter maatregelen om mensen aan te sporen later met pensioen te gaan. Pionier terzake is Zweden : men kan op de leeftijd van 61 jaar met pensioen gaan en een volledige of gedeeltelijke actuariële pensioenuitkering aanvragen. Er bestaat geen leeftijdsplafond voor het indienen van een pensioenaanvraag.

Het Sociaal Beschermingscomité is ervan overtuigd dat door de lidstaten prioriteit moet worden gegeven aan het verhogen van de tewerkstellingsgraad van de mensen die de pensioengerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt, maar er is ook, in een groot deel van de lidstaten, een tendens om de bestaande pensioenstelsels te herzien om hen beter af te stemmen op personen die na de wettelijke pensioenleeftijd actief willen blijven op de arbeidsmarkt.

Het Sociaal Beschermingscomité onderzocht ook het bestaan van tewerkstellingsmaatregelen ten voordele van oudere werknemers.

De meerderheid van de lidstaten hebben reeds maatregelen getroffen om de tewerkstellingskost van oudere werknemers te verlichten. Soms zijn er verminderde lasten op arbeid of tewerkstellingssubsidies specifiek voor de tewerkstelling van oudere werklozen (bijvoorbeeld in Portugal), maar het komt vaker voor dat er verminderde lasten op arbeid zijn voor de tewerkstelling van alle oudere werknemers. Zo moeten in het Verenigd Koninkrijk oudere werknemers die de pensioenleeftijd bereikt hebben geen bijdragen voor het pensioenstelsel meer betalen.

De lidstaten blijken zich geen zorgen te maken over mogelijke distorsies op de arbeidsmarkt ten gevolge van dergelijke maatregelen. Deze maatregelen kunnen bijgevolg een nuttige, zij het dure, aanvulling zijn op andere maatregelen ten voordele van oudere werknemers en om 50-plussers te reactiveren.

Het Sociaal Beschermingscomité besluit dat de bestaande sociale beschermingssystemen in de lidstaten moeten worden gemoderniseerd . Het is hierbij belangrijk dat naar een zo breed mogelijk maatschappelijk draagvlak terzake wordt gestreefd.

De informatie die het Sociaal Beschermingscomité heeft verzameld bij de lidstaten op basis van de vragenlijsten, is nuttig bij het aanpakken van de verschillende vraagstukken, nodig om ervoor te zorgen dat de sociale beschermingssystemen ten volle het beleid zullen kunnen ondersteunen dat erop gericht is de doelstellingen van de Europese Raden van Stockholm en Barcelona met betrekking tot de tewerkstelling van oudere werknemers, te behalen.

Uit de antwoorden op de vragenlijsten is duidelijk gebleken dat de modernisering van de sociale beschermingssystemen een belangrijke aanvulling vormen op het Europese Tewerkstellingsbeleid dat het ontwikkelen en invoeren van allesomvattende strategieën betreffende de vergrijzing promoot.

Het Sociaal Beschermingscomité is van oordeel dat de bevindingen van onderhavig verslag gebruikt kunnen worden om op nationaal niveau over te gaan tot bijsturingen in het beleid. Sommige lidstaten, en zelfs ook kandidaat-lidstaten, zetten reeds stappen in deze richting.

Omwille van het belang van de vraagstukken die uit het onderzoek blijken om de doelstellingen van de Europese Raden van Stockholm en Barcelona te halen, en met het oog op het verzekeren van de toekomstige adequaatheid en financiële draagkracht van de pensioenstelsels, beveelt het Sociaal Beschermingscomité aan om workshops te houden in de lidstaten en kandidaat-lidstaten waarvan men aanvoelt dat zij moeten worden aangezet tot het ombouwen van hun sociale beschermingssystemen tot meer werkgelegenheidsvriendelijke systemen voor oudere werknemers.

Het resultaat van dergelijke workshops zou zich het best niet beperken tot een kritische beoordeling van het sociale beschermingssysteem en de impact ervan op de werkgelegenheid voor oudere werknemers. Idealiter zouden de workshops het startpunt moeten zijn van een hervormingsproces of een bevestigingsmoment van aan de gang zijnde hervormingen, waarbij zowel de regeringen als de sociale partners worden betrokken.

Deze workshops zouden bij voorkeur moeten plaatsvinden voor de volgende ronde van nationale strategierapporten die tegen het midden van 2005 moeten worden afgeleverd zodat de resultaten ervan in deze rapporten kunnen worden opgenomen, alsook in het Gemeenschappelijk Rapport dat aan de Europese Raad van het voorjaar 2006 moet worden voorgelegd. Tevens zouden relevante resultaten van de workshops moeten worden gebruikt ter ondersteuning van de oriëntering van de Nationale Actieplannen betreffende werkgelegenheid.

De heer Jacob wijst er nog op dat de Belgische FOD « Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg » recentelijk reeds een eerste seminarie heeft gehouden.

Op verzoek van de werkgroep gaat de heer Jacob dieper in op de vergelijking tussen de Scandinavische landen en België :

Een eerste staafdiagram (39) die de tewerkstellingsgraad van personen tussen de 55 en 64 jaar in de landen van de Europese Unie weergeeft, toont duidelijk aan dat de Scandinavische landen, met name Denemarken, Finland en Zweden hier terzake koploper zijn en dat Belgïe — met zijn 1/3 actieven — aan het staartje bengelt.

Uit een volgende staafdiagram (40) die België naast de Scandinavische landen en een aantal landen van de Europese Unie plaatst, blijkt duidelijk dat het uittreden uit de arbeidsmarkt in België zeer vroeg aanvangt.

Volgende factoren beïnvloeden, aldus de heer Jacob, de tewerkstellingsgraad van oudere werknemers :

— de algemene voorwaarden van de job

— de gezondheidstoestand van de oudere werknemers

— de economische veroudering van de kwalificaties

— de algemene instelling ten aanzien van oudere werknemers

— het al dan niet bestaan van financiële « incentives » om vervroegd uit te treden uit de arbeidsmarkt.

De heer Jacob vergelijkt België vervolgens met de « beste Europese leerlingen », met name Denemarken, Finland en Zweden, op de volgende punten :

— het recht om vervroegd uit te treden uit de arbeidsmarkt

— de bestaande regelingen voor oudere werklozen

— de invaliditeitsuitkeringen

— de rol van de aanvullende pensioenen

— de bestaande « incentives » om langer op de arbeidsmarkt actief te blijven

— de financiële ondersteuning van werkgelegenheid voor oudere werknemers.

1. Het recht om vervroegd uit te treden uit de arbeidsmarkt

In België is dit mogelijk in het algemeen pensioenstelsel mits vermindering van pensioen. Vervroegd pensioen zonder vermindering van pensioen bestaat voor de overheidssector. Voor bepaalde categorieën van arbeiders geldt een verlaagde pensioenleeftijd.

In Denemarken wordt de algemeen geldende pensioenleeftijd strikt toegepast. In Finland en Zweden is vervroegd uittreden mogelijk mits actuariële verminderingen.

In Finland worden er voor bepaalde beroepen specifieke pensioenregelingen toegepast.

Voor bepaalde beroepen gelden er conventionele regimes die vervroegde oppensioenstelling toelaten.

2. De bestaande regelingen voor oudere werklozen

In België bestaat er geen verplichting meer voor een werkloze van 58 jaar en ouder om werk te zoeken. Vaak worden er bijkomende bijdragen betaald door de (ex-)werkgever bovenop de werkloosheidsvergoeding. De periodes van werkloosheid tellen mee voor de opbouw van de pensioenrechten. Geen enkele vorm van betaalde arbeid mag gecumuleerd worden met een werkloosheidsuitkering en een werkloze mag maar onder bepaalde voorwaarden vrijwilligerswerk uitoefenen. De bestaande verplichting tot vervanging kan worden omzeild. Er bestaan goede financiële voorwaarden voor oudere werklozen waardoor uittreden uit de arbeidsmarkt wordt vergemakkelijkt.

In de Scandinavische landen moeten oudere werklozen, net zoals alle andere werklozen, beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt. Finland vormde hierop tot nog toe een uitzondering maar is bezig met de afbouw van het stelsel van vervroegde pensionering om reden van werkloosheid.

In Denemarken hebben oudere werknemers zelfs een snellere toegang tot integratiemaatregelen voor de arbeidsmarkt.

3. De invaliditeitsuitkeringen

In België is het aantal invaliditeitsuitkeringsgerechtigden niet te hoog.

In de Scandinavische landen leidt het niet-bestaan van andere mogelijkheden om vervroegd uit te treden uit de arbeidsmarkt tot een verhoogd percentage van invaliditeitsuitkeringsgerechtigden.

In Denemarken wordt duidelijk de nadruk gelegd op rehabilitatie en integratie : er worden verschillende graden van invaliditeit toegekend en er bestaan « flexijobs ».

4. De rol van de aanvullende pensioenen

In België dragen werkgevers en werknemers bij in het tweede pensioen pijlersysteem zodat werknemers bij het uittreden uit de arbeidsmarkt een bijkomend pensioen kunnen ontvangen. Deze uitkeringen genieten een gunstige fiscale behandeling.

Vooral in Zweden en Denemarken zijn er vervroegde uittredingsregelingen mogelijk dankzij de opbouw van privé-pensioenen. De gunstige fiscale behandeling is verbonden aan een minimum-pensioenleeftijd : in Zweden is dit 55 jaar en in Finland 60 jaar.

5. De bestaande « incentives » om langer op de arbeidsmarkt actief te blijven

In België zijn de financiële voorwaarden om vervroegd uit te treden uit de arbeidsmarkt gunstig.

Uitstel van pensioen verhoogt niet het pensioenbedrag op actuariële basis.

Er is slechts een beperkte cumulatie toegestaan tussen pensioenuitkeringen en andere inkomsten.

In Zweden geldt er een actuariële neutraliteit.

Finland en Denemarken laten toe een hogere pensioenuitkering op te bouwen door langer te werken.

In de Scandinavische landen mag een pensioenuitkering gecombineerd worden met een inkomen uit arbeid. Zowel in Zweden als in Finland bestaat de mogelijkheid om deeltijdse pensionering en deeltijdse tewerkstelling met elkaar te combineren.

6. Financiële ondersteuning van werkgelegenheid voor oudere werknemers.

In België bestaan er bepaalde verminderingen voor de patronale bijdragen bij het tewerkstellen van werklozen van meer dan 45 jaar oud. Tevens bestaan er sedert 2004 verminderde patronale bijdragen voor werknemers die ouder zijn dan 57 jaar.

In de Scandinavische landen gelden er zeer weinig specifieke maatregelen voor oudere werknemers. Enkel in Zweden worden de patronale bijdragen lichtjes verminderd voor werknemers van boven de 65 jaar.

Uit deze 6 vergelijkingspunten besluit de heer Jacob dat België en de Scandinavische landen er een fundamenteel verschillende visie op na houden :

In België wordt werkloosheid bij oudere werknemers beschouwd als iets onvermijdelijks. In de Scandinavische landen wordt éénieder geacht in zijn eigen behoeften te kunnen voorzien door het uitoefenen van een betaalde arbeid totdat men de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

In België worden financiële « incentives » gehanteerd om personen op jonge leeftijd te doen uittreden uit de arbeidsmarkt. Er bestaan geen « incentives » om langer actief te blijven op de arbeidsmarkt.

Dergelijk systeem wordt gehandhaafd om plaats te maken voor jongeren op de arbeidsmarkt.

In de Scandinavische landen wordt langer gewerkt om een meer adequate pensioenuitkering te bekomen. Er bestaat geen concurrentie tussen jongeren en oudere werknemers op de arbeidsmarkt.

Deze laatste stelling wordt door de heer Jacob nogmaals onderlijnd met het tonen van een grafiek (41) waarop de tewerkstelling van zowel jongeren als oudere werknemers te zien is in de lidstaten van de Europese Unie : het is niet « of — of » maar « en — en ».

Dit brengt de heer Jacob tot het volgende besluit voor de Belgische situatie :

1. De lage tewerkstellingsgraad in België is duidelijk verbonden aan de gunstige voorwaarden voor het vervroegd uittreden uit de arbeidsmarkt in het sociale beschermingssysteem;

2. De uittredingssystemen uit de arbeidsmarkt moeten worden toegespitst op die personen die niet meer kunnen werken : de echte werklozen, de echte invaliden.

b) Gedachtewisseling

Mevrouw Thijs wenst graag meer uitleg over de in Denemarken bestaande « flexijobs », evenals de in de Scandinavische landen bestaande systemen waarbij deeltijds pensioen met deeltijds werken kan worden gecombineerd.

Tevens vraagt zij zich toch af of dergelijke systemen geen weerslag hebben op de tewerkstelling van jongeren.

De heer Noreilde onthoudt uit de conclusie van de heer Jacob dat de Belgische uittredingsregelingen in elk geval moeten worden gecibleerd en dat er ook systemen van heroriëntering op de arbeidsmarkt mogelijk moeten zijn eerder dan de betrokkenen volledig uit te stoten of weg te trekken uit de arbeidsmarkt. Spreker pleit ook voor meer preventie zodat gezondheidsproblemen bij oudere werknemers sneller zouden worden gedetecteerd en adequaat behandeld zodat vervroegd uittreden uit de arbeidsmarkt niet steeds de enige oplossing zou zijn.

In de mate dat zogenoemde « flexijobs » gesubsidieerde jobs zijn, is de heer Noreilde daarvan persoonlijk geen groot voorstander.

De heer Noreilde wenst ten slotte wat meer informatie over mogelijk bestaande vervroegde uittredingssystemen in de Scandinavische landen voor de overheidssector.

De voorzitter, mevrouw Geerts, wenst meer informatie over de mogelijks bestaande ondergrenzen in Zweden voor pensionering.

Tevens wenst zij te weten op welke wijze in Denemarken oudere werklozen gemakkelijker toegang krijgen tot integratiesystemen.

De heer Jacob antwoordt als volgt op de gestelde vragen :

— Wat de cumulatie van pensioen en werken betreft in Zweden, laat het Zweedse systeem vanaf de leeftijd van 61 jaar heel wat flexibiliteit toe. Men kan bijvoorbeeld halftijds op pensioen gaan en halftijds actief blijven op de arbeidsmarkt. Het niet opgenomen deel van de pensioenrechten, kan men dan later extra opnemen. Het systeem is een zeer neutraal spaarsysteem. Het Zweedse pensioen wordt toegekend op basis van residentie en is inkomensgemoduleerd.

Indien een gerechtigde niet voldoende heeft bijgedragen om een volwaardig pensioen op te bouwen, heeft de betrokkene toch recht op een gegarandeerd minimumpensioen. Daarnaast bestaat er ook sociale bijstand, zoals het in België bestaande gewaarborgd minimuminkomen voor bejaarden.

— Anders dan in België en Frankrijk, maken de Scandinavische landen geen onderscheid tussen de verschillende pensioensystemen. Er bestaan dan ook geen pensioenstelsels die hetzij uitsluitend gelden voor de privésector, hetzij uitsluitend voor de publieke sector.

— De integratiemaatregelen voor oudere werknemers in Denemarken hebben bijvoorbeeld voor gevolg dat oudere werknemers reeds na 6 maanden werkloosheid hulp krijgen bij het zoeken naar werk, terwijl jongere werkzoekenden 18 maanden moeten wachten vooraleer zij recht hebben op dergelijke hulp.

II.A.3.2. Dokter Roland Vanden Eede, voorzitter van de Belgische Beroepsvereniging voor Arbeidsgeneesheren

a) Inleidende uiteenzetting

De heer Vanden Eede benadert de problematiek vanuit tweevoudige invalshoek, namelijk van de mensen die beroepshalve begaan zijn met welzijn op het werk en van de 400 arbeidsgeneesheren die hij vertegenwoordigt.

De uitgangspunten in de benadering zijn : de vergrijzing van de bevolking; de vermindering van het draagvlak van de financiering van de sociale zekerheid; de lage arbeidsparticipatie van 55-plussers.

De heer Vanden Eede wijst erop dat in België de arbeidsparticipatie boven de leeftijd van 55 jaar een flink stuk onder het Europese gemiddelde ligt en dat het verschil voortdurend toeneemt. De redenen van die lage participatie zijn volgens hem gerelateerd aan het beleid, maar ook aan de werkgevers en aan het individu. Daarbij rijzen volgende vragen : Welke oorzaken zijn beïnvloedbaar ? Op welke manier kan dat effectief gebeuren ? Moet curatief of preventief worden opgetreden ? Welke knelpunten kunnen worden verwacht ? Hoe kunnen de professionals van welzijn op het werk daarbij helpen ?

Wat de redenen gerelateerd aan het beleid betreft, verwijst spreker naar een bewust streven gedurende een dertigtal jaren naar uitstoot van ouderen wegens de hoge jeugdwerkloosheid, de hoge loonkost en sociale plannen bij faling van bedrijven. Dat beleid heeft bij werkgevers en werknemers een verwachtingspatroon gecreëerd. De dure, niet-productieve en niet flexibele oudere werknemers moesten plaats ruimen voor jonge werkkrachten. Dat verwachtingspatroon beïnvloedt de beeldvorming en is in belangrijke mate een self fulfulling profecy, namelijk met pensioen gaan op 60 jaar.

Bij de werkgevers is de gewoonte gegroeid om gebruik te maken van de ruime mogelijkheden om ouderen te laten vertrekken. Dat zou zelfs deel uitmaken van het personeelsmanagement bij fusies en reorganisaties. Er is ook weinig incentive om de werknemers gezond en inzetbaar te houden omdat het sociale vangnet door de gemeenschap wordt gefinancierd. Het verschil met arbeidsongevallen is groot. Als er in een bedrijf te veel arbeidsongevallen gebeuren, zal de verzekeraar de premie verhogen. Bij uitstoot van ouderen ondervindt de werkgever geen nadelen.

De werknemers kiezen massaal om vervroegd te stoppen, vooral wegens de gunstige financiële voorwaarden. Waarom zouden mensen immers nog gaan werken als ze er financieel bijna niets bij verliezen ? Andere elementen die een rol spelen in die beslissing zijn de gezondheid, de partner en de beleving van de arbeidssituatie. Mensen zijn bereid om langer te werken als ze in hun job worden gewaardeerd of aangepast werk krijgen.

Spreker zegt dat die situatie kan worden beïnvloed op het beleidsniveau en op het bedrijfsniveau.

De overheid moet beleidsopties ontwikkelen die vervroegd uittreden bemoeilijken, een mentaliteitswijziging bij het grote publiek bewerkstelligen en mogelijkheden scheppen om in het sociaal overleg creatieve oplossingen mogelijk te maken die voor alle betrokken partijen tot een win-winsituatie leiden. Werkgevers en werknemers moeten dan via sociaal overleg creatieve oplossingen bedenken.

Op het bedrijfsniveau moet de noodzaak om langer te werken worden geïmplementeerd. De arbeid voor ouderen moet worden aangepast aan hun mogelijkheden en aan hun wensen om werkverzuim en prestatieverlies te voorkomen.

De heer Vanden Eede gaat verder in op het aspect veroudering in relatie met het werk.

Hij onderscheidt een primaire en een secundaire veroudering. Primaire veroudering is een biologisch proces; met het ouder worden gaan mensen mentaal en fysiek achteruit. Dat proces kan sterk verschillen van individu tot individu en is ook onomkeerbaar. Secundaire veroudering is grotendeels het gevolg van omgevingsfactoren en van levensstijl en leidt tot demotivatie, prestatievermindering en negatieve beeldvorming. Ze is zelfversterkend maar ook omkeerbaar. Er kan worden ingegrepen, wat heel belangrijk is.

Spreker gaat dieper in op de primaire veroudering. Wat de fysieke toestand betreft, is er een evolutie in de lichaamsbouw met vermindering van botmassa en evolutie van het lichaamsgewicht. De zintuigen gaan achteruit, vooral het gezichtsvermogen en het gehoor. Dit kan wel door correctie worden gecompenseerd. De spiermassa, de contractiesnelheid van de spieren en het uithoudingsvermogen nemen af. Oog- en handcoördinatie vermindert, maar kan door oefening worden vertraagd. Cardiovasculair wordt een afname vastgesteld van de energetische capaciteit. Mensen van 65 zouden nog slechts 60 tot 70 % van de capaciteit hebben die ze hadden op 25 jaar. Belangrijk hierbij is dat zware fysieke arbeid geen trainingseffect heeft.

De heer Vanden Eede zegt dat men het er in alle studies over eens is dat de achteruitgang van de fysieke toestand niet zo spectaculair is en eigenlijk pas op hogere leeftijd — 70-75 jaar — effectief last veroorzaakt. Een vijfenzestigjarige is perfect in staat om de meeste fysieke arbeid te verrichten, omdat er ook aanpassingsstrategieën bestaan.

Mentaal-cognitief is het duidelijk dat ouderen bij complexe taken sneller vermoeid raken. Het korte termijngeheugen vermindert al vanaf 45 jaar, maar dat wordt gecompenseerd door de ervaring. Bij zeer complexe informatieverwerking onder tijdsdruk is al vanaf 30 jaar een veroudering te merken. Het leervermogen vertraagt, maar niet de kwaliteit van het leren. E-learning is echter moeilijker voor een oudere werknemer.

Leeftijd heeft duidelijk geen invloed op nauwkeurigheid en op de intellectuele vermogens. Het probleemoplossend vermogen gaat meer werken op basis van ervaring, is dus minder snel en minder flexibel, maar de kwaliteit is zeker niet slechter.

Uit verschillende studies blijkt dat oudere werknemers aanpassingsstrategieën gebruiken, gerelateerd aan kennis en ervaring. De informele organisatie is zeer belangrijk. Op de werkvloer kan men onder collega's een bepaalde organisatie afspreken, zoals het inlassen van minipauzes of het beter aanwenden van de beschikbare hupmiddelen, collega's helpen. Dat impliceert wel minimale regelmogelijkheden. Door fusies, schaalvergroting, grotere afstand tussen het management en de werkvloer vermindert die mogelijkheid omdat alles dan meer gestructureerd wordt en gestroomlijnd verloopt. Een collegiale bedrijfscultuur is in grotere bedrijven vaak problematisch.

De heer Vanden Eede onderscheidt vooral voor arbeiders een aantal risicofactoren. Er wordt aangenomen dat men 30 % van zijn maximale arbeidscapaciteit kan gebruiken gedurende langere tijd. Met de leeftijd neemt het fysieke verwerkingsvermogen langzaam af en vermindert het reservevermogen. Dat is geen probleem als het verschil tussen de absolute arbeidsbelasting en het reservevermogen voldoende groot is. Als er echter bijkomende risicofactoren zijn, kan dat problemen geven. Langdurige blootstelling, bijvoorbeeld. De situatie van een arbeider die op de leeftijd van 14 jaar in de bouwnijverheid stapt en gedurende 40 jaar hetzelfde werk doet, kan niet zomaar worden vergeleken met 40 jaar buitenwerk afwisselend als betonvlechter, kraanman, enzovoort. Bij een combinatie van belastende situaties, bijvoorbeeld fysieke arbeid met blootstelling aan lawaai, aan toxische producten, tillen van lasten, nemen de problemen exponentieel toe.

Toename van de productiviteit, zowel in de tertiaire als in de verwerkende industrie, toename van de flexibiliteit, toename van de werkinhoud en complexiteit, verplaatsingen en fileproblemen zijn volgens de heer Vanden Eede eveneens risicofactoren.

Er zijn gelukkig ook positieve aspecten aan het ouder worden. Via allerlei aanpassings- en compensatiemechanismen wordt dank zij de kennis en de ervaring vaak een hogere kwaliteit bereikt, wat in veel bedrijven wordt onderschat.

Door mensen vroegtijdig te laten vertrekken, verliezen bedrijven een schat aan ervaring. Een ander winstpunt is dat mensen met ervaring meer controle hebben over hun werksituatie. De waardering van jongere werknemers geeft hen ook enig aanzien en vergroot hun zelfrespect, wat bij een vervroegde uittreding kan wegvallen. Bij complexe problemen wordt inhoudelijke kennis afgewogen tegen levenservaring of wijsheid.

De heer Vanden Eede zei reeds dat secundaire veroudering vooral te maken heeft met beeldvorming over ouderen, maar er zijn helaas ook harde feiten. Voor een groep van werknemers blijven kennis en inzicht achter, wat vooral te maken heeft met eenzijdige ontwikkeling. Wie 40 jaar lang eenzelfde job heeft gedaan, geen opleiding heeft gekregen, geen rotatie heeft gedaan, is niet meer in staat om te evolueren. Het heeft ook te maken met een gebrek aan scholingsaanbod en vooral met het niet meer investeren in netwerken door de werknemer zelf. Na een tijdje kan zo iemand de veranderingen niet meer bijbenen en zal de motivatie om bij te leren ook verminderen. De heer Vanden Eede stelt dat vooral vast bij mensen die gaan « voorsorteren  »: bij hoge werkdruk, in geval van gezondheidsklachten, in een belastende werksituatie met veel verschillende risicofactoren of in een weinig uitdagende situatie haken ze mentaal af en stellen zich zo op dat ze inderdaad de evolutie niet meer kunnen bijbenen. Dat proces is een vicieuze cirkel. De perceptie van verlies van marktwaarde — bij het wegvallen van de job nergens nog aan de slag te kunnen — maakt mensen erg onzeker zodat ze nog meer afhaken.

De heer Vanden Eede onderstreept dat veroudering, gezondheid en werkvermogen zeer individuele processen zijn. Primaire en secundaire veroudering geldt voor iedereen in zeer verschillende mate.

Vervroegde slijtage is een ander belangrijk aspect. Als men zegt dat bouwvakkers op hun 54e versleten zijn, is dat geen probleem van oudere werknemers, maar gaat het om beroepsgebonden aandoeningen. Relevant zijn de duur en de intensiteit van de blootstelling. Het Fonds van Beroepsziekten, dat in wezen een verzekeringsorganisme is, neemt zich voor in dit opzicht een actievere rol te spelen en wil meer aan preventie doen. Sommige, maar zeker niet alle oudere werknemers, zijn gevoeliger voor chronische ziekten zoals diabetes en hart- en vaatziekten. Spreker vindt dat extra aandacht noodzakelijk is voor preventie en taakaanpassingen.

Omdat alle onderzoeken gebeurden bij werkende mensen, zou er een healthy worker effect kunnen optreden en hebben de cijfers vooral betrekking op het meest gezonde gedeelte van de populatie.

Ouderen verzuimen minder frequent dan jongeren, maar verzuimen langer. Spreker waarschuwt ervoor dat als we werknemers verplichten langer te werken, we het probleem gewoon dreigen te verplaatsen.

Een bedrijf beschikt over een viertal strategieën om een leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren. Het kan de beperkingen aanvaarden of ze tegengaan. Er zijn strategieën op korte termijn, vooral de financiële strategieën, en op lange termijn. Volgens de heer Vanden Eede moet op verschillende aspecten worden ingewerkt. Men kan er bijvoorbeeld van uitgaan dat ouderen beperkingen hebben en de uitstroom aantrekkelijker maken. De resultaten van deze strategie die de voorbije 30 jaar werd gevolgd, zijn gekend. Men kan ook de beperkingen tegengaan en uitstroom dus minder aantrekkelijk maken.

Spreker is van oordeel dat alleszins op lange termijn moet worden gewerkt. De Human Ressources-afdelingen moeten er dan voor zorgen dat het management leert de inzetbaarheid van mensen met lichte beperkingen te bevorderen. De bedrijfsgezondheidszorg moet zorgen voor een aanpassing van de werkposten en voor individuele begeleiding. Op bedrijfsniveau moeten de werkgevers kiezen voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid. De heer Vanden Eede zegt dat de eerste aanzetten daartoe al merkbaar zijn.

De werknemers moeten worden geresponsabiliseerd, niet alleen voor de eigen gezondheid en levensstijl. Ook als er een onevenwicht dreigt te ontstaan tussen belastbaarheid en belasting of als er te weinig uitdagingen zijn, moeten ze dat melden.

De hiërarchische lijn moet observeren, signaleren, coachen bij de aanpassing van de rol aan de mogelijkheden van de individuele werknemer. Dat alles moet gebeuren in samenspraak met de HR-managers en de vertegenwoordigers van de werknemers. De bedrijfsgezondheidszorg ondersteunt, signaleert en informeert.

De heer Vanden Eede komt vervolgens tot de praktische uitdagingen. Organisaties moeten hun managers leren hoe met een verouderende werkende bevolking om te gaan. Flexibiliteit en aanpassingsvermogen in de organisatie van het werk is daarbij essentieel. Uiteraard is ook de participatie van alle actoren uitermate belangrijk. Eén krantenbericht over een dreigend faillissement waarbij alle werknemers van 50 naar huis worden gestuurd, weegt meer door dan 30 hoorzittingen. Spreker vindt dat rampzalig.

De bedrijfsgezondheidszorg moet beter gebruik maken van de bestaande mogelijkheden. Het individueel gezondheidsonderzoek moeten minder routinematig, meer gericht en leeftijdsbewust zijn. De Belgische beroepsvereniging voor Arbeidsgeneesheren heeft in dat verband een memorandum gericht aan de vorige regering.

Wettelijke hinderpalen moeten worden weggewerkt. Er werd onlangs een Koninklijk Besluit gepubliceerd dat de reïntegratie van werknemers moet vergemakkelijken. Werknemers die nog in ziekteverlof zijn, moeten worden voorbereid op hun herintreding. De uitgewerkte regeling is echter totaal onwerkbaar.

De heer Vanden Eede beklemtoont dat al de inspanningen inzake periodieke risicoanalyses en globale preventieplannen voor veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk moeten worden aangevuld met een gestandaardiseerde leeftijdsgebonden invalshoek. De Work Ability Index zal de mogelijkheid bieden instrumenten te ontwikkelen en onderzoek te doen naar de effectiviteit van ingrepen.

De heer Vanden Eede komt tot volgende conclusies :

De vergrijzing en de lage arbeidsparticipatie van ouderen vormen een enorme uitdaging;

De beeldvorming van ouderen op het werk is onnodig negatief;

De primaire veroudering heeft ook positieve aspecten;

De secundaire veroudering kan worden beïnvloed op voorwaarde dat werkgevers en werknemers investeren in de factoren die de inzetbaarheid blijven garanderen. Daartoe is ondersteuning nodig van de overheid, van sectorale organisaties en van welzijnsprofessionals.

Spreker haalt het voorbeeld aan van het Finnish National Program for Aging Workers dat een specifiek antwoord biedt op de problematiek van de vergrijzing. Volgens deze holistische benadering bepaalt de kwaliteit van de werkomgeving mee de levenskwaliteit en zorgt een goede levenskwaliteit mee voor een goede gezondheid. Dat is een win-winsituatie voor bedrijf, individu en sociale zekerheid.

In dat Finse model werd gekozen voor een geïntegreerde benadering van zowel omgeving als individu volgens vier krachtlijnen. De werkomgeving moet namelijk zowel fysisch als (psycho)sociaal worden bestudeerd. Anderzijds heeft het individu alle belang bij een goede persoonlijke ontwikkeling en moet er aandacht zijn voor het individuele welzijn.

De heer Vanden Eede verklaart één en ander aan de hand van het concept van The House van professor Ilmarinen (42) . Dat huis is gebouwd op de gezondheid en de functionele capaciteiten van de werknemer, zijn competenties, kennis en vaardigheden, op de waarden, de attitude en motivatie. Die aspecten belangen dus de werknemer aan. Daarbovenop komen de aspecten van het bedrijf. Die hebben te maken met werkomstandigheden, jobinhoud, jobvereisten, met de manier waarop het werk is georganiseerd, teamworking, management en leiderschap. Beide pijlers leiden samen tot work ability; het dak van het huis. Sinds enkele jaren is work ability meetbaar en wordt het uitgedrukt in een work ability index (43) . Die index bestrijkt een zevental domeinen waarover tien vragen worden gesteld. Er wordt aan de mensen gevraagd : hoe ze op het ogenblik hun werkcapaciteit beoordelen in vergelijking met het ogenblik waarop ze zich het sterkste voelden; hoe hun capaciteit om te werken zich verhoudt tot de vereisten van hun job; hoeveel aandoeningen door hun geneesheer werden gediagnosticeerd; welke problemen die aandoeningen veroorzaken op hun werk; hoe dikwijls ze de voorbije twaalf maanden ziek waren; hoe ze hun eigen werkcapaciteit zien binnen twee jaar; en worden ook vragen gesteld over de manier waarop ze met problemen omgaan.

Dat concept steunt op een maatschappelijke consensus en wordt bewaakt door het Finnish Institute of occupational health (44) . De sociale partners staan daar volledig achter. Het wordt vooral ook vertaald in de participatie van de werknemers, in de manier om het werk te organiseren, in werktijden, bijvoorbeeld jobrotatietijden, good practices, participatieve analyse. Een dergelijke aanpak, zo besluit de heer Vanden Eede, zorgt voor een flinke verbetering.

b) Gedachtewisseling

De voorzitter, mevrouw Geerts, dankt de spreker voor zijn zeer interessante uiteenzetting, waarin vooral aandacht werd besteed aan het standpunt van de werknemers. Met die uiteenzetting wordt ook bevestigd dat het moeilijk is om te veralgemenen en dat harde maatregelen alleen niet volstaan. Er moet worden ingegrepen op de arbeidsmarkt, maar er moet ook meer aandacht gaan naar beeldvorming en sensibilisering. Daar heeft het beleid minder vat op.

Mevrouw Van de Casteele vraagt zich af of de heer Vanden Eede de cijfers kent waaruit blijkt dat 16 % van de ondervraagde personen door hun werkomstandigheden ziek zijn geworden of in de invaliditeit zijn terechtgekomen.

De heer Vanden Eede bevestigt dat België op dat gebied hoger scoort dan de andere landen. Hij ziet twee mogelijke oorzaken. Voor zover hij weet, is er daarover geen onderzoek gebeurd, maar België heeft wel één van de meest performante systemen om beroepsziekten te capteren.

Belangrijkste oorzaak is het verschil in betaling : als men invalide is, of als men in ziekteverlof is, krijgt men nog 60 % van zijn loon, maar als men een beroepsziekte heeft, ontvangt men 90 %. Het Fonds voor Beroepsziekten heeft — wellicht vanuit de ervaring met de mijnwerkers — een beleid ontwikkeld waarbij het systematisch naar de mensen toegaat. Spreker wijst erop dat er in provincies waar vroeger mijnen waren ook een traditie bestaat om meer beroepsziekten aan te geven. De pneumologen en dermatologen kennen goed de procedure. Het Fonds voor Beroepsziekten heeft overigens nog altijd een antenne in Luik, Bergen en Hasselt. Dat speelt allemaal mee.

Tweede oorzaak, aldus de heer Vanden Eede, is dat België de spits heeft afgebeten inzake multidisciplinariteit en risicoanalyse, en het implementeren van de Europese richtlijn van 1989. Daardoor wordt daarover op de werkvloer ook veel meer gesproken. In landen als Nederland treedt men gewoon in de WAO (arbeidsongeschiktheid) en kan men onmogelijk zeggen welk percentage daarvan op een beroepsziekte terug te voeren is.

Mevrouw Van de Casteele stelt vast dat het blijkbaar zeer moeilijk is om een algemene lijn te trekken omdat de verschillen te groot zijn en een geïndividualiseerde aanpak voorkeur geniet. Ze vraagt of dat rond een aantal thema's toch niet mogelijk is, onder meer voor het nachtwerk. Onlangs vernam ze dat nachtwerk veel schadelijker zou zijn dan tot nu toe werd gedacht. Er werd een pleidooi gehouden om premies voor nachtwerk om te zetten in een vermindering van het aantal uren nachtwerk, omwille van de mogelijk effecten op lange termijn. Mevrouw Van de Casteele wil dan ook het standpunt van de heer Vanden Eede horen over nachtwerk voor ouderen en, daaruit voortvloeiend, over gedifferentieerd optreden op de werkvloer. Aanvaardt men op de werkvloer dat men vanaf een bepaalde leeftijd zou werken in een ander systeem ? Hoe zit dat dan met de collega's ? Gaat dat de negatieve visie op oudere werknemers versterken ? Er is wellicht nog een grote mentaliteitswijziging nodig om te aanvaarden dat mensen op een andere manier in eenzelfde job tewerkgesteld worden.

Mevrouw Van de Casteele heeft bovendien vastgesteld dat de creativiteit nog zou ontbreken om, met de fondsen die de overheid ter beschikking stelt vanuit het Ervaringsfonds (45) , op de werkvloer effectief een meer leeftijdsgebonden arbeidsbeleid te voeren zodat ervaring in het bedrijf kan worden gehouden. De senator vraagt of de heer Vanden Eede suggesties kan geven om die middelen zinvol te besteden.

De heer Vanden Eede antwoordt dat nachtwerk inderdaad niet gezond is en zeker niet voor ouderen. Daar is flink wat onderzoek rond gebeurd. In Finland is men gestart met nachtwerksystemen waarvan men weet dat ze minder ongezond zijn, bijvoorbeeld door snellere rotaties met shiften van slechts enkele dagen en met voorwaartse shiftrotatie. Dergelijke aspecten kunnen in overweging genomen worden. Bij ons bestaan daarvoor een hoop wettelijke hinderpalen. Er moet ook een cultuur ontstaan bij werkgevers en werknemers waarbij men inderdaad afstapt van geldpremies en meer aandacht besteedt aan de kwaliteit van het werk. Hij hoopt, met mevrouw Van de Casteele, dat die evolutie zich zal verder zetten.

Voor de moeilijke kwestie van het gedifferentieerd optreden op het werk geeft spreker het voorbeeld van de moederschapsbescherming. Voor zwangere vrouwen wordt ook, naargelang het risico op de werkpost, geval per geval beslist wie mag thuisblijven en wie werkt. Er bestaan daarvoor echter geen duidelijke richtlijnen. De zwarte piet ligt bij de arbeidsgeneesheer die moet beslissen wie mag thuis blijven met behoud van 90 % van de wedde en wie met behoud van 60 % van de wedde. Dat geeft aanleiding tot oeverloze discussies.

De heer Vanden Eede denkt dat elk systeem wel ergens oneerlijk zal zijn. Wordt er een lineair systeem ingevoerd, waarbij niemand vóór 60 jaar mag vertrekken, dan zullen sommige mensen daaronder lijden en moet het systeem worden bijgestuurd. Wordt de beslissing aan de arbeidsgeneesheer overgelaten, dan wordt het zo mogelijk nog erger.

Een gedifferentieerd optreden is alleen mogelijk mits een strikt kader waarover werd onderhandeld en mits duidelijke richtlijnen. Er moet precies worden aangegeven in welke gevallen de arbeidsgeneesheer een beslissing mag nemen en in welke niet. Het gaat niet op dat een bedrijfsleider enerzijds staande houdt dat er geen enkel risico is op de werkvloer en elk bezoek van een arbeidsgeneesheer afwijst, maar anderzijds iedere zwangere vrouw onmiddellijk naar huis stuurt uit vrees voor de verschrikkelijke risico's op de werkvloer. Zo gaat het er momenteel echter aan toe, aldus de heer Vanden Eede.

Wat het ervaringsfonds betreft, heeft spreker al pogingen ondernomen om in bepaalde bedrijven en met sommige federaties iets op te starten. Hij moet echter vaststellen dat de grotere bedrijven daarin niet erg geïnteresseerd zijn, vooral omdat de coëfficiënten voor hen minder interessant zijn. Kleinere bedrijven hebben meer interesse, maar zelfs met de hogere coëfficiënten blijft de drempel voor hen zeer hoog.

Spreker wil twee suggesties doen. Ten eerste, moet er een manier worden gezocht om de beroepsfederaties erbij te betrekken. Carosseriebedrijven bijvoorbeeld willen hun oudere werknemers graag inzetten als tutor om jongere werknemers te begeleiden. Een kleine garage met bijvoorbeeld twaalf werknemers kan die inspanning niet opbrengen. Mocht die tutor met behoud van zijn verworven rechten op de loonlijst van een federatie kunnen worden ingeschreven, dan kan wel met een dergelijk experiment worden gestart.

Ten tweede moet er iets ondernomen worden tegen de hemelse schrik van de KMO's voor de verplichting een CAO af te sluiten. Dat is een zeer hoge drempel. Naar verluidt zou de programmawet daarin verandering kunnen brengen.

De heer Noreilde is het ermee eens dat er in de voorbije decennia deuren zijn opengezet en dat er ten onrechte een beleid van vervroegde uittreding werd gevoerd. Verder rijst er ook een probleem met bepaalde attitudes.

In vergelijking met andere landen laten de arbeidsomstandigheden in ons land soms te wensen over. In gesprekken met vakbondslui bij Volvo–Gent bijvoorbeeld heeft spreker vastgesteld dat de werknemers er ingevolge de hoge werkdruk verwachten om op 55 of 56 jaar met brugpensioen te kunnen gaan. Werknemers in andere landen die dezelfde wagen bouwen, hebben die verwachtingen blijkbaar niet en werken langer.

De heer Noreilde is op zoek naar de rode draad in het verhaal van de heer Vanden Eede. Welke antwoorden kan hij de beleidsmakers bieden ? Wordt de hoge productiviteit in ons land problematisch voor de arbeidsomstandigheden ? Kan alleen het Fins model soelaas brengen of kunnen er nog andere wegen worden bewandeld ?

De heer Vanden Eede antwoordt dat de vraag van de heer Noreilde buiten zijn vakgebied ligt maar wil ze niet uit de weg gaan. Het aantal arbeidsongevallen in België is zeker niet overdreven hoog. Er zijn weliswaar veel klachten over de arbeidsrelaties, maar het is helemaal niet zeker dat de werkomstandigheden in ons land slechter zijn dan in andere landen. Anderzijds moet er ongetwijfeld ook rekening worden gehouden met de extraprofessionele belasting. We leven in een dichtbevolkt land met een dicht verkeersnet. Er zijn weinig mogelijkheden om tot rust te komen. In heel België zijn er slechts weinig plaatsen zonder auto's, zonder licht of zonder lawaai. Het model van Finland, het land met zijn duizend meren en zijn totaal verschillende levenscultuur, kan dus niet zonder meer op ons land worden toegepast.

Mevrouw de T' Serclaes denkt dat ook externe factoren, waaronder de mobiliteit, een rol spelen.

Verplaatsingen worden jaar na jaar zwaarder en moeilijker. De afstand van de verplaatsing kan enorm doorwegen, net als de huisvestingsvoorwaarden en de onmiddellijke omgeving.

Zij denkt dat deze elementen een grote rol spelen in de beslissing van een werknemer om met pensioen te gaan. Men moet dus veel aandacht besteden aan de organisatie van de samenleving in het algemeen en proberen de eerder genoemde elementen in de organisatie van het werk te integreren, bijvoorbeeld door werknemers toe te staan om veel vroeger of veel later op het werk te verschijnen. Telewerken dient te worden aangemoedigd, al is deze oplossing, omdat het om nieuwe technologieën gaat, misschien een beetje ingewikkeld voor de oudere werknemers.

In ieder geval geven de voorgaande uitspraken spreekster niet erg veel hoop : werknemers en ondernemingen hebben er voordeel bij alles te laten zoals het is. Iedereen stelt dezelfde problemen vast, maar er zijn helemaal geen stimuli om ze op te lossen. Een onderneming neemt echter geen initiatieven als er niets tegenover staat. Zij denkt dus dat er niets zal veranderen zolang er niet aan « neutralisatie » wordt gedaan, zowel wat de werknemer als wat de onderneming betreft.

Mevrouw de T' Serclaes snijdt het onderwerp van de verpleging aan. Ziekenhuizen hebben veel moeite om verplegend personeel aan te werven omdat het een bijzonder zware job is. Alleen jongeren proberen het omdat verpleegsters, in vergelijking met andere werkneemsters van dezelfde leeftijd, vrij goed betaald zijn.

Na een aantal jaren veranderen ze echter van sector en richten ze zich bijvoorbeeld op de thuiszorg, omdat de organisatie daarvan hen beter uitkomt. Misschien is het nijpend tekort aan werkkrachten in deze sector een stimulus om te zorgen voor een betere organisatie, maar voor het overige denkt zij niet dat het dagelijkse leven van de oudere werkneemsters veel zal verbeteren zolang het voor alle partijen meer voordelen biedt deze personen aan te moedigen om met pensioen te gaan, dan over het probleem te moeten nadenken.

Ten slotte heeft mevrouw de T' Serclaes het nog over de invaliditeit en de huidige, blijkbaar algemeen aanvaarde tendens om mensen die dit wensen, invalide te verklaren op grond van hun ziekte.

Die mensen vragen echter soms, wanneer hun gezondheid zich herstelt, om opnieuw aan de slag te kunnen gaan. Spreekster denkt vooral aan problemen met depressie bij vrouwen. Ons land is bij de grootste verbruikers van antidepressiva, waarschijnlijk vanwege de stress.

Voor iemand die invalide is verklaard, is het echter onmogelijk om opnieuw te gaan werken. De regels zijn zeer strak. Er zou rekening gehouden moeten worden met deze gevallen, meer bepaald in het kader van de arbeidsgeneeskunde. Er zou een lijst gemaakt moeten worden van de verschillende bepalingen in dit verband.

De heer Vanden Eede wijst erop dat deze opmerkingen zeer belangrijk zijn. Er werd reeds een dergelijke lijst opgesteld, die is doorgestuurd naar de Hoge Raad voor de gezondheid op het werk. Wanneer men informeel met de vertegenwoordigers van de werknemers of de werkgevers praat, is iedereen het eens. Op een officiële vergadering zijn ze dat plots niet meer en trekt elk zich terug met de standpunten die al sinds jaar en dag vaststaan. Dus verandert er niets.

Spreker benadrukt dat hij zelf bedrijfsleider is en dat hij al zes maanden zonder succes een verpleegster zoekt voor drie halve dagen per week. Er zijn kandidates van 65 en 70 jaar gekomen die graag met dit uurrooster zouden werken, maar die het werk niet mogen aannemen omdat zij dan al hun sociale voordelen zouden kwijtspelen.

Dit is geen probleem voor de arbeidsgeneeskunde maar een gevolg van maatschappijkeuzes. De starheid van het statuut is een grote hindernis.

Wat de invaliditeit betreft, moet de aandacht gevestigd worden op een proefproject dat nu loopt bij het Fonds voor de Beroepsziekten. Dit is een beloftevol project.

Men identificeert eerst de verpleegsters die al minstens vier weken thuis zijn vanwege rugklachten. In plaats van een invaliditeitsuitkering toe te kennen : zorgt men ervoor dat deze personen gerevalideerd worden en dat er op hun werk ergonomische veranderingen komen. Het Fonds voor de Beroepsziekten neemt hier dus zijn rol op als preventieorgaan.

Het proefproject wil ook alle juridische problemen inventariseren die zouden kunnen opduiken en die vaak vrij ernstig zijn. Spreker haalt het voorbeeld aan van de wet op de patiëntenrechten.

Hier komen talrijke geneesheren aan te pas : de adviserende arts van de ziekteverzekering, de huisarts, de arbeidsarts, dit alles met instemming van de patiënt en met spoed, aangezien zieken die na zes weken het werk nog niet hervat hebben, vaak naar een chronische toestand evolueren.

Het project is interessant en iedereen zou willen dat het lukt, maar met de strakke wetgeving die momenteel geldt, zal dat niet gemakkelijk zijn. Een werkgever zal altijd wensen dat een gedeeltelijk herstelde werkkracht het werk nog niet herneemt, omdat hij vreest voor een hervallen dat het bedrijf duur te staan zou komen.

II.A.3.3. Mevrouw Anne-Marie Halin, dienst « Uitkeringen » RIZIV

a) Inleidende uiteenzetting

Mevrouw Halin stelt een reeks transparanten voor met statistieken over de mensen die invaliditeitsuitkeringen ontvangen.

Zij herinnert er eerst aan dat men, om de evolutie van de invaliditeit te schetsen, de groep van verzekerden van naderbij moet bekijken.

Mevrouw Halin heeft de gegevens van die groep bekeken voor de periode 1993-2003 en stelt de cijfers voor met onderverdeling naar geslacht, naar sociale stand, naar leeftijdsgroep en naar gemiddelde leeftijd bij het begin van de invaliditeit. Daarna laat zij zien hoe de groep invaliden is geëvolueerd ten opzichte van de basisgroep en trekt zij hieruit een aantal conclusies.

Tabel 1 (46) toont de groep verzekerden in de periode 1993-2003. Deze groep groeit van 3 297 878 verzekerden in 1993 naar 3 738 232 verzekerden in 2003, wat een vermeerdering met 13,35 % betekent.

Als men kijkt naar de onderverdeling per geslacht, ziet men dat de mannen gaan van 1 886 152 verzekerden naar 2 036 460 verzekerden, wat een vermeerdering inhoudt met 7,97 %. De vrouwen gingen van 1 411 726 verzekerden naar 1 701 772 verzekerden, wat neerkomt op een vermeerdering met 20,55 %. Dat is een veel opvallender stijging.

De eerste twee lijnen van tabel 1 betreffen de arbeiders en de twee volgende lijnen betreffen de bedienden. Men stelt vast dat de vermeerdering 5,55 % bedraagt bij de arbeiders, maar 13,50 % bij de arbeidsters. Voor de bedienden ziet men een vermeerdering met 12,84 % bij de mannen en 26,12 % bij de vrouwen.

Figuur 1 (47) toont het percentage verzekerden : 35,61 % arbeiders en 18,93 % arbeidsters. Men kan dus zien dat van alle verzekerden, 54 % tot de arbeiderssector behoren en 46 % tot de bediendensector.

Mevrouw Halin toont vervolgens, ter informatieve titel, een tabel 1b (48) met een overzicht van de uitkeringsgerechtigden, verdeeld per leeftijdscategorie, enerzijds voor 1993 en anderzijds voor 2003, met de evolutie tussen 1993 en 2003, in absolute cijfers en in percentages.

De leeftijdsgroepen die het meest stijgen, zijn die van de 40-44-jarigen, van de 45-49-jarigen en van de 50-54-jarigen. Deze stijging vindt men ook terug in de percentages, met een respectievelijke stijging van 32 %, 33,59 % en 55,96 % voor deze drie leeftijdsgroepen.

Tabel 1c (49) van mevrouw Halin toont dezelfde gegevens, gesplitst in vrouwen en mannen. Het eerste deel van de tabel betreft de mannen. De grootste stijgingen ziet men in de leeftijdsgroepen van 35-39 jaar, 40-44 jaar en 50-54 jaar. De totale stijging voor alle leeftijdsgroepen bedraagt 7,97 %.

Bij de vrouwen ziet men in het tweede deel van de tabel dat de grootste stijgingen gesitueerd zijn bij de 40-44-jarigen en de 50-54-jarigen. Tussen 60 en 64 jaar is de stijging zeer groot, maar men mag niet vergeten dat de pensioenleeftijd van de vrouwen is opgetrokken en dat deze cijfers vrouwen omvatten tot 63 jaar, wat in 1993 nog niet het geval was.

Tabel 2 (50) schetst de evolutie van het totaal aantal mannelijke verzekerden in percentages. In 1993 vertegenwoordigde de groep verzekerden van 25 tot 29 jaar 15,52 %. In 2003 maakt die leeftijdsgroep slechts 12,61 % van het totaal meer uit, wat een vermindering met 2,91 % betekent. Tot de leeftijd van 34 jaar gaan de percentages blijkbaar in dalende lijn. Het is pas boven de 35 dat de verhouding van de verzekerden in 2003 stijgt ten opzichte van 1993.

Figuur 2 (51) stelt dit grafisch voor. Men ziet dat tot de leeftijd van 34 jaar, de cijfers van 1993 hoger lagen dan die van 2003. Pas vanaf de leeftijdsgroep van de 35-39-jarigen, zijn de cijfers van 2003 hoger dan die van 1993.

Tabel 3 (52) geeft dezelfde cijfers als tabel 2, maar dan voor de vrouwen. De belangrijkste leeftijdsgroepen in 1993 waren die van de 25-29-jarigen, de 30-34-jarigen en de 35-39-jarigen.

In 2003 liggen die cijfers een beetje anders. De hoogste percentages komen overeen met de leeftijdsgroepen van de 30-34-jarigen, de 35-39-jarigen en de 40-44-jarigen en bedragen respectievelijk 15,88 %, 15,52 % en 14,16 % van het totale aantal vrouwen.

Figuur 3 (53) is de grafische voorstelling van de voorgaande tabel. Men ziet dat 2003 telkens hogere cijfers geeft dan 1993, behalve voor de leeftijdsgroep van de 55-59-jarigen, waar de cijfers in 1993 hoger lagen.

Tabel 4 (54) geeft de gemiddelde leeftijd van de invaliden. Daar ziet men een relatieve status quo bij de mannen, terwijl dit getal bij de arbeidsters verhoogt met 0,38 % en bij de bedienden met 1,72 %. De gemiddelde leeftijd waarop de vrouwen invalide worden, stijgt dus lichtjes.

Tabel 5 (55) berekent hoeveel personen voor het eerst invalide worden per 100 000 verzekerden, in de periode 1999-2003. Het aandeel aan nieuwe invaliden stijgt met de leeftijd, aangezien er per 100 000 verzekerden 323 gevallen zijn bij de –20-jarigen, maar er in de leeftijdsgroep van de 50-54-jarigen wel 2 000 gevallen zijn per 100 000 verzekerden.

In alle leeftijdsgroepen worden er meer vrouwen invalide dan mannen, zowel bij de arbeidsters als bij de bedienden.

Het gemiddelde van alle leeftijdsgroepen is 1 224 voor de arbeidsters en 1 047 voor de arbeiders. Bij de bedienden is dat 564 voor de mannen en 401 voor de vrouwen.

Tabel 6 (56) toont de onderverdeling van de invaliden ten opzichte van de verzekerde bevolking. In de leeftijdsgroep van de 40-49-jarigen, gaat het aandeel van de invaliden van 6,13 % naar 6,35 %, wat een lichte stijging is. In de leeftijdsgroep van de 50-59-jarigen schuift het aandeel van de invaliden van 16,3 naar 13,85 % en is er dus een kleine daling van 2,45 %. Algemeen bekeken zijn er in 1993 5,24 % invaliden en in 2003 5,8 %.

Uit al deze cijfers trekt mevrouw Halin de volgende conclusies : de actieve bevolking neemt toe, vooral door de grotere deelname van vrouwen aan de arbeidsmarkt.

Ook stelt men de veroudering van de bevolking vast. Men moet tevens rekening houden met het optrekken van de pensioenleeftijd voor de vrouwen. Vrouwen vormen hierdoor een oudere populatie die vatbaarder is voor ziekten en waar de invaliden langer in die toestand blijven, wat ook gedeeltelijk de stijging van het aantal invaliden verklaart.

b) Gedachtewisseling

De voorzitter, mevrouw Geerts, merkt op dat uit de absolute cijfers de indruk zou kunnen ontstaan dat er inzake invaliditeit een gigantische toename bij vrouwen is, maar dat wordt rechtgezet door de relatieve cijfers. De absolute toename is dus te wijten aan het feit dat er meer vrouwen op de arbeidsmarkt zijn gekomen.

Uit dezelfde gegevens en ook uit de conclusies blijkt dat het aandeel van de intredens in invaliditeit hoger is omdat vrouwen langer op de arbeidsmarkt blijven. Uit tabel 5 blijkt echter ook dat vrouwen op veel jongere leeftijd in het invaliditeitssysteem terechtkomen. De voorzitter vraagt of hiervoor een verklaring bestaat.

Mevrouw Halin antwoordt dat men steeds heeft vastgesteld dat de vrouwen sneller ten laste van de verzekering vielen. Één van de oorzaken hiervoor is wellicht dat de pathologie bij vrouwen anders is dan bij mannen.

De voorzitter merkt hierbij op dat uit tabel 5 blijkt dat zowel bij de arbeiders als bij de bedienden de vrouwen op jongere leeftijd intreden in de invaliditeit.

II.A.3.4. De heer Dirk Antonissen, gedelegeerd bestuurder, en mevrouw Sofie Taeymans, ISW n.v.

a) Inleidende uiteenzetting

De heer Antonissen verduidelijkt dat ISW een spin-off is van de KULeuven en de UCL die vooral onderzoek doet inzake welzijn en stress binnen bedrijven en organisaties, en financieel ondersteund wordt door de overheid. ISW participeert aan projecten, gefinancierd door het Europees Sociaal Fonds (ESF) en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. ISW heeft instrumenten ontwikkeld die het mogelijk maken om welzijn en tevredenheid in kaart te brengen en na te gaan welke factoren een impact hebben op die elementen. Eén van de belangrijke pijlers binnen het ESF-beleid is de oudere werknemer. Daarom werd ISW gevraagd bijzondere aandacht te besteden aan die categorie van werknemers.

De studie die mevrouw Taeymans zal presenteren ligt in dat verlengde. Deze studie vindt men terug op de website van ISW :  www.isw.be. ISW heeft zich niet zozeer gericht op de oudste werknemers, maar wel op de groep van 45 tot 54 jaar. Het ging er immers vooral om een antwoord te geven op de vraag wat een werknemer ertoe aanzet om uit het arbeidsproces te treden.

Mevrouw Taeymans wijst erop dat de studie vertrekt van een aantal observaties gedaan tijdens een eerste doorlichting van de gegevens.

Er werd vastgesteld dat de impact van risicofactoren op het welbevinden op het werk en op de motivatie bij 55-plussers, anders is dan bij de andere groepen. Merkwaardig is ook dat die groep op sommige welzijnsindicatoren beter scoort. Het gaat om het « healthy worker-effect »; een fenomeen dat al herhaaldelijk is vastgesteld en beschreven en dus ook voorkomt in de voorliggende studie die een dertigtal bedrijven betreft. Naarmate de leeftijd stijgt, stijgt ook het aantal lichamelijke klachten, maar vanaf 55 jaar is die score ineens veel lager. Ook wat het zich al dan niet goed voelen in de werksituatie betreft, scoren 55-plussers veel beter en dat geldt eveneens voor de burn-out. De verklaring ligt niet zozeer in de leeftijd, maar wel in de selectieve uitval. Mensen met lichamelijke klachten en burn-out gaan sneller stoppen met werken. De onderzochte groep van 55-plussers is dus een selecte groep met bijzondere kenmerken en volgens spreekster dus niet zo interessant om mee verder te gaan. Daarom is de studie gericht op de leeftijdsgroep tussen 45 en 54 jaar.

De vraag is : wie stopt met werken op 55 jaar ? Er wordt nagegaan of dat afhangt van het type van werknemer of van een bepaalde attitude ? Zijn er sociaal-demografische variabelen, klachten of arbeidsomstandigheden die daar mee samenhangen ? Hoe kunnen we dat, eventueel binnen het bedrijf, beïnvloeden ?

Mevrouw Taeymans licht ook kort de werkmethode toe.

Aan de hand van S-ISW, een standaard vragenlijst ontwikkeld door ISW, werd gepeild naar een aantal risicofactoren in de werksituatie en naar welzijnsindicatoren. Die gegevens werden verzameld in een waaier van een dertigtal kleine en grote ondernemingen in de private- en in de non-profitsector. In die groep werden 265 respondenten ondervraagd van 55 jaar of ouder en 1 356 respondenten van 45 tot 54 jaar. De analyses betreffen vooral de laatste groep.

Er werd een clusteranalyse uitgevoerd, waarin drie belangrijke variabelen werden opgenomen, namelijk jobtevredenheid, verloopintentie en jobcentraliteit of de intentie om de job te blijven doen ook als het financieel niet nodig is.

Wat de resultaten betreft, komen vier clusters naar voren.

De gedemotiveerden zeggen bijna allemaal dat ze hun job absoluut niet verder zouden uitoefenen als het financieel niet nodig was. Qua jobtevredenheid scoren zij veel lager dan de anderen en ze denken er ook aan in de nabije toekomst van werk te veranderen.

44 % van de werknemers vormen een groep van vastgeroesten. Zij zijn heel tevreden met hun job, denken er absoluut niet aan van job te veranderen, maar als het financieel niet nodig was om te werken zouden ze wel stoppen.

De groep gemotiveerde loyalen, is de meest positieve groep. Zij zouden ongeacht hun financiële situatie zeker blijven werken. Ze zijn heel tevreden met hun job en heel loyaal aan hun werkgever.

De kritische, actieve professionals zijn ook zeer tevreden en zouden zeker blijven werken, ongeacht hun financiële situatie, maar denken er wel aan nog van job te veranderen.

Volgens spreekster komt het profiel van de vastgeroesten vaker voor bij vrouwen, bij arbeiders en bij lagere bedienden. Deze werknemers hebben relatief weinig lichamelijke of psychische klachten. Ze voelen zich goed in hun job en vinden dat ze voldoende middelen hebben. Dit fenomeen treedt meer op naarmate de anciënniteit toeneemt.

De gemotiveerde loyalen zijn de tegenhangers van de vorige groep. Dit profiel is kenmerkend voor directieleden. Ze hebben de minste klachten en ook veel minder psychische klachten dan alle andere werknemers. Ze scoren beter op alle risicofactoren en vertonen een uitgesproken laag risico op burn-out. Dit profiel komt vaker voor bij werknemers met een lage anciënniteit en een lage functie-anciënniteit, wat erop wijst dat verandering van job op iets hogere leeftijd de gedrevenheid van de werknemer voor zijn job stimuleert.

Het profiel van kritische actieve professionals komt het vaakst voor bij kaderleden. Ze hebben relatief minder klachten, zij het iets meer op lichamelijk vlak. Ze zijn relatief ontevreden over de middelen, bezoldiging, vaardigheidsbenutting en personeelsbezetting en zoeken dus naar andere opportuniteiten, eventueel bij een andere werkgever. Ze hebben wel een relatief hoge verantwoordelijkheid en er is variatie in hun job.

Het profiel van de gedemotiveerden komt vaker voor bij mannen, en meer bij arbeiders en bedienden. Deze groep scoort hoger op lichamelijke en psychische klachten, scoort slecht op de meeste risicofactoren en vertoont een heel hoog risico op burn-out.

Een overzicht per categorie toont aan dat bij de directieleden de groep van de gemotiveerde loyalen het sterkst vertegenwoordigd is. Hoe lager het statuut, hoe meer mensen in de groep van de vastgeroesten zitten en er zitten ook iets meer vrouwen dan mannen in deze groep.

Uit de vergelijking tussen de profit- en de non-profitsector blijkt dat er vooral in de profitsector veel vastgeroesten zijn. Spreekster merkt op dat het feit dat in die sector ook meer arbeiders tewerkgesteld zijn, daarin meespeelt.

Ook het verschil in opleidingsniveau speelt een rol : universitairen behoren vaker tot de hogere statuten en tot de groep van de gemotiveerde loyalen. Hoe lager de opleiding, hoe meer kans om vastgeroest te zitten in de job en hoe sterker de wil om vroeg uit te uittreden als er een financiële compensatie is.

Als de profielen worden uitgezet tegenover de klachten van werknemers blijkt dat de gemotiveerde loyalen zowel op het vlak van klachten als wat burn-out betreft, veel lager scoren dan de totale groep waarin ook jonge mensen zitten. De 45- tot 54-jarigen die dat profiel vertonen zijn dus heel gezond, zowel lichamelijk als psychisch.

De gedemotiveerden in die leeftijdscategorie daarentegen hebben een zeer hoog klachtenniveau, lichamelijk maar vooral ook wat burn-out betreft. Spreekster wijst op het enorme verschil met de gemotiveerde loyalen.

In de studie wordt ook nagegaan hoe het komt dat er vier verschillende types zijn en of er factoren zijn in de werksituatie die met zich brengen dat men tot het ene of tot het andere type behoort.

Mevrouw Taeymans heeft een statistische analyse gemaakt van de cruciale risicofactoren. Ontplooiingmogelijkheden zijn de belangrijkste factor. Werknemers die in hun werk veel ontplooiingsmogelijkheden vinden, blijven gemotiveerd en willen langer actief blijven. Het tweede belangrijkste aspect is vaardigheidsbenutting : Stemt mijn baan overeen met mijn capaciteiten ? Variatie is ook enorm belangrijk. Op de vierde plaats komt sociale steun van de leidinggevende. Normen, cultuur en waarden in de onderneming zijn belangrijk voor werknemers ouder dan 55 jaar. Ook sociale sfeer en flexibiliteit spelen een belangrijke rol. Werkzekerheid zou een minder belangrijke factor zijn. Uit studies blijkt dat bij reorganisaties en onzekerheid oudere werknemers sneller afhaken. Ook work-life balance speelt een rol en bezoldiging, vooral dan voor de gemotiveerde loyalen en de kritische actieve professionals die nog een andere baan zoeken.

Mevrouw Taeymans schetst aan de hand van een motivatie-kompas het verband tussen jobcentraliteit en verloopintentie. Als de jobcentraliteit laag is en de verloopintentie hoog, is men heel weinig gemotiveerd, wil men zo snel mogelijk stoppen met werken en het bedrijf verlaten. Dat is zowel voor de werkgever als voor de werknemer de minst ideale situatie.

Bij de gemotiveerde loyalen is de jobcentraliteit hoog en de verloopintentie laag. Dat is voor werkgever en voor werknemer de meest ideale situatie. Spreekster wijst er nogmaals op dat de kritische actieve professionals en de vastgeroesten elkaars tegenpool zijn. De eersten zijn intrinsiek gemotiveerd en kijken nog uit naar andere opportuniteiten. De tweeden koesteren zich in een gunstige arbeidssituatie, de aangename omgeving en sfeer. Ze werken nog graag, maar doen het rustig aan.

Mevrouw Taeymans heeft de invloed van de risicofactoren op jobcentraliteit, jobtevredenheid en verloopintentie vergeleken bij de leeftijdsgroep van 45- tot 54-jaar en bij 55-plussers.

Ze stelt vast dat er, wat de verloopintentie betreft, geen specifieke risicofactoren zijn die een grotere rol spelen bij 55-plussers dan bij 45-tot 54-jarigen. Bij die laatste groep zijn vooral ontplooiing, waarden en vaardigheidsbenutting van belang.

Wat jobcentraliteit betreft, is voor beide groepen ontplooiing enorm belangrijk. Ook waarden zijn belangrijk, vooral voor 55-plussers.

Bij jobtevredenheid komen alle aspecten aan bod die ook in de andere analyses naar voren kwamen : waarden, ontplooiing, steun van de leidinggevende, vaardigheidsbenutting, sfeer en variatie. Deze factoren zijn enorm belangrijk om actief te blijven op 55-jarige leeftijd.

Voornoemde analyse brengt mevrouw Taeymans tot een aantal algemene conclusies.

Voor oudere werknemers is het belangrijkste dat ze, net als alle andere werknemers een zinvolle, uitdagende job hebben, met mogelijkheden tot ontplooiing en variatie. Sociale steun van de directe leidinggevende is eveneens belangrijk, zowel met het oog op de taakverdeling als voor de kwaliteit van de rechtstreekse relatie. Een stereotiepe omgang met oudere werknemers leidt tot mindere prestaties.

Normen en waarden en de sociale sfeer zijn voor oudere werknemers erg belangrijk. Ze zijn, meer dan hun jongere collega's, gevoelig voor een respectvolle houding. Een goede arbeidsorganisatie en goede fysieke arbeidsomstandigheden kunnen het verschil maken tussen aan de slag willen blijven of uitkijken naar het pensioen.

Aansluitend bij deze algemene conclusies geeft spreekster enkele aandachtspunten mee :

Zorg voor voldoende uitdagingen en vermijd onderprikkeling. Hoed u voor self-fulfilling prophecy; werkgevers gaan oudere werknemers soms ontzien, van hen wordt in mindere mate verwacht dat ze zich bijscholen of moeilijke nieuwe taken op zich nemen. Daardoor wordt de job voor de oudere werknemer minder uitdagend, wat demotiverend werkt en uiteindelijk nefast is voor de productiviteit. Goede bedoelingen kunnen dus een negatief effect hebben.

Er is nood aan een flexibel en gepersonaliseerd beleid. Oudere werknemers worden vaak als een homogene groep gezien en worden op identieke wijze behandeld. Nochtans is die groep veel meer heterogeen dan die van de jongere werknemers; zij komen allen net van school, hebben dezelfde opleiding genoten en hebben een beperkte werkervaring. Bedrijven hebben dus baat bij een gepersonaliseerd beleid en individuele oplossingen. Ze staan daar vaak terughoudend tegenover omdat het naar favoritisme ruikt. Dat weegt echter niet op tegen de voordelen.

Een andere interessante idee is het de oudere werknemers mogelijk te maken rustig af te bouwen. Met pensioen gaan is een van de meest stresserende ervaringen in een mensenleven. Ook voor de ondernemingen kan het nuttig zijn om oudere werknemers rustig te laten afbouwen, maar ze bijvoorbeeld op drukkere momenten meer in te schakelen, zoals tijdens vakantieperiodes wanneer jongere werknemers met kinderen met vakantie gaan of voor begeleiding van jobstudenten.

Het belang van opleiding mag niet worden onderschat. Verworven kennis kan plots achterhaald zijn. Oudere werknemers lopen het gevaar in routine te vervallen en daardoor gedemotiveerd te geraken.

Heel belangrijk is dat stereotypen over oudere werknemers worden ontkracht. Zij zijn immers de oorzaak dat veel goede wil verloren gaat.

b) Gedachtewisseling

Mevrouw Van de Casteele vindt de studie van mevrouw Taeymans heel interessant. Wat de commissieleden al intuïtief hadden aangevoeld, wordt nu met cijfers bewezen. Spreekster merkt wel op dat de cijfers subjectief zijn . Er wordt een onderscheid gemaakt op grond van de fysieke omstandigheden waarin mensen moeten werken, maar de senator vraagt zich af of ook een opdeling kan worden gemaakt tussen werknemers die al dan niet ploegenarbeid of nachtarbeid verrichten. In de eindeloopbaandiscussie is dat soort arbeid voor een aantal groepen immers een reden om uit te stappen omwille van de zwaardere werklast en fysieke omstandigheden. Zij mist dat objectieve gegeven in de analyse en vraagt of mevrouw Taeymans dat kan aanreiken.

Vrouwen zouden gemakkelijker in de vastgeroeste groep zitten. Het zou interessant te weten wat de motivatie is om uit te stappen. Vrouwen met kinderen zullen wellicht gemakkelijker uitstappen als ze een financiële vergoeding krijgen dan vrouwen zonder kinderen. Ook dit objectief gegeven kan de interpretatie van de resultaten van de studie beïnvloeden.

Mevrouw Van de Casteele vraagt of de cijfers die naar voren werden gebracht, kunnen worden verfijnd. Zij kan zich volledig vinden in de concrete aandachtspunten die mevrouw Taeymans aanstipt.

Over de individuele oplossingen waar mevrouw Taeymans voor pleit, werd ook al met professor De Vos van gedachten gewisseld (57) . Men probeert nu inderdaad alle problemen te remediëren via collectieve arbeidsovereenkomsten. De senator is ook van mening dat een meer indivduele aanpak aangewezen is, maar vraagt zich af of in de arbeidswetgeving maatwerk wel mogelijk is.

De voorzitter, mevrouw Geerts, stelt vragen bij de factor leeftijd. Zou het niet kunnen dat mensen die in de vastgeroeste groep zitten ook op jonge leeftijd al vastgeroest waren ? Op welke leeftijd gaan mensen van de ene naar de andere groep ? Of heeft men een bepaald profiel voor het leven ?

Ze stelt vast dat de aanbevelingen meestal te maken hebben met bedrijfscultuur. Joborganisatie en structurele maatregelen komen altijd onderaan de lijst van de aanbevelingen. Spreekster vraagt of het beleid effectief kan bijdragen aan een bedrijfscultuur waar werknemers langer kunnen blijven werken.

Mevrouw de T' Serclaes wenst meer te weten over de 30 bedrijven die participeerden aan het onderzoek. Betreft het kleine, middelgrote of grote ondernemingen ? Wat is het aandeel Franstaligen, respectievelijk Nederlandstaligen die in die bedrijven werken ? Is de steekproef representatief van de privé-bedrijven in ons land ?

De heer Noreilde wou eveneens vragen waar de cijfers vandaan komen en ook of er cijfers van andere Europese landen beschikbaar zijn. Zo ja, verschillen die dan van de Belgische cijfers ? De werkgroep heeft vernomen dat in de Scandinavische landen een beleid wordt gevoerd dat uitbolbanen, zoals deeltijds pensioen, mogelijk maakt voor 55-plussers. Kennen de sprekers cijfers uit het buitenland ? Zijn ze op de hoogte van beleidsmaatregelen die helpen om 55-plussers langer aan het werk te houden ?

Mevrouw Taeymans antwoordt dat ISW in de nieuwe vragenlijsten bijkomende vragen heeft opgenomen. De database die in voorliggende studie werd gebruikt, is niet afgestemd op dat type onderzoek. De vragenlijst was bedoeld om een screening uit te voeren in een bedrijf. Vragen over begrippen als werkbelasting zijn subjectief in die zin dat het antwoord van de respondent bepalend is. Niet de werkbelasting werd gemeten, wel hoe de respondent de werkbelasting ervaart.

De heer Antonissen vult aan dat het onderzoek eigenlijk een soort spin-off is van een andere benadering. ISW stelt vooral diagnoses binnen individuele organisaties en bedrijven die vragen na te gaan welke factoren een effect hebben op welzijn, stress, tevredenheid, verloopintentie, enzovoort, binnen het bedrijf zelf. ISW heeft daarvoor een instrument ontwikkeld. Op vraag van de FOD « Werkgelegenheid en Sociaal Overleg » werd een specifiek onderzoek uitgevoerd naar de oudere werknemers van de bedrijven die in de database zitten. Ingaand op de vraag van mevrouw de T' Serclaes wijst spreker erop dat aldus het gegevensbestand niet echt representatief is voor het bestand van bedrijven en organisaties in België en evenmin voor Wallonië en Vlaanderen en voor grote of kleine ondernemingen. Dat is inderdaad een belangrijke nuancering, maar spreker legt er wel de nadruk op dat heel veel van de waargenomen effecten, onafhankelijk van de steekproef die uit het gegevensbestand wordt genomen, kunnen worden veralgemeend voor verschillende types van ondernemingen. Dat geldt zowel voor Vlaanderen als voor Wallonië. De factoren die mensen aanzetten om naar een ander bedrijf te gaan of die ervoor zorgen dat mensen gemotiveerd blijven, zijn gelijkaardig voor alle soorten bedrijven.

Aansluitend op de verwijzing naar de Scandinavische landen, zou het volgens de heer Antonissen een interessante oefening zijn na te gaan of sommige beleidsmaatregelen die een effect hebben op organisaties en ondernemingen, ook een rol kunnen spelen om 55-plussers langer aan het werk te houden. Hij betreurt dat daarover momenteel weinig cijfers bestaan en is er voorstander van dat er meer onderzoek op Europees niveau zou gebeuren.

Wat het al dan niet levenslang effect van « vastroesten » betreft, merkt spreker op dat bij het begin van de loopbaan het aantal vastgeroesten minder groot is en dat bij stijgende leeftijd het aandeel van de vastgeroesten in de totale werkpopulatie toeneemt. De jongste jaren is er naar het einde van de loopbaan toe wel een terugval; als werknemers de gelegenheid krijgen met een uitstapregeling, onder meer brugpensioen, het bedrijf te verlaten, zijn het immers vooral de vastgeroesten die daarvan gebruik maken.

Beleidsmaatregelen die een invloed hebben op de work-lifebalance hebben een groot effect bij werknemers in de leeftijdscategorieën van 25 tot 35 en van 35 tot 40 jaar. Spreker weet niet of dat ook geldt voor oudere werknemers. Hij wil in dit verband een voorbeeld citeren. Enkele jaren geleden werd de banksector doorgelicht aan de hand van vragenlijsten die peilen naar de factoren van welzijn en tevredenheid. Inzake work-lifebalance werd vastgesteld dat er een significant verschil was tussen de zetels van een zelfde bankinstelling in Vlaanderen en in Wallonië. De voornaamste factor was uurregeling. In Vlaanderen werd met glijdende uren gewerkt, terwijl in Wallonië op een vast tijdstip met werken werd begonnen en gestopt. Voor het overige was de bedrijfscultuur zeer vergelijkbaar. Het effect van glijdende werkuren op de tevredenheid van vrouwelijke werknemers tussen 25 en 40 jaar, vaak met kinderlast, was enorm groot. Moeders die hun kinderen naar school kunnen brengen vóór het werk, hebben veel minder te lijden van stress.

Mevrouw Taeymans voegt eraan toe dat de verloopintensiteit bij jongere werknemers veel hoger is dan bij oudere. Volgens haar is dat het grootste verschil. Jongere werknemers die niet tevreden zijn, veranderen veel sneller van job.

De heer Antonissen is het daarmee eens en wijst erop dat jongeren ook over meer mogelijkheden beschikken om van job te veranderen.

II.A.3.5. Mevrouw Anne Himpens, coördinator van het Ervaringsfonds bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

a) Inleidende uiteenzetting

Mevrouw Anne Himpens is sedert 1 oktober 2004 coördinator van het Ervaringsfonds.

Het Ervaringsfonds is een begrotingsfonds dat bedrijven financieel ondersteunt bij studies en aanpassingen die de kwaliteit van de arbeid voor vijfenvijftigplussers verbeteren. Het gaat er om vijfenvijftigplussers die aan het werk zijn, langer aan het werk te houden. Op die manier wordt een viervoudig doel beoogd : ten eerste, vernieuwend omgaan met de ervaring van de oudere werknemer; ten tweede, goede voorbeelden verzamelen via pilootprojecten die ter beschikking kunnen worden gesteld van andere ondernemingen; ten derde, de bedrijfsexpertise in het bedrijf houden; ten vierde, een duw in de rug geven aan een leeftijdsbewust HR-beleid.

In die context zijn de sleutelcijfers :

Ten eerste, de participatiegraad : hier is België de slechtste leerling van Europa, met 59,6 %, terwijl het Europees gemiddelde 64,2 % bedraagt.

Ten tweede, de gemiddelde duur van de beroepsloopbaan : 37 jaar in België, dat is de kortste periode van Europa, waar het gemiddelde 41 jaar bedraagt.

Ten derde, de gemiddelde uittredingsleeftijd : 57,8 jaar in België, terwijl het Europees gemiddelde 60,9 jaar is.

De boodschap is identiek voor België. Hier liggen de gemiddelden van de werkgelegenheidsgraad, van de loopbaanduur en van de leeftijd van uittreding uit de arbeidsmarkt, onder de Europese gemiddelden.

Mevrouw Himpens komt tot de participatiegraad per leeftijdsklasse. Het bijgevoegde document (58) bestaat uit drie kolommen : van 15 tot 24 jaar, van 25 tot 54 jaar en van 55 tot 64 jaar. De laatste kolom is de belangrijkste : 26 % van de 55-jarigen en ouder zijn nog actief, terwijl het gemiddelde voor Europa 40 % is.

Voor de bijgevoegde grafiek (59) kan men dezelfde opmerking maken. In de laatste twee kolommen, voor de 55- tot 64-jarigen, is de kloof met Europa zeer groot.

Wat de vooruitzichten betreft, worden we geconfronteerd met de vergrijzing van de beroepsbevolking. Rond 2010 zal 40 % van de Europese bevolking tussen 45 en 65 jaar zijn. België heeft er zich in 2004 in Lissabon toe verbonden de participatiegraad van de werknemers van 55 jaar en ouder tegen 2010 te verhogen van 1 op 4 tot 1 op 2.

Een beetje geschiedenis over het ervaringsfonds. De basis ervoor bevond zich reeds in de welzijnswet van 4 augustus 1996. De tweede fase, de fondsenvorming, begint wettelijk reeds op 5 september 2001, met een wet tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers.

Op 30 januari 2003 bepaalt een koninklijk besluit de criteria, de details, het percentage van de premie, enz.

In april 2004 werd het fonds op initiatief van minister van Werk Vandenbroucke en staatssecretaris Van Brempt opgestart. Sinds 2004 zijn de werkmiddelen vrijgemaakt. Sinds 1 september 2004 werden verscheidene mensen aangeworven. Het team werd in de tweede helft van 2004 geïnstalleerd.

Het Ervaringsfonds biedt financiële steun aan privé-ondernemingen bij studies en aanpassingen rond arbeidsomstandigheden en -organisatie gericht op vijfenvijftigplussers.

De projecten tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden en de studieprojecten moeten het verbeteren van het welzijn op het werk op het oog hebben en bij voorrang over veiligheid op het werk, de gezondheid van de werknemers, de ergonomie en de psychosociale last gaan. Die vier gegevens staan in de welzijnswet.

De studieprojecten zelf moeten imperatief leiden tot concrete aanpassingen van arbeidsomstandigheden of van arbeidsorganisatie van de vijfenvijftigplus werknemer. Er worden geen subsidies gegeven voor theoretische studies die in de kast blijven liggen.

Hoe beleven mensen arbeid, naar gelang van hun leeftijd ?

Beide bijgevoegde grafieken (60) zijn de conclusie van een wetenschappelijk onderzoek. De ondernemingen kunnen uit die kerncijfers inspiratie putten om creatieve oplossingen te vinden in het raam van hun werkgelegenheidsbeleid.

Een curve toont hoe de mensen hun werk percipiëren, hoe ze het arbeidstempo en de werkdruk ervaren. De horizontale as toont de leeftijd.

Het is een dalende curve, wat betekent dat jongeren het arbeidstempo en de werkdruk gemakkelijk aankunnen. Er is echter een knik in de leeftijdsklasse van 50-55 jaar, waar de doorlopende lijn weer stijgt. Op die leeftijd zijn velen reeds met werken gestopt. De stippellijn toont de hypothetische situatie waarbij alle werknemers aan het werk zouden blijven.

Bijgevoegde grafiek (61) , die toont hoe mensen veranderingen op het werk beleven, toont dezelfde trend : hoe jonger men is, hoe gemakkelijker men het met veranderingen heeft; tussen 30 en 35 jaar wordt het moeilijker en daarna wordt het nog moeilijker.

De stippellijn illustreert de hypothese waarbij de hele populatie op de arbeidsmarkt blijft. De knik in de curve geeft aan dat er van dan af nog slechts één op vier werknemers beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Beide grafieken geven aan hoe stress en verandering op het werk worden beleefd. Om vijfenvijftigplussers positief aan de slag te houden valt er op deze vlakken veel te doen.

Bijgevoegd schema (62) geeft enkele ideeën over de inhoud van de projecten, het herbepalen van de functies. Over de coachingprojecten, die positief kunnen blijken, hebben we het reeds gehad : sommige mensen die jaren in het veld hebben gewerkt, willen dolgraag hun knowhow overdragen, op voorwaarde dat ze daarin door de onderneming worden ondersteund.

Tevens ziet men de aanpassing van de arbeidsorganisatie, de opleiding van de werknemers, het behoud van kennis, de overdracht van specifieke vaardigheden van het bedrijf, enz. De ondernemingen moeten andere ideeën opperen, afhankelijk van hun omgeving en hun behoeften.

Toegangscriteria zijn projecten die risico's vermijden, projecten met een innoverend karakter die naar andere bedrijven kunnen worden uitgebreid, en projecten die toepasbaar zijn in andere ondernemingen.

De werknemers voor wie de projecten bestemd zijn moeten worden betrokken bij het ontwikkelen en uitwerken ervan.

Er moet een gunstig advies zijn van de comités en diensten voor preventie en bescherming op het werk en er moet een collectieve arbeidsovereenkomst voor worden gesloten.

Dat zijn de drie vereiste administratieve criteria.

Wat zijn de voorwaarde voor de toelage ?

Het gaat om cofinanciering. Het is dus niet de bedoeling het project volledig te financieren.

De toelage hangt af van het aantal werknemers in dienst. Een bedrijf met minder werknemers kan een relatief hogere toelage verkrijgen. Ze bedraagt 50 tot 80 % van de gedane kosten tot een bepaald maximumbedrag. Men gaat ervan uit dat nieuwe initiatieven voor kleine ondernemingen relatief zwaarder wegen.

De toelage mag niet gecumuleerd worden met andere voordelen die met hetzelfde doel worden verleend aan dezelfde werknemer, met uitzondering van de vermindering van de RSZ-bijdrage die het bedrijf kan krijgen in het kader van het Activaplan.

Wat de voorwaarden betreft die moeten worden vervuld, moet men zich ertoe verbinden de aanpassingsmaatregelen voor de arbeidsvoorwaarden en -organisatie effectief uit te voeren, en de werknemers gedurende ten minste een jaar in dienst houden met de arbeidsvoorwaarden en -organisatie zoals die in het project worden beschreven.

De belangrijkste opdracht van het team van het Ervaringsfonds is het promoten van het fonds en de sensibilisering rond het thema. Dat gebeurt door het houden van toespraken onder meer in bedrijven, verstrekken van advies over de ontwikkeling van initiatieven, verschaffen van informatie over de toelagen, behandeling van verzoeken om een toelage, advies geven aan de minister, meedelen van de beslissing aan de ondernemingen en verrekening van de toelagen.

Meer informatie is terug te vinden op de Metaguide van de federale overheid (63) .

b) Gedachtewisseling

Mevrouw Thijs wijst erop dat de jongste tijd organisaties diversiteitsstudies aanbieden in bedrijven. In Limburg gebeurt dat onder meer door het Subregionaal Tewerkstellingscomité (STC).

Het Ervaringsfonds heeft waarschijnlijk een aanzienlijke expertise opgebouwd in verband met oudere werknemers. Zijn er contacten met dergelijke organisaties ? Hoe wordt de ervaring van het Ervaringsfonds overgebracht naar die organisaties, die onder meer geïnteresseerd zijn in de problematiek van de oudere werknemers, van allochtonen en vrouwen ?

Mevrouw Himpens verduidelijkt dat zij reeds een presentatie heeft gegeven voor een van de STC's. Het is zeker de bedoeling om op dat vlak samen te werken met hen.

Mevrouw Van de Casteele stelt met verbazing vast dat het Ervaringsfonds pas op 1 september van dit jaar is van start gegaan. Zij had de intentie cijfers te vragen over het aantal bedrijven waarmee het Ervaringsfonds heeft samengewerkt. Zij meent zich te herinneren dat zij daarover destijds ook vragen heeft gesteld aan de heer Vandenbroucke en dat toen al enige activiteit in het vooruitzicht werd gesteld. Op een colloquium over de vergrijzing van de bevolking was volgens de vertegenwoordiger van de OESO de enige verdienste van België het feit dat er een Ervaringsfonds werd opgericht.

Uit een vergelijking van de arbeidsomstandigheden in de Europese Unie, de zogenaamde Dublin-enquête, bleek dat het presteren van zware arbeid, onregelmatige uren en ploegenarbeid in ons land niet fundamenteel anders is dan in andere Europese landen. Één cijfer valt wel op, namelijk het ziekteverzuim als gevolg van de arbeidsomstandigheden. Het is spreekster niet geheel duidelijk of het hier om objectieve of om subjectieve gegevens gaat. Als in ons land meer mensen ouder dan 55 jaar in de invaliditeitsregeling terechtkomen en ze dat zelf wijten aan de arbeidsomstandigheden, moet worden nagegaan hoe dat kan worden verholpen.

De voorzitter, mevrouw Geerts, wil graag weten in welke mate bedrijven gebruik maken van de diensten van het Ervaringsfonds. Het verbaast haar ook dat het Ervaringsfonds pas dit jaar van start is gegaan. Zij heeft bedrijven al horen zeggen dat de incentives niet sterk genoeg zijn, en dat het dus niet de moeite loont om een project in te dienen. Spreekster begrijpt dat niet goed. Zijn er de voorbije maanden al inschrijvingsformulieren vertrokken ?

Mevrouw Himpens verduidelijkt dat het wettelijk kader bestaat sedert 2001, maar dat de eerste personeelsleden pas op 1 september 2004 in dienst zijn genomen. Vandaar misschien de verwarring. Er werden reeds een aantal aanvragen ontvangen.

Op vraag van de voorzitter, mevrouw Geerts, binnen welke termijn de aanvragers een antwoord krijgen en wanneer ze effectief kunnen starten, antwoordt mevrouw Himpens dat er al mag gestart worden vóór de aanvraag, maar dan weet het bedrijf niet of het de subsidie krijgt. De procedure staat in het koninklijk besluit. Zij meent dat de termijn vier maanden bedraagt.

Mevrouw Van de Casteele begrijpt hieruit dat dus nog geen enkele firma al groen licht heeft gekregen.

Mevrouw Himpens bevestigt dat maar wijst erop dat een operationeel team hard werkt aan sensibilisering.

II.A.4. HOORZITTINGEN MET DE BEDRIJFSWERELD

II.A.4.1. De heer Hans Suijkerbuijck, directeur HR, Kenniscentrum SD Worx

a) Inleidende uiteenzetting

De heer Suijkerbuijck vertrekt vanuit de vraagstelling waarom de vergrijzing een maatschappelijk probleem is :

— Op demografisch vlak is de verhouding tussen ouderen en jongeren uit balans : de babyboomers worden ouder, de levensverwachting stijgt en de nataliteit is laag;

— Er is een lage activiteitsgraad bij oudere werknemers;

— De verhouding tussen het aantal netto-bijdragers en netto-consumenten van de collectieve voorzieningen is uit balans;

— Bijkomende factoren die de situatie nog problematischer maken, zijn : de relatieve kostenstijging in de gezondheidszorg, het repartitiestelsel in de pensioenen en het feit dat het economisch draagvlak onder grote druk staat.

Uit de tabel als bijlage II.A.4.1.1. blijkt dat er een onevenwicht bestaat tussen de actieve en de inactieve bevolking (64) . Tevens kan hieruit afgeleid worden dat de activiteitsgraad bij iets ouderen, namelijk de leeftijdscategorie 50-64 jaar laag is. Hoe komt dit ?

— Ouderen worden uit de markt geduwd (push-factoren) omwille van de volgende redenen :

+ de hoge loonkost ten opzichte van jongere medewerkers;

+ de hoge loonkosten ten opzichte van hun bijdrage/prestaties;

+ de voor hen beschikbare uitstapsystemen met lage drempels, zowel voor de werknemers als de werkgevers.

— Ouderen kiezen er zelf voor om eruit te stappen (pull-factoren) :

de redenen waarom zij stoppen, zijn :

+ de zin om te stoppen : slijtage, gecomprimeerde loopbaan, hoog tempo;

+ uitstapsystemen met lage drempels.

— Het maatschappelijk verwachtingspatroon is van die aard dat men op 60 jaar op pensioen gaat.

Uit gegevens die SD Worx heeft verzamelt (65) , blijkt duidelijk dat oudere werknemers inderdaad duurder zijn maar dat dit vooral zo is bij de bedienden en in veel mindere mate bij de arbeiders. Uit de « DIP Salary Survey 2004 » blijkt ook dat de stijging van de loonkost bij de bediendenfuncties in grotere mate toeneemt met de jaren dan de stijging van de loonkost bij de arbeidersfuncties.

Oudere werknemers vervullen door de band genomen functies waarvoor meer ervaring vereist is, maar loonkost heeft ook te maken met de gewerkte tijd : uit onderzoek heeft SD Worx vastgesteld dat het aantal vakantiedagen, dat in de loop van de carrière toeneemt, een impact heeft op de loonkost, alsook het verzuimpercentage, dat ook sterk toeneemt met de leeftijd. Men heeft echter vastgesteld dat de verzuimfrequentie halveert naarmate de leeftijd stijgt. Dit betekent dat oudere werknemers minder vaak maar langer werk verzuimen.

Uit een bevraging van SD Worx in 2004 bleek dat een grote meerderheid de gewenste pensioenleeftijd gemiddeld op 56,3 jaar raamde. Uit deze bevraging bleek ook dat de arbeiders over het algemeen het snelst wilden uitstappen, vervolgens de bedienden en ten slotte de personen in een kaderfunctie.

De gewenste pensioenleeftijd bleek ook hoger te liggen bij diegenen die een grotere algemene jobtevredenheid hadden.

Uit bovenvermelde gegevens besluit de heer Suijkerbuijk dat, om een langere loopbaan mogelijk te maken, er een meer leeftijdsbewust personeelsbeleid moet worden gevoerd. Zowel de werknemers als de werkgevers hebben hierin een rol te vervullen, maar ook de maatschappij, de politiek.

De heer Suijkerbuijck ziet de taak van de politiek als volgt :

— sensibiliseren : men moet de mensen overtuigen van de noodzaak om de loopbanen te verlengen. De heer Suijkerbuijk wijst erop dat sensibilisering effectief werkt : een bevraging van SD Worx met betrekking tot de gewenste pensioenleeftijd in 2003 gaf 55,8 jaar als resultaat; in 2004 was dit 56,3 jaar. Bovendien plaatsen de ondervraagden in 2004 de verwachte pensioenleeftijd op 60,7 jaar, wat hoger is dan de huidige gemiddelde pensioenleeftijd van 58 jaar;

— de uitstapsystemen moeten selectiever worden en minder aantrekkelijk gemaakt worden;

— het economisch draagvlak, en bijgevolg ook het concurrentievermogen moet worden versterkt;

— er moet een wettelijk kader komen voor een nieuw personeelsbeleid.

De uitdagingen voor een nieuw personeelsbeleid zijn, volgens de heer Suijkerbuijck :

— het doorbreken van het automatisme « oud = duur »;

— het recht en de plicht creëren om bij te blijven;

— kennis en ervaring niet verloren laten gaan;

— mogelijkheden creëren inzake werktempo en arbeidsomstandigheden;

— flexibel loopbaanbeleid.

Om het automatisme « oud=duur » te doorbreken, stelt de heer Suijkerbuijk volgende stappen voor :

+ leeftijd of ervaring mogen niet meer alleen als basis voor het loon worden gehanteerd : dit betekent dat men bij het onderhandelen van de collectieve en de sectorale CAO's niet enkel meer de leeftijd als basis mag nemen;

+ de bijdrage aan de organisatie moet centraal staan in het verloningsbeleid : hiervoor zijn de volgende kwaliteiten vereist :

— competentie (waaronder ervaring)

— resultaten

+ het voorgaande veronderstelt professioneel onderbouwde systemen :

— Competentiemanagement (vereiste en beschikbare kwaliteiten)

— Performance management (vereiste en behaalde resultaten)

— Kwaliteit van leiding geven.

Het recht en de plicht om bij te blijven impliceert het volgende :

+ De mentaliteit van « ik red/hij redt het wel tot dan » klopt niet meer.

+ Het besef van de langere loopbaan speelt in op de investeringsbereidheid en de opleidingsbereidheid.

+ Er is opnieuw nood aan competentiemanagement :

— wie hoort wat (nog) te kennen/kunnen ?

— wie kent/kan wat ?

— waar moet er bijgewerkt worden en hoe ?

+ De koppeling van bijscholing aan het loon maakt het minder vrijblijvend.

+ Bijblijven moet meer zijn dan opleidingen volgen : betrokken en geïnformeerd blijven, gecoached worden, ...

Het is ook cruciaal dat kennis en ervaring niet verloren gaan :

+ grijze bedrijven zien het nu reeds : er is een snelle uitstroom van kennis en ervaring.

+ Er moet dan ook geïnvesteerd worden in kennismanagement :

— kennis moet worden gedocumenteerd;

— kennis moet worden overgedragen;

— de trainers moeten worden getraind;

— ervangingsaanwervingen zouden elkaar moeten overlappen.

Er moet meer aandacht komen voor werktempo en arbeidsomstandigheden :

— een leefbaar tempo betekent meer dan af en toe eens stoppen;

— alternatieven via prestatiemanagement moeten worden gekoppeld aan loon;

— er moeten ook mogelijkheden van deeltijds werk blijven. Hierbij is het belangrijk dat de via groepsverzekeringen opgebouwde uitkeringen worden bekeken. Aangezien op vandaag de laatste 5 jaar dat men gewerkt heeft, van doorslaggevend belang zijn bij het bepalen van de hoogte van de uitkeringen ter zake, willen de meesten de laatste 5 jaar van hun loopbaan zeker niet deeltijds werken.

De heer Suijkerbuijck is dan ook van oordeel dat de introductie van een flexibel loopbaanbeleid van groot belang is. Dit betekent onder meer :

— doorbreken van het systeem van « up our out »;

— er moet meer variatie komen in de functieomschrijvingen;

— er moeten binnen de functies evoluties mogelijk gemaakt worden, rekening houdend met sterkten en motivatoren voor mensen met ervaring : zij moeten meer verantwoordelijkheid krijgen, moeten constructieve kritiek op het beleid kunnen geven en moeten als coach worden ingezet voor wie het kan.

De heer Suijkerbuijck wijst er in dit verband op dat uit een studie van SD Worx van 2004 blijkt dat voor de oudere werknemers de verantwoordelijkheid in de job de belangrijkste motivator is (66) .

De heer Suijkerbuijck besluit als volgt :

— langere loopbanen zijn een noodzaak en een onafwendbaar feit voor overheid, bedrijf en individu;

— de kern van leeftijdsbewust personeelsbeleid is gewoon goed onderbouwd personeelsbeleid met « waar voor zijn geld » en « geld voor zijn waar » als uitgangspunt;

— de vergrijzing kan aanleiding zijn om gezonde principes van resultaatgericht personeelsbeleid in te voeren.

b) Gedachtewisseling

De heer Noreilde onthoudt uit de toelichting van de heer Suijkerbuijck duidelijk het pleidooi voor een vernieuwend en flexibel personeelsbeleid. Is er hiervoor een nieuw wettelijk kader vereist of niet ?

Welke andere maatregelen dringen zich terzake op, behalve wettelijke bepalingen ?

Het adagium « oud is duur » moet worden doorbroken, aldus de heer Noreilde. Hoe ziet de heer Suijkerbuijck deze doorbraak en op welke termijn zou deze realiseerbaar zijn ?

De heer Suijkerbuijk wijst erop dat de krappe marges inzake het concurrentievermogen van de bedrijven niet toelaat en om enkel en alleen maar te pogen de activiteitsgraad te verhogen.

Er zijn echter wel een aantal pistes die de overheid zou kunnen bewandelen om het adagium « oud is duur « te kunnen omkeren, bijvoorbeeld :

— maatregelen nemen in de sociale zekerheid, specifiek voor oudere werknemers;

— deeltijds werken gemakkelijker maken voor oudere werknemers (bijvoorbeeld door het brugpensioen anders te regelen).

Voor het overige moeten er voornamelijk nieuwe afspraken worden gemaakt tussen de werkgevers en de werknemers. De overstap naar een nieuw systeem zal, aldus de heer Suijkerbuijk, niet eenvoudig zijn en zal moeten gepaard gaan met goede systemen van competentiemanagement en kennismanagement.

SD Worx gebruikt op dit moment reeds dergelijke technieken bij de interne evaluatie.

Mevrouw de T' Serclaes wijst erop dat uit de statistieken in verband met het vervroegd uittreden van oudere werknemers niet blijkt of dit al dan niet vrijwillig gebeurt en of het om individuele beslissingen of om collectieve maatregelen gaat.

Zij ziet zeer veel bruggepensioneerden en gepensioneerden die actief zijn in wat men de « grijze » zone zou kunnen noemen, hetzij om zelf aan de slag te kunnen blijven, hetzij om de eigen kinderen op te starten.

Zij onthoudt uit de toelichting van de heer Suijkerbuijk dat een globale reflectie over modern en flexibel personeelsbeleid zich opdringt.

Ten slotte wijst zij erop dat men niet uit het oog mag verliezen dat de oudere werknemers niet meer mee zijn met de moderne technologieën en dat vorming voor de oudere werknemers zich dan ook zeker opdringt.

II.A.4.2. Hoorzitting met de heer Marc Embo, ontwerper skill-pooling concept, en de heer André Van Meervenne, bestuurder t-groep nv

a) Inleidende uiteenzettingen

Skill-pooling is een Human Resources-instrument dat werd ontwikkeld om een antwoord te bieden aan problemen, die zich dikwijls voordoen met medewerkers op het einde van hun loopbaan. Men stelt vast dat sommigen onder hen, eens de 45 voorbij, moeilijkheden ondervinden om blijvend optimaal te functioneren of dat de voor hen gepaste functies binnen de onderneming niet langer beschikbaar zijn. Zij bezitten een uitgebreide expertise op hun domein, die echter ofwel niet meer voltijds bruikbaar is, ofwel niet opweegt tegen de kost. Ook ontkomt men aan het einde van zijn loopbaan niet altijd aan burn-out-verschijnselen.

Om een alternatief te bieden aan brugpensioen of de andere oplossingen aan het probleem, werd Skill-pooling ontworpen.

Skill-pooling bestaat erin voor 50+medewerkers, waarvoor geen nuttige functie meer kan gevonden worden binnen de onderneming, aangepast werk of opdrachten of uitdagingen te zoeken buiten de onderneming, deel- of voltijds, voor korte of lange periodes, naar gelang het geval. Tijdens deze tewerkstelling buiten de onderneming blijft de werknemer normaal doorbetaald en worden zijn diensten aan de gebruiker van de diensten doorgerekend.

Het moet gaan om medewerkers, die een concrete toepasbare expertise en ervaring bezitten. Dit zijn in de eerste plaats kaderleden maar ook experten in gespecialiseerde functies, zoals accountants, werkleiders, systeemanalisten, projectingenieurs, enz. komen in aanmerking. Alhoewel het meestal gaat om 50+ers, is skill-pooling ook mogelijk voor zij, die deze leeftijd nog niet hebben bereikt.

De heer Embo geeft volgende voorbeelden :

— Een facility manager, verantwoordelijk voor het onderhoud van gebouwen en installaties, is onderbezet, omdat men voor het ogenblik geen nieuwe investeringen doet; men kan hem echter ook moeilijk missen, gezien zijn specialistische kennis van specifieke zaken eigen aan de onderneming. Skill-pooling heeft hem in contact gebracht met een KMO, die een nieuw pand had gekocht, waarvoor hij nu halftijds de herinrichting en de technische aanpassing van het gebouw voor zijn rekening neemt. Zo lost Skill-pooling een probleem op van twee ondernemingen en wordt aanwezige expertise optimaal aangewend aan gedeelde kosten.

— Een expert in EFQM en Change-Management heeft zichzelf overbodig gemaakt en vindt geen verdere uitdagingen meer in zijn organisatie. Langs Skill-pooling zet hij nu zijn expertise in voor een groep van ziekenhuizen, waar hij de idee van EFQM en Excellence in Business binnenbrengt.

Voor welke problemen biedt Skill-pooling een oplossing ?

Er doen zich in de dagelijkse praktijk van HRM een veelheid van situaties voor, waarvoor skill-pooling een oplossing kan betekenen :

— Een medewerker waarvoor (momenteel) geen passende functie meer beschikbaar is binnen de onderneming;

— Een 50+er die burn-out verschijnselen vertoont en nog niet brugpensioen-gerechtigd is;

— Een medewerker, wiens expertise men niet volledig kan missen, maar die te veel kost in vergelijking met zijn bijdrage;

— Een expert, die niet voltijds meer nodig is, maar enkel in specifieke periodes;

— Een oudere expert met motivatieproblemen ten aanzien van zijn huidige werkgever of met aanpassingsproblemen ten aanzien van een nieuwe jongere chef;

— Een expert die om kostenbesparende redenen dient verwijderd te worden maar waar brugpensioen of ontslag om bepaalde redenen niet mogelijk is;

— Een expert, die terugkeert uit langdurig ziekteverlof en wiens functie inmiddels door iemand anders met voldoening werd ingevuld;

— Een expert die na een buitenlandse opdracht terugkeert en waarvoor geen passende functie beschikbaar is;

— Een expert die op Brugpensioen kan (of moet) gaan, maar dit om diverse redenen niet wenst;

— Enz.

Welke voordelen biedt skill-pooling ?

Naast een oplossing van bovengenoemde problemen, die zich kunnen voordoen, biedt skill-pooling volgende voordelen :

— recuperatie van een belangrijk deel van de loonkost;

— het bedrijf blijft, indien nodig, beschikken over de jarenlange opgebouwde expertise;

— blijk van professioneel gedrag door het voeren van een leeftijdsbewust Human Resources beleid;

— scheppen van een positief sociaal imago ten overstaan van de medewerkers en de sociale en syndicale organisaties vermijden van moeilijke sociaal aanvaardbare « afscheid » scenario's;

— de beschikbare expertise wordt geoptimaliseerd en de productiviteit van de experts wordt verhoogd;

— het bedrijf werkt mee aan het scheppen van een hogere tewerkstellingsgraad van oudere werknemers;

— Skill-Pooling kan een belangrijk instrument worden in het beleid inzake carrièreplanning van het bedrijf/ organisatie;

— Skill-pooling biedt nieuwe uitdagingen aan experten, waardoor burnout wordt voorkomen;

— Skill-Pooling schept ruimte voor ontwikkeling van jonge kaderleden;

— enz.

Hoe werkt Skill-pooling ?

De heer Embo verduidelijkt dat het bij Skill-pooling gaat over het uitwisselen van expertise/experten tussen ondernemingen, waarbij de Skill-pooling consultant de bemiddelingsrol speelt.

De ene onderneming, de dienstverlener, leent één van zijn medewerkers, de Skill-pooler, uit aan een andere onderneming, de opdrachtgever, voor het uitvoeren van een opdracht op deel- of voltijdse basis voor kortere of langere termijn op basis van een dienstverleningscontract.

Voor de Skill-pooler verandert er niets : hij blijft door zijn werkgever gewoon doorbetaald zonder wijzigingen aan zijn arbeidscontract, noch aan zijn statuut, noch aan zijn verworven rechten. Zijn werkgever-dienstverlener wordt voor het leveren van zijn diensten door de gebruikende onderneming-opdrachtgever vergoed op basis van een op voorhand overeengekomen dag-of uurtarief.

De rol en taak van de Skill-pooling consultant licht de heer Embo als volgt toe : de skill-pooling consultant vervult in het bemiddelingsproces een belangrijke rol. Zowel een psychologische door bij werknemer en werkgever een mentaliteitsverandering teweeg te brengen ten opzichte van de oudere werknemer, als een praktische bij het tot stand komen van de uitwisseling.

In de praktijk komt dit op het volgende neer :

1) In geval van een vraag naar een expert uitgaande van een opdrachtgever :

— bepalen van de nodige expertise om de opdracht tot een goed einde te brengen.

— het opsporen van een dienstenverlenende onderneming die een skill-pooler ter beschikking heeft en het screenen van de voorgestelde skill-pooler naar de gewenste expertise(assessment);

— indien de skill-pooler voldoet aan de gestelde criteria, hem inlichten en alle informaties doorspelen, opdat hij bereid is om de opdracht op te nemen en gemotiveerd is om het tot een goed einde te brengen;

— de skill-pooler voorstellen aan de opdrachtgever en verzekeren dat er geen misverstand bestaat betreffende de opdracht en het verwachte resultaat : het maken van goede afspraken tussen opdrachtgever en skill-pooler;

— onderhandelen tussen dienstverlener en opdrachtgever van het dag- of uurtarief;

— opmaken van het contract en wederzijdse akkoordverklaring;

— het begeleiden van de skill-pooler bij de aanvang van de opdracht en de nodige follow-up verzekeren in geval van moeilijkheden;

— op basis van de maandelijks ingevulde prestatiestaten de facturatie naar beide ondernemingen verzorgen.

2) In geval van een vraag naar een opdracht uitgaande van een dienstverlenende onderneming, die een expert ter beschikking heeft :

— het screenen van de kandidaat-skill-pooler naar de aanwezige expertise en ervaring (assessment);

— het opsporen van een opdrachtgever, die behoefte heeft aan deze expertise;

— het vastleggen van de eventuele opdracht in functie van de skill-pooler;

— het voorbereiden van de skill-pooler en hem motiveren voor de opdracht;

— de introductie bij de opdrachtgever en het maken van duidelijke afspraken betreffende verwachtingen in verband met tijdsgebruik, doelstellingen en resultaten;

— het onderhandelen van dag-of uurtarief;

— opmaken van het contract en wederzijdse akkoord verklaring;

— het begeleiden van de skill-pooler bij de aanvang van de opdracht en interveniëren in geval van eventuele problemen;

— op basis van de maandelijks ingevulde prestatiestaten de facturatie naar beide ondernemingen verzorgen.

Er worden steeds twee contracten afgesloten :

1) een dienstverleningscontract tussen de dienstverlener en de opdrachtgever, dat volledig in orde is met de wetgeving op de ter beschikkingstelling;

2) een skill-poolingcontract tussen de skill-pooling consultant en de onderneming, die beroep doet op de diensten van de skill-pooling consultant.

Bovendien doet men er goed aan een schriftelijk akkoord te hebben van de Skill-pooler, dat hij bereid is op een andere plaats tewerkgesteld te worden. De aansprakelijkheid bij een arbeidsongeval tijdens de skill-poolingopdracht wordt in het dienstverleningscontract geregeld. Toch zal men best zijn verzekeringsmaatschappij van de skill-poolingactiviteit vooraf inlichten, om alle latere discussies te vermijden.

De honoraria worden voorafgenomen op de overeengekomen dag- of uurprijs op basis van een percentage, die verschilt naargelang de duur van de opdracht.

Bij het geven van de opdracht om een potentiële skill-pooler te zoeken of anderzijds bij de opdracht om een gepaste tewerkstelling te vinden voor een kandidaat skill-pooler, wordt een voorschot gevraagd, dat nadien in mindering wordt gebracht van de honoraria, indien de zoektocht succesvol is geweest.

De heer Embo wijst er wel op dat hij heeft vast gesteld dat er tot nog toe bij de werkgevers nogal wat weerstand bestaat om mee in te stappen in het verhaal van skill-pooling. Het is voor de werkgevers momenteel nog gemakkelijker om oude werknemers op brugpensioen te sturen.

Vandaar dat spreker erop aandringt dat de overheid maatregelen zou treffen opdat het voor de werkgevers interessanter zou worden gebruik te maken van het systeem van skill-pooling eerder dan het gebruiken van het systeem van brugpensioen.

Op dit ogenblik is wettelijk voorzien dat een werkgever die een 50-plusser aanwerft verminderde sociale zekerheidsbijdragen moet betalen. De heer Embo stelt voor om dezelfde regel te voorzien voor werkgevers die hun 50-plussers in een skill-pooling systeem zouden plaatsen.

De heer Van Meervenne vult aan dat hijzelf gedurende 35 jaar Human Resources Manager is geweest van een internationaal bedrijf. Vanuit zijn ervaring helpt hij de heer Embo bij het bekend maken van het systeem van skill-pooling, maar hij houdt eraan ook op een aantal moeilijkheden te wijzen van skill-pooling.

Op vandaag zijn de werkgevers er enkel in geïnteresseerd hoe ze zo snel mogelijk van hun oudere werknemers af kunnen geraken, zij het door ontslag, zij het via brugpensioen.

Skill-pooling is vandaag het enige positieve dat op de markt wordt aangeboden voor de vergrijzing. Maar het succes is op vandaag niet bestaand.

De reden daarvoor is, aldus de heer Van Meervenne, dat men er op het terrein nog niet rijp voor is :

— intellectueel zijn de bedrijven, die zich als dienstgever wensen te engageren, zeer positief;

— de bedrijven die de oudere zouden moeten « afnemen », zijn echter meer terughoudend : zij begrijpen niet waarom men een oudere zou moeten aanwerven daar waar men een jongere arbeidskracht in de plaats kan aantrekken;

— de oudere werknemers zijn zeer moeilijk te overtuigen om in het systeem van skill-pooling te stappen. Uit alle statistieken blijkt dat de meeste oudere werknemers op +/- 56 à 58 jaar wensen te stoppen met werken;

— tot nog toe heeft de overheid nog niets gedaan om skill-pooling aantrekkelijk te maken voor de betrokkenen.

b) Gedachtewisseling

Op vraag van verscheidene senatoren, die vragen hebben horen rijzen bij de wettelijkheid van het systeem van skill-pooling, antwoordt de heer Embo dat verscheidene juristen hem hebben verzekerd dat er geen wettelijke belemmeringen zouden zijn om het systeem in te voeren. Er zouden geen problemen zijn die te maken zouden kunnen hebben met « schijnzelfstandigheid ».

Mevrouw Van de Casteele houdt eraan de heren Embo en Van Meervenne nog veel succes toe te wensen bij het verspreiden van de idee van « skill-pooling ».

Spreekster verklaart zich van haar kant bereid om hieraan mee te werken.

II.A.4.3. De heer Herwig Muyldermans, Algemeen directeur Federgon

a) Inleidende uiteenzetting

Federgon is een federatie die zes departementen groepeert, met name uitzendarbeid, werving en selectie, interimmanagement, opleidingssector, outplacement en detacheringsbedrijven. Dit betekent dat Federgon als federatie de volledige HR-dienstverleningssector overkoepelt.

Aangezien de regering reeds een aantal positieve initiatieven heeft genomen inzake outplacement naar de sociale partners toe, zal de heer Muyldermans hierbij niet stilstaan. Federgon is van oordeel dat outplacement een heel goed systeem is om mensen terug aan de slag te krijgen onder het motto « liever springplanksystemen dan hangmatsystemen ».

De uitzendsector wordt vandaag de dag opnieuw met heel wat knelpunten geconfronteerd. Tal van vacatures geraken niet ingevuld, zowel voor arbeiders als voor bedienden. De uitzendsector trekt eens te meer naar Rijssel of Douai om voor de West-Vlaamse bedrijven werknemers te vinden.

De heer Muyldermans wijst erop dat er in zo'n geval 4 oplossingen bestaan :

— ofwel trekt men de huidige werkzoekenden terug in de arbeidsmarkt,

— ofwel gaan de bedrijven naar het buitenland,

— ofwel worden buitenlandse arbeidskrachten aangetrokken,

— ofwel vindt men oplossingen om oudere werknemers aan de slag te houden.

Spreker zal voorstellen doen die betrekking hebben op oudere werkzoekenden en werkzoekenden in het algemeen.

Federgon heeft in 2004 een studie laten uitvoeren door Idea-consult met als titel « 45-plussers als uitzendkracht » (67) . De heer Muyldermans licht de resultaten van deze studie kort toe.

Uit de grafiek « de 45-plussers in de totale populatie van uitzendkrachten » (68) blijkt dat er bij de 45-plussers 24 374 uitzendkrachten zijn.

Uit de grafiek blijkt duidelijk dat het aantal 45-plussers dat als uitzendkracht is tewerkgesteld gestaag toeneemt de laatste jaren.

De doelgroep van de studie bedroeg 500 45-plussers.

Er werd gepeild naar het profiel van deze 45-plus uitzendkrachten en dit zowel wat persoonskenmerken betrof als wat beroepsverleden betrof.

Bij de persoonskenmerken werden gegevens verzameld betreffende leeftijd, geslacht en statuut, nationaliteit en opleidingsniveau.

Wat de leeftijd betreft, is de groep van 46-49 jaar het grootst (46 %), vervolgens de groep van 50-53 jaar (21,9 %), daarna de groep van 54-57 jaar (20,6 %) en ten slotte de groep van 58 jaar en ouder (11,5 %). In het totaal is ongeveer 50 % van de ondervraagden ouder dan 50 jaar.

De onderverdeling naar geslacht geeft de volgende cijfers : vrouw : 45,5 % en man : 54,5 %.

36,4 % van de ondervraagden hebben het bediendenstatuut en 63,6 % het arbeidersstatuut.

86,5 % van alle 45-plus uitzendkrachten zijn Belg, 10,6 % zijn onderdaan van een andere EU-lidstaat en 2,9 % zijn onderdaan van een niet-EU-lidstaat.

Hieruit blijkt dat er ook heel wat niet-Belgische uitzendkrachten actief zijn op de Belgische arbeidsmarkt.

Wat het opleidingsniveau betreft, is 36,8 % van de 45-plussers laaggeschoold, 38 % heeft een diploma van middelbaar onderwijs, 22,2 % heeft een diploma van hoger onderwijs en ongeveer 3 % heeft een andere opleiding genoten.

Vergeleken met het geheel van de uitzendkrachten (14,8 % laaggeschoold — 53,2 % diploma middelbaar onderwijs — 27,9 % hooggeschoold), zijn de 45-plus uitzendkrachten eerder laaggeschoold.

Onderzoek naar het beroepsverleden van de 45-plus uitzendkrachten leert dat 59, 7 % van de ondervraagden een job had van bepaalde of onbepaalde duur, 0,8 % genoot een beroepsopleiding, 28,2 % was werkloos en 11,3 % was niet-beroepsactief. In deze laatste categorie vindt men nogal wat vroegere huisvrouwen terug.

Vraag naar de werkloosheidsduur van deze groep, leerde dat 23 % van de ondervraagden meer dan 1 jaar werkzoekend was. 11 % was zelfs meer dan 5 jaar werkzoekend. 43,8 % was minder dan 3 maanden werkloos. De heer Muyldermans wijst erop dat deze cijfers aantonen dat een doelgericht tewerkstellingsbeleid naar 45-plussers toe resultaten kan opleveren.

De studie peilde ook naar de motivatie van de 45-plussers om te werken :

— in het algemeen waren in degressieve volgorde de volgende redenen het belangrijkst : werken geeft voldoening, financiële noodzaak, sociaal contact, bijblijven en verbeteren van competenties, alle vrienden werken nog en de partner werkt nog;

— de motieven om te werken als uitzendkracht zijn, in degressieve volgorde : vrijheid om een job te aanvaarden, 45-plussers geraken zo makkelijker aan werk in vergelijking met andere kanalen, voorlopige oplossing, een heel nieuwe job uitproberen, opstap om vast werk te vinden, regelmatig tijdelijk werken, hulp/begeleiding bij het zoeken naar een job, om ervaring op te doen, bewuste keuze om tijdelijk te werken, uitzendarbeid is afwisselend, als bijverdienste.

Factoren die het vinden van werk bemoeilijken voor de 45-plussers zijn er, maar voor 44,2 % van de ondervraagden waren er geen.

Factoren die door sommigen werden weerhouden, zijn : gezondheidsproblemen, onvoldoende ICT-kennis, verlies van pensioen, geen eigen auto, verlies van andere financiële premies.

De resultaten naar vast werk toe, verschillen naar gelang van de leeftijdsgroep waartoe de 45-plusser behoort :

— 57,3 % voor de categorie 46-49 jaar

— 57,8 % voor de categorie 50-53 jaar

— 32,3 % voor de categorie 54-57 jaar

— 29,7 % voor de categorie 58 jaar en ouder.

Globaal vindt 48,5 % een vaste job bij de inlener en 3/4 van de contracten die worden afgesloten zijn contracten van onbepaalde duur.

Voor een bepaalde groep van 45-plussers is uitzendarbeid een bijverdienste (21 % van de ondervraagden).

Onderzoek naar de tevredenheid bij de betrokkenen heeft aangetoond dat de tevredenheid groot is en toeneemt met de leeftijd. De geldt voor de tevredenheid in het algemeen, de tevredenheid over het voorgestelde werk, over de arbeids- en loonsvoorwaarden en over de werking van de uitzendbureaus.

Op basis van de resultaten van het onderzoek licht de heer Muyldermans de voorstellen van Federgon als volgt toe :

— de beleidsmakers (overheid, sociale partners) moeten de troeven van uitzendarbeid beter erkennen en valoriseren in hun actieplannen voor de tewerkstelling van oudere werknemers;

— uitzendarbeid kan een soepele formule vormen voor het einde van de loopbaan, waarbij werknemers op hun eigen ritme en volgens hun eigen behoeften/noden kunnen presteren;

— de toegelaten arbeidsduur voor gepensioneerde werknemers moet worden versoepeld;

— de aanwerving van oudere werknemers moet worden aangemoedigd via financiële incentives (RSZ);

— de aanwerving van oudere werknemers moet worden aangemoedigd via een premie aan de bemiddelaar die de aanwerving heeft bewerkstelligd : een dergelijke regeling bestaat in andere, ons omringende landen;

— de kennis en de toegang van 45-plussers tot de informatica moet worden verbeterd, want het is een onmisbaar gegeven voor bepaalde jobs;

— de opleiding (omscholing) van werkzoekende 45-plussers moet worden verbeterd zodat hun profiel beter overeenstemt met de vraag op de arbeidsmarkt;

— de mobiliteit van deze werknemers moet worden verbeterd zodat zij toegang krijgen tot industriezones;

— het dienstenaanbod van de buurtdiensten moet worden verruimd aan een prijs die haalbaar is voor wie er een beroep wil op doen;

— het zwartwerk door 45-plussers moet worden bestreden.

b) Gedachtewisseling

Op vraag van de heer Noreilde of de uitzendsector een positieve rol zou kunnen spelen in de skill–pooling, antwoordt de heer Muyldermans dat skill-pooling helemaal aansluit bij uitzendarbeid. Maar spreker wijst er wel op dat, om skill-pooling in de praktijk mogelijk te maken, de wet van 1987 op uitzendarbeid en ter beschikkingstelling van personeel moet worden gewijzigd. Skill-pooling is immers een vorm van ter beschikkingstelling van personeel. Men zou immers kunnen evolueren naar het voorzien van een mobiliteitspool en dit zou ook via de uitzendsector kunnen worden georganiseerd.

De heer Noreilde heeft geleerd uit een studie van Federgon van 2003 dat 90 % van de outplacementactiviteiten gebeurt op aanbieden van de werkgever en slechts 10 % op vraag van de werknemer. De betreffende CAO nr. 82 behandelt outplacement echter als een recht van de werknemer.

Hoe komt het dat de werkgever er zelf zo weinig naar vraagt en klopt het dat dit recht vaak tussen werkgever en werknemer wordt afgekocht ?

De heer Muyldermans antwoordt dat er in vele gevallen een verkeerde inschatting bestaat van de mogelijkheden van outplacement, zowel bij de werkgevers als bij de werknemers.

Het is inderdaad zo dat in een aantal gevallen de outplacementbegeleiding wordt afgekocht. Hieraan zijn werkgevers en werknemers medeverantwoordelijk. Zij onderhandelen dan immers over een supplementair « Canada dry-systeem » bovenop het brugpensioen, eerder dan te kiezen voor outplacementbegeleiding. Nochtans is het juist heel belangrijk dat deze mensen heel snel terug werk vinden.

Federgon heeft in dit verband een aantal voorstellen gedaan en de toenmalige minister van Werk en Pensioenen, de heer Vandenbroecke, en de huidige minister van Werk, mevrouw Vandenbossche, hebben voorstellen gedaan. Ook in de intersectorale onderhandelingen komt deze problematiek aan bod en de heer Muyldermans hoopt erop dat de sociale partners de moed zullen vinden om terzake afspraken te maken. Eén van de voorstellen is om een verplicht outplacement te voorzien voor alle herstructureringen van bedrijven.

Wat specifiek de 45-plussers betreft, is Federgon van oordeel dat er een initiatief moet genomen worden door de werkgever en niet door de werknemer. Het is de werkgever die op het ogenblik van herstructureringen aan de werknemer de boodschap moet geven dat betrokkene recht heeft op een outplacementbegeleiding.

Mevrouw Van de Casteele wenst van de heer Muyldermans te vernemen wat de nadelen zijn van uitzendarbeid voor de werknemer en dit met betrekking tot de pensioenrechten, de opbouw van anciënniteit.

Het is genoegzaam bekend dat er heel wat weerstanden bestaan om uitzendarbeid als volwaardige arbeid te erkennen. Spreekster zou graag weten of er daarvoor objectieve argumenten bestaan.

Zij verduidelijkt dat zij er voorstander van is om, zeker voor de 50-plussers, een soepelere toepassing van de uitzendarbeid mogelijk te maken.

Bij wijze van voorbeeld haalt spreekster het bedrijf Volvo aan. In dit bedrijf zijn veel mensen via uitzendarbeid tewerkgesteld. Uitzendarbeid wordt door het bedrijf immers gezien als een opstap naar een contract voor onbepaalde duur. De flexibiliteit die eigen is aan uitzendarbeid heeft echter voor gevolg dat voornamelijk jonge mensen er soms voor opteren om tijdelijk terug te keren naar de werkloosheid omdat zij even niet wensen te werken. De arbeiders onder contract bij Volvo kunnen dat niet en zien dit fenomeen dan ook met lede ogen aan ...

De heer Muyldermans antwoordt dat één van de nadelen de vluchtigheid is van het contract. Voor het overige zijn alle sociale voordelen hetzelfde als voor gewone contractuelen. Uitzendarbeid is een flexibel systeem, zowel voor de werkgevers als voor de werknemers. Sommige bedrijven vinden het dan ook een nadeel dat de uitzendkracht iets te gemakkelijk een andere job gaat zoeken en iets minder strikt is wat betreft de uitvoering van zijn contract.

Één van de voorstellen van de heer Muyldermans is om financiële incentives te voorzien voor de bedrijven die oudere werknemers in dienst nemen. Mevrouw Van de Casteele wenst van de heer Muyldermans te weten te komen voor hoeveel bedrijven deze financiële incentives een rol spelen. Uit de praktijk verneemt zij dat grote bedrijven eerst kijken naar hun noden en vervolgens pas zullen nagaan in welke mate bepaalde groepen voor het bekomen van financiële incentives in aanmerking kunnen komen.

De heer Muyldermans gelooft wel in incentives maar niet in incentives voor bedrijven die hun eigen loonkost niet kennen. Maar goed gestructureerde bedrijven houden wél rekening met dergelijke incentives als deze hoog genoeg zijn.

Beste bewijs hiervan is het toenmalige Jongerenbanenplan. De 26-jarigen, die niet uit de doelgroep van dit plan vielen, hebben dit aan den lijve moge ondervinden, aldus de heer Muyldermans.

Mevrouw Van de Casteele verklaart eerder aarzelend te staan ten opzichte van het voorzien van premies voor uitzendkantoren die oude, moeilijk tewerk te stellen werkzoekenden toch aan een baan zouden kunnen helpen.

De heer Muyldermans antwoordt dat het Australisch model en het Nederlands model van arbeidsbemiddeling voorzien in supplementaire premies voor uitzendkantoren die uitzendkrachten tewerkstellen die een handicap hebben op de arbeidsmarkt.

Spreker wijst er wél op dat het veeleer de gewesten zijn die bevoegd zijn voor de mogelijke premies, overeenkomstig artikel 6, VI, 1º, van de bijzondere wet van 8 augustus 1980 tot hervorming der instellingen.

Mevrouw de T' Serclaes wenst van de heer Muyldermans te vernemen welke soort bedrijven vandaag via uitzendarbeid 45-plussers tewerkstellen.

De heer Muyldermans antwoordt dat uit het onderzoek niet is gebleken dat slechts een bepaald soort type bedrijven meer geneigd zou zijn 45-plussers aan te werven.

Mevrouw de T' Serclaes wenst ten slotte meer te weten over de specifieke mobiliteitsproblemen waarmee oudere werknemers worden geconfronteerd.

De heer Muyldermans antwoordt dat mobiliteit één van de grote problemen is om personen te reintegreren op de arbeidsmarkt. Vooral de industriezones blijken moeilijk te bereikbare plaatsen voor herintreders op de arbeidsmarkt. Zo is er op dit ogenblik geen openbaar vervoer voorzien tot in het hartje van de Haven van Antwerpen. De uitzendsector heeft, tesamen met de Stad Antwerpen en de non-profitsector een systeem uitgewerkt waarbij kleine bussen de interimarbeiders vervoeren van en naar de Antwerpse Haven. Een gelijkaardig initiatief is genomen voor de Haven van Zeebrugge. Ook is er vervoer georganiseerd om uitzendkrachten vanuit La Louvière naar Halle te brengen.

Dit zijn duidelijke voorbeelden van publiek-private samenwerking, aldus nog de heer Muyldermans.

Op vraag van mevrouw de T' Serclaes, verduidelijkt de heer Muyldermans nog dat de uitzendsector van oordeel is dat oudere werknemers die slechts een aantal uren per week zouden wensen te werken, perfect aan de slag zouden kunnen via het systeem van de dienstencheques. Op dit ogenblik zijn er 8 000 personen aan de slag via de dienstencheques. De heer Muyldermans is van oordeel dat er zeker nog groeipotentieel is.

Op vraag van mevrouw Van de Casteele naar meer details over de niet-Belgische uitzendkrachten, meer bepaald in welke sectoren deze personen actief zijn, antwoordt de heer Muyldermans dat een antwoord hierop nader onderzoek vergt.

Mevrouw Van de Casteele vermoedt dat deze personen voornamelijk in de schoonmaaksector tewerkgesteld zijn.

II.A.4.4. De heer Marc Boumans, directeur HR, Egemin

a) Inleidende uiteenzetting

De heer Boumans verduidelijkt dat hij als « man van de praktijk » het woord zal voeren.Tevens zal hij toelichting verschaffen bij een aantal voorstellen betreffende de eindeloopbaanproblematiek die in een AGORIA-werkgroep reeds aan bod kwamen. Ten slotte zal de spreker een aantal ideeën voorstellen.

Egemin is een automatiseringsbedrijf waar zowel arbeiders als bedienden werken. De bedienden zijn voor het grote deel ingenieurs van opleiding.

De verwachtingen naar het einde van de loopbaan toe verschillen in het bedrijf zeer sterk al naargelang het arbeiders of bedienden betreft.

De arbeiders gaan ervan uit dat zij op 58 jaar op brugpensioen zullen gaan. Slechts uitzonderlijk wenst een arbeiders langer aan de slag te blijven en dit meestal om persoonlijke redenen.

Als werkgever heeft Egemin hiermee in feite weinig moeite omdat de door de werkgever te dragen kosten worden overgenomen door het Fonds voor Bestaanszekerheid.

Tevens heeft de heer Boumans vastgesteld dat de meeste arbeiders vragende partij zijn om tijdskrediet te mogen nemen vanaf de leeftijd van 45 jaar. Zij wensen dan nog 80 % te werken en dat kan perfect.

De motivatie hiervoor is eigenlijk niet minder werken want de heer Boumans stelt vast dat de meeste van deze doelgroep dan nog elders gaan werken.

Welke argumenten heeft men echter als werkgever om te zeggen dat dit niet kan aangezien hij dit tijdskrediet verplicht moet toestaan ?

De bedienden van het bedrijf zijn zeer sterk bij de economie betrokken. De mensen werken in projecten en weten of een project al dan niet verlieslatend of winstgevend is. Zij weten dat het voor het bedrijf financieel niet haalbaar is om een grote groep van bruggepensioneerden nog verder te subsidiëren. Bedienden werken dan ook doorgaans tot 60 jaar en gaan dan met pensioen.

Sommige bedienden klagen deze gang van zaken aan want de bruggepensioneerde arbeider bouwt verder zijn pensioen op en zal dan op 65 jaar recht hebben op een volledig pensioen. De bedienden moeten twee jaar langer werken en worden, wanneer zij op 60 jaar met pensioen gaan, geconfronteerd met een verlies van 5 pensioenjaren.

De heer Boumans is van oordeel dat deze situatie een aberratie is van het systeem van het brugpensioen.

Spreker is ook van oordeel dat de meeste bedienden in het bedrijf perfect blijven renderen totdat zij hun pensioen opnemen op 60 jaar. Dit heeft ook te maken met het feit dat dit is opgenomen in hun verwachtingspatroon.

Egemin is in het recente verleden, omwille van economische groei op het einde van de jaren '90 en begin 2000, overgegaan tot het heraanwerven van oudere werknemers. De heer Boumans wenst er wel op te wijzen dat dit initiatief een uniek gegeven is dat niet zomaar transponeerbaar is naar andere bedrijven. In 1997 wenste Egemin haar organisatie te verdubbelen op 3 jaar tijd. Er werd in hoofdzaak gezocht naar ingenieurs en graduaten in technische beroepen, dit terwijl er een krapte was in het aanbod van dergelijke gekwalificeerde personen. Spreker poogde zoveel mogelijk afstudeerders van de hogescholen aan te werven, maar stelde vast dat deze personen vaak gebrek aan ervaring hadden voor wat de methodische basis betrof, vb. hoe een contract lezen, hoe participeren aan een vergadering of een vergadering leiden, hoe maak ik een planning van een project en hou ik een budget onder controle ... . De reeds in dienst zijnde bedienden hadden te weinig tijd om de nieuwkomers te begeleiden. Vandaar dat de heer Boumans op zoek is gegaan naar 50-plussers om de nieuwkomers mee te begeleiden.

Een tweede voorbeeld betreft het opvangen van het plotse overlijden van de Research-directeur. Aangezien de gedoodverfde kandidaat-opvolger nog een zeer jonge burgerlijk ingenieur was, heeft Egemin een oudere werknemer aangetrokken om het pad geleidelijk te effenen voor de jonge kandidaat.

Ook de buitenlandse vestigingen werden opgestart met oudere werknemers en dit om twee redenen : de kennis van de lokale markt bij de betrokkenen was groot en zij konden deeltijds tewerkgesteld worden, wat voor het bedrijf voor gevolg had dat de loonkosten werden gedrukt.

Sedert 1997 heeft Egemin op deze wijze 23 mensen tewerkgesteld en het was overwegend een succes.

De heer Boumans heeft de volgende belemmeringen ervaren bij het aanwerven van oudere werknemers :

1. Heel wat CAO's bepalen dat een bruggepensioneerde die dit stelsel vrijwillig verlaat (bijvoorbeeld om terug te gaan werken), niet meer kan terugkeren naar dit brugpensioen.

2. Een bedrijf die een oudere werknemer (bijvoorbeeld 55 jaar) aanwerft die na 3 jaar vraagt om op brugpensioen te gaan, moet een bijpassing betalen gedurende 7 jaar, terwijl deze persoon maar 3 jaar gewerkt heeft in het bedrijf.

De heer Boumans is dan ook van oordeel dat bescherming van oudere werkgevers goed is maar dat dergelijke maatregelen vandaag juist een rem vormen voor diegenen die zouden willen herintreden.

3. Een ander groot probleem waarmee de heer Boumans werd geconfronteerd, was dat hij bijna geen kandidaten vond. De beschermingssystemen voor oudere werknemers zijn immers van die aard dat de betrokkenen er niet meer graag uitstappen.

Wat is het profiel van diegenen die toch bereid waren her in te treden ?

In de eerste plaats mensen met financiële problemen; ten tweede mensen die ofwel in het netwerk wensen te blijven waarin ze reeds vertoeven of de mensen die niet thuis willen blijven.

Ten slotte zijn er de oudere werknemers die, omwille van hun partnerkeuze, in een andere sociologische categorie terechtkomen.

De heer Boumans stelt dat er nood is aan een mentaliteitswijziging. Spreker stelt wel vast dat er bij de zogenoemde middengeneratie (40-ers) het besef aan het groeien is dat zij niet op hun 58e vervroegd zullen kunnen uittreden uit de arbeidsmarkt.

Omdat er op het initiatief van de heer Boumans heel wat reactie kwam van voornamelijk werkgevers en KMO-leiders, werd een uitzendorganisatie opgericht, gespecialiseerd in bepaalde technische profielen en oudere werknemers.

Vanuit zijn initiatieven, werd de heer Boumans door Agoria uitgenodigd om deel te nemen aan een werkgroep die nadenkt over de eindeloopbaanproblematiek.

Deze werkgroep heeft officieel nog geen standpunten ingenomen maar is toch reeds tot een aantal vaststellingen gekomen. Op vandaag bestaan er geen vragende partijen voor de afschaffing van het brugpensioen :

— de werkgevers vinden het een prima systeem op het ogenblik dat er economische problemen zijn om op een menselijke wijze te kunnen herstructureren;

— de syndicale organisaties vinden het systeem ook prima want via het brugpensioen wordt een bloedbad vermeden;

— ook de individuele werknemers zijn tevreden over hun brugpensioen.

De enige die met een probleem zit, is de overheid. De Agoria-werkgroep gaat echter uit van de premisse dat, wanneer de overheid een probleem heeft, zij dit toch zal afwentelen op de werkgevers en de werknemers. Het laatste wat zij wensen, is dat er maatregelen zouden worden genomen die de loonkosten doen stijgen.

Om niet de hele discussie te focussen op het brugpensioen, is de Agoria-werkgroep gaan nadenken over de hele loopbaan en zelfs de hele sociale zekerheid. Dit denkwerk heeft geleid tot het volgende voorstel :

De sociale zekerheid zou kunnen worden opgesplitst in een sociaal verzekeringsstelsel en een welvaartsstelsel. Het sociaal verzekeringsstelsel heeft dan tot doel om personen die door ziekte, ongeval, handicap, ...niet meer in staat zijn om in de eigen behoeften te voorzien, door de gemeenschap te ondersteunen.

Het welvaartsstelsel heeft tot doel om in te spelen op de vraag van de betrokkenen om iets meer luxe in het leven te hebben of om een bepaalde levensstandaard te vrijwaren. De werknemers zouden voor dit stelsel zelf moeten bijdragen.

Concreet zou dit betekenen dat elke werknemer een loopbaanrugzakje krijgt bij het begin van zijn loopbaan. In dit rugzakje zit een soort van rantsoen « vrije tijd » dat de betrokkene tijdens zijn 45-jarige loopbaan kan opgebruiken. Dit rantsoen wordt aangesproken als men systemen opneemt als bijvoorbeeld tijdskrediet (met uitzondering evenwel van de thematische verloven : palliatief verlof, ouderschapsverlof). Concreet zou dit betekenen dat iemand die al tijd genomen heeft tijdens zijn loopbaan, langer zal moeten werken op het einde van zijn loopbaan.

Ook voor de periodes van werkloosheid zou men een stukje responsabilisering kunnen inbouwen. Zo zou men de eerste 6 maanden werkloosheid kunnen financieren via het sociale verzekeringsstelsel, terwijl men de tweede 6 maanden voor de helft zou kunnen financieren via het sociale verzekeringsstelsel en de andere helft via het welvaartsstelsel.

Op die manier worden werklozen meer gemotiveerd en geresponsabiliseerd in het zoeken naar nieuw werk.

De sociale partners zouden kunnen moduleren in het verdelen van de periodes van werkloosheid over het sociale verzekeringsstelsel en het welvaartsstelsel, in functie van de conjunctuur.

Voor sommige problemen had de werkgroep vooralsnog geen oplossing. Zo is er bijvoorbeeld de vraag naar de langdurig zieken.

De praktijk in Nederland heeft immers geleerd dat mensen van de werkloosheid naar de invaliditeit kunnen doorschuiven. Een strenge controle is dan ook aangewezen.

Voor de zogenoemde « zware beroepen » zou men een bonus kunnen geven op het rantsoen in de rugzak. De heer Boumans is van oordeel dat het in casu dan moet gaan om fysiek zware beroepen en niet om beroepen waar stress een belangrijke factor is. Dit laatste is volgens de spreker individueel bepaald.

De heer Boumans voegt nog toe dat hij de in de politiek circulerende idee van het tijdssparen niet ongenegen is, maar hij is van oordeel dat men dan toch een minimaal te nemen vakantiedagen per jaar zal moeten vastleggen, anders zou het ziekteverzuim zienderogen stijgen.

Ten slotte licht de heer Boumans nog twee eigen denkpistes toe die los staan van het voorstel van de Agoria-werkgroep :

— er zou kunnen overwogen worden om het systeem van tijdelijke werkloosheid voor de arbeiders uit te breiden naar de bedienden. Op deze wijze zouden werkgevers wellicht minder snel overgaan tot het nemen van maatregelen als « Canada Dry », brugpensioen of naakt ontslag. Voor de werknemer heeft dit het voordeel dat betrokkene tijdelijk werkloos is maar nog niet helemaal van de arbeidsmarkt wordt afgesneden;

— een andere idee ontleent de heer Boumans aan Nederland. Shell heeft op een bepaald ogenblik, omwille van het doorvoeren van herstructureringen, bekomen van de Nederlandse overheid dat oudere werknemers vervroegd op pensioen mochten gaan, vroeger dan wettelijk toegelaten was.

Shell heeft dergelijke afwijking op de wettelijke regeling verkregen omdat zij beloofde dat, eens het bedrijf opnieuw winst zou maken, zij de werkloosheidsuitkeringen die voor de ontslagen werknemers werden betaald, aan de overheid zouden terugbetalen. Dit is als zodanig ook zo gebeurd.

b) Gedachtewisseling

Mevrouw Van de Casteele heeft vastgesteld dat de heer Boumans in zijn uiteenzetting blijkbaar vasthoudt aan het bestaande onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Dit terwijl het aanbieden aan oudere arbeiders van een uitloopbaan vaak een hinderpaal vormt in een bediendenstatuut.

De heer Boumans verduidelijkt dat men ook in zijn bedrijf voor de arbeiders nogal vasthoudt aan het systeem van brugpensioen en dit omdat dit systeem gesolidariseerd wordt door het Fonds voor Bestaanszekerheid. Het bedrijf voelt dit als zodanig niet. Voor de bedienden is dit niet het geval, vandaar dat het bedrijf veel minder geneigd is om brugpensioen voor bedienden toe te staan.

De heer Boumans wijst er ook nog op dat hij ten velde bij de syndicale afgevaardigden toch wel bereidheid ervaart om de problemen aan te pakken en dit omdat men zich er terdege van bewust is dat de systemen van vervroegd uittreden, loopbaanonderbreking en dergelijke zwaar doorwegen op de loonkost. Dit heeft voor gevolg dat delokalisatie van bedrijven meer en meer een feit is. De proporties die dit fenomeen kunnen aannemen, doet de syndicale afgevaardigden ook inzien dat de dreiging om welvaart te verliezen reëel is. De dreiging van welvaartsverlies zet ook de vakbonden aan tot nadenken.

Uit de praktijk heeft de heer Boumans ook vastgesteld dat zij die opteren voor een bepaalde vorm van loopbaanonderbreking ook diegenen zijn die op het einde van de loopbaan vervroegd wensen uit te treden. « Er even tussenuit stappen » is met andere woorden geen garantie om daarna langer aan de slag te blijven. Vandaar zijn pleidooi om iedereen een « rugzakje » mee te geven met daarin een voor iedereen gelijke periode die de betrokkene zelf mag gebruiken, hetzij om tijdens de loopbaan er even tussenuit te stappen, hetzij om vervroegd de arbeidsmarkt te verlaten.

Wat het afschaffen van het onderscheid arbeiders-bedienden betreft, verduidelijkt de heer Boumans dat zijns inziens de eindeloopbaanproblematiek een hogere prioriteit vereist en dat de knelpunten in het onderscheid tussen arbeiders en bedienen zich voornamelijk toespitsten op de opzegperiode : de werkgevers wensen deze periode ingekort te zien voor de bedienden en de syndicale organisaties zouden de opzegperiode voor de arbeiders graag opgetrokken zien.

Maar het blijft een feit dat, wanneer men de profielen bekijkt, het steeds moeilijker wordt een onderscheid te maken tussen wie arbeider en wie bediende is.

In de praktijk is het echter zo dat niemand graag overstapt van het ene systeem naar het andere, zo heeft de heer Boumans vastgesteld. Volgens hem heeft dit vooral te maken met het feit dat men gewend is aan het ene of het andere stelsel.

De heer Boumans erkent wel dat bedrijven inderdaad gemakkelijker geneigd zijn om arbeiders vervroegd te laten uittreden omwille van het bestaan van het Fonds voor Bestaanszekerheid.

Spreker is er veeleer voorstander van dit Fonds niet meer te gebruiken voor het financieren van de vervroegde uitstap voor arbeiders, eerder dan een gelijkaardig systeem te creëren voor de bedienden.

Mevrouw Van de Casteele vraagt of het bewandelen van de piste tot uitdoving van het Fonds van Bestaanszekerheid op dit vlak haalbaar is.

Enkel de volgende vorm van solidarisering zou zij laten bestaan, namelijk in het geval dat een oudere werknemer die met brugpensioen is, terug aan de slag zou gaan, om te vermijden dat betrokkene zijn rechten op brugpensioen zou verliezen of dat deze ten laste zouden zijn van de nieuwe werkgever.

II.A.4.5. De heer Frank Lierman, hoofd studiedienst DEXIA, en de heer Mick Daman, bestuurder en lid directiecomité Dexia Insurance Belgium

a) Inleidende uiteenzetting

De heer Lierman ziet de vergrijzing als een koepel die de hele eindeloopbaanproblematiek omvat van de mensen tussen 55 en 65 die nog aan het werk zijn tot al degenen die al met pensioen zijn.

Dexia heeft een studie gemaakt over de gevolgen van de vergrijzingsproblematiek (69) , niet alleen op het personeelsbeleid in de eigen onderneming, maar ook op de commerciële producten van de bank. Op basis van die studie werden 10 voorstellen geformuleerd die een bijdrage kunnen leveren aan de eindeloopbaandiscussie. Voor sommige voorstellen is er wetgevend werk nodig om ze te kunnen implementeren.

De heer Lierman wil eerst ingaan op de cijfers en de huidige situatie. Daarna bekijkt hij de Europese context. Tot slot zal hij de 10 bouwstenen toelichten.

Uit de gekende Europese cijfers blijkt dat een groeiende afhankelijkheidsgraad niet alleen een probleem van België is. Bijna elk Europees land wordt in mindere of meerdere mate met dat probleem geconfronteerd.

In de Lissabonagenda werden in 2001 doelstellingen met betrekking tot de activiteitsgraad opgenomen. De federale, Waalse, Vlaamse en Brusselse regeringen proberen hierop een antwoord te vinden. Het initiatief is enigszins vergelijkbaar met de Maastrichtnorm in de jaren negentig. Het dwingt de Europese landen zich te bezinnen over de problematiek en maatregelen te nemen, alhoewel er — in tegenstelling tot de Maastrichtnorm — geen sancties of beloningen aan verbonden zijn. Een hogere activiteitsgraad is heel belangrijk, maar zal op zich het probleem niet fundamenteel oplossen.

De cijfers van de Nationale Bank, gepubliceerd in de Financial Stability Review (70) , geven volgens de heer Lierman aan dat er inzake de tweede pensioenpijler — pensioenfondsen en groeps- en levensverzekeringen — een groot verschil is tussen de Scandinavische landen, Nederland en Groot-Brittannië, enerzijds, en België, Frankrijk en Spanje, anderzijds. De wet op de aanvullende pensioenen van april 2003 kan deze kloof in zekere mate verkleinen, maar toch is er in België nog te weinig manoeuvreerruimte. Er moeten nog andere maatregelen worden genomen om de pensioenen in de toekomst betaalbaar te houden.

De Studiecommissie voor de vergrijzing onder leiding van professor Theo Peeters berekende het stijgende aandeel van de groeiende pensioenlasten in de begroting.

Vervolgens gaat de heer Lierman in op de Europese context.

In theorie zijn er vijf oplossingen denkbaar om de vergrijzing van de samenleving betaalbaar te houden : het aantal actieven dat bijdragen betaalt verhogen, een maatregel die in de lijn ligt van het verhogen van de activiteitsgraad; het bedrag dat de actieven bijdragen verhogen, een maatregel die vermoedelijk weinig steun zal krijgen van de actieven; het aantal gepensioneerden verminderen door de leeftijd waarop ze met pensioen gaan, te verhogen, bijvoorbeeld tot 60 jaar; de hoogte van de pensioenenuitkeringen verminderen of althans de stijging ervan afremmen, wat nu al min of meer gebeurt door de indexeringsaanpassing trager door te voeren; zoeken naar andere kanalen om de pensioenen te financieren.

De oplossing wordt wellicht een combinatie van de verschillende mogelijke benaderingen.

Europa heeft op de top van Laken elf gemeenschappelijke doelstellingen geformuleerd. Met sommige van die doelstellingen is men in België al enige tijd bezig, onder meer het verhogen van de activiteitsgraad, saneren van de publieke financiën, aanmoedigen van meer flexibele loopbanen, het streven naar gelijkheid tussen mannen en vrouwen.

Dexia heeft onderzocht welke maatregelen negen andere Europese landen de voorbije drie jaar al hebben genomen. Enkele maatregelen liggen goed in de markt; zo geven acht van de negen landen bijvoorbeeld bonussen aan wie langer wil werken, zelfs tot boven de pensioengerechtigde leeftijd, of verliezen degenen die toch vervroegd willen uitstappen, in acht van de negen landen een deel van hun pensioenrechten. Heel wat landen hebben ook de berekeningsbasis voor de pensioenen aangepast en nemen, bijvoorbeeld, het inkomen over de hele loopbaan in aanmerking. Natuurlijk moeten in dat geval de andere pensioenpijlers beter worden uitgebouwd, zodat de gepensioneerde over een deftig inkomen blijft beschikken.

Spreker durft niet gewagen van een consensus, maar is toch van oordeel dat er zich een tendens begint af te tekenen. Die maatregelen zijn niet echt revolutionair, maar er moet wel werk van worden gemaakt.

Spreker komt nu tot de tien bouwstenen. De eerste twee bouwstenen betreffen de financiën van de lokale besturen. Dexia is de belangrijkste financier van de lokale besturen en heeft die problematiek dus van naderbij willen bekijken. De drie volgende hebben te maken met de particulieren, de gepensioneerden. De zesde bouwsteen behandelt het langetermijnsparen. Dan volgen drie bouwstenen die in de sociale sfeer kaderen. De tiende bouwsteen, ten slotte, is het opstellen van een « vergrijzingscharter ».

De heer Lierman licht nu de eerste bouwsteen toe : de lokale besturen bewust maken van de impact van de vergrijzing op hun financiën (71) .

De financiën van de lokale besturen geraken in een penibele situatie. Hiervoor bestaan er volgens spreker verschillende redenen. Zo heeft de federale belastingverlaging tot gevolg dat de basis voor de berekening van de aanvullende gemeentebelasting naar omlaag is gegaan. De toenemende vergrijzing van de bevolking — meer personen die van een pensioen leven — leidt ertoe dat er minder belastingen betaald worden. De gemeenten moeten echter tegelijkertijd meer geld uitgeven voor de sociale infrastructuur, zoals rusthuizen, serviceflats of parken.

Tot 2003 was er een duurzame verbetering in de financiën van de lokale besturen, maar in 2004 was er een plotse duik naar beneden, die hoofdzakelijk veroorzaakt werd door de liberalisering van de energiemarkt. Als er niet ingegrepen wordt, zal het negatieve cijfer van 2004 over enkele jaren ongetwijfeld vervijfvoudigd zijn. De heer Lierman is er echter van overtuigd dat er maatregelen zullen worden genomen om dat te voorkomen.

Na de vorige gemeenteraadsverkiezingen werden in vele gemeenten de aanvullende personenbelasting en de opcentiemen op de onroerende voorheffing verhoogd. Uit studies blijkt dat de evolutie in de drie gewesten bijna gelijklopend is. Volgens de heer Lierman zijn er, buiten de onpopulaire maatregel van het verhogen van de belastingen, nog andere mogelijkheden voor de lokale besturen. De door het OCMW aangeboden sociale diensten kunnen worden teruggeschroefd of de tarieven voor de sociale dienstverlening kunnen worden verhoogd. Deze maatregelen zullen volgens spreker niet in goede aarde vallen. Er kan worden gedacht aan alternatieve financieringstechnieken, zoals andere vormen van belasting of het verhogen van de tarieven voor het gebruik van de gemeentelijke infrastructuur. De gemeenten kunnen ook formules van privaat-publieke samenwerking uitwerken, zoals de cross borderlease.

Twee van de drie Vlaamse gemeenten die het systeem van cross border lease voor de rioleringen toepassen, investeren de opbrengst in een lokaal zilverfonds. De gemeenten moeten vooruitziend zijn en de eenmalige inkomsten niet onmiddellijk besteden om courante uitgaven te financieren.

De heer Lierman bespreekt dan de tweede bouwsteen, het beheersen van de pensioenkosten van het gemeentepersoneel, zowel het contractuele als het statutaire personeel.

De heer Lierman toont enkele grafieken van de RSZPPO (72) , het sociale zekerheidsfonds voor de provinciale en lokale overheden. De grafieken weerspiegelen de evolutie van de pensioenkosten voor de statutaire ambtenaren. Op het eerste gezicht is voor die categorie nog voldoende reserve beschikbaar. Voor de nieuw aangesloten gemeenten ziet de toestand er minder rooskleurig uit.

Voor de kleine en middelgrote gemeenten is de RSZPPO de reddingsboei. Daarvoor moeten uiteraard bijdragen worden betaald, die momenteel 27,5 % bedragen. Die bedragen zijn ontoereikend en moeten wellicht progressief worden verhoogd tot 35 %. Voor de betrokken gemeenten zijn dat enorme bedragen.

De grotere gemeenten en steden hebben meestal andere formules uitgewerkt, zoals eigen reserves of groepsverzekeringen, waarbij pensioenreserves door middel van de kapitalisatieformule worden opgebouwd en achteraf onder de betrokken personeelsleden worden verdeeld. Sommige overheden hebben een eigen pensioenfonds opgericht, zoals het pensioenfonds van de politie.

De heer Lierman gaat vervolgens in op mogelijke oplossingen voor de financiële pensioenproblemen van de lokale overheden. De bijdragen kunnen worden verhoogd, maar dat zal wellicht niet volstaan. De toezichthoudende overheid kan een bijdrage leveren, zoals Tonus 2 voor enkele grote steden in Wallonië. Andere mogelijke oplossingen zijn de groepsverzekeringen en de pensioenfondsen. Een eigen zilverfonds oprichten met toevallige eenmalige inkomsten is ook een mogelijke oplossing. Spreker gaf reeds het voorbeeld van de cross border lease van rioleringen, maar ook andere delen van het vastgoedpatrimonium kunnen in die zin worden aangewend.

De heer Lierman licht vervolgens de derde bouwsteen toe; het mobiliseren van het vastgoedpatrimonium van particulieren. De Belgen hebben een groot vastgoedpatrimonium. Sommige mensen vinden hun pensioen te klein en verkopen soms hun huis om een behoorlijke levensstandaard te kunnen behouden. In Angelsaksische landen bestaan er alternatieve systemen, zoals de reverse mortgage, de omgekeerde hypotheeklening. De eigenaar van een woning vraagt een nieuwe hypotheeklening om een recurrent inkomen te hebben ten belope van 10, 20 of 30 % van de waarde van zijn huis. Hij blijft eigenaar van de woning, maar krijgt een bijkomend inkomen — een lijfrente of een eenmalige kapitaalopname — van een financiële instelling. Als de persoon overlijdt vóór het einde van het contract, moeten de erfgenamen bekijken of ze de lening kunnen terugbetalen ofwel de hypotheek ten gelde laten maken. Allerlei combinaties zijn mogelijk. Angelsaksische banken hebben ontelbare formules. Ze zijn te raadplegen via het internet, aldus de heer Lierman.

Ook in Frankrijk wordt de wet aangepast met de bedoeling dergelijke producten aan te bieden. In België moet hiervoor de hypotheekwet en de wet op het consumentenkrediet worden aangepast.

De vierde bouwsteen is het verhogen van de solidariteit tussen de generaties. Meestal zijn het de actieven die moeten betalen voor de ouderen. De heer Lierman vraagt zich af of dat wel een goede zaak is. De actieven moeten al heel wat bijdragen betalen. Dexia stelt voor de zaak om te draaien. Er is heel wat slapend kapitaal in handen van oudere mensen. Die hebben dat niet nodig op korte termijn en ze willen misschien wel een schenking of overdracht doen.

In Vlaanderen werden de schenkingsrechten reeds fors verlaagd. De overdracht van patrimonium moet op alle niveaus en in alle gewesten worden vergemakkelijkt. Het argument dat daarmee de toekomstige rijkdom wordt opgeofferd, gaat volgens de heer Lierman niet op, want het geld dat zo ter beschikking wordt gesteld van de actieven, kan economische groei genereren. Zij die het geld ontvangen, zullen dat immers uitgeven en zo wordt een positieve spiraal gecreëerd. Naar analogie van de verlaagde schenkingsrechten kunnen ook de successierechten worden verlaagd.

De vijfde bouwsteen is een fiscale neutraliteit tussen kapitaalopname en lijfrente. De wet op de aanvullende pensioenen stimuleert bedrijven en sectoren om in de toekomst een pensioenfonds op te richten of een groepsverzekering te sluiten voor hun medewerkers. In België kan momenteel maar een derde van de actieve bevolking rekenen op een extra pensioen. Toch worden er in de verschillende sectoren nauwelijks nieuwe pensioenfondsen opgericht.

In ons land geldt, aldus de heer Lierman, ook een zeer speciale situatie. Personen met een aanvullende verzekering, zoals een pensioenfonds of een groepsverzekering, nemen in 90 % van de gevallen op de leeftijd van 60 jaar hun kapitaal op. Tegen dat ze 65 jaar zijn, is hun kapitaal dikwijls al opgesoupeerd. De mensen zouden dus enigszins tegen zichzelf moeten worden beschermd. In de andere Europese landen is lijfrente de norm, in België kapitaalopname. In het verleden was er immers een fiscale discriminatie ten voordele van kapitaalopname. Dat werd gedeeltelijk gecorrigeerd door de wet op de aanvullende pensioenen, maar niet volledig. Wanneer iemand die voor lijfrente opteert, relatief jong sterft, dan blijft het kapitaal in het fonds en komt er uiteindelijk bijna niets in de erfenis. Dat is zeer pijnlijk voor de erfgenamen. Daar moet dus ongetwijfeld een aanpassing gebeuren op middellange termijn.

De zesde bouwsteen is het aanmoedigen van het langetermijnsparen. De talrijke fiscaal gestimuleerde formules in ons land — levensverzekeringen, pensioensparen, pensioenverzekering, ... — zijn volgens de heer Lierman niet alleen niet transparant, maar bovendien ook niet cumuleerbaar.

De heer Lierman stelt voor om terug te grijpen naar een idee die al enkele jaren geleden door de Hoge Raad voor financiën en door de eerste paarse regering werd gelanceerd, namelijk het werken met korven van producten waarvoor fiscale stimuli gelden : een milieukorf, een korf voor langetermijnsparen, een korf voor ethische beleggingen, ... De mensen kunnen dan opteren voor één product of voor een mengeling van producten. Men moet de mensen dus wat meer flexibiliteit bieden in het uitdokteren van hun eigen persoonlijke beleggingstrategie en in het opbouwen van een bijkomend pensioen.

Ook moet volgens de heer Lierman het maximumbedrag dat fiscaal kan worden ingebracht, worden verhoogd. Nu is dat immers relatief laag, alhoewel iemand die sedert 1986 gestart is met pensioensparen en elk jaar het maximumbedrag heeft belegd, toch al een deftig kapitaal heeft verzameld.

Langetermijnsparen is bijna een noodzaak geworden. Wij hebben zo'n levensstandaard opgebouwd, dat we niet meer kunnen terugvallen op alleen maar een wettelijk pensioen, hoe belangrijk dat ook is.

De zevende bouwsteen beoogt een menselijke aanpak van de eindeloopbaanproblematiek. De KULeuven, het VBO en andere organisaties hebben studies gemaakt over de push- en pull-elementen die maken dat mensen vervroegd uitstappen.

De aanlokkelijke maatregelen die de mensen er nu toe brengen vervroegd te stoppen, worden vaak als een verworven recht beschouwd. Er moeten dus manieren worden gevonden om de activiteitsgraad van 55-plussers te verhogen.

De mogelijkheden die Dexia voorstelt, bevatten volgens de heer Lierman, een reeks maatregelen die ook door de eerste minister, de heer Verhofstadt, in het kader van de eindeloopbaandiscussie zijn voorgesteld. Er moeten nieuwe paden worden bewandeld en dat vergt flexibiliteit van iedereen die aan dat debat deelneemt.

De te nemen maatregelen moeten niet alleen het einde van de loopbaan betreffen, maar moeten ook oog hebben voor de andere leeftijdsgroepen, voor de man/vrouw-verhoudingen, voor de relatie allochtonen/autochtonen in het bedrijf. Zeker wat de eindeloopbaan betreft, moet het HRM-beleid veel ruimer worden bekeken.

De achtste bouwsteen die de heer Lierman voorstelt, is creatie van silverjobs in de verzorgingssector. In de periode 1975-2008 nam de werkgelegenheid in die sector sneller toe dan de groei van het BBP. Van de 361 000 nieuwe arbeidsplaatsen in de periode 1975-2002, werden er 270 000 gecreëerd in de non-profitsector, een belangrijke hefboom voor de toekomst. Vergeleken met de buurlanden bevindt België zich in het peloton. Welke maatregelen kunnen op dit vlak worden genomen ? De heer Lierman wijst in de eerste plaats op een sociale Maribel. Ook kunnen oudere laaggeschoolde werklozen mits bijscholing worden ingezet in buurt- en nabijheidsdiensten.

De negende bouwsteen is alternatieve financiering van de sociale zekerheid. Alternatieve financiering houdt in dat andere financieringsbronnnen worden gebruikt dan de sociale bijdragen op arbeid die op het ogenblik moeten worden betaald. Uit een vergelijking met andere Europese landen blijkt dat België voor de financiering van de sociale zekerheid al voor 22 % een beroep doet op andere bronnen dan de werkgevers- en werknemersbijdragen. In Frankrijk is dat 24 %; meer bepaald de algemene sociale bijdrage speelt hier een belangrijke rol.

Volgens de heer Lierman kunnen we op dat spoor nog verder gaan, op voorwaarde dat het om een echte alternatieve financiering gaat en niet om een meerfinanciering. Zo moet een verhoging van BTW of accijnzen of invoering van een algemene sociale bijdrage, gecompenseerd worden door een verlaging van de sociale bijdragen op de lonen. Op die manier kan een arbeidsstimulerend beleid worden gevoerd.

De heer Lierman wijst erop dat de regeringen Verhofstadt I en Verhofstadt II reeds bepaalde maatregelen genomen hebben om de sociale lasten terug te schroeven. Hij vindt dat zeer positief, maar er moeten nog bijkomende nieuwe wegen worden bewandeld om de lasten verder te doen dalen en alternatieve financieringsbronnen te vinden.

Hij verwijst naar een vergelijking van de alternatieve financiering in de verschillende Europese landen waarbij de impliciete druk op het loon wordt afgewogen tegen de impliciete druk op de consumptie. Uit die vergelijking blijkt dat in België de impliciete druk op het loon 7 % boven het Europese gemiddelde ligt, terwijl de impliciete druk op de consumptie ongeveer het Europese gemiddelde benadert. Volgens de heer Lierman moet ons land alleszins proberen naar het Europese gemiddelde op te schuiven.

Een andere alternatieve financieringsbron die door sommige kringen naar voren wordt geschoven, is een verhoging van de belasting op kapitaal. De Europese Commissie heeft echter een studie gemaakt waarbij alle belastingen op kapitaal in rekening worden gebracht. Hieruit blijkt dat België het Europese gemiddelde heel dicht benadert. Dat ligt voornamelijk aan de successierechten, die in België zeer zwaar doorwegen. Ons land heeft dus weinig marge, tenzij het ervoor opteert het Franse voorbeeld te volgen. Dit lijkt de heer Lierman echter niet de meest aangewezen weg.

De heer Lierman geeft enkele voorbeelden van mogelijke alternatieve financiering. Men kan opteren voor algemene sociale bijdragen of voor bijkomende heffingen op bepaalde producten die schadelijk zijn voor de gezondheid, zoals tabak of olieproducten. Om te beletten dat de inflatie niet te zeer toeneemt, moet men in het laatste geval wel blijven gebruik maken van de gezondheidsindex.

Een andere optie is bepaalde takken van de sociale zekerheid te financieren via andere kanalen dan via bijdragen op het loon. Als men op die manier bijkomende inkomsten genereert, dan moet men echter ook de moed hebben om bepaalde lasten op de lonen terug te schroeven.

De laatste bouwsteen, ten slotte, is het opstellen van een « vergrijzingscharter ». De studiedienst van Dexia heeft deze idee aan Canada ontleend. In Canada hebben alle betrokken actoren — politici, sociale partners, het middenveld — zich ertoe geëngageerd over een aantal thema's een pakt te sluiten waarin uitdagingen voor de komende tien tot vijftien jaar worden aangegaan. De Europese doelstellingen — of enkele ervan — kunnen als basis voor het vergrijzingscharter worden genomen.

De heer Lierman somt de vijf doelstellingen op die in het Canadese charter werden opgenomen : waardigheid, autonomie, participatie, gelijkheid en veiligheid.

De heer Lierman hoopt met deze tien bouwstenen een aantal ideeën te hebben aangereikt voor een duurzame oplossing van de vergrijzingsproblematiek.

b) Gedachtewisseling

Voor mevrouw de T' Serclaes is het idee van een reverse mortgage heel interessant. Het is verwant aan de lijfrente, behalve dat het de financiële instellingen zijn die dergelijke rentes zouden aangaan. Wat belet een particulier vandaag om een beroep te doen op dat systeem ? Is daarvoor een wetgevend initiatief vereist ? Spreekster meent dat het een van de maatregelen is die aangemoedigd zouden kunnen worden.

De heer Noreilde verwijst naar de vergelijking die de heer Lierman maakte tussen de Maastrichtnorm en de Lissabonagenda. Hij vraagt zich af of het niet nuttig zou zijn op Europees vlak ook dwingende normen op te leggen voor het verhogen van de activiteitsgraad ?

Hij vraagt ook meer uitleg over het systeem van de reverse mortgage en wat het verschil is met het systeem van de verkoop op lijfrente dat in ons land nog bestaat. Hij vraagt of er onderzocht is of de Belgen, met hun baksteen in de maag, mentaal rijp zijn om in een dergelijk systeem te stappen en wat de krachtlijnen voor een nieuw wetsvoorstel kunnen zijn ?

Hij vraagt ook wat de heer Lierman vindt van een vrijwillige erfenissprong.

Tot slot wijst hij op de discriminatie inzake pensioenen tussen degenen die in contractueel verband bij de overheid werken, en de statutaire ambtenaren. Hij vindt dat de overheid voor de contractuele ambtenaren een tweede pijler moet uitbouwen.

De heer Noreilde wil in dit verband weten of Dexia de lokale overheidsdiensten poogt te overtuigen van het belang en de noodzakelijke evolutie van een tweede pensioenpijler ? Het pensioenstelsel van statutaire en contractuele ambtenaren moet volgens hem immers naar elkaar toegroeien. De loopbaan bij de overheid maakt ook deel uit van het vergrijzingsdebat. Het gaat om een debat over verworven rechten.

De heer Lierman antwoordt eerst op de vragen over de reverse mortgage. Daarvoor moeten de wet op de hypotheeklening en de wet betreffende het consumptiekrediet worden gewijzigd, zij het niet erg ingrijpend. De bedoeling van het systeem is om met een deel van het slapend kapitaal, zijnde het vastgoedpatrimonium, de jongeren voort te helpen. Successierechten op onroerende goederen kunnen immers toch niet worden ontweken.

De heer Lierman sprak onlangs met een Britse professor wiens zoon zich geen nieuwe woning in Londen kan veroorloven wegens de uit de pan swingende vastgoedprijzen. Met een reverse mortgage op zijn huis ten belope van vijftig procent, kan hij een schenking aan zijn zoon doen, die zo financiële middelen ter beschikking krijgt om een woning te kopen.

Een lijfrenteformule ligt volgens de heer Lierman het meest voor de hand. In dat geval wordt op bijvoorbeeld 20 % van de waarde van het huis een hypotheek genomen. De bank of de verzekeringsmaatschappij betaalt maandelijks een bepaald bedrag uit bovenop het wettelijke pensioen. Op die manier is er ruimte om bijvoorbeeld meer te reizen of vaker op restaurant te gaan.

Er kan ook worden gekozen voor de kapitaalformule. De twee formules kunnen ook worden gemengd. Zo kan bij een hypotheek van 20 % van de waarde van het huis 10 % opgenomen worden in kapitaal — om bijvoorbeeld een schenking of een aankoop te doen — en 10 % onder de vorm van lijfrente. De rentevoeten zijn ongeveer gelijk aan de huidige marktrente. Het is dus een gewone hypotheeklening, maar ze dient niet om een vastgoed te verwerven. Het is een hypotheek op een reeds verworven vastgoed. De eigenaar blijft eigenaar van het vastgoed. Op de vervaldatum moet de lening uiteraard worden terugbetaald.

De heer Lierman raadt de senatoren die meer informatie willen, aan eens te surfen naar de webstek van bijvoorbeeld de Bank of America, City Group of Chase Manhattan.

De heer Daman wenst de reverse mortgage te situeren in het kader van de vergrijzing. De methode biedt eigenaars die op een bepaald ogenblik van een pensioen moeten leven of met één in plaats van met twee pensioenen, de mogelijkheid toch zo lang mogelijk in hun huis te blijven wonen en tegelijkertijd over een voldoende groot inkomen te beschikken, zodat ze hun vroegere levensstandaard niet moeten opgeven. De neveneffecten die in de Silverbrochure van Dexia worden vermeld, zoals de transfer van patrimonium tussen de generaties, vallen volgens hem buiten de context van de vergrijzing.

Wat de vergelijking met de Maastrichtnorm betreft, wijst de heer Lierman erop dat er gesleuteld wordt aan het Europees Stabiliteits- en Groeipact, maar dat er nog steeds geen uitspraak is gedaan over de noodzaak om de toekomstige pensioenlasten te verrekenen in de schuldnorm. Indien deze maatregel toegepast wordt, zullen de meeste Europese landen een zware bijkomende inspanning moeten leveren.

Op die manier krijgt volgens de heer Lierman de inspanning die de lidstaten zich moeten getroosten voor het aanpakken van het vergrijzingsprobleem, een officieel karakter. Het volstaat volgens hem dan immers niet langer om in toepassing van de Lissabonagenda in te grijpen aan de zijde van de actieven en de activiteitsgraad te verhogen. De overheden zullen automatisch tot het besluit komen dat er complementair met de eerste pijler een tweede en derde pijler moeten worden uitgebouwd. Zo kan de druk op de eerste pensioenpijler wat worden verlicht. De wet op de aanvullende pensioenen kan, als ze wordt aangepast in de zin die hij daarnet suggereerde, het gebruik van die alternatieve kanalen stimuleren.

Spreker bestempelt de groep tussen 50 en 60 jaar als de sandwichgeneratie. Hun ouders zijn nu 80 tot 85 jaar oud en hun opgroeiende kinderen 20 tot 30 jaar. Zij moeten dikwijls inspringen om hun ouders te helpen en krijgen uiteindelijk een erfenis in de schoot geworpen, die ze niet echt nodig hebben en die ze eigenlijk direct aan de volgende generatie kunnen doorgeven. De maatregelen van de Vlaamse regering met betrekking tot de schenkingsrechten spelen volgens hem hierop in.

De heer Lierman kent tal van voorbeelden van ouderen die de eigen kinderen, die veel gespaard hebben en hebben kunnen profiteren van de uitzonderlijke beurshausses en de hoge rentevoeten, overslaan en hun vermogen aan de kleinkinderen schenken, omdat die er meer behoefte aan hebben. Ook als die kleinkinderen dat geld uitgeven aan consumptiegoederen, schept dat weer meer werkgelegenheid.

Spreker gaat vervolgens in op het probleem van de contractuele ambtenaren. De minister van Pensioenen beseft volgens hem zeer goed dat er een te grote kloof aan het ontstaan is en dat er oplossingen moeten komen. Is de eerste pensioenpijler, om welke reden dan ook, onvoldoende, dan moet een tweede of eventueel derde pensioenpijler worden aangemoedigd. Dat geldt trouwens ook voor de statutaire ambtenaren. De huidige en toekomstige gepensioneerden hebben een totaal andere levensstandaard opgebouwd en zijn niet bereid die levensstandaard na hun pensioen op te geven. België zal volgens hem niet anders kunnen als het de andere Europese landen wil bijblijven.

De heer Daman antwoordt vervolgens op de opmerking van senator Noreilde, die vaststelt dat er een onderscheid is tussen de pensioenen van de statutairen en die van de contractuelen, en die zich afvraagt hoe men de steden en gemeenten kan aanmoedigen om te sparen teneinde dit verschil te compenseren (73) .

Hij wijst erop dat de plaatselijke overheden nu reeds 27 % van de loonmassa van de actieve statutairen van de gemeente gebruikt om de pensioenen van de statutaire gepensioneerden te financieren. Alle berekeningen wijzen erop dat dat bedrag zal stijgen tot 25, 40, zelfs 50 %, wegens de toename van het aantal gepensioneerde statutairen en de aanpassingen, niet alleen aan de index, maar ook aan de baremaverhogingen van de actieven. Die financiering vormt de kern van het probleem.

Het probleem van de pensioenen van de contractuelen is naar de federale regering overgeheveld. De plaatselijke overheden moeten echter de pensioenen van alle statutaire ambtenaren betalen. Iedereen weet ondertussen dat de steden en gemeenten financiële problemen hebben. Zij zouden dus pensioenfondsen moeten kunnen aanleggen, zoals het Zilverfonds van de federale overheid. Vandaag moet dus de voorrang gegeven worden aan de financiering van de eerste pijler. Er zijn immers grote problemen op komst, omdat België, samen met Spanje het Europees land is met het laagste kapitalisatiepercentage. Ons land heeft de hoogste overheidsschuld en de laagste activiteitsgraad.

Niet zozeer moet men de pensioenen van de statutairen en die van de contractuelen gelijkstellen, hoewel men voor de toekomst eenzelfde stelsel voor alle pensioenen (arbeiders, bedienden, zelfstandigen, ambtenaren) zou kunnen bedenken, maar veeleer is het de vraag hoe de lokale overheden in de toekomst nog hun bestaande verplichtingen zullen kunnen nakomen.

Mevrouw de T' Serclaes vraagt of de provincies, gemeenschappen en gewesten met hetzelfde probleem te kampen hebben.

De heer Daman antwoordt bevestigend. Sommige provincies hebben trouwens reeds het initiatief genomen om pensioenfondsen op te richten. Ook sommige steden en gemeenten hebben reservefondsen, maar de bedragen die opzij zijn gezet zijn werkelijk marginaal in vergelijking met de toekomstige verplichtingen.

In de eerste plaats moeten zij dus aangemoedigd worden om pensioenfondsen op te richten, want als de betaling van de pensioenen van de statutairen ooit problemen oplevert, zal de gewestelijke of de federale overheid op een of andere manier moeten optreden.

Spreker zegt dat men de gemeenten moet aanmoedigen om nu reeds voorzorgsmaatregelen te treffen, met andere woorden om arbitrages te maken, aangezien de steden en gemeenten het reeds moeilijk hebben om hun budget af te ronden. Zij moeten aangemoedigd worden om hun verantwoordelijkheid te dragen en om nu al te sparen om hun toekomstige verplichtingen aan te kunnen.

De dag waarop de steden en gemeenten 50 % van de loonlast zullen moeten aanwenden voor de betaling van de pensioenen van statutairen die niet meer actief zijn, zal er een enorm probleem ontstaan, wegens het gewicht van de loonsom in de budgetten van de gemeenten. Dat heeft de voorrang.

De heer Daman deelt de bekommernis van senator Noreilde betreffende de gelijkheid van personen die hetzelfde werk verrichten, maar waarvan de ene een hoger pensioen heeft omdat hij statutair geweest is.

Mevrouw de T' Serclaes meent dat het de gewesten zijn die dergelijke richtlijnen aan de gemeenten moeten geven.

De heer Daman beaamt dit.

De heer Noreilde vraagt of dat betekent dat de toestand zo ernstig is dat de lokale overheden niet over voldoende middelen beschikken om een tweede pijler op te bouwen voor hun contractuele ambtenaren. Als dat zo is, is dat volgens hem de basis van een soort van generatieconflict. De jongeren krijgen immers niet de kans om statutair ambtenaar te worden. Ze moeten wel vrij veel belastingen betalen, maar kunnen, in tegenstelling tot de statutaire ambtenaren, geen eigen pensioenrechten opbouwen. Dit is volgens hem een vorm van discriminatie.

De heer Daman zegt dat de lokale overheden de verplichtingen uit het verleden móeten nakomen. Als er een geharmoniseerd pensioensysteem voor alle statuten zou komen — als er dus voor de pensioenopbouw via de eerste pijler geen onderscheid zou worden gemaakt tussen contractuele en statutair benoemde ambtenaren, zelfstandigen, bedienden en arbeiders — zal volgens hem de jongere generatie ambtenaren trouwens niet automatisch worden gediscrimineerd. De steden en gemeenten kunnen wel worden aangemoedigd om via de tweede pijler een extra reserve op te bouwen voor hun personeel. En ook de individuen moeten worden aangemoedigd om via de derde pijler voorzorgen te nemen voor de toekomst.

Sommige steden en gemeenten staan er volgens de heer Daman niet zo slecht voor en proberen door vormen van kapitalisatie de pensioenen van de contractuele werknemers gelijk te stellen met die van de statutaire ambtenaren. Vele steden en gemeenten staan er echter niet zo rooskleurig voor.

Het grote probleem is echter dat al de statutaire ambtenaren het pensioen moeten krijgen dat hen werd beloofd. In dat licht moet de problematiek van de perequatie worden gezien. De jongste jaren immers is het verschil tussen de salarissen in de privé-sector en in de openbare sector verminderd. Daarom zou volgens de spreker ook het ambtenarenpensioen moeten worden aangepast. Het hogere ambtenarenpensioen werd vroeger immers beschouwd als een compensatie voor de lagere wedde. De gelijkschakeling tussen de twee sectoren moet uiteindelijk leiden tot het tot stand komen van een eenvormig stelsel.

Momenteel is er volgens de heer Daman evenwel geen geld om de rechten die in het verleden werden opgebouwd, te financieren en moet er worden gespaard om het probleem van de vergrijzing op te vangen. Indien dat niet gebeurt, zullen de steden en gemeenten moeten besparen op de essentiële dienstverlening aan de bevolking.

II.A.5. HOORZITTINGEN MET DE VERTEGENWOORDIGERS VAN SENIORENORGANISATIES

a) Inleidende uiteenzettingen

II.A.5.1. De heer Jul Geeroms, secretaris van het Ouderen Overleg Komitee (OOK)

De heer Geeroms schetst kort waar het Vlaams Ouderen Overleg Komitee (OOK) voor staat. Het OOK is een overkoepeling van alle ouderenorganisaties in Vlaanderen en van de meeste sociaal-culturele organisaties die voor ouderen werken. Het OOK heeft een dubbele doelstelling. Enerzijds, de samenwerking bevorderen tussen alle organisaties die met en voor ouderen werken en hun werking promoten. Anderzijds, waar mogelijk de belangen van de ouderen gezamenlijk behartigen en optreden als gesprekspartner tegenover de overheid.

In totaal vertegenwoordigt het OOK ongeveer 750 000 ouderen, zowat 35 à 40 % van de ouderen. Het overleg en de vorming van standpunten gebeurt in de raad van bestuur en de algemene vergadering. De werkzaamheden van die beslissingsorganen worden voorbereid door commissies en werkgroepen rond inkomen, zorg, mobiliteit, sport en beweging. Jaarlijks organiseert het OOK een ouderenweek en om de twee jaar is er een ouderenparlement.

De heer Geeroms formuleert de standpunten die voortvloeien uit discussies rond vergrijzing in de werkgroepen en de bestuursorganen van het OOK.

De heer Geeroms gaat ervan uit dat de werkgroep Vergrijzing zich concentreert op de problematiek van de oudere werknemer op micro- en meso-niveau binnen de context van de vergrijzing. De ouderenorganisaties hebben met die problematiek niet direct te maken, aangezien het OOK voornamelijk ouderen vertegenwoordigt die al met pensioen zijn. Toch vindt de spreker het nuttig dat de werkgroep ook rekening houdt met een aantal gevoeligheden bij de ouderen.

Spreker zegt dat de ouderenorganisaties die lid zijn van het OOK de vergrijzingsdiscussie in de media en in de politiek bekijken door de bril van de ouderen. Dat leidt tot drie grote vaststellingen. Ten eerste : de discussie wordt meestal beperkt tot de betaalbaarheid van de pensioenen en de gezondheidszorg voor de periode 2010-2030. Ten tweede : er is weinig aandacht voor een ruimere of positieve benadering, een benadering die niet uitgaat van het probleem, maar van de mogelijkheden van de vergrijzing. Ten derde : de ouderen van vandaag worden nauwelijks bij de discussie betrokken.

Het eerste punt in het debat is de betaalbaarheid van de pensioenen en de gezondheidszorg vanaf 2010. De analyse is weinig betwistbaar, want ze werd gevoerd door gerenommeerde instellingen. Spreker zal de commissieleden zo weinig mogelijk met de gekende cijfers overvallen. Het toenemend aantal ouderen en hun relatief aandeel in de bevolking zal de uitgaven voor de pensioenen en de gezondheidszorg doen toenemen en zal wegen op de draagkracht van de toekomstige jongere actieve generaties.

De ouderenorganisaties gaan ook grotendeels akkoord met de voorgestelde oplossingen : verhoging van de activiteitsgraad, langer werken, beheersing van de uitgaven, afbouw van de staatsschuld of stijving van het Zilverfonds, alternatieve financiering van de sociale zekerheid.

Toch maakt het OOK enkele bedenkingen bij die oplossingen. De verhoging van de activiteitsgraad van de ouderen mag niet ten koste gaan van de jongeren, de laaggeschoolden en de allochtonen, bij wie een hoge werkloosheid heerst. Dat argument werd ook aangevoerd in de verantwoording voor het brugpensioen. Bovendien ervaren veel ouderen dat het heel moeilijk is werk te vinden voor wie ouder is dan vijftig. De negatieve beeldvorming ten aanzien van ouder worden in het algemeen en ten aanzien van oudere werknemers speelt hierbij een sterke rol. Als we de ouderen werk willen bieden, zal die beeldvorming in de toekomst moeten worden omgebogen. Dat aspect kwam tot nu toe niet sterk naar voor in het debat.

Een tweede bedenking gaat over de solidariteit van de ouderen met voldoende draagkracht. Het OOK gaat akkoord met solidariteit, maar die moet globaal zijn. De solidariteit van de ouderen met draagkracht bestaat reeds, in de vorm van de solidariteitsbijdrage.

Een derde bedenking betreft het wettelijk pensioen en de welvaartsaanpassing van de pensioenen. In het huidige debat wordt heel sterk de nadruk gelegd op de betaalbaarheid van de pensioenen in de toekomst, maar dat mag niet versluieren dat er momenteel ook een probleem bestaat.

Sommigen doen alsof ons wettelijk pensioenstelsel royale pensioenen uitkeert, maar dat is niet het geval. Uit de armoedecijfers blijkt dat 13 % van de bevolking bestaansonzeker is, maar bij de gepensioneerden is dat 25 %. Dat wijst erop dat het wettelijk pensioenstelsel geen volledige voldoening schenkt. Spreker vindt de welvaartsaanpassing van de pensioenen heel belangrijk. Er wordt over gesproken, maar er wordt heel weinig aan gedaan.

Volgens de heer Geeroms is het systeem van de aanvullende pensioenen vooral een zaak voor de toekomstige gepensioneerden. Wie over vijf à tien jaar met pensioen gaat, zal van dat aanvullend pensioen niet al te veel zien. Vandaag wordt begonnen met de vorming van een aanvullend pensioenstelsel dat pas over veertig jaar zijn volle effect zal sorteren. Spreker vreest dat het bestaan van een aanvullend pensioenstelsel zal worden ingeroepen om het wettelijk pensioenstelsel niet meer te verbeteren.

Investeren in de gezondheidszorg voor ouderen is twee vliegen vangen in één klap. Het komt tegemoet aan de toename van de vraag naar zorg en het betekent tegelijkertijd meer werk voor laaggeschoolden.

Volgens spreker wordt het vergrijzingsprobleem te eng en te negatief geformuleerd. De vergrijzing biedt ook kansen. In Finland werd een sensibiliseringscampagne rond vergrijzing gevoerd onder de positieve titel « Ervaring is een nationale rijkdom ». Die positieve benadering ontbreekt in Vlaanderen en in België.

De erkenning en de stimulering van de helpende rol van ouderen in de mantelzorg, de kinderopvang en het vrijwilligerswerk zou hiertoe een aanzet kunnen zijn. Uit een studie van het Centrum voor Bevolkings– en Gezinsstudiën blijkt dat 25 % van de 55 tot 65–jarigen buiten het huishouden regelmatig hulp biedt aan anderen. Als die niet-betaalde arbeid zou worden omgezet in betaalde arbeid, zou dat consequenties hebben voor de kinderopvang, de mantelzorg enzovoort.

Een positieve benadering van de vergrijzing zou ook kunnen impliceren dat de informele steun van ouderen aan jongere generaties wordt erkend. Dat fenomeen is weinig bestudeerd en er zijn dus weinig gegevens over beschikbaar.

Spreker weet via het OOK dat de informele steun van ouderen aan jongeren sterk is ontwikkeld.

Als het inkomen van de ouderen op peil blijft, kunnen hun activiteiten bovendien heel wat werkgelegenheid genereren in de sector van het toerisme, de horeca, de zorg– en de dienstverlening.

De kernvraag is welke nieuwe rol de ouderen in de samenleving kunnen spelen. Hoe kan de ervaring van ouderen worden aangewend ? Vandaag volgt na de pensionering voor vele mensen nog een actieve periode van tien à twintig jaar.

Spreker vraagt zich bijgevolg af of er niet moet worden nagedacht over een « nieuw sociaal contract ». Tot nu toe worden de eerste vijfentwintig jaar van het leven besteed aan vorming en opleiding, de volgende veertig jaar aan werken en de volgende jaren aan rust. De sociale zekerheid is gebaseerd op dat schema. Spreker is van oordeel dat dat schema, gezien de demografische evolutie, moet worden herzien. In de toekomst zullen periodes van arbeid, vorming, zorg en vrije tijd elkaar afwisselen over een langere periode, tot voorbij de leeftijd van 65 jaar.

Die benadering verdient alle aandacht in het debat over werkgelegenheid voor oudere werknemers, zowel op micro- als op macro-niveau.

Tot slot moet ook rekening worden gehouden met het gegeven dat blijkt uit tal van studies, bijvoorbeeld die van professor Hooghe en van professor Elchardus. Tussen de gepensioneerden van nu en de volgende generatie gepensioneerden, die na 1945 is geboren, is er een aanzienlijk verschil inzake waardepatronen, gedragspatronen, levensstijl enzovoort.

Het OOK is van oordeel dat er nood is aan een inclusief ouderenbeleid dat rekening houdt met de effecten van de vergrijzing op verschillende domeinen. Het OOK wil de vergrijzing als een positief gegeven zien. Ouderen hebben nog tal van mogelijkheden in een samenleving die uitgaat van het nieuwe sociale contract tussen generaties, zonder leeftijdsdiscriminatie.

Spreker is tot slot van oordeel dat de ouderen zelf meer bij het vergrijzingsdebat moeten worden betrokken. Hij betreurt dat de Kamercommissie, die zich boog over de effecten van de vergrijzing op pensioenen en gezondheidszorg, de mening van zijn organisatie niet gevraagd heeft en waardeert de positieve ingesteldheid van de werkgroep van de Senaat.

Volgens de heer Geeroms is er wel degelijk een probleem van bewuste of onbewuste uitsluiting van ouderen. Hij vergelijkt de vertegenwoordiging van de oudere generatie in het federale parlement met die in het eerste parlement na de oorlog. Toen was 10 % van de parlementsleden ouder dan 65. Vandaag vertegenwoordigt die groep amper 1 % meer. Hoewel er heel wat verklaringen voor zijn, illustreert het voorbeeld ook de structurele mogelijkheden voor de deelname van ouderen aan het beleid.

Er wordt gewerkt aan een Vlaamse Ouderenraad en spreker is van oordeel dat het initiatief op het federale niveau navolging verdient. Het OOK is bereid om daaraan mee te werken. Alleen zo kan een inclusief ouderenbeleid tot stand worden gebracht.

II.A.5.2. De heer Christian Dhanis, voorzitter van de « Coordination des Associations de Seniors ASBL » (CAS)

De heer Dhanis verheugt er zich over dat de Senaat de mening vraagt van de verenigingen van senioren. Dat is belangrijk, want in het verleden heeft men al te vaak de gewoonte aangekweekt hun leven te regelen zonder hen te raadplegen. Vandaag slaat men een andere weg in.

Spreker legt uit dat de CAS in zekere zin de Franstalige tegenhanger is van het « OOK ». Toch werd hij slechts op 26 oktober 2004 gesticht. De CAS vertegenwoordigt seniorenverenigingen van alle strekkingen : een christelijke, een socialistische, een liberale en een zelfstandige alsook de universiteiten van de derde leeftijd. Hij heeft dezelfde doelstellingen als het « OOK  »: de stem van alle ouderen laten horen.

Het is belangrijk dat de ouderen zich kunnen uiten en geholpen worden om de problemen waarmee ze worden geconfronteerd te begrijpen. Er is vooral een probleem van vorming en informatie van de ouderen. Het is belangrijk dat men hen aan de hand van permanente vorming helpt zich bewust te worden van de realiteit van het bestaan en van de problemen die rijzen.

Vandaag stelt men vast dat de participatiegraad laag is en dat dit te maken heeft met de toekomstige financieringsproblemen van de sociale zekerheid en de pensioenen. Er is ook een financieel gevaar wegens het gecombineerde effect van de vergrijzing van de bevolking en de daling van het geboortecijfer.

Dat betekent dat men morgen een onevenwicht dreigt te kennen tussen actieven en niet-actieven. Men stelt voor terug te keren naar de veertig uur, de participatiegraad te verhogen van de mensen die ouder zijn dan vijftig jaar en het brugpensioensysteem te wijzigen. Europa beklemtoont ook dat punt. Niettemin denkt spreker dat het beter is enigszins voorzichtig te blijven.

Het verslag van de Kamer (74) onderstreept dat werknemers menen dat het brugpensioen een verworven recht is. Spreker vermeldt dat hij één van hen is, aangezien hij met brugpensioen is gegaan. Hij heeft dus van het systeem geprofiteerd. Bij het maken van die keuze spelen verscheidene gegevens. Eerst en vooral heeft men zin in vrije tijd en wil men een actiever gezinsleven. Vervolgens heerst er op de arbeidsplaatsen een weinig begeesterende sfeer. De werksfeer is niet meer wat hij geweest is en misschien is hij niet meer zo motiverend als in het verleden.

Bij de werkgevers moet men rekening houden met twee aspecten. Het brugpensioen is een middel om dure arbeidskrachten te ontslaan. Het is tevens een mogelijkheid om te ontsnappen aan de hoge vergoedingen die men aan oude werknemers moet betalen wanneer men de onderneming delocaliseert of verhuist.

Men zegt ook dat oudere werknemers zich niet aan de technologische ontwikkelingen aanpassen. Het is een fundamentele vergissing hen geen opleiding aan te bieden zodra ze een bepaalde leeftijd hebben bereikt.

Voor alles rijst het fundamentele probleem dat er een gebrek is aan banen. Een vermeerdering van het aantal werknemers van boven de 55 jaar, zal dat gebrek nog harder doen aankomen.

Een ander denkspoor : waarom overweegt men geen alternatieve financiering voor de sociale zekerheid, de pensioenen of de gezondheidszorg, bijvoorbeeld via de algemene sociale bijdrage ?

De heer Dhanis onderstreept dat men ook paniek en valse geruchten moet voorkomen. Het klopt dat de vergrijzing van de bevolking de kostprijs van de pensioenen en de gezondheidszorg zal verhogen, maar anderzijds zal het aantal jongeren afnemen, wat een vermindering met zich zal brengen van de uitgaven voor kinderbijslagen, onderwijs, enz.

Men mag niet uitsluitend aandacht besteden aan het financiële aspect. Ervaren werknemers hebben een knowhow waar men zich misschien wat te gemakkelijk van ontdoet. Waarom niet overwegen dat ze jongeren opleiden, eventueel in een schoolomgeving ?

Spreker ontwikkelt vervolgens enkele doelstellingen voor het beleid inzake het loopbaaneinde. Eerst en vooral moeten er kwaliteitsvolle banen komen voor jongeren, deeltijdse krachten en langdurig werklozen, eventueel door het opleiden van laaggeschoolden en jongeren. De ouderen langer doen werken is in elk geval geen oplossing.

Er moet ook een beleid voor het loopbaaneinde op lagere termijn komen. De ondernemingen moeten de beëindiging van de loopbaan vroeger voorbereiden. Zodra de werknemers de leeftijd van 40 tot 45 jaar hebben bereikt, is het aangewezen hun behoeften inzake permanente opleiding voor de 15 tot 20 komende jaren te onderzoeken, door eventueel hun arbeidsvoorwaarden aan te passen en hun zo de gelegenheid te bieden zachtjes naar dat pensioen af te glijden.

De heer Dhanis vindt het belangrijk dat meer aandacht wordt besteed aan het evenwicht tussen het beroeps- en het privé-leven, waarbij de motivatie weer op de agenda moet komen. De werkgevers dragen wat dat betreft verantwoordelijkheid. Men moet voorkomen dat er brutale breuken ontstaan tussen de arbeidswereld en het pensioen, men moet de pensioneringen misschien geleidelijk aan stimuleren, door intergenerationele projecten te ontwikkelen en begeleidingsprogramma's voor jongeren, alsook de ervaring van de ouderen opwaarderen door ze de kans te geven de jongeren te vormen.

Inzake brugpensioenen is het beter het systeem alleen te behouden voor ondernemingen die werkelijk aan het herstructureren zijn, vooral voor werknemers die zwaar werk verrichten.

De heer Dhanis heeft het kort over werken na 65 jaar. Hij denkt dat het positief kan zijn, maar herinnert eraan dat hij vooral diegenen beoogt die nog werk kunnen vinden en wier gezondheid het nog toestaat te werken. Hij mikt op een beleid met twee snelheden, dat niet alle ouderen een behandeling, voordelen of mogelijkheden van hetzelfde type biedt.

De overwegingen van de heer Dhanis gaan dezelfde richting uit voor wat de aanvullende pensioenen betreft, te weten de pensioenen van de tweede pijler — groepsverzekeringen — en de pensioenen van de derde pijler — de pensioenfondsen. Men kan beter voorkomen dat men morgen de tweede en derde pijler wat te veel promoot, en daarbij vergeet de eerste pijler te versterken, waar de meerderheid van de gepensioneerden baat bij heeft.

II.A.5.3. De heer Louis Noël, voorzitter van de Federatie van Bruggepensioneerden en Gepensioneerden

De heer Noël stelt eerst en vooral vast dat de participatiegraad van de 50-plussers in België zeer laag is, namelijk 25,7 %, terwijl ze in Zweden 68,5 % bedraagt. Hij meent dat de westerse democratieën op dat gebied achterop hinken, want Frankrijk haalt 33 %, Duitsland 38 % en Nederland 42 %, en het Europees gemiddelde bedraagt ongeveer 40 %.

Met die cijfers kan men het probleem van de vergrijzing van de bevolking niet op geldige wijze benaderen. We kunnen dus ernstige problemen verwachten. Er zullen op het niveau van de werkloosheid en het pensioen dode gewichten ontstaan.

Vervolgens heeft de heer Noël het over de brugpensioenen. Hij verklaart dat de Federatie van Bruggepensioneerden en Gepensioneerden, die hij vertegenwoordigt, ontstaan is in 1982 met als doel de levensomstandigheden van de mensen die wegens hun leeftijd uit het arbeidsleven zijn gestapt in het algemeen te beschermen.

Wat de brugpensioenen betreft, meent de federatie van de heer Noël dat men uiteraard bij brugpensioen een vorm van sociale bescherming moet behouden. Niettemin moet men misbruik uitschakelen en de brugpensioenen beperken tot de noodgevallen, dat wil zeggen tot de ondernemingen die werkelijk moeilijkheden hebben, die gedwongen zijn tot collectief ontslag over te gaan, alsook tot de gevallen van de « zware loopbanen ». Het is niet mogelijk dat iemand die een zware loopbaan achter de rug heeft, verplicht wordt even lang actief te blijven als iemand met een normalere, lichtere loopbaan. Ten slotte, gaat de heer Noël door, moet men de brugpensioenen beperken tot de gezondheidsproblemen, dat wil zeggen tot de personen bij wie men wettelijk, aan de hand van een welomschreven proces, vaststelt dat ze om gezondheidsredenen onmogelijk een normale loopbaan kunnen voortzetten.

Waarom doet de Federatie van Bruggepensioneerden en Gepensioneerden die voorstellen ? Omdat, zo legt de heer Noël uit, de ondernemingen zich in een situatie bevinden die de brugpensioenen gestimuleerd heeft. Aanvankelijk liet men mensen met brugpensioen gaan om de jongeren aan het werk te helpen. De heer Noël heeft dat persoonlijk ervaren. Vervolgens hebben de ondernemingen door middel van het brugpensioen op de sociale lasten en de loonlast bezuinigd. Daar valt niet over te redetwisten, meent de heer Noël. Zodra er in een onderneming een overeenkomst bestond die brugpensioen mogelijk maakte, hebben de werknemers gevraagd ervan te kunnen profiteren, wat toch menselijk is. Hij voegt er echter aan toe dat er een inspanning moet worden geleverd om die mentaliteit te wijzigen en de mensen er, gezien de hogere levensverwachting en de vergrijzing toe te brengen langer te werken, zonder ze te pesten en rekening houdend met de overwegingen die hij bij het begin heeft gemaakt.

De heer Noël buigt zich vervolgens over het werkloosheidsvraagstuk. Hij merkt op dat ons land 723 000 werklozen telt (dat cijfer omvat niet alleen de werkzoekenden, maar ook de oudere werklozen en de bruggepensioneerden), of 42 %. In 1992 was dat aantal 704 000. De heer Noël besluit daaruit dat België zich in de werkloosheid aan het nestelen is. 11 % van de 723 000 werklozen die in ons land geregistreerd zijn, is jonger dan 25 jaar, 30 % is tussen 25 en 40 jaar, 16 % is tussen 40 en 50 jaar en 42 % zijn oudere werknemers !

De huidige toestand is vergelijkbaar met die in 1992 hoewel hij iets ernstiger is. De heer Noël beklemtoont dat men voor ogen moet houden dat het op te lossen probleem in verband met de vergrijzing eerst en vooral de werkloosheid is. Daartoe moeten de ondernemingen een inspanning leveren en de politieke overheid moet de moed hebben om bepaalde maatregelen te nemen die geleidelijk aan zullen leiden tot een daling van de werkloosheid. Zoniet zal de maatschappij kreupel zijn en voor de pensionering het zwaargewicht « werkloosheid » moeten dragen en erna het zwaargewicht « pensioen ».

Wat de arbeid van de gepensioneerden betreft, stelt de Federatie van Bruggepensioneerden en Gepensioneerden vast dat omdat de bijkomende bezoldiging die eventueel wordt verdiend met een bijbaan gereglementeerd en beperkt is, de verleiding bestaat om de beperkingen op te heffen. De heer Noël verklaart het dossier van de Kamer, dat 450 bladzijden uiteenzettingen bevat uit de meest diverse kringen, zorgvuldig te hebben bestudeerd. Velen hebben verklaard dat de beperkingen op de bezoldiging voor bijbanen van gepensioneerden moeten worden opgeheven. De heer Noël meent dat het misschien wat vroeg is om dat te doen en dat men eerst en vooral het probleem van de werkloosheid moet aanpakken. Hij onderstreept overigens dat de bovengrenzen een jaar geleden werden opgetrokken. Hij meent dat er een gevaar dreigt wanneer men de bezoldiging voor bijbanen beperkt. Hij geeft het voorbeeld van een gepensioneerde die een bescheiden pensioen ontvangt van ongeveer 400 000 frank per jaar. Indien belanghebbende een bijbaan neemt van 200 000 frank per jaar, houdt hij netto slechts 100 000 frank over. Waarom ? Omdat hij 13,07 % sociale bijdragen betaalt die hem voor zijn pensioen niets opleveren. Dat moet absoluut worden aangepast. Die sociale aderlating moet verminderen. De fiscale aderlating moet eveneens verminderen, omdat gepensioneerden de gevolgen dragen van een overdreven progressiviteit en de gepensioneerde baat moet hebben bij de belastingverlaging voor hij een bijbaan neemt. Die progressiviteit is te zwaar, wat impliceert dat men de sociale en fiscale inhoudingen moet aanpassen.

Het laatste punt dat de heer Noël behandelt, is dat van de opleiding van de werknemers, die de hele loopbaan lang moet doorgaan.

De werkgevers hebben bijvoorbeeld de afschaffing gevraagd van de op leeftijd gebaseerde loonschalen. De heer Noël meent dat de oudere werknemer beschermd moet worden en dat men niet naar believen met zijn loon kan knoeien, dat men rekening moet houden met het belang van de functie die hij vervult alsook met zijn leeftijd. Men mag de opzeggingstermijnen niet verkorten; de neiging van bepaalde werkgevers om zich van de oudere werknemer te ontdoen, moet worden bestreden.

Over het algemeen behandelt niemand het probleem van het opleidingsproces. Wanneer een werknemer een bepaalde leeftijd bereikt, moet men ervoor zorgen dat men hem informeert en opleidt. Men moet voorkomen dat de mensen ongewapend voor die pensioenperiode komen te staan. Ze is langer dan in het verleden en kan 20 of 25 jaar duren, wegens de voortdurend stijgende levensverwachting.

Bij de geboorte is de levensverwachting nu 75 jaar voor een man en 81 jaar voor een vrouw. Maar wanneer men de leeftijd van 60-65 jaar bereikt, is de levensverwachting hoger omdat een aantal risico's achter de rug liggen. Men moet de mensen dus opleiden en informeren rond die levensperiode, hun zeggen dat de sleutel tot een gelukkig pensioen eruit bestaat actief te blijven en een doel te behouden, en geen uitgebluste bejaarde te worden.

Men kan geen levensperiode van 20 of 25 jaar alleen maar met vrije tijd en reizen vullen. Het is dus normaal dat men voor een opleiding van de betrokkene zorgt, dat men hem op zijn pensioen voorbereidt, dat men hem spreekt over het beheer van de middelen, het beheer van de huisvesting, een reeks problemen waarmee hij ongetwijfeld geconfronteerd zal worden.

Tot besluit meent de Federatie van Bruggepensioneerden en Gepensioneerden dat men hoe dan ook de moed moet hebben om de bevolking opnieuw aan het werk te zetten. Indien men het zo niet doet, is men niet gewapend om de vergrijzing op te vangen. Waarom slagen de Scandinaviërs hierin ? In Zweden bedraagt de participatiegraad van de bejaarden 68,3 %; ook Denemarken doet het uitstekend. Waarom hinkt West-Europa zo achterop op dit cruciale gebied ?

II.A.5.4. De heer Francis Féraux, mevrouw Martine Croisiau en de heer Didier van der Meersch, vertegenwoordigers van SeniorFlex VZW

De heer Féraux preciseert dat hij bij SeniorFlex bezig is met juridische zaken en de pers, terwijl mevrouw Croisiau human resources manager is in een financiële instelling en de heer van der Meersch financieel directeur is en eigenaar van een vennootschap.

Spreker legt uit dat SeniorFlex in januari 2003 werd gesticht. Het telt kwaliteitsvolle leden, uit alle lagen van de bevolking. Zijn doelstelling is alle ouderen proberen te helpen, dat zijn de mensen van 45 jaar en ouder, en alle werklozen die nadat ze werden ontslagen door de ondernemingen die hen in dienst hadden, op de arbeidsmarkt zijn beland en moeilijkheden ondervinden om een nieuwe baan te vinden.

SeniorFlex wil voor alle senioren het recht bedingen om actief te blijven op een flexibele manier, door het mogelijk te maken occasioneel betaalde jobs uit te oefenen en tegelijkertijd de sociale voordelen te behouden, zonder dat deze voordelen noch de opbrengst van die arbeid zwaar belast worden. SeniorFlex wil ook de economische en sociale waarde van het werk van de senioren opwaarderen en hier krachtig over communiceren. In België is het immers nodig om de senioren en de besluitvormers correct te informeren.

Er moet ook een nieuw juridisch kader worden opgebouwd, met stimuli waardoor de senioren weer aan het werk zullen gaan. Het recht op vervroegd pensioen mag geen sociale verworvenheid zijn. Misschien moet men zelfs terugkeren naar de situatie zoals die was voor het vervroegd pensioen bestond.

Ten slotte moet men de senioren ook in staat stellen hun ervaring door te geven aan jongeren.

Het stokpaardje van SeniorFlex is echter de afschaffing van de jaarlijkse plafonds van toegelaten activiteit. Deze plafonds zijn in 1967 bij koninklijk besluit ingesteld. Er moet nu een nieuw koninklijk besluit komen, om de situatie volledig te wijzigen.

SeniorFlex heeft ook meegewerkt aan het wetsvoorstel tot afschaffing van de plafonds dat in juli 2004 is ingediend door de volksvertegenwoordigers de Donnea, Bacquelaine en Jeholet. SeniorFlex vraagt niet om geld of een verhoging van de pensioenen. De Staat zou dit toch niet goedkeuren en binnen tien jaar zou hij toch weer minder geld te verdelen hebben (75) .

SeniorFlex vraagt gewoon dat de senior die wenst te werken, dat kan doen zonder zijn verworven rechten te verliezen en zonder dat hier enige verplichting aan verbonden is. Als er niet genoeg werk is in België, zou de senior zelfs zijn eigen werk moeten kunnen creëren, maar niet zonder er iets aan te verdienen. Momenteel is het vanwege de plafonds zeer moeilijk voor een gepensioneerde of iemand die met vervroegd pensioen is om als zelfstandige te werken, dit op een winstgevende manier te doen en zo bij te dragen tot het BNP.

Spreker voegt daaraan toe dat de plafonds ingewikkeld, onrechtvaardig en vooral enig in de wereld zijn. Er zijn weinig landen waar dit soort begrenzing wordt toegepast. Het is ontmoedigend moeilijk om de 12 bestaande grenzen te begrijpen.

In feite weet in België niemand met zekerheid waarvan hij zal moeten leven wanneer hij met pensioen gaat.

De plafonds zijn onrechtvaardig omdat het, ongeacht het soort en het bedrag van het pensioen, voor de gepensioneerde verboden is om te werken, op straffe van het verlies van zijn pensioen. Dit systeem is uniek in Europa en zelfs in de hele wereld. Het is in elk geval een inbreuk op het recht op werken.

De plafonds zijn nutteloos omdat niemand er baat bij heeft, noch de betrokkenen, noch de Staat. Ze zijn onverantwoord, omdat men met een overlevingspensioen recht heeft op een bijverdienste van 11 847 euro per jaar. Een rustpensioen geeft recht op 5 937,26 euro bijverdiensten per jaar, vóór de leeftijd van 65. Na 65 jaar mag men weer 10 845 euro per jaar bijverdienen. Heeft men dat geld echter meer nodig vóór, of na 65 jaar ?

Deze onnodige en ergerlijke beperkingen, die in België twee miljoen mensen treffen, moeten worden afgeschaft, in elk geval voor de senioren die nog een winstgevende activiteit wensen uit te oefenen. Men moet deze laatsten zelfs steunen en aanmoedigen. Er zullen technische maatregelen moeten worden bedacht, maar die zijn niet erg ingewikkeld. Het is tijd voor vernieuwing.

De senioren zelf hebben een rooskleurig vooruitzicht op wat ze gaan ontvangen en op de gezegende tijd van het pensioen, tot op het moment dat ze vernemen hoeveel ze precies zullen krijgen en dat het hen verboden is bepaalde plafonds te overschrijden.

Een eerste fundamenteel doel van de Staat zou moeten zijn de burger duidelijk en precies in te lichten over de juiste voorwaarden en bedragen die op hem van toepassing zullen zijn wanneer hij met pensioen gaat. Wanneer men momenteel de Rijksdienst voor pensioenen vraagt hoeveel men op de leeftijd van 60 of 65 jaar zal ontvangen, duurt het maanden vooraleer men een antwoord krijgt en dat moet men dan ook nog trachten te begrijpen ...

In de sociale onderhandelingen die het lot van de senioren zullen bepalen, mag de regering haar gesprekspartners niet beperken tot twee, namelijk de vertegenwoordigers van de ondernemingen en de vakbonden. De senioren die werkloos of gepensioneerd zijn, worden immers niet wettig vertegenwoordigd. Aangezien het de ondernemingen zijn die eenzijdig beslist hebben deze mensen uit te sluiten uit de beroepsactieve wereld en het ook de ondernemingen zijn die weigeren deze mensen aan te werven omwille van hun hogere leeftijd, valt het te betwijfelen of die ondernemingen op onpartijdige wijze aan de sociale onderhandelingen zullen deelnemen.

Wat de vakbonden betreft, zij hebben de senioren niet eens doeltreffend kunnen verdedigen toen ze nog actieve werknemers waren. Nu verdedigen ze de senioren niet meer omdat ze geen actieve werknemers meer zijn. Dat is dan het sociaal overleg over een fundamenteel probleem waar 33 % van de Belgische bevolking in 2005 mee te maken heeft !

SeniorFlex protesteert tegen de ondoelmatige en voorbijgestreefde reglementering waardoor alleen de sociale partners het recht hebben om het lot van een derde van de bevolking te bespreken en te bezegelen. De senioren moeten inspraak krijgen.

Mevrouw Croisiau is gevoelig geworden voor de standpunten van SeniorFlex als verantwoordelijke voor het personeelsbeleid.

Toen zij in 1996 haar functie opnam, heeft zij vrij snel kennis gemaakt met een van de « waanbeelden » van de Belgische bevolking. Vele mensen stellen « pensioen » en « vervroegd pensioen » gelijk met « vrije tijd en vrijetijdsbesteding ».

De werknemer die in termen van « vrije tijd en vrijetijdsbesteding » denkt, wil zo snel mogelijk met pensioen gaan. Hij wordt hiertoe ook aangemoedigd door de Staat, met een wetgeving die uit de jaren '70 stamt en die tot doel had de jongeren aan werk te helpen. De vakbonden zijn het hier helemaal mee eens, aangezien hun basis tevreden is en de werkgevers er een uitstekend middel in zien om de sociale vrede te handhaven.

Bij die waanvoorstellingen komt nog het idee van het « verworven recht » : de werknemers worden verleid door het systeem; zij hebben een recht verkregen en zijn niet van plan dit op te geven. Het zal moeilijk zijn de verwachtingen bij te sturen.

De situatie is echter veranderd. Mevrouw Croisiau verwijst naar de demografische evolutie, de levensverwachting en de kosten van de pensioenen en de sociale zekerheid. Vroeger kreeg een personeelsverantwoordelijke voor zijn gegronde aanpak de instemming van de directie, de begunstigden, de vakbonden en de Staat. De afstoting van de senioren, die plaats hadden moeten maken voor jongere werkkrachten, wordt echter steeds meer ter discussie gesteld. Anderzijds hoort men wel steeds vaker dat de senioren de plaatsen van de jongeren innemen.

Voor de werknemer die een soort van land van belofte tijdperk verwachtte, blijkt het vervroegd pensioen in de realiteit veel minder aantrekkelijk. De inkomsten dalen en moeten langer meegaan, aangezien de levensverwachting stijgt. Het bijkomend inkomen moet dus verder verdeeld worden. Ook de gezondheid zorgt voor problemen : ziekte en depressie zijn een gevolg van het gebrek aan erkenning, van het verlies van een sociaal netwerk, van het gevoel van nutteloosheid.

De bedrijfsleider zal misschien iets besparen op de salariskosten, maar hij beseft niet altijd dat hij hierbij ervaring, bekwaamheid, kennis, knowhow, een stuk geheugen en cultureel patrimonium moet inleveren en een onevenwicht tussen de verschillende generaties schept. Daar waar de jongeren altijd meer ervaren mensen konden raadplegen, is nu een groot gebrek aan complementariteit ontstaan. Men hoeft de zaken niet noodzakelijk als een conflict te benaderen : senior tegen junior !

De Staat krijgt minder sociale en fiscale ontvangsten, zonder over het zwartwerk te spreken : er zijn veel senioren die bijklussen en kleine jobs doen. De Staat geeft ook meer geld uit, voornamelijk door de gevolgen voor de sociale zekerheid. Een aantal in de voorbije maanden gerealiseerde studies hebben aangetoond dat een op de vier senioren ouder dan vijftig jaar depressief is of gezondheidsproblemen heeft.

Op basis van een idee waar iedereen het over eens leek te zijn, zijn de personeelsverantwoordelijken ertoe gekomen senioren af te danken, terwijl zij zeer goed wisten dat dit beleid op lange termijn iedereen onrecht zou aandoen, met inbegrip van de betrokkenen.

Mevrouw Croisiau verklaart dat SeniorFlex wil meewerken aan een duidelijke en ondubbelzinnige boodschap in verband met de noodzaak van een mentaliteitswijziging en een andere manier van denken in de bedrijfswereld en in de samenleving in het algemeen. Er moeten positieve alternatieven voorhanden zijn voor de afwijzing van senioren, zoals een betere carrièreplanning. De senioren en hun bijdrage tot de onderneming dienen naar waarde geschat te worden en zij moeten andere mogelijkheden krijgen, die in verhouding staan tot hun expertise, bijvoorbeeld het tutoraat en de begeleiding. SeniorFlex wil actief meewerken aan de uitwerking van elk plan waardoor de senior een gunstiger carrièreverloop kan krijgen, bijvoorbeeld door middel van permanente vorming.

Mevrouw Croisiau voegt hieraan toe dat het personeelsbeleid tegenwoordig niet in meer senioren investeert omdat die al een tijdje uitgerangeerd zijn en omdat het onzin is te investeren in mensen die men kort daarna toch weer moet ontslaan.

Mevrouw Croisiau zegt vervolgens dat SeniorFlex er ook naar streeft om de bruggepensioneerden de mogelijkheid te bieden een parttime en soepele activiteit uit te oefenen, zonder dat zij daarbij de voordelen van hun statuut moeten opgeven.

Zij merkt op dat het mogelijk is op de arbeidsmarkt terug te keren, op voorwaarde dat dit zo snel mogelijk gebeurt. Het is bijvoorbeeld moeilijk om iemand van 60 jaar die op zijn 52e gestopt is met werken, terug aan het werk te zetten.

Dit alles moet plaatsvinden nog vóór men iedereen verplicht om meer en langer te werken. Mevrouw Croisiau herinnert er inderdaad aan dat we niet zo ver meer van het jaar 2010 zijn, het jaar waarin men de demografische piek situeert.

De heer Van der Meersch geeft een overzicht van de denkpistes van SeniorFlex in verband met de herinschakeling of de inschakeling van de senioren in het actieve leven.

SeniorFlex heeft op twee niveaus nagedacht. Ten eerste zijn er de « portage » programma's voor de salarissen. Deze operaties zijn zeer bekend en worden veel toegepast in het buitenland, maar zijn in België illegaal. Zij bestaan uit het in contact brengen van een senior die werk heeft gevonden bij een bedrijf, of een werkgever, met een « portage »-bedrijf dat hiervoor speciaal erkend is. Het lijkt op wat door uitzendkantoren wordt gedaan maar is nog iets anders, aangezien de arbeidsovereenkomst reeds bestaat vóór het « portage »-bedrijf wordt ingeschakeld.

Ten tweede is er de partnerschapsovereenkomst van SeniorFlex. Dit is een specifiek contract dat tijdelijk opschortend is, wat wil zeggen dat er voor de duur van het contract een aantal voordien bestaande statuten worden opgeschort. In het geval van werklozen en vervroegd gepensioneerden legt de heer Van der Meersch uit dat de sociale uitkeringen worden opgeschort, maar dat die maatregel strikt beperkt blijft tot de duur van de partnerschapsovereenkomst. In het geval van de gepensioneerden daarentegen wordt de uitbetaling van het pensioen niet opgeschort, aangezien dit per definitie is opgebouwd op basis van de vroegere loopbaan.

De heer Van der Meersch legt uit dat dit specifieke contract een taak noemt die uit te voeren is door een senior vrijwilliger, binnen een bepaalde termijn en onder flexibele voorwaarden, waarna de senior zijn vroegere status weer terugkrijgt als hij die tijdelijk had opgegeven om een specifieke taak uit te voeren. Wat de senior voor dit werk uitbetaald krijgt zou onderworpen zijn aan een zogenaamde sociale « solidariteits »bijdrage en aan de inkomensbelasting. Er wordt dus meegedaan aan het spijzen van de staatskas, aan de verrijking van de senior die weer meedraait in het systeem en, uiteraard, aan het scheppen van rijkdom die in het BNP wordt uitgedrukt.

Volgens de heer Van der Meersch vindt SeniorFlex dat deze twee systemen, de « salarisportage » en de SeniorFlex partnerschapsovereenkomst, een juridisch kader nodig hebben en een bijzonder sociaal statuut voor de senioren.

Hij verduidelijkt dat het sociaal statuut van de senioren een aparte categorie van werknemers zou invoeren, wat het hen mogelijk maakt op een soepele manier een winstgevende activiteit uit te oefenen, indien zij dit wensen.

De heer Feraux voegt hieraan toe dat SeniorFlex momenteel instrumenten, oplossingen, mogelijke pistes probeert te vinden binnen de huidige economische context.

Het zou idioot zijn om het jaar 2010 af te wachten. De ondernemingen en de senioren moeten zelf oplossingen vinden en de staat moet hen hierbij helpen.

b) Gedachtewisseling

Mevrouw Zrihen benadrukt dat de werkgroep met deze hoorzitting de kern van het debat raakt. Wanneer de verwachtingen die men kan hebben opeens als een verplichting worden beschouwd voor het voortbestaan van de samenleving, dient de kwestie opnieuw te worden bekeken, met de betrokkenen en met experts. Indien men morgen de mensen die hiertoe in staat zijn, gaat vragen of zij opnieuw aan de slag willen gaan en dat het dan niet om een mogelijkheid maar om een verplichting gaat, moet men dit in een kader plaatsen en de verplichtingen van beide partijen op een rijtje zetten. Dat is het waarmee men zich moet bezighouden. Het laatste voorstel is interessant omdat het erg vooruitziend is. Men hoeft zich niet meer af te vragen of het nodig is. De vraag die men nu hoort te stellen is : aangezien het nodig is, hoe kunnen we dit bereiken ?

Mevrouw Zrihen wil weten of de verschillende sprekers echt met de senioren hebben gepraat en hen hebben gevraagd of ze bereid zijn opnieuw aan de slag te gaan en onder welke voorwaarden zij hiertoe in staat denken te zijn. Mensen uit haar leeftijdscategorie kunnen zich wel voorstellen dat ze opnieuw aan het werk zouden gaan, maar helemaal niet met de beroepservaring van diegenen die nu de dienst uitmaken. Dit is een andere samenleving geworden, met andere vooruitzichten.

Mevrouw Zrihen heeft vele senioren weer aan het werk zien gaan, binnen de grenzen van de beruchte 250 000 frank (ongeveer 6 200 euro) die ze bruto per jaar mogen bijverdienen, in de culturele en vrijetijdssector. Ze organiseren, ze animeren. Slechts weinigen nemen hun carrière op zoals ze voordien hadden. Langer werken betekent zeker niet hetzelfde werk verrichten. Men kan ook in het leven van de geïnteresseerden op zoek gaan naar bekwaamheden die ze niet gebruikt hebben, die ze dan eindelijk kunnen ontplooien. Men hoort aan een soort beheer van de potentiële bekwaamheden te doen zodra de mensen 40 of 45 jaar zijn en hun zeggen dat dit nog niet alles is, dat zij nog een nieuwe carrière kunnen opbouwen. Maar dat zou een bijna Copernicusaanse revolutie inhouden, die ingaat tegen de menselijke neiging om toe te geven aan luiheid veeleer dan aan activiteit. In de praktijk zal het echter wel moeten. Er blijven nog 25 jaren te vullen. Zeer terecht heeft de heer Noël gezegd dat men geen 25 jaar uitsluitend met reizen en vrijetijdsbesteding kan doorbrengen. Dat zal tot problemen leiden. Daarom wenst mevrouw Zrihen te weten of dat publiek ondervraagd is en of men zijn antwoorden kent.

Mevrouw Thijs wenst meer te vernemen over het contract van partnerschap, voorgesteld door SeniorFlex. Het is haar niet duidelijk of het hier gaat om een periode waarin het pensioen wordt opgeschort of dat het zou gaan om een aanvulling bij het pensioen. Het is belangrijk dat hiervoor een juridisch kader wordt gecreëerd. SeniorFlex heeft in dit verband goede voorstellen gelanceerd. Mevrouw Thijs vraagt zich trouwens af of de VZW een tegenhanger heeft in het Nederlandstalige landsgedeelte.

Mevrouw Van de Casteele vond het zeer interessant om de ouderenorganisaties zelf aan het woord te horen. Een aantal bekommernissen die ze hebben aangekaart, zoals de welvaartsvastheid van de pensioenen, worden door de senatoren gedeeld.

Mevrouw Van de Casteele wenst in de eerste plaats terug te komen op het probleem van de cumulatie. SeniorFlex heeft het in haar nota over « le soutien du droit des personnes considérées comme âgées (45 ans et plus) de continuer à exercer une activité lucrative, si elles le désirent ». Dit laatste verontrust de spreekster; ze gaat er immers van uit dat de samenleving het zich niet kan veroorloven om personen van 45 en meer alleen te laten voortwerken « als zij het willen ». De minister van Pensioenen heeft recentelijk bekend gemaakt dat de effectieve uittredingsleeftijd tot 60 jaar moet worden verhoogd, willen we het systeem van sociale zekerheid leefbaar houden. Er moet dus duidelijk worden afgesproken wat nu juist de pensioenleeftijd is.

Er moet ook afgesproken worden vanaf wanneer er een cumulatie mogelijk kan zijn. Er bestaan immers verschillende voorstellen met betrekking tot de cumul. Voor de VLD moet cumuleren mogelijk zijn voor personen boven de 65. De vraag is dan of op de verloning van die cumul volledige sociale bijdragen moeten worden betaald. Dat is een apart debat, maar mevrouw Van de Casteele vindt alleszins van wel. In Turkije bijvoorbeeld moeten ouderen die werken nog sociale bijdragen betalen. Ze krijgen hiervoor niets meer terug, maar dit maakt deel uit van het systeem van solidariteit waarbij wie nog kan werken solidair is met diegenen die dat niet meer kunnen. Het risico bestaat dat er twee groepen ontstaan : ouderen met een minimumpensioen en ouderen met een goed pensioen met daarbovenop nog bijkomende inkomsten.

Mevrouw Van de Casteele wenst te weten of de ouderenorganisaties ook pleiten voor een cumul voor personen die vervroegd op pensioen zijn gegaan of bruggepensioneerd zijn. Het is blijkbaar een vraag van de bruggepensioneerden zelf. Daar heeft mevrouw Van de Casteele echter veel meer vragen bij. In tegenstelling tot een pensioen is een brugpensioen eigenlijk een werkloosheidsvergoeding die wordt aangevuld. Als op de gestelde vraag zou worden ingegaan, wordt heel ons systeem van sociale zekerheid overhoop gegooid. Een werkloosheidsvergoeding is immers bedoeld voor mensen die om een of andere reden niet aan de slag kunnen. Mevrouw Van de Casteele had derhalve van de verschillende sprekers wat meer duidelijkheid gewenst over wat zij onder cumul verstaan. Kunnen de mensen van SeniorFlex ook wat meer vertellen over hun ervaring terzake op het terrein ? Zijn er mensen die op hen een beroep doen ? Tot op heden werden er in de hoorzittingen bijvoorbeeld heel weinig concrete voorbeelden gegeven van bedrijven die naar mogelijkheden zoeken om oudere mensen meer kansen te bieden, maar ook weinig voorbeelden van ouderen die zelf mogelijkheden zoeken. Spreekster is blij dat nu de boodschap wordt gebracht dat mensen graag erkenning blijven krijgen en aan de slag willen blijven. Dat is immers de kern van het debat. Wij zijn allemaal samen verantwoordelijk om de verwachtingen te heroriënteren. Dat is de noodzakelijke voorwaarde om ons systeem overeind te houden.

De heer Féraux zegt heel gelukkig te zijn met al de reacties. Dat betekent dat zijn vereniging op enige belangstelling kan rekenen.

Het is juist dat een aantal senioren zin hebben om meer te werken dan wat toegestaan is. Ze wagen zich aan een nieuwe loopbaan op cultureel gebied omdat dat laatste behoefte heeft aan ondersteuning en weinig financiële middelen heeft. Wanneer men dus slechts weinig mag verdienen wegens de begrenzingen, dan kan men het beter op een gezellige en aangename manier doen.

Er zijn senioren die een andere loopbaan willen of zelfs een bedrijf willen oprichten. Wanneer men 50 of 55 jaar is, gedurende 20 jaar als bediende of staflid in een onderneming heeft gewerkt en ervaring heeft verworven, kan men die aanboren en zelf een onderneming oprichten. Men wenst dat evenwel op een fatsoenlijke manier te doen, dat wil zeggen zonder tegen bovengrenzen aan te botsen die alles inperken en de ondernemingszin teniet doen. Men neemt immers risico's door kapitaal uit eigen middelen te investeren. Het is onduldbaar dat men uiteindelijk niet het fatsoenlijke minimum voor de geleverde inspanning mag verdienen.

Tevens moet men erop wijzen dat personen die hun eigen onderneming opstarten niet alleen hun eigen baan scheppen, maar er vermoedelijk nog heel wat andere zullen scheppen. Indien men in België op zoek is naar 200 000 banen, moet men dergelijke initiatieven zeker aanmoedigen.

Heel wat senioren wensen te werken, maar niet voltijds. Ze zouden graag enkele maanden per jaar werken. Een zeer interessante baan voor senioren is ondersteunend werk in KMO's. Heel wat jongeren starten KMO's op in spitstechnologische of andere sectoren. Ze hebben een uitstekende opleiding gekregen, zijn heel onderlegd in hightech, maar hebben problemen met het management in hun onderneming. Ze doen dan een beroep op gespecialiseerde consulenten, wat hun een fortuin kost terwijl ze niet de financiële middelen hebben om dergelijke uitgaven te betalen. De oplossing is dat ze een beroep doen op senioren. Die kunnen een heel efficiënt antwoord geven op dergelijke behoefte door de jonge ondernemers te ondersteunen op ogenblikken waarop ze dat het hardst nodig hebben of op ogenblikken dat men een vergelijking kan maken tussen de rendabiliteit van de arbeid, de productiviteit van de onderneming en het inkomen van de senior.

Het is vandaag onmogelijk die taken te vervullen, want het is logisch dat een senior die werkt, geld wil verdienen. Dat is nogal evident, vooral omdat tegenwoordig op 54-55 jaar slechts één Belg op vier werkt. Op 60 jaar werkt nog slechts één Belg op 10. Dat zegt de heer Guy Quaden, gouverneur van de Nationale Bank. Het roer moet dus dringend worden omgegooid.

De heer Féraux beantwoordt vervolgens een vraag van mevrouw Van de Casteele. In de uiteenzetting is nooit gezegd dat een persoon van 45 jaar, die als een senior wordt beschouwd, moet kunnen werken indien hij daar zin in heeft. Men moet er zich rekenschap van geven dat in de huidige economische wereld, zowel in het noorden als in het zuiden, heel wat ondernemingen mensen van 45 of 48 jaar ontslaan wegens herstructurering of migratie van het bedrijf.

Vorig jaar heeft men bij Ford Genk mensen op 50 jaar met brugpensioen laten gaan en tot wie 48 jaar was heeft men gezegd dat ze in dienst konden blijven tot ze 50 jaar waren, zodat ze met brugpensioen konden. De heer Féraux spreekt daarover geen oordeel uit.

Het gaat om werknemers die terug op de arbeidsmarkt belanden zonder dat ze dit gewenst hebben. Ze proberen dan ook een andere baan te vinden. Iedereen weet dat dit op 45 jaar onbegonnen werk is. De heer Féraux heeft die ervaring meegemaakt toen hij 38 was. Vandaag is hij 55. Toen spreker in 1988 een baan zocht kon hij er in negen maanden dus niet één vinden. De RVA was niet in staat er hem een aan te bieden die bij zijn curriculum vitae paste. Het is dus uit noodzaak dat hij zelfstandige is geworden. Dergelijke gevallen doen zich vandaag veel vaker voor. Aandacht hiervoor is noodzakelijk. Wie ouder is dan 45 jaar en ongevraagd opnieuw op de arbeidsmarkt komt, moet opnieuw aan de slag kunnen. Men zal een nieuwe voltijdse baan proberen te vinden. Indien dat lukt, heeft men het partnerschapcontract van SeniorFlex niet nodig. Zelfs indien het niet lukt, moet men kunnen werken met behoud van zijn maatschappelijke verworvenheden, aangezien men niet gevraagd heeft in die situatie te belanden.

Tevens onderstreept spreker dat men tot de solidariteit bijdraagt zodra men werkt. SeniorFlex wil immers absoluut dat bijvoorbeeld de sociale secretariaten de arbeid van de senioren beheren, zelfs de deeltijdse en de vrijwillige arbeid. De solidariteitsbijdrage en de belastingen zijn immers noodzakelijk. De sociale secretariaten zijn het best geplaatst om ze bijvoorbeeld maandelijks af te houden, zodat het niet nodig is drie jaar te wachten om de zaak in orde te stellen, zoals dat bij zelfstandigen gebeurt. Het gaat dus om technische maatregelen die onderzocht moeten worden. Ze zijn helemaal niet ingewikkeld en kunnen snel worden uitgevoerd. Men moet het alleen maar willen.

De heer Noël verklaart dat hij dicht bij het standpunt van SeniorFlex over de activiteit van senioren staat. Hij wenst dat ze meer werken. Hij heeft niet voorgesteld de beperkingen volledig op te heffen omdat hij vreest dat het om een voorwendsel gaat om de pensioenen nog meer te verlagen en de mensen er niet wijs uit kunnen worden. De fiscale en sociale afhoudingen van het huidige systeem zijn overdreven. Enerzijds kan men er gebruik van maken om druk uit te oefenen op de pensioenen en wanneer men anderzijds de beperkingen opheft, moet men de afhoudingen redelijk houden, zodat de geleverde inspanning werkelijk vergoed wordt.

Spreker denkt dat informatie en opleiding de kern van het probleem zijn. Het is raadzaam de werknemers, voor ze de onderneming verlaten, te informeren over wat hun te wachten staat in hun latere leven. De mentaliteit van betrokkenen moet veranderen. Dan pas zullen ze langer werken. Nu is pensioen voor heel wat mensen een synoniem voor rust. Maar spreker meent dat het niet mogelijk is een leven te vullen met vrijetijdsbesteding. Men moet mensen van een bepaalde leeftijd te kennen geven dat ze actief moeten blijven en doelstellingen moeten blijven hebben. Op die manier zal het land meer op zijn bevolking kunnen steunen en zullen de mensen gelukkiger zijn.

De heer Geeroms wijst erop dat er 2,2 miljoen gepensioneerden zijn in ons land. Bij de ex-werknemers verricht twee procent toegelaten arbeid, bij de ex-zelfstandigen is dat 12 %. De organisaties hebben de gepensioneerden bevraagd over de afschaffing van de toegelaten arbeid. Volgens spreker is er in het Raadgevend Comité van de Pensioenen quasi unanimiteit om de toegelaten arbeid te behouden en om de grenzen zo mogelijk op te trekken. De vraag of vijfenzestigplussers nog mogen werken is eigenlijk niet aan de orde. Ze mogen natuurlijk nog werken, maar er is geen enkele verplichting. De vraag mag alleen zijn of arbeid nog met een pensioen kan worden gecombineerd en in welke mate. Het kan toch niet dat bruggepensioneerden werk kunnen combineren met — de facto — een werkloosheidsuitkering ? Voor de echte gepensioneerden is er de vraag of hun pensioen onbeperkt met arbeid kan worden gecombineerd.

Spreker vraagt zich overigens af of er altijd gepraat moet worden over het cumuleren van betaald werk ? Als men een goed pensioen heeft, waarom zou men zich dan niet vrijwillig kunnen inzetten in organisaties ? Heeft dat geen maatschappelijke waarde ? Moeten we alleen discussiëren over betaalde arbeid ? Het moet hier gaan om de arbeid van de gepensioneerde, betaald of niet. In deze discussie komt het statuut van de vrijwilliger aan de orde, dat volgens spreker ook op federaal niveau zou moeten worden geregeld. Er zijn overigens al voorstellen hieromtrent.

Mevrouw Thijs vraagt zich af of niet heel wat gepensioneerden zouden te vinden zijn om, mits opschorting van hun pensioen, bijvoorbeeld een half jaar in een project mee te werken.

Volgens de heer Geeroms wensen nu al veel gepensioneerden te werken binnen de huidige grenzen van de toegelaten arbeid. Voor de grote groep gepensioneerden die vandaag al werken, volstaat de geboden ruimte om dergelijke soort arbeid te verrichten. De druk om de grenzen op de toegelaten arbeid af te schaffen, komt van degenen die zoveel kunnen verdienen dat ze door hun inkomen een deel van hun pensioen zouden verliezen. Dat zijn echter slechts enkelingen.

De heer Dhanis antwoordt dat wat het beginsel van de arbeid na de pensionering betreft, die maatregel hem ongelijk lijkt voor de gepensioneerden.

De UCP, de Union chrétienne des Pensionnés, heeft ongeveer twee jaar geleden een enquête gehouden. De meeste ondervraagden antwoordden dat het geen toekomstgerichte oplossing was.

De heer Noël had het over de ontplooiing van de senioren, maar het vrijwilligerswerk in het gezin of elders, is even belangrijk. Heel wat ouderen behoren tot de « sandwichgeneratie » en zorgen voor hun kinderen, hun kleinkinderen en een hoogbejaard familielid. In dat geval kan men van voltijds vrijwilligerswerk spreken. Dat heeft een maatschappelijke waarde waarmee men rekening moet houden. Die mensen zouden een echt statuut moeten krijgen.

Volgens mevrouw Van de Casteele ligt er inderdaad nog veel werk voor de boeg inzake het statuut van vrijwilliger. Met de commissie voor de Sociale Aangelegenheden werd overigens afgesproken om een aantal voorstellen die daaromtrent zijn ingediend zo snel als mogelijk op de agenda te plaatsen. Daarnaast is er de problematiek van de vrijwilligers in de mantelzorg. Ook hiervoor moeten er initiatieven worden genomen.

In de discussie over de cumul wordt aangevoerd dat gepensioneerden aarzelen om betaalde arbeid te verrichten omdat ze vrezen daarmee het werk van een jongere af te nemen. Dat is een begrijpelijk standpunt voor iemand die misschien uit de arbeidsmarkt is gestapt om plaats te maken voor de jongeren. Het rapport van de Kamer (76) waarop de werkgroep wil voortbouwen, toont echter duidelijk aan dat er vanaf 2010 tot 2030 een tekort aan arbeidskrachten zal ontstaan. Het zal dan belangrijk zijn om effectief te proberen zoveel mogelijk mensen aan de slag te houden. Het zal gunstig zijn om zelfs 65-plussers te laten werken.

Stilaan zal de mentaliteit moeten veranderen. Dat zal slechts stapsgewijs gebeuren. Spreekster begrijpt dat er in ouderenverenigingen nu nog enige weerstand bestaat om te werken na 65 jaar. We zullen echter het debat moeten voeren om in de toekomst de mensen langer te laten werken en ook om hen incentives te geven om betaalde arbeid te doen als ze de pensioenleeftijd hebben bereikt en zo bij te dragen aan de sociale zekerheid. We kunnen dan de discussie voeren of het mogelijk is een gepensioneerde die de pensioenleeftijd nog niet heeft bereikt opnieuw in de arbeidsmarkt op te nemen, wat een besparing meebrengt inzake de uitkeringen en een winst op het vlak van de sociale bijdragen. Die winst is er in ieder geval, onafhankelijk van het feit of er aan de uitkering wordt geraakt. Dat is een debat voor de toekomst. We zullen aan de ouderenorganisaties vragen, aldus mevrouw Van de Casteele, mee te denken over die vragen. Zij verwijst naar wat de vroegere minister van Werk, de heer Vandenbroucke, steeds heeft gezegd : het gaat er niet om de taart te herverdelen, het gaat erom de taart met zijn allen groter te maken. Studies tonen overigens aan dat in landen waar er meer ouderen werken, er niet automatisch minder jongeren werken. Sommige Europese studies tonen het tegendeel aan.

Mevrouw Zrihen meent dat het belangrijk is de vraag algemeen te stellen en antwoorden over deelaspecten te voorkomen. Er is een structureel probleem op korte termijn, op middellange termijn en op lange termijn dat de ondernemingen bij de kern moeten aanpakken.

Er moet een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen enerzijds de status van de gepensioneerde die over een wettelijke regeling beschikt en dus de vrije keuze heeft en die van de bruggepensioneerde, die door de werklozenkas wordt betaald en bijgevolg dezelfde verplichtingen als een werkloze heeft. Er moet een belangrijke oefening worden gemaakt inzake mentaliteitswijziging en begrip van de definities.

Wanneer men zegt dat men de taart niet moet verdelen, maar een grotere taart moet bakken, komt het er niet alleen op aan de diverse ingrediënten van de taart te vermeerderen, maar ook het juiste recipiënt te vinden. Ook de baktemperatuur zal de juiste moeten zijn.

Met al die gegevens moet rekening worden gehouden. Spreekster vindt dat men een snelle oplossing wil vinden, aangezien 2010 niet meer zo ver af is. Het volgende probleem rijst : er ontstaat een nieuwe situatie in de structuur van de sociale zekerheid en die moet mentaal worden verwerkt door ze snel wettelijke perspectieven te geven, om te voorkomen dat het systeem tot lapwerk verwordt.

De problematiek bestaat op Europees niveau, zelfs op wereldniveau. België moet zich dus aan een Europese wetgeving aanpassen. De externe druk op de Belgische wetgeving op het gebied van de sociale zekerheid is groot genoeg om na te gaan wat leefbaar is en wat niet.

Mevrouw Thijs wijst erop dat het merendeel van de organisaties het belang van de beeldvorming hebben beklemtoond. Doordat vele seniorenverenigingen vijftigers rekruteren, ontstaat bij die leeftijdscategorie de opvatting dat men op die leeftijd bijna met brugpensioen of met vervroegd pensioen moet gaan, hoewel dit fenomeen samenhangt met de werkloosheid.

In het blad van de KBG en ook in andere dergelijke bladen wordt gewerkt aan de positieve beeldvorming van de jonge senioren die sporten en heel wat activiteiten ontplooien. Die beeldvorming is echter uitsluitend op de eigen leeftijdsgroep gericht en bereikt de andere leeftijdsgroepen niet. De verenigingen zouden zich tot de hele bevolking moeten richten. Soms ontmoet spreekster een frisse jonge man van 53 jaar die haar weet te vertellen dat hij binnenkort met brugpensioen gaat. Zij vraagt zich dan af wat de betrokkene ertoe beweegt om die stap zo snel te willen doen. Het heeft volgens haar wellicht te maken met het verlangen om onafhankelijk te zijn en zijn tijd te besteden aan wat men graag doet.

Grote mediacampagnes van de instellingen alleen kunnen hieraan niet verhelpen. Hier is ook een rol weggelegd voor de seniorenorganisaties.

De Zenithbeurs van vorig jaar richtte zich tot de jonge senior vanaf 50. Die benadering boezemde spreekster schrik in. Van de seniorenverenigingen had zij dan ook graag vernomen wat zij ter zake plannen. Voor het ledenaantal kan zo'n campagne natuurlijk nadelig uitvallen, maar aan de beeldvorming moet toch worden gesleuteld.

De voorzitter, mevrouw Geerts, stelt vast dat verschillende sprekers verwijzen naar het Scandinavische systeem. Tot haar ergernis heeft zij zelf vaak moeten vaststellen dat de discussie over de eindeloopbaanproblematiek in de media zich vastpint op de pensioenleeftijd. Desalniettemin wil zij nu zelf op de problematiek van de pensioenleeftijd ingaan.

De heer Geeroms en ook andere sprekers hadden het over het sociaal contract en gingen de discussie over de leeftijd uit de weg.

Het contract met de burger in de Scandinavische stelsels is gebaseerd op een bepaald aantal gepresteerde jaren. Het kan gaan over 38 of over 40 arbeidsjaren. De voorzitter had graag vernomen welk standpunt de organisaties ter zake huldigen.

De heer Dhanis geeft toe dat er een communicatieprobleem is : bepaalde personen van 47 of 48 kunnen nauwelijks bevatten dat ze in de categorie van de senioren zullen terechtkomen. De basisleeftijd om lid te worden van de UCP is 50 jaar, maar sommige leden zijn 90 jaar. Er zijn dus drie ledengeneraties. Dat kan men oplossen door de jongsten activiteiten aan te bieden en rustiger vergaderingen te organiseren voor de oudsten. Aangezien de mensen niet noodzakelijk allen de stap naar de derde leeftijd volledig hebben gezet, is het overigens heel moeilijk ze naar vrijetijdsorganisaties door te verwijzen. Door het over mensen van 50 jaar te hebben, heeft de UCP een maatschappelijke realiteit willen benadrukken : het aantal al dan niet vrijwillige gepensioneerden of bruggepensioneerden op 50 jaar stijgt voortdurend.

Volgens de heer Geeroms is de beeldvorming het grote probleem van ouderenorganisaties. Er is verwarring over de keuze voor oud, ouder, senior. In een studie over de cultuurcommunicatie las hij ten andere dat een 50-plusser geen « senior » meer is, maar een « medior ». Dat gaat steeds maar verder, zodat wij uiteindelijk beslist hebben om gewoon « oud » te zeggen. We kunnen er gewoon niet naast : ouder worden heeft in onze maatschappij een negatieve bijklank. Het OOK probeert een mentaliteitswijziging op gang te brengen, maar het is bijzonder moeilijk om de andere generaties er anders te doen over denken.

Soms ziet men wel opflakkeringen, bijvoorbeeld de huidige doofcampagne waarin het probleem op een interessante manier wordt aangepakt. Het vraagt echter ook een grote professionaliteit om dat op een degelijke manier te organiseren. Alle hulp vanuit de politieke hoek is uiteraard meer dan welkom.

De koppeling van het pensioen aan een bepaalde loopbaan kwam in het OOK nog niet aan bod. In zijn congres van 1981 verkondigde het OOK echter reeds het standpunt dat een pensioen voor iedereen aan hetzelfde aantal loopbaanjaren zou moeten worden gekoppeld. Volgens het OOK is het onrechtvaardig dat iemand die op 14 jaar beginnen werken is ook tot 65 jaar moet werken en dat er geen onderscheid is met iemand die tot zijn 25 jaar heeft kunnen studeren. De heer Geeroms gaat ervan uit, al is dat volgens hem speculatie, dat geen enkele ouderenorganisatie een probleem heeft met het koppelen van het pensioen aan een bepaalde loopbaan.

De heer Noël herhaalt dat de mensen langer moeten werken. Hij is het niet met de heer Dhanis eens dat men een groot inkomen moet hebben om hoge fiscale afhoudingen te hebben. Een pensioen van 10 000 euro per jaar en een baan van 5 000 euro stellen niet veel voor, maar een afhouding van 2 500 euro, of 50 % van het loon is te hoog.

Vervolgens benadrukt de heer Noël de noodzaak om de mensen over het pensioen te informeren en ze ervoor te vormen, de mentaliteit te veranderen. Men moet vooral niet geloven dat men de vergrijzing zal oplossen door de pensioenen te verlagen of zelfs af te schaffen. Bepaalde toespraken in de Kamer van volksvertegenwoordigers gingen nochtans in die richting.

De heer Féraux meent dat de term « senior » te grabbel wordt gegooid. Senioren zijn altijd al de « driemaal twintigers » geweest. Toen Bismarck in de 19e eeuw het pensioen instelde, legde hij de leeftijdsgrens op 65 jaar — de levensverwachting bedroeg toen 66 jaar !

De heer Féraux meldt dat SeniorFlex het geluk kent onder zijn leden 35-jarigen te hebben. Dat zijn vanzelfsprekend geen senioren, maar mensen met een grote belangstelling voor de strijd van de vereniging, aangezien onder andere zij vanaf 2010 de pensioenen zullen betalen. Ze hebben een schitterende website gemaakt die elkeen kan raadplegen op het adres « seniorflex.org ». Die « jongeren » werken helemaal vrijwillig voor SeniorFlex.

Wat het vrijwilligerswerk betreft, meldt de heer Féraux dat SeniorFlex daar niet tegen is en niet vraagt dat iedereen geld zou verdienen. Het wil niet van twee walletjes eten. Het staat er alleen op dat wie behoeftig is, wie zijn maatschappelijk loon, te weten zijn pensioen of zijn brugpensioenvergoeding, onvoldoende acht, en wie kan werken, dat mag doen.

Binnenkort wordt de babyboomgeneratie de opaboomgeneratie. De heer Féraux vertelt dat hij 55 is en twee zonen heeft, van 23 en 20 jaar, die aan de universiteit studeren. Die studie is zeer duur. Indien de heer Féraux werkloos of bruggepensioneerd was en zijn inkomen beperkt zag, zou hij waarschijnlijk de universitaire studie van zijn zonen, die binnenkort geld zullen opbrengen dat de Staat nodig zal hebben om zijn maatschappelijke verplichtingen na te komen, niet kunnen betalen. De heer Féraux meent dus dat we vandaag in een vicieuze cirkel zitten, waar we zo snel mogelijk moeten uitkomen en dat we absoluut oplossingen op zeer korte termijn moeten vinden.

Aansluitend bij de woorden van de eerste spreekster, zegt de heer Féraux evenwel dat men niet overhaast te werk mag gaan. Het gaat om een diep, maatschappelijk probleem dat niet in een handomdraai kan worden opgelost. De heer Féraux is er als burger vooral beducht voor dat men het debat over het loopbaaneinde abrupt verkort. De VZW SeniorFlex bestaat twee jaar en benadert sindsdien de federale ministers die voor deze zaak bevoegd zijn. Hij probeert ze ervan te overtuigen dat zijn aanpak gegrond is. Het ziet er evenwel naar uit dat de huidige regering spoed wil zetten achter de zaak van het loopbaaneinde. De heer Féraux meent dat de regering, door dat probleem in één regeringsperiode te willen oplossen, een ramp zou veroorzaken die tot 2030 steeds duurder zal worden betaald.

II.B. EINDELOOPBAANPROBLEMATIEK IN DE OVERHEIDSSECTOR

II.B.1. Hoorzittingen met bevoegde ministers of hun vertegenwoordigers

II.B.1.1. De heer Herwig Stalpaert, adviseur Arbeidsvoorwaarden, DG Organisatie, FOD Personeel en Organisatie, en de heer Erwin De Buyser, directeur Juridische Dienst, administratie der Pensioenen

a) Inleidende uiteenzetting

De heer Stalpaert licht alle bestaande uitstapregelingen bij de federale overheid als volgt toe. De uitstapregelingen zijn vrij gelijklopend. De gewesten, gemeenschappen en lokale besturen staan zelf in voor het statuut van hun personeel en kunnen de modaliteiten ervan vrij bepalen. De impact op de pensioenregeling blijft echter een federale materie; de regionale overheden kunnen daar niets in wijzigen.

De leeftijd waarop ambtenaren in aanmerking komen voor een uitstapregeling is één van de modaliteiten waarover elke overheid zelfstandig kan beslissen. dat kan tussen 55 en 60 jaar, maar in enkele uitzonderlijke gevallen kan er ook op jongere leeftijd worden uitgestapt. Aan een uitstapregeling is meestal de verplichting verbonden om op de leeftijd van 60 jaar met pensioen te gaan.

Een uitstapregeling is altijd voltijds. De betrokkene ontvangt een wachtgeld of disponibiliteit ten bedrage van 70 of 80 % van de laatste activiteitswedde.

In de meeste gevallen zijn die uitstapregelingen een recht voor ambtenaren die aan de voorwaarden van leeftijd en anciënniteit voldoen. De anciënniteit is de basisvoorwaarde voor het recht op pensioen.

Bij de federale overheid waren er totnogtoe slechts drie voltijdse uitstapregelingen mogelijk en er is nu nog één halftijdse vervroegde uittreding van kracht :

Er was een voltijdse uitstapregeling voor penitentiaire beambten (77) , voor de mensen van de civiele bescherming (78) en voor de vastbenoemden van de niveaus 3 en 4 (79) .

De halftijdse vervroegde uittreding is van kracht voor de hele federale openbare sector.

De regeling voor de strafinrichtingen gold tot 31 december 2003; die voor de civiele bescherming werd verlengd tot 31 december 2006. Met de Copernicushervorming kwam er een algemene, eenmalige uitstapregeling voor de niveaus 3 en 4, waarvoor een aanvraag moest worden ingediend tussen 1 maart 2001 en 30 april 2001. Bij de federale overheid waren de niveaus 3 en 4 immers oververtegenwoordigd en was er meer nood aan ambtenaren van de hogere niveaus.

De regeling in de strafinrichtingen had betrekking op vastbenoemd personeel met graad 3 of ongeschoold, met graad 2 of humaniora niveau en met graad 2+ of het niveau hoger niet universitair onderwijs. De penitentiair beambten moesten ten minste 55 en ten hoogste 60 jaar zijn en minimum 25 dienstjaren hebben om in aanmerking te komen.

Bij de civiele bescherming gold de regeling voor vastbenoemden met een operationele graad met een leeftijd van minimum 56 en maximum 60 jaar en 25 dienstjaren.

Beambten van de niveaus 3 en 4 konden van de regeling genieten als ze minstens 20 dienstjaren hadden.

De werknemers in de strafinrichtingen en in de civiele bescherming kregen 80 % van de laatste activiteitswedde, die van de niveaus 3 en 4 ontvingen 70 % van de laatste bruto jaarwedde. Daarbij kwam respectievelijk 80 of 70 % van de haard- en standplaatstoelage, van het vakantiegeld en van de eindejaarstoelage. Er was voor betrokkenen geen cumulatieverbod voor zover de grenzen zoals bepaald in de pensioenwetgeving, niet werden overschreden.

Voor de penitentiair beambten bedroeg de duur van uitstapregeling maximum vijf jaar met pensionering op 60 jaar. Voor de civiele bescherming gold een periode van maximum vier jaar met ambtshalve pensionering op 60 jaar. Voor de niveaus 3 en 4 liep de regeling eveneens vijf jaar met ambtshalve pensionering op 60 jaar.

De beslissing om voor dat systeem te opteren, was onomkeerbaar.

De heer Stalpaert komt dan tot het systeem van de halftijdse vervroegde uittreding — ook wet Vande Lanotte (80) genoemd —, dat op federaal niveau in 1995 werd ingevoerd in het kader van de arbeidsherverdeling. Naast de halftijdse vervroegde uittreding bestond tevens het systeem van de vrijwillige vierdagenweek.

Dit systeem, dat onlangs werd verlengd tot 31 december 2005, geldt voor alle vastbenoemde ambtenaren. Het is een recht; de overheid kan de toekenning van het verlof niet weigeren, maar kan eventueel wel vragen de aanvang met een periode van zes maanden uit te stellen. Het geldt vanaf de leeftijd vanaf 55 jaar en voor een periode van maximum vijf jaar. De ambtenaar kan bijvoorbeeld op 58 jaar voor het systeem te kiezen. Het verlof loopt dan tot de leeftijd van 63 jaar. Het systeem is eveneens onomkeerbaar, maar de datum van pensionering kan eventueel worden vervroegd. Die datum moet echter bij de aanvang van het verlof worden vastgelegd.

De heer Stalpaert merkt ook nog op dat van de ambtenaren in de niveaus 3 en 4 die aan de voorwaarden voldeden, een op twee ook effectief gebruik hebben gemaakt van de tijdelijke maatregel voor vervroegde voltijdse uitstap (81) .

De heer De Buyser verklaart zijn uiteenzetting te zullen toespitsen op de invloed van de voltijdse uitstapregelingen en de halftijds vervroegde uittreding op de pensioenen.

Op 1 januari 2002 werd het tijdskrediet ingevoerd, een regeling die inhoudt dat een ambtenaar gedurende zijn loopbaan een bepaalde periode vrijwillig afwezig mag zijn zonder dat zijn pensioenberekening daardoor negatief wordt beïnvloed. Het tijdskrediet waarover een ambtenaar beschikt, wordt berekend op basis van zijn totale aanwezigheid en van zijn geboortejaar.

De ambtenaren die vóór 1 januari 2002, 55 jaar werden en al voor een bepaalde uitstapregeling hadden geopteerd, vallen onder de toepassing van de oude wetgeving. Dat houdt in dat niet bezoldigde perioden van afwezigheid met dienstactiviteit worden gelijkgesteld na 31 december 1982. Voor perioden van loopbaanonderbreking en afwezigheid in het kader van de vierdaagse werkweek of van de halftijdse vervroegde uittreding wordt een tijdskrediet toegekend ten belope van 20 % van de effectieve diensten, de bezoldigde verloven, disponibiliteit met wachtgeld en het verlof voorafgaand aan het rustpensioen. Voor die mensen telt het verlof voorafgaand aan het rustpensioen dus volledig mee voor het pensioen.

Voor de mensen die op 1 januari 2002 nog geen 55 waren, geldt een andere regeling. Voor hen wordt het verlof voorafgaand aan het rustpensioen niet langer beschouwd als een periode van aanwezigheid, maar als een periode van afwezigheid. Dat heeft een dubbel effect; de periode van afwezigheid neemt toe, de periode van aanwezigheid vermindert.

Voor de mensen die 55 worden tussen 1 januari 2002 en 31 december 2005 worden niet bezoldigde periodes van afwezigheid met dienstactiviteit gelijkgesteld na 31 december 1982. Periodes van loopbaanonderbreking, afwezigheid in het kader van de vierdaagse werkweek of halftijds vervroegde uittreding; het verlof voorafgaand aan het rustpensioen, tellen mee voor de berekening van het pensioen ten belope van 25 % van de effectief gepresteerde diensten, bezoldigde verloven en disponibiliteit met wachtgeld.

Voor de mensen die 55 worden na 2010 is dat slechts 20 % en voor degenen die 55 jaar worden tussen 1 januari 2006 en 31 december 2010 geldt een degressief percentage dat maandelijks afneemt van 25 naar 20 %.

Op die regels bestaan nog uitzonderingen. Het percentage van 25 % blijft behouden wanneer iemand 24 maanden loopbaanonderbreking heeft genomen waarvan 12 maanden voor de opvoeding van een kind van minder dan zes jaar waarvoor kinderbijslag werd ontvangen. Wanneer iemand wegens lichamelijke ongeschiktheid gepensioneerd wordt vóór de leeftijd van 60 jaar of wanneer iemand overlijdt in dienstactiviteit, blijven bepaalde gevalideerde periodes in het kader van de loopbaanonderbreking buiten beschouwing voor de berekening van die 25 of 20 %.

Tot slot wil de heer De Buyser ook de aandacht vestigen op een specifieke maatregel in de pensioenregeling voor de openbare sector die tot doel heeft mensen na hun 60 jaar aan de slag te houden, met name de leeftijdsbonus. Het komt erop neer dat voor de maanden effectieve dienst die worden gepresteerd na de leeftijd van 60 jaar een bonus wordt toegekend in de vorm van een variabel en progressief percentage van het nominaal pensioenbedrag; 0,125 % voor elke maand werkelijke diensttijd tussen de leeftijd van 60 en 62 jaar en 0,167 % voor elke maand werkelijke diensttijd na de leeftijd van 62 jaar. Wie één jaar na zijn zestigste blijft werken, heeft een dienstjaar meer en ontvangt tevens 1,5 % meer pensioen. Iemand die effectief in dienst blijft tot zijn 65 jaar heeft niet alleen vijf dienstjaren meer, maar geniet bovendien een verhoging van zijn totaal pensioenbedrag met 9 %.

Ten slotte overhandigt de heer De Buyser een overzichtstabel met alle bestaande mogelijke verlofstelsels voorafgaand aan het rustpensioen in de overheidssector (82) .

b) Gedachtewisseling

Mevrouw Van de Casteele is vooral geïnteresseerd in het aantal mensen dat van de uitstapregelingen gebruik maakt. Uit de uiteenzetting van de heer Stalpaert leidt ze af dat het ongeveer de helft is van de personeelsleden die ervoor in aanmerking komen. Ze wil graag meer concrete cijfers, ook over de — weliswaar vrij recente — maatregel in de openbare sector om mensen langer aan het werk te houden. Ze zegt zich bovendien moeilijk een idee te kunnen vormen van de concrete betekenis van die regeling zonder ruimere informatie over de pensioenberekening in de overheidssector. Ambtenaren van de niveaus 3 en 4 hebben bijvoorbeeld allen het recht om op 55 jaar vervroegd uit te stappen na 20 dienstjaren. Ze is echter geïnteresseerd in de vergelijking met de privésector. Bij de overheid werken immers steeds meer contractuelen. De huidige regeling creëert dan ook enige discriminatie tussen vastbenoemde en contractuele personeelsleden die in dezelfde omstandigheden gewerkt hebben in dezelfde dienst. Spreekster zou dan ook willen weten hoeveel het pensioen bedraagt van een doorsnee personeelslid van niveau 3 of 4, dat op 55 jaar na 20 dienstjaren vervroegd uittreedt en in hoeverre dat personeelslid gestraft wordt voor die vervroegde uittreding. Mevrouw Van de Casteele heeft ook een vraag over de filosofie achter het verhaal. Een aantal regelingen werd vroeger immers uitgewerkt als herverdelingsmechanisme, om in tijden van hoge werkloosheid de beschikbare arbeid te kunnen herverdelen. Er zijn ook regelingen gekomen voor specifieke beroepen, zoals de civiele bescherming waar de fysieke omstandigheden waarin het werk wordt uitgeoefend, leiden tot vervroegd uittreden. Net zoals in de private sector, kent ook de arbeidsmarkt in de overheidssector een evolutie. Tegen 2010 zou ook daar een schaarste optreden. Spreekster vraagt zich af of het nog zin heeft die herverdelingsmechanismen verder te laten bestaan. Ze wenst ook een vergelijking van de mechanismen inzake vervroegde uittreding in de private en in de overheidssector. In sommige gevallen bestaan er parallellismen, zoals voor personeelsleden voor wie het fysiek belangrijk is vervroegd uit te stappen, bijvoorbeeld bij de brandweer, de civiele bescherming. De daar geldende regeling is vergelijkbaar met het brugpensioen in de private sector voor bepaalde zware jobs. Ze ziet echter niet goed in waarom de zeer soepele formules voor vervroegde uittreding zouden blijven gelden voor personeelsleden van de niveaus 3 en 4 wanneer er een schaarste intreedt op de arbeidsmarkt. Die situatie is onhoudbaar. Spreekster wenst dan ook te weten of die formules, die nog gelden tot eind 2005, zullen worden bijgestuurd dan wel of ze in 2006 zullen worden verlengd.

Mevrouw de T' Serclaes vraagt of er een dienst bestaat met als taak het berekenen van de invloed van de leeftijd waarop ambtenaren met pensioen gaan op het bedrag van dat pensioen. Er zijn blijkbaar mensen die betreuren dat ze vervroegd met pensioen zijn gegaan. Is die beslissing onomkeerbaar ?

Mevrouw Zrihen wil de juiste definitie van de overheidssector kennen en wil weten of de heer De Buyser informatie heeft over de genderdimensie. Welke categorieën treden vervroegd uit het actieve leven ? Worden stelsels zoals de loopbaanonderbrekingen of verloven om persoonlijke redenen in aanmerking genomen bij de berekening van het pensioen of gaat het om bijzondere stelsels ?

De heer Noreilde vraagt of er cijfers zijn over het aantal mensen dat gebruik maakt van de halftijds vervroegde uittreding. In de private sector bestaat er zoiets als halftijds brugpensioen, maar daar wordt bijna geen gebruik van gemaakt. Spreker verwijst naar de stelling dat het beleid uitbolbanen moet stimuleren. In de private sector zijn er vrijwel geen uitbolbanen terwijl ambtenaren wel het « recht » hebben om halftijds uit te treden, wat volgens spreker eigenlijk een vorm van uitbolbaan is. Het zou nuttig zijn dat de commissie of de werkgroep over cijfers ter zake kan beschikken.

De voorzitter vraagt of er nog meer procentuele cijfers beschikbaar zijn. Ongeveer 50 % van de ambtenaren van de niveaus 3 en 4 zouden geopteerd hebben voor de voltijdse uitstapregeling, maar misschien werd die keuze aangewakkerd door het feit dat de mensen maar twee maanden de tijd hadden om te beslissen. Ze zou graag meer informatie hebben over de systemen die nog van toepassing zijn, namelijk de halftijds vervroegde uittreding en de voltijdse uittreding bij de civiele bescherming.

De heer Stalpaert antwoordt dat de voltijdse uitstapregeling voor de niveaus 3 en 4 inderdaad een zeer tijdelijke maatregel was. Dat betekent dat wie nadien 55 geworden is, niet van dat systeem gebruik kon maken. Het gaat om een uitdovend kader. Federaal gaat het nu dus enkel om die twee zeer specifieke categorieën van penitentiaire beambten en mensen van de civiele bescherming. Hij weet niet wat de beleidsperspectieven voor de toekomst zijn.

Spreker heeft geen recente cijfers over de halftijdse vervroegde uittreding. In de beginperiode ging het om ongeveer 600 mensen die aan de voorwaarden voldeden of die in het systeem zaten. Momenteel worden nieuwe cijfers opgevraagd met het oog op het opstellen van een nieuw rapport.

De mogelijkheid van voltijdse uittreding voor de niveaus 3 en 4 was enkel bedoeld voor de federale administraties, dus de federale ministeries en de parastatale instellingen. De wet op de halftijdse vervroegde uittreding maakte het stelsel automatisch van toepassing op de federale besturen, maar de andere overheden, zoals de lokale besturen, de gemeenschappen en de gewesten en ook de autonome overheidsbedrijven, konden het stelsel ook op hun personeel van toepassing maken. Het Waals Gewest heeft dat gedaan, maar de Vlaamse Gemeenschap niet, misschien omdat ze zelf eigen systemen had ingevoerd.

Federaal bestaat alleen nog tot 31 december 2005 het systeem van de halftijdse vervroegde uittreding. De beslissing hierover is vorig jaar vrij laat gevallen; het besluit moet nog gepubliceerd worden. Men wou die beslissing immers laten afhangen van de komende discussie over de eindeloopbaanproblematiek. Er wordt afgewacht wat de beleidsopties voor volgend jaar zullen zijn.

De heer De Buyser beantwoordt de vraag van mevrouw Van de Casteele over de leeftijdbonus. Deze maatregel is inderdaad vrij recent en wordt toegepast op de diensten gepresteerd na 2001. Mensen met een tantième die voordeliger is dan 1/47ste, hebben geen recht op een complement, evenmin als zij die uit een verlof voorafgaand aan het rustpensioen komen en hoe dan ook op 60 jaar met pensioen moeten gaan. Alleen mensen die nog in dienst zijn op het ogenblik dat ze 60 worden, komen in aanmerking voor het complement. In 2001 hebben van de in aanmerking komende personen, 455, geen complement gekregen, 1 723 kregen het wel. De heer De Buyser zal ook de cijfers voor 2002, 2003 en 2004 bezorgen (83) . Hij heeft geen zicht op de beweegredenen van de betrokkenen om langer te werken en weet ook niet hoe lang ze zijn blijven werken.

De pensioenen in de openbare sector worden in het algemeen als volgt berekend : de gemiddelde wedde van de laatste vijf jaar wordt vermenigvuldigd met een tantième — een breuk die voor de gemiddelde ambtenaar 1/60ste bedraagt en in het onderwijs 1/55ste — en dan vermenigvuldigd met het aantal aanneembare jaren. Het pensioen van een ambtenaar van 55 jaar die 20 jaar heeft gewerkt, wordt dan als volgt berekend : de gemiddelde wedde van de laatste vijf jaar op 1/60ste vermenigvuldigd met 20. Of de vijf jaar TBS of verlof voorafgaand aan het rustpensioen volledig worden meegeteld, hangt af van het ogenblik waarop de betrokkene met pensioen zal gaan. Bij iemand die nu wordt gepensioneerd, tellen de vijf jaren voorafgaand aan het rustpensioen volledig mee. Zijn gemiddelde wedde zal vermenigvuldigd worden met 25/60sten.

Mevrouw Van de Casteele verduidelijkt dat ze een idee wenst te krijgen van de « bestraffing » bij vervroegd uittreden. Voor een werknemer in de private sector wordt het pensioen berekend als een breuk van het aantal jaren dat hij heeft gewerkt; voor een ambtenaar wordt rekening gehouden met een tantième.

De heer De Buyser antwoordt dat dat in feite op hetzelfde neerkomt : de tantième in de openbare sector bedraagt 1/60ste, in de private sector gaat het om 1/45ste vermenigvuldigd met 75 %. Elk jaar telt mee voor 1/60ste van de gemiddelde wedde van de laatste vijf jaar.

Voor de mensen die nu gepensioneerd worden, telt het verlof voorafgaand aan het rustpensioen volledig mee. Voor diegenen die de komende jaren worden gepensioneerd, moet ook rekening worden gehouden met eventuele loopbaanonderbreking, halftijdse vervroegde uittreding, verlof voorafgaand aan het rustpensioen. Naargelang van de leeftijd kunnen die afwezigheden tot 25 en na 2011 tot 20 % van de gepresteerde jaren, in aanmerking worden genomen. Iemand die bijvoorbeeld vijf jaar loopbaanonderbreking heeft genomen, 20 jaar heeft gewerkt en 5 jaar verlof voorafgaand aan het rustpensioen neemt, heeft 20 jaar effectieve dienst en vijf jaar TBS, in totaal dus een loopbaan van 25 jaar.

De loopbaanonderbreking wordt voor 25 % van die 25 jaar in aanmerking genomen, in dit geval dus de volledige 5 jaar. Uiteindelijk zal het pensioen berekend worden op een loopbaan van 30 jaar. Vanaf 2011 zal voor die werknemer nog maar 20 % van die 25 jaar in aanmerking worden genomen en zal dus nog maar 4 jaar loopbaanonderbreking bij zijn loopbaan worden gevoegd. De heer De Buyser wijst erop dat de situatie individueel verschillend is en dat er rekening moet worden gehouden met het geheel van het tijdskrediet op de volledige carrière.

Mevrouw Van de Casteele vraagt of ook geen rekening moet worden gehouden met de mogelijkheden voor contractueel personeel om te vermijden dat de discriminatie niet te groot wordt. Het verschil lijkt nu wel erg groot. In theorie kan een ambtenaar 5 jaar gelijkgestelde periode hebben in een terbeschikkingstelling en nog eens 5 jaar tijdskrediet. Dit is een totaal van 10 jaar. Als hij 20 jaar effectief gewerkt heeft, krijgt hij bijgevolg een pensioen voor 30 jaar.

De heer De Buyser antwoordt dat het systeem inmiddels is aangepast. In het voorbeeld van 20 jaar effectieve arbeid, zou nu nog maximum 4 jaar meetellen. Spreker kent het pensioensysteem voor de private sector niet. Evenmin kan hij aangeven of de ambtenaar beter wordt behandeld.

Mevrouw Van de Casteele werpt op dat het voor de commissie juist interessant zou zijn om dat te weten, zodat ze de vergelijking kan maken.

Bij wijze van antwoord op de vraag van mevrouw de T' Serclaes, geeft de heer De Buyser toe dat het voor een toekomstige gepensioneerde ambtenaar niet makkelijk is om uit te maken of hij er belang bij heeft een bepaald verlof op te nemen. Personen vanaf 55 jaar kunnen zich wel wenden tot de infodienst Pensioenen en een officiële aanvraag indienen om hun pensioen te laten berekenen. In sommige gevallen maakt de administratie zelf een simulatie. Het is echter moeilijk te bepalen wat voor een persoon van 35 of 40 die een bepaald verlof wil opnemen, de impact hiervan is. Het gaat altijd om een bepaald percentage van de diensten die zullen worden gepresteerd. Een persoon van 35 die voor 5 of 10 jaar verlof wil opnemen, moet weten dat die verloven al dan niet zullen meetellen, afhankelijk van het feit of hij van 45 tot 60 jaar gaat werken of niet. De administratie kan wel de algemene regels meedelen en de betrokkene raad geven op basis van zijn plannen voor de rest van zijn carrière. Bovendien moet er altijd rekening mee worden gehouden dat de pensioenregeling in de toekomst kan evolueren.

Voor personen die hun TBS (terbeschikkingstelling) al hebben genomen, is de vroegere, zeer voordelige regeling van toepassing. Het is moeilijk om raad te geven aan personen die jonger zijn en die nog niet in de regeling zitten.

Mevrouw de T' Serclaes wil een antwoord op haar vraag of er een tabel is waardoor men per leeftijd kan nagaan wie nog werkt in de federale overheidsdiensten. Ze zegt dat ze over dergelijke tabel voor de privé-sector beschikt. Indien er een voor de overheidssector bestaat, waar kan men hem dan vinden ? Indien er geen bestaat, moet men hem dan niet maken ?

De heer Noreilde vraagt of de tabel die aan de werkgroep werd overhandigd (84) , alle bestaande regelingen binnen de overheidsdiensten bevat.

Volgens de heer De Buyser bevat de tabel de verloven en afwezigheden die in aanmerking komen voor de pensioenberekening. Het grootste deel van de openbare sector is aangesloten bij de administratie der Pensioenen, maar de NMBS heeft een autonome regeling en is niet in de lijst opgenomen.

De heer Noreilde vraagt of er een lijst bestaat met de autonome regelingen; het is belangrijk een steekkaart te hebben met alle regelingen in de openbare sector. De heer De Buyser antwoordt dat de NMBS de grootste uitzondering is.

II.B.1.2. Gedachtewisseling met de heer Bruno Tobback, minister van Pensioenen

a) Inleidende uiteenzetting door de heer Bruno Tobback, minister van Pensioenen

Minister Tobback wijst erop dat bepaalde aspecten van de eindeloopbaan problematiek van ambtenaren ressorteren onder de bevoegdheid van de minister van werk terwijl voor andere aspecten, onder meer uitstapregelingen, de federale minister van ambtenarenzaken en regionale ministers bevoegd zijn.

Hij neemt opnieuw de overzichtstabel ter hand van de verschillende personeelscategoriëen (85) bij de federale overheid, de regio's en de parastatale instellingen met hun mogelijkheden van vervroegd uitstappen. Het gaat om systemen van verlof, voorafgaand aan het pensioen waarvoor de criteria om in aanmerking te komen werden opgelegd door de federale administratie der Pensioenen. Een eerste vereiste om in een dergelijk systeem te kunnen stappen, is dat men tussen de 55 en 60 jaar oud is. Men moet ook twintig jaar aanneembare dienst hebben voor de berekening van het pensioen in de openbare sector. Het systeem moet beperkt zijn in de tijd. De beslissing om erin te stappen is vrijwillig, maar onomkeerbaar en het pensioen moet op 60 jaar worden aangevraagd. De vergoeding ligt meestal tussen 70 en 80 % van de activiteitswedde. De wet van 5 april 1994 bepaalt welke de nog eventueel toegelaten activiteit is. Minister Tobback merkt op dat er enige diversiteit is in systemen. Aangezien er ook heel wat regionale regelingen zijn, acht hij het aangewezen dat de werkgroep dat eens bekijkt met de bevoegde ministers.

De cijfers van 1999 over de vervroegde uittreding van ambtenaren wijzen op grote verschillen. Federaal maakten op niveau 1 45 % mannen en 52 % (86) vrouwen gebruik van één van de systemen; op niveau 2 is dat respectievelijk 60 en 58 % op niveau 3 is het 61 en 57 % en op niveau 4 respectievelijk 39 en 31 %.

De minister wijst op een correlatie van deze cijfers met die van vervroegde uittreding wegens gezondheidsredenen. Het aantal ambtenaren met verlof voorafgaand aan de pensionering is het hoogst op niveau 1 en daalt stelselmatig tot niveau 4. Bij de vervroegde uittreding wegens gezondheidsredenen ziet men precies het omgekeerde : op niveau 4 maakt 42 % van de vrouwen van die regeling gebruik, terwijl dat op niveau 1 slechts 2,6 % is voor de mannen en 7,9 % voor de vrouwen. Er is ook een verschil naar gelang de werkgever. De minister geeft het voorbeeld van De Post. Werknemers van niveau 4 maken er weinig gebruik van verlof voorafgaand aan het pensioen : het hoogste cijfer, dat voor de vrouwen, is 20 %. Van de vervroegde uittreding wegens gezondheidsredenen maakt evenwel 60 % van de werknemers gebruik.

De optelling van vervroegde uittreding wegens gezondheidsredenen en de andere uitstapregelingen geeft een stijgende trend aan van 1999 tot 2005. In 1999 nam 12, 07 % van het totaal aantal ambtenaren bij de federale administratie verlof voorafgaand aan oppensioenstelling. In 2004 was dat 31,44 %. In het Frans- en Duitstalig onderwijs is er een evolutie van 46,07 % in 1999 tot 56,96 % in 2004. In het Vlaams onderwijs stijgt het van 39,31 % in 1999 tot bijna 66 % in 2004. Bij de lokale besturen gaat het van 2,61 % van de ambtenaren naar 7,24 %. De cijfers liggen hier beduidend lager. Bij De Post is er een stijging van 54,61 % naar bijna 70 %. De cijfers bij de parastatale instellingen liggen op het niveau van de federale administratie; er was een toename van 10,67 % in 1999 tot 29,58 % in 2004.

Minister Tobback vestigt vervolgens de aandacht op het tijdskrediet. Het komt in aanmerking voor de berekening van het pensioen tot een vastgestelde maximumgrens die overigens degressief evolueert. Als de periode van afwezigheid op het werk, om welke reden dan ook, wordt overschreden, heeft dat nadelige gevolgen voor de pensioenberekening. Thans is die sanctie zo goed als onbestaande omdat de grens zeer hoog ligt. Tussen nu en 2011 zal er een maximum worden ingevoerd. Er zal nog tot maximum 20 % van het aantal jaren van de loopbaan als gelijkgestelde periode in aanmerking worden genomen. In een ambtenarenloopbaan zal de periode van verlof voorafgaand aan het rustpensioen en de periode van loopbaanonderbreking in welke vorm dan ook, worden samengevoegd. Dat heeft uiteraard invloed op de pensioenen.

b) Gedachtewisseling

Het valt mevrouw Thijs op dat vooral de ambtenaren van niveau 4 om gezondheidsredenen het werk verlaten. Ze vraagt of er dan geen maatregelen worden genomen om werknemers met gezondheidsproblemen een aangepaste taak te geven ? Men zou hen kunnen omscholen. Kan de overheid dat niet overwegen als stimulans om die mensen langer aan het werk te houden ?

De minister zegt dat die vraag aan de werkgever, dus aan de minister van Ambtenarenzaken, moet worden gesteld. De enige stimulans die hij zelf kan geven is de pensioenbonus voor werknemers die na 60 jaar nog verder werken. Deze bonus geldt voor iedereen, ongeacht de reden waarom men blijft werken. De minister van pensioenen is niet bevoegd om op te treden op de werkvloer.

De heer Noreilde vraagt of de minister prognoses heeft over de betaalbaarheid van de overheidspensioenen. Uit de talrijke hoorzittingen die daarover in de werkgroep werden gehouden, bleek telkens opnieuw dat er weinig duidelijkheid is over de stijging van de pensioenen en de gevolgen daarvan. Volgens mevrouw Cantillon zouden de effecten in 2006 zichtbaar zijn in de openbare sector en vanaf 2011 in de private sector. Hij had gehoopt dat de minister ook dat aspect zou hebben behandeld en dat hij daarover cijfers zou hebben meegedeeld.

Zijn tweede vraagt handelt over de discrepantie tussen statutaire en contractuele ambtenaren. Vandaag beginnen veel jongeren een loopbaan bij de overheid op basis van een contract. Vaak werken ze jaren onder dat statuut zonder ooit de kans te krijgen op een statutaire benoeming. Hij vermoedt dat de overheid bewust kiest voor zoveel mogelijk contractuele benoemingen. Dat betekent echter dat de verschillende ambtenaren niet op gelijke voet staan wat pensioenopbouw betreft. De overheid beweert terecht dat de private sector voor de pensioenen dringend een tweede pijler moet opbouwen, maar de heer Noreilde vraagt zich af wat de overheid voor haar eigen personeel doet. Hij verwijst in dat opzicht naar de VRT die bij haar hervorming een zeer goede tweede pijler pensioen heeft uitgebouwd. Hij vreest dat de overheid hier in gebreke blijft. De senator vraagt of de minister daar zicht op heeft en hoe hij denkt over een breed maatschappelijk debat over de discrepantie tussen het statutaire en het contractuele ambt. Om jongeren aan te trekken moeten ze immers niet alleen beter worden betaald, ze moeten ook betere pensioenperspectieven krijgen.

De minister antwoordt dat hij de jongste weken en maanden, onder meer naar aanleiding van de uitspraken van mevrouw Cantillon, herhaaldelijk werd gevraagd naar prognoses over de evolutie van de ambtenarenpensioenen. Hij verklaart dat het Planbureau vorig jaar een prognose heeft gemaakt van de globale kosten. Uit die prognose blijkt dat tussen nu en 2030 ongeveer 0,3 % extra van het BNP zal worden uitgegeven voor de betaling van de ambtenarenpensioenen. In verhouding tot de totale kosten van de vergrijzing is dat bedrag vrij redelijk en maatschappelijk te dragen. De minister wijst er evenwel op dat de sector van de ambtenarenpensioenen vanaf 2007-2008 zal worden geconfronteerd met groeicijfers van 4,5 à 5 % per jaar en dat gedurende een bepaalde periode. Op het ogenblik kan moeilijk worden voorspeld hoe lang die periode zal duren en of de cijfers lineair stabiel zullen blijven dan wel of ze zullen stijgen of dalen. Hij is van oordeel dat de prognose van het Planbureau vrij correct is.

Dat er weinig concrete cijfers zijn, heeft volgens minster Tobback te maken met het feit dat « de ambtenaar » eigenlijk niet bestaat. Voor prognoses met betrekking tot het aantal statutair benoemde ambtenaren, het aantal contractuelen, de gemiddelde leeftijd en de verwachte pensioenleeftijd beschikt de minister wel over cijfers voor de ambtenaren van de federale overheid en van sommige andere overheden omdat de noodzakelijke gegevens dienaangaande in het verleden werden opgetekend en gesystematiseerd. Over de gegevens van de ambtenaren van provincies, gemeenten en parastatale instellingen beschikt de federale minister van Pensioenen meestal niet omdat die vaak niet gesystematiseerd zijn. Sommige gemeenten en intercommunales hebben de systematisering van hun gegevens toevertrouwd aan een private verzekeraar, hebben een eigen fonds of hebben daarvoor speciaal een intercommunale opgericht. Die zijn in vele gevallen niet bereid gegevens mee te delen om redenen die te maken hebben met privacy en eigendom van de gegevens.

De minister besluit dat wel een globale schatting mogelijk is, maar dat de evolutie en de impact van specifieke maatregelen voor bepaalde categorieën moeilijk kan worden voorspeld. Op dat vlak is hij het eens met mevrouw Cantillon. Dat maakt het niet gemakkelijk om het beleid aan te passen aan de doelgroep, maar anderzijds zal dat ook niet de dramatische meerkost betekenen de komende decennia.

Verder is er ook de responsabilisering van de verschillende werkgevers. Wegens de gebondenheid van het ambtenarenpensioen aan de perequatie betekent een verhoging met 1 % van de lonen in het onderwijs in een bepaalde regio, voor de Staat een verhoging met 25 à 30 miljoen euro per jaar aan pensioenen. Gelet op de lopende maatregelingen in de Vlaamse Gemeenschap voor een verhoging van 3 % en in de Franstalige Gemeenschap van 8 à 9 %, kunnen we alvast berekenen wat dat de Staat gaat kosten. Het ene niveau neemt de beslissing; het andere niveau moet betalen.

De minister herhaalt nogmaals dat het tijdelijk handhaven van het ambtenarenpensioen maatschappelijk haalbaar is, maar dat het systeem zeker moet worden aangepast om bepaalde effecten op te vangen. Er moet ook bijkomende informatie worden verzameld, al maakt de minister zich geen illusies dat de gemeente- en provinciebesturen alle gegevens vlug ter beschikking zullen stellen.

Op de vraag over ongelijke behandeling van statutair benoemde en contractuele ambtenaren antwoordt de minister dat men toch niet mag dramatiseren. Hij is van oordeel dat de situatie van de contractuelen bij de verschillende overheden de jongste jaren is verbeterd. Er is immers geen verschil meer in het loon van contractuelen bij de overheid en contractuelen in de private sector en beiden genieten een werknemerspensioen. Zij staan dus niet voor een zwaar maatschappelijk probleem. Hij geeft wel toe dat er een zekere onrechtvaardigheid bestaat in het feit dat het pensioen van twee mensen die in eenzelfde dienst werken, kan verschillen omdat de één een werknemerspensioen en de andere een ambtenarenpensioen ontvangt. Dat kan aanleiding geven tot wrijvingen.

Als men echter zou evolueren naar een situatie waarbij in de private sector iedereen toegang heeft tot een tweedepijlerpensioen, en de overheidssector dat niet kan aanbieden, rijst er wel een probleem. Niet alleen voor de mensen die er werken, maar ook voor de overheden zelf. Die gaan immers nog moeilijk gemotiveerd personeel te vinden. De minister wijst op een enquête die binnenkort wordt gepubliceerd en waaruit blijkt dat extralegale voordelen hoe langer hoe meer de doorslag geven bij de keuze van een baan. Als de overheid wil blijven beschikken over gekwalificeerd personeel, zal ze iets moeten ondernemen. Het is echter zo goed als onmogelijk een eenvormige maatregel te nemen omwille van de zeer grote diversiteit gaande van gemeenten met 10 000 inwoners en met 20 personeelsleden tot het ministerie van Financiën met duizenden personeelsleden. Ook bestaan er heel veel uiteenlopende stelsels, statuten, verhoudingen, contracten en zo meer. De minister van Pensioenen kan onmogelijk met één maatregel alle ambtenaren een aanvullend pensioen geven. Hij volgt de discussies in sommige gemeenten en hij wil ook weten welke richting de sociale gesprekspartners willen uitgaan. Hij wijst erop dat we nog in de beginfase zijn en hij hoopt dat de private sector en de openbare sector naar elkaar toe kunnen groeien. Het is hoe dan ook altijd een budgettaire discussie. Waar de private sector die kosten kan aftrekken van zijn belastingen, ligt dat voor een gemeentebestuur moeilijker.

Vermindering of systematisch terugdringen van het aantal statutaire ambtenaren dreigt evenwel de sector van de ambtenarenpensioenen in de problemen te brengen. Het pensioen wordt immers betaald met de bijdragen van de statutaire ambtenaren. Dat kan vooral voor problemen zorgen in de gemeenten die vaak werken met een solidair pensioenstelsel maar er een nogal uiteenlopend personeelsbeleid op nahouden. In sommige gemeenten is nog twee derde van de ambtenaren statutair, terwijl andere het aantal statutairen systematisch afbouwen.

De voorzitter, mevrouw Geerts, stelt vast dat het aantal verloven voorafgaand aan het pensioen van 1999 tot 2005 in bepaalde sectoren bijna verdubbeld is. Ze vraagt hoe die spectaculaire stijging kan worden verklaard.

De heer Baret, Directeur generaal bij de administratie der Pensioenen, antwoordt dat de cijfers voor de administratie zowel betrekking hebben op de federale ministeries als op de ministeries van de gemeenschappen en het Waals Gewest. Het gaat om de cijfers van 1999 tot 2004. De cijfers voor 2005 zijn immers onvolledig omdat de pensioenen wegens ziekte later worden toegekend en de aanvragen dus nog niet binnen zijn. Ambtenaren die in verlof voorafgaand aan het pensioen zijn, weten dat ze op hun zestigste moeten vertrekken en vragen hun pensioen vroeger aan dan ambtenaren die niet van die regeling gebruik maken en op 60, 60,5 of 61 jaar kunnen vertrekken.

Spreker merkt op dat de stijging met 12 tot 16 % voor de administratie normaal is. De grotere stijging in 2003 en 2004 is het gevolg van de Copernicushervorming in 2001 waarbij aan de niveaus 3 en 4, via een eenmalige maatregel, de mogelijkheid werd gegeven verlof voorafgaand aan het pensioen te nemen. De betrokkenen zijn vertrokken op de leeftijd van 55, 56, 57, 58 jaar en bereikten de leeftijd van 60 jaar in 2003-2004.

In het onderwijs is de stijging lineair, wat normaal is omdat het systeem van verlof voorafgaand aan het pensioen daar al lang bestaat en veel mensen er een beroep op doen.

De heer Baret wijst vervolgens op een eigenaardige evolutie in de statistieken van de parastatale instellingen. De cijfers gaan van 10 % in 1999, 11 % in 2000, 12 % in 2001, 6 % in 2002 en stijgen tot 22 % in 2003 en tot 29 % in 2004. Die stijgingen in 2003 en 2004 zijn het gevolg van de toetreding van de RTBF tot de pool van de parastatalen in augustus 2002. Ook bij de RTBF bestond een regeling voor verlof voorafgaand aan het pensioen. Veel personeelsleden van de omroep maken hiervan gebruik, waardoor de cijfers voor de parastatalen in de hoogte schieten. Het lage cijfer van 5,83 % in 2002 vloeit voort uit de toetreding van de RTBF tot de pool in dat jaar waardoor het aantal pensioenen toenam.

Mevrouw Thijs herinnert zich dat in een van de vroegere hoorzittingen gesproken werd over het contract van partnership wat inhoudt dat voor mensen die een pensioen genieten en op een bepaald ogenblik door een werkgever een nieuw contract aangeboden krijgen, het pensioen voor de looptijd van dat contract zou worden opgeschort. Zij vraagt of de minister van pensioenen dat haalbaar acht zowel voor ambtenaren als voor werknemers in de private sector.

De minister is van oordeel dat een dergelijk systeem in wezen identiek is aan de regeling inzake het bijverdienen na het pensioen. Ofwel verdienen de betrokkenen een bedrag bij en blijven ze onder het vooropgestelde plafond. In dat geval wordt niets opgeschort. Ofwel stijgen de inkomsten van de betrokkenen boven het plafond en wordt het pensioen opgeschort. Zodra ze weer onder het plafond zakken, wordt het pensioen opnieuw uitbetaald. Volgens de minister bestaat het systeem dus al, zij het dat het misschien een andere naam heeft.

Volgens mevrouw Thijs ging het in de eerdere hoorzitting over een systeem waar het pensioen wordt opgeschort met behoud van de rechten. Het is mogelijk dat de betrokkene via het nieuwe contract in een ander systeem terechtkomt en bijvoorbeeld zelfstandige wordt. Dat zou een invloed kunnen hebben op de opbouw van de pensioenrechten.

Minister Tobback repliceert dat er twee mogelijkheden zijn. Ofwel is de betrokkene met pensioen en moet hij zich houden aan de vooropgestelde plafonds voor het bijverdienen, waarbij het pensioen eventueel wordt opgeschort als hij te veel verdient. Ofwel valt betrokkene onder de vervroegde uittredingsregelingen, zoals het brugpensioen, de canada dry-regeling en dergelijke. Dat zijn in wezen allemaal werkloosheidsregelingen waarbij men ervan uitgaat dat de betrokkene niet meer beschikbaar mag zijn voor de arbeidsmarkt. Hij benadrukt nogmaals dat die regelingen niets te maken hebben met het wettelijk pensioen, ondanks hun verwarrende benaming. Niet hij, maar de minister van Werk is hier bevoegd.

De minister onderstreept dat de regering er wel voorstander van is dat mensen bijverdienen na het pensioen, maar dan wel na de wettelijke pensioenleeftijd. Bijverdienen onder de pensioenleeftijd kan niet omdat regelingen voor vervroegde uittreding met de mogelijkheid om bij te verdienen dan worden gestimuleerd. Wie in een vervroegde uitstapregeling stapt, lijdt geen financieel nadeel, maar zijn of haar bijdragen voor de pensioenen dalen wel. Hoe meer mogelijkheden worden gecreëerd om tussen 55 en 65 een volledig of gedeeltelijk pensioen te ontvangen en ondertussen nog bij te verdienen, hoe meer de vervroegde uittreding wordt gestimuleerd. En dat wil de regering nu net niet.

De heer Noreilde wil weten hoe de minister staat tegenover de Scandinavische systemen die een hele waaier aan mogelijkheden bieden waarbij mensen voor een deel met pensioen zijn en voor een deel werken. Hij vraagt de minister of hij dergelijke systemen ook haalbaar acht voor de Belgische ambtenaren. Volgens de heer Noreilde is de hoge activiteitsgraad in de Scandinavische landen voor een deel te danken aan het bestaan van die flexibele systemen.

Minister Tobback meent dat enige nuancering aangewezen is. In Scandinavië ligt de pensioenleeftijd veel hoger. In ons land dreigen die systemen veeleer vervroegde uittreding te stimuleren. Zo worden bedrijven ertoe aangezet werknemers van 48 en 50 jaar vervroegd weg te sturen met een regeling die hen toelaat nog iets bij te verdienen. Die werknemers kunnen bijna niet anders dan daarop ingaan.

De regering wil mensen boven op hun pensioen nog iets laten bijverdienen, maar dan wel vanaf het echte pensioen. De arbeidsmarkt moet zodanig worden georganiseerd dat het ook voor 50-plussers haalbaar en draaglijk is om verder te werken. Er moeten dus maatregelen worden genomen om de loonkosten te verlagen en de arbeidsduur te verminderen.

Mevrouw Zrihen wenst meer uitleg te krijgen over het verschil dat in 2004 tussen het Franstalige en het Nederlandstalige onderwijs werd vastgesteld (87) . Ze vraagt zich ook af hoe men de werknemers kan aansporen langer te werken dan het gemiddelde, dat in België in de leeftijdsklasse van 56-58 jaar valt. Indien iemand die opnieuw aan het werk gaat, hetzelfde bedrag krijgt, is het geen interessante zaak. Indien hij zijn pensioen kan ontvangen en iets mag bijverdienen, op voorwaarde dat hij een bepaalde bovengrens niet overschrijdt, is de beloning misschien niet hoog genoeg. Mevrouw Zrihen kent mensen die zoveel kosten moeten maken om te kunnen werken, dat het hun nagenoeg niets oplevert. Het interesseert hun veeleer omdat ze in roulatie blijven, in het actieve leven.

De heer Tobback verklaart eerst dat de tweede vraag veel verder reikt dan de context van het overheidsambt en geeft mevrouw Zrihen vervolgens het volgende algemene antwoord : indien die persoon zin heeft om actief te blijven, kan hij beter niet met pensioen gaan ... Toch zal de Belgische arbeidsmarkt waarschijnlijk moeten worden gereorganiseerd, zodat iemand die ouder is dan 50 jaar aan het werk kan blijven, maar dan bijvoorbeeld iets minder intensief. Dat debat gaat meer over de arbeidsmarkt dan over de pensioenen. Er moeten nog inspanningen worden geleverd om mensen van 55 tot 65 jaar de kans te geven te werken in omstandigheden die hun schikken, maar zonder dat systeem pensioen te noemen. Eens gepensioneerd moet de werknemer de mogelijkheid hebben « bij te klussen ». De heer Tobback houdt niet erg van dat woord, dat een ondertoon heeft van verplichting, van behoefte. De Staat moet ervoor zorgen dat het wettelijk pensioen volstaat om een fatsoenlijk leven te leiden. Maar indien men grotere behoeften heeft of indien men zin heeft in een bepaalde baan, moet het mogelijk zijn dat inkomen bij zijn pensioen te voegen. Dat is de filosofie van de regering.

Voor de eerste vraag van mevrouw Zrihen heeft de heer Tobback niet meteen een pasklare uitleg.

De heer Baret heeft er evenmin een. Hij stelt alleen vast dat er in 2003 in het Franstalig onderwijs 756 pensioenen werden toegekend wegens lichamelijke ongeschiktheid. Van de 2 800 andere rustpensioenen die op 60-jarige leeftijd of later werden toegekend, hadden de belanghebbenden in 58 % van de gevallen voor het rustpensioen verlof genomen. Die mogelijkheid wordt in Vlaanderen nog meer geapprecieerd, aangezien het percentage daar 63 % bedraagt.

II.B.1.3. Mevrouw Alice Baudine, directeur Ambtenarenzaken, beleidscel van de minister van Ambtenarenzaken

a) Inleidende uiteenzetting van mevrouw Alice Baudine

Mevrouw Alice Baudine begint met erop te wijzen dat er voor het personeel van de federale overheid heel weinig mogelijkheden bestaan om vervroegd met pensioen te gaan. De basismaatregel is het halftijds vervroegd pensioen, dat sinds 1995 van kracht is en waardoor statutaire personeelsleden halftijds verlof kunnen nemen vanaf 55 jaar, met een premie van ongeveer 300 euro. De contractuelen kunnen gebruik maken van het stelsel van de privé-sector, van de halftijdse loopbaanonderbreking.

Buiten die twee regelingen is er nog altijd de traditionele loopbaanonderbreking. Op welbepaalde tijdstippen werden specifieke maatregelen getroffen — meestal voor welbepaalde perioden. Er moet op gewezen worden dat de vervroegde halftijdse pensionering ook een tijdelijke maatregel is, die in samenspraak met de vakbonden tot eind 2005 werd verlengd. Slechts indien de globale gesprekken over het pensioenstelsel mislukken, zal men eventueel overwegen die mogelijkheid te verlengen.

Eén van de specifieke maatregelen is het vervroegd pensioen — een maatregel die het daglicht heeft gezien bij de Copernicushervorming — maar die mogelijkheid bestond alleen voor wie vóór 31 december 2000 55 jaar was en de weerslag ervan voelt men overigens nu pas.

Men kan ook wijzen op het vervroegd pensioen op 55 jaar voor bepaalde personeelsleden in de strafinrichtingen, maar die regeling is eind 2003 afgelopen.

Tevens bestaat bij de civiele bescherming voor personeelsleden met 25 jaar anciënniteit de mogelijkheid om vanaf 56 jaar te vertrekken, maar dat is alleen mogelijk voor de operationele functies en slechts tot 31 december 2006.

De mogelijkheden die in het onderwijs bestaan zijn nooit overwogen voor de overheid.

Inzake het pensioen voor de contractuelen bij de overheid wordt aangestipt dat bij de federale overheid gemiddeld 20 tot 25 % contractuele ambtenaren werken. Samen met de vakbonden is in het comité overeengekomen een kadaster op te stellen van de contractuele functies om na te gaan op welke niveaus zij zich bevinden. De bedoeling is te komen tot maatregelen om hen statutair te maken. In plaats van de contractuelen een extralegaal pensioensysteem te bieden, is het de bedoeling hun allemaal carrièremogelijkheden te bieden en hen op te nemen in de vlakke loopbaan, zodat zij een beter pensioen zullen krijgen.

In de loop van de maand maart zou dat kadaster van contractuelen volledig moeten zijn. De gegevens zullen dan ter beschikking zijn om de mogelijkheden te bestuderen.

Er is gesproken over de mobiliteit van ambtenaren, over de mogelijkheden om meer met de gemeentes te werken, met name inzake het einde van de loopbaan, zodat het traject lichter wordt en zij aldus aan het werk blijven. Dit is echter nog slechts een eerste gedachtewisseling, er moet nog worden bepaald welke denkpistes aan de regering kunnen worden voorgelegd.

b) Gedachtewisseling

De heer Noreilde vraagt zich af of het een betaalbare optie is de twintig procent contractuele werknemers bij de overheid op korte termijn via examens statutair te maken.

Mevrouw Baudine antwoordt dat de maatregel geen gevolgen heeft op strikt budgettair vlak. De contractuelen zijn immers al in dienst en worden betaald. Op erg korte termijn zal deze maatregel zelfs geld opleveren aangezien de bijdragen voor contractuelen hoger ligger dan voor statutair personeel. Natuurlijk moeten de gevolgen op langere termijn worden geanalyseerd, maar er werd reeds op gewezen dat hoe meer statutaire ambtenaren er zijn, hoe meer het systeem in stand wordt gehouden en hoe meer het gewaarborgd blijft.

Komt er een systeem met algemene examens ? Zeker niet. Mevrouw Baudine wijst erop dat op verschillende plaatsen, bijvoorbeeld in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, de regularisatie-examens problemen hebben veroorzaakt. Als de contractuelen die reeds in dienst zijn, niet slagen voor het examen, wordt dat een sociaal drama. Er zal veeleer worden gekozen voor een soepeler systeem waarbij de contractuelen die reeds geslaagd zijn voor examens een regularisatie kunnen krijgen voor hun job zonder dat zij hun beurt moeten afwachten, te meer daar zij soms al twintig jaar goed werk leveren op die plaats.

Volgens mevrouw Baudine moet hierover nog worden nagedacht en moet men steunen op precieze cijfers om te bepalen in welke richting wordt gedacht. Alle vragen zijn aan de verschillende parlementen gesteld. Binnen twee of drie weken zal de informatie op basis waarvan de beslissingen worden genomen, worden meegedeeld.

De heer Noreilde wijst erop dat dit toch een enorme weerslag zal hebben op de kostprijs van de pensioenen. De werknemerspensioenen liggen immers heel wat lager dan de overheidspensioenen. Spreker vraagt zich af of dat ook geldt voor alle overheidsbedrijven, bijvoorbeeld voor de NMBS.

Mevrouw Baudine verduidelijkt dat zij, als zij het heeft over de federale overheid, het enkel heeft over ministeries en federale parastatalen, maar niet over de autonome overheidsbedrijven. De vraag of de kostprijs een probleem kan vormen, moet worden gesteld aan de vertegenwoordiger van de pensioenen. Het gaat om een keuze. Het statuut bepaalt dat de permanente taken worden uitgevoerd door het statutaire personeel. Er is dus geen enkele reden om contractuelen te behouden als de taken die zij moeten uitvoeren permanente taken zijn. Als dat systeem kan blijven bestaan leidt dit tot ontevredenheid bij het personeel dat geen carrièremogelijkheden heeft maar wel gedurende jaren hetzelfde werk heeft verricht als zijn collega's. Het gaat dus meer om de motivatie van het personeel dan om het pensioen.

De heer Baret voegt eraan toe dat, als contractuele personeelsleden contractueel blijven, inderdaad het probleem rijst van het aanvullend pensioen bij het werknemerspensioen. Als contractuele personeelsleden echter vast benoemd worden, is er geen probleem. Immers, als na een tijdelijke contractuele opdracht bij de ambtenarij een voltijdse opdracht volgt, is het pensioen ten laste van de schatkist.

II.B.1.4. Mevrouw Kirsten O, adviseur bij de directie van de juridische dienst, het contentieux en de statuten van de Federale Politie

a) Inleidende uiteenzetting door mevrouw Kirsten O

Mevrouw O werd gevraagd een uiteenzetting te geven over de situatie inzake het einde van de loopbaan voor de personeelsleden van de politiediensten.

Mevrouw O verduidelijkt dat vanaf 1 april 2001 het nieuw statuut voor de geïntegreerde politie van toepassing is. Een aantal personeelsleden had de keuze tussen het behoud van het oude statuut of kiezen voor het nieuwe statuut. Momenteel hebben nog 200 tot 300 personeelsleden het oude statuut. Zij behouden dus de pensioenregeling die gold in het oude statuut. Aangezien de meeste van hen binnenkort de pensioenleeftijd bereiken, zullen op korte termijn alle personeelsleden onder de toepassing vallen van het nieuwe statuut.

Bij de politie zijn er ongeveer 40 000 personeelsleden; 32 000 operationele personeelsleden en achtduizend mensen van het administratief en logistiek kader. Voor de pensioenregeling is dat onderscheid belangrijk.

Mevrouw O zal het achtereenvolgens hebben over de pensioenen, de verlofstelsels op het einde van de loopbaan en de arbeidstijdorganisatie.

Spreekster merkt op dat er in de pensioenregeling bij de politiediensten, wat de pensioenleeftijd betreft, afwijkingen bestaan ten aanzien van de algemene regeling in de openbare sector.

Voor statutaire personeelsleden van het administratief en logistiek kader bij de politie geldt wel dezelfde regeling als voor het geheel van de openbare sector. Zij kunnen ten laatste op 65 jaar en ten vroegste op 60 jaar met pensioen gaan. De personeelsleden van het operationeel kader kunnen eveneens op 65 jaar met pensioen gaan, maar vervroegd pensioen is mogelijk vanaf 60 jaar voor het officierskader, en vanaf 58 jaar voor het midden- en basiskader en het kader van de hulpagenten. Die laatste regeling wijkt dus af van die voor het openbaar ambt.

Er bestaat bovendien een overgangsmaatregel voor personeelsleden die deel uitmaakten van het operationeel kader van de rijkswacht, ofwel personeelsleden die als militair aangewezen waren om te dienen in het administratief en logistiek korps van de rijkswacht. Er zijn gevrijwaarde pensioenleeftijden voor wie op 30 april 1999 tot een van die twee categorieën behoorde. Zo ligt voor het officierskader de pensioenleeftijd tussen 54 jaar en 58 jaar, voor het basis- en middenkader op 56 jaar en voor het administratief en logistiek personeel tussen 54 en 58 jaar. De overgangsbepaling kan voor 35 jaar gelden, waardoor heel wat personeelsleden vervroegd met pensioen kunnen gaan.

Er zijn drie systemen van ambtshalve opruststelling. Mevrouw O gaat vooral in op de systemen die afwijken van die van de openbare sector. Zoals in de openbare sector kan met pensioen worden gegaan de eerste dag van de maand die volgt op de vijfenzestigste verjaardag. Maar een personeelslid kan in bepaalde gevallen automatisch op pensioen worden gesteld na de leeftijd van 60 jaar — voor het officierskader en administratief en logistiek kader- of vanaf de leeftijd van 58 jaar -voor het middenkader, het basiskader en het kader van hulpagenten-, of wanneer het ziektecontingent is opgebruikt na het bereiken van de leeftijd waarop met pensioen kan worden gegaan. Dan kan de pensioenleeftijd tussen 54 en 60 jaar liggen.

De pensioenberekening is ongeveer gelijk aan die van de openbare sector. Voor de referentiewedde wordt de gemiddelde wedde van de laatste vijf jaar van de loopbaan genomen, precies zoals in de openbare sector. Voor de aanneembare dienstjaren geldt eveneens de algemene regel van de openbare sector. Specifiek voor de politie is het volgende : wie vóór de leeftijd van zestig jaar op aanvraag met pensioen wenst te gaan, moet twintig jaar aanneembare dienstjaren hebben.

Mevrouw O wijst op een volgend belangrijk verschil met de algemene regeling voor de openbare sector, namelijk de tantièmes. Aangezien het pensioen maximum 75 % van de referentiewedde kan bedragen, moeten personeelsleden met een tantième van 1/50ste 37,5 jaar aanneembare dienstjaren hebben, en personeelsleden met een tantième van 1/60ste 45 aanneembare dienstjaren. Personeelsleden van het operationele kader hebben een tantième van 1/50ste, terwijl die van het administratieve en logistieke kader 1/60ste hebben, wat betekent dat iemand van het operationele kader sneller een volledig pensioen kan bereiken.

Spreekster benadrukt dat er twee verlofstelsels zijn, vergelijkbaar met die van de openbare sector, waarbij er wel twee nuances opvallen. Ten eerste vermeldt ze de halftijdse vervroegde uittreding. Bij de politie is de regeling verlengd tot einde 2005. Bij de openbare sector geldt de regeling vanaf de leeftijd van 55 jaar. Bij de politie geldt de regeling vanaf de leeftijd van 53 jaar voor het midden- en basiskader en de statutaire hulpagenten en vanaf 55 jaar voor de personeelsleden van het officierskader en van het administratieve en logistieke kader, precies zoals bij het openbaar ambt. De regeling geldt voor maximaal vijf jaar.

Er bestaat bij de politie ook een systeem van verlof voorafgaand aan de pensionering. Het gaat om een tijdelijk systeem, dat echter nog altijd wordt toegepast. Voor de personeelsleden van de federale politie gaat het om een recht en voor de lokale politie om een hypothetisch recht. Dat betekent dat de lokale politie zelf kon beslissen of ze het systeem al dan niet zou invoeren wetende dat ze zelf de financiële last ervan zou moeten dragen. Spreker weet niet precies hoeveel politiezones voor het systeem gekozen hebben, maar het zijn er alleszins niet veel, zij het wel meer in Vlaanderen dan in Wallonië.

De lokale politie kon de maatregel invoeren tot in 2003 en alle personeelsleden die binnen de vijf jaar na het nemen van die beslissing aan de voorwaarden voldoen, kunnen er gebruik van maken. Het systeem geldt dus alleen voor de vastbenoemde politieambtenaren en de personeelsleden van het operationele kader. De hulpagenten zijn uitgesloten. Bij de federale politie geldt ook een termijn van vijf jaar, maar daar ligt de datum vast, namelijk van 1 april 2001 tot 31 maart 2006. De voorwaarden zijn dezelfde als in de andere systemen : 56 jaar, ten minste 20 aanneembare dienstjaren en nog niet de leeftijd hebben bereikt waarop men op verzoek kan worden gepensioneerd. Dat is duidelijk het geval voor de vervroegde pensioenleeftijden. Mensen die op 54 of op 56 met pensioen mogen — dat zijn er nog heel wat bij de federale politie — kunnen geen gebruik maken van de regeling.

Mevrouw O geeft vervolgens uitleg over een regeling inzake arbeidstijdorganisatie. Als stimulans voor het operationele kader om het operationele werk zo lang mogelijk te doen, werd beslist dat officieren vanaf 55 jaar kunnen vragen om vrijgesteld te worden van nachtprestaties. De leden van het basis- en middenkader en de hulpagenten kunnen vanaf 53 jaar om die gunstmaatregel verzoeken.

De dienst Rekrutering en Selectie heeft voor de minister van Binnenlandse Zaken een rekruteringsplan opgesteld voor de periode 2004-2010. Om te bepalen hoeveel mensen gerekruteerd moeten worden, moet men ook weten hoeveel personeelsleden er in de eerstvolgende jaren met pensioen zullen gaan. Uit twee grafieken (88) blijkt dat dit aantal alleen maar zal blijven stijgen, zowel voor de officieren en hoofdinspecteurs als voor de inspecteurs. De dienst mobiliteit heeft mevrouw O verzekerd dat er in de periode 2010-2012 nog een groot aantal pensioneringen zullen volgen.

b) Gedachtewisseling

Mevrouw Zrihen stelt vast dat uit de uiteenzetting van mevrouw O meteen blijkt binnen welk kader zal worden gewerkt.

Volgens mevrouw O zijn de lokale overheden in tegenstelling tot de federale overheid, niet verplicht verlof toe te staan voorafgaand aan het pensioen. Zij leidt daaruit af dat de lokale overheden dat zelf moeten bekostigen als zij het willen toestaan. Zij vraagt zich af volgens welke regels en loonschalen zij werken, waarmee zij rekening moeten houden en hoe het systeem werkt in het licht van de talrijke fusies tussen de verschillende niveaus bij de politie.

Mevrouw O antwoordt dat die mensen 80 % ontvangen van hun laatste activiteitswedde. Belangrijk is dat het gaat om de activiteitswedde van het oude statuut. Men doet alsof die mensen nooit naar het nieuwe statuut zijn overgegaan, wat een verlaging van de kosten met zich brengt. Ze ontvangen tevens 80 % van het vakantiegeld, 80 % van de eindejaarstoelage en 80 % van de premie voor onregelmatige prestaties, namelijk weekendprestaties geleverd in het jaar 2001.

De voorzitter, mevrouw Geerts, heeft een vraag in dezelfde zin naar aanleiding van signalen die ze kreeg van het lokale niveau. Volgens haar komt het er blijkbaar op aan de laatste vijf jaar zoveel mogelijk onregelmatige arbeidsprestaties te leveren om later een hogere vergoeding te ontvangen.

Mevrouw O merkt op dat het gaat om de arbeid gepresteerd in 2001. Aangezien het systeem pas later werd ingevoerd, was het onmogelijk het aantal arbeidsprestaties nog snel op te voeren. Vlug overlopen naar een andere politiezone was eveneens uitgesloten; betrokkene moest immers deel uitmaken van de politiezone op het ogenblik dat de maatregel werd ingevoerd. Tot december 2003 kon het systeem nog worden toegepast op personeelsleden die uiterlijk op dat ogenblik waren overgegaan, maar dat is niet veel gebeurd. Het was de bedoeling te vermijden dat politiemensen massaal naar een bepaalde politiezone zouden trekken.

De voorzitter vraagt enige verduidelijking. De politiezone kan enerzijds autonoom beslissen maar anderzijds werd een maatregel genomen die van toepassing was tot eind 2003. Ze vraagt zich af of dat niet tegenstrijdig is.

Mevrouw O antwoordt dat de politiezones de maatregel konden invoeren tussen 1 januari 2002 en 31 december 2003. De maatregel gold voor een periode van vijf jaar. De limiet is dus 31 december 2008. De lokale politie kan wel autonoom beslissen, maar omdat bij de federale politie de termijn vijf jaar bedraagt, wou men de lokale politie eenzelfde beperking opleggen. De lokale politie heeft wel de gelegenheid gekregen de kostprijs te berekenen en werd niet verplicht om vanaf 1 april 2001 een beslissing te nemen.

Mevrouw Thijs heeft een bijkomende vraag over de ambtshalve opruststelling; na 365 dagen ziekteverlof wordt men automatisch op pensioen gesteld. Ze vraagt of iemand die, na een zwaar ongeval, een lange periode met ziekteverlof is geweest en niet met pensioen wenst te gaan, daartoe toch verplicht wordt ?

Het bevestigend antwoord verbaast haar zeer.

Mevrouw O wijst er wel op dat er naast het ziekteverlof ook systemen bestaan van verminderde prestaties wegens ziekte. Zo kan de werknemer via de arbeidsgeneesheer vragen om aangepast werk te krijgen. Wie echter permanent thuisblijft, kan niet aan de verplichte oppensioenstelling ontsnappen. De betrokkenen worden daarvan uiteraard op de hoogte gebracht.

Aangezien vrijstelling van nachtprestaties gebeurt op verzoek, veronderstelt mevrouw Thijs dat niemand dat zal vragen omdat onregelmatige prestaties voor 80 % bijkomend meetellen. Spreekster vindt dat geen goede maatregel om mensen langer aan het werk te houden. Ouderen hebben meer slaap nodig en hebben meer behoefte aan een regelmatig leven. Door deze maatregel wordt dat onmogelijk gemaakt.

Mevrouw O merkt op dat als een personeelslid nu kiest voor verlof voorafgaand aan pensionering en aan alle voorwaarden voldoet, alleen rekening wordt gehouden met zijn nacht- en weekendprestaties van het jaar 2001. Dat bedrag staat al vast. Het is niet omdat iemand op het einde van zijn carrière geen nacht- en weekendprestaties meer levert, dat zijn vergoeding voor verlof voorafgaand aan de pensionering lager zal zijn. Nacht- en weekendprestaties zijn overigens toelagen, die nooit in aanmerking worden genomen voor de berekening van het pensioen.

Mevrouw Zrihen vraagt welke bepalingen het rekruteringsplan bevat inzake pensioen. Zij wenst te vernemen of er meer proactieve maatregelen zullen worden genomen dan de aangekondigde maatregelen. Het lijkt haar immers dat er wordt voortgewerkt in de lijn van het oude systeem. Zijn er andere voorstellen gedaan ?

Mevrouw O antwoordt dat het plan de komende weken opnieuw zal worden bestudeerd. Momenteel is de personeelsformatie wel goed opgevuld, maar er moet rekening mee worden gehouden dat er de komende 10 jaar veel personen met pensioen zullen zijn. Het is echter moeilijk precies te voorspellen wanneer mensen met pensioen zullen gaan : sommigen kunnen al op hun 56 jaar met pensioen, anderen zullen ervoor kiezen te werken tot hun 65 jaar. Politiemensen hebben recht op een volledig pensioen als ze 37,5 jaar dienst hebben. In de openbare sector is dat 45 jaar. Personeelsleden die langer blijven werken, krijgen wel een wedde die hoger ligt dan hun pensioen, maar hun pensioen verandert niet meer. Zo lang hieraan niets wordt gedaan, zullen ze vroeger met pensioen blijven gaan.

De voorzitter stelt vast dat bepaalde categorieën vanaf 54 jaar met pensioen kunnen. Ze hebben geen enkel financieel voordeel om te blijven tot hun 65 jaar.

Mevrouw O kan dat bevestigen, tenminste als ze 37,5 jaar dienst hebben. Sommigen besluiten toch langer te blijven omdat ze nog kinderen ten laste hebben. Vroeger moest men met pensioen gaan. Nu is het mogelijk tot 65 jaar te blijven. Spreekster besluit dan ook dat ze niet uitsluit dat politiemensen in de toekomst langer zullen werken.

De voorzitter, mevrouw Geerts, vraagt of aan de werkgroep cijfers kunnen worden meegedeeld over het aantal personeelsleden dat vertrekt en het tijdstip waarop ze dat doen. Het zou interessant zijn te weten hoeveel procent effectief vertrekt op het ogenblik dat ze de pensioengerechtigde leeftijd bereiken.

Mevrouw O verwijst naar de statistieken van de administratie der Pensioenen die ze aan de documentatie heeft toegevoegd. Daarin zitten de cijfers over de rustpensioenen van mannen (89) en vrouwen (90) met de redenen waarom ze op pensioen worden gesteld voor de periode april 2001 tot juli 2003. Alleen de gegevens over 2002 hebben betrekking op een volledig jaar. Ze geven aan hoeveel personen van de overgangsbepalingen gebruikt maakten.

II.B.1.5. Hoorzitting met luitenant-kolonel militaire administrateur Ariane Vandenberghe, diensthoofd FOD Defensie, en mevrouw Katrien Geernaert, directeur beleidscel van de minister van Landsverdediging

a) Inleidende uiteenzetting

Mevrouw Vandenberghe licht de verschillende pensioen- en eindeloopbaanregelingen voor militairen toe.

Er bestaan momenteel vier soorten militaire rustpensioenen :

1. Het pensioen op verzoek is een recht voor hoofdofficieren en opperofficieren met 40 jaar werkelijke dienst die de leeftijd van minstens 55 jaar hebben bereikt.

2. Voor officieren jonger dan 55 jaar met minstens 40 jaar werkelijke dienst bestaat ook de mogelijkheid van pensioen op verzoek, maar dan als een gunst.

3. Het pensioen wegens lichamelijke ongeschiktheid is een derde soort.

4. Het pensioen wegens het bereiken van de leeftijdsgrens.

Met toepassing van de Eenheidswet kunnen alleen militairen die vóór 31 december 1960 in dienst waren recht op pensioen op verzoek laten gelden. Intussen heeft deze doelgroep de leeftijd van 60 jaar bereikt. Deze mogelijkheid tot oppensioenstelling ligt bijgevolg alleen nog open voor bijzondere gevallen, zoals het hoofd van het Militair Huis van de Koning en de commandant van het Paleis der Natie voor wie leeftijdsgrenzen boven 60 jaar gelden. Het pensioen op verzoek voor officieren met minstens 40 jaar werkelijke dienst is geen recht; het wordt door de Koning toegekend, maar het kan ook worden geweigerd. Vooral hoofdofficieren en opperofficieren die redelijk vroeg in dienst zijn getreden en varend personeel, voor wie 12 dienstjaren dubbel tellen, en dus gemakkelijker 40 jaar werkelijke dienst kunnen hebben, maken hiervan gebruik. In 2003 maakten 4 militairen gebruik van het pensioen op verzoek en in 2004 waren het 9 militairen. Dat het aantal zo klein is, komt onder meer door de nadelen inzake het overlevingspensioen die aan deze pensioenregeling verbonden zijn.

Spreekster wijst erop dat het pensioen wegens lichamelijke ongeschiktheid niet beperkt blijft tot militairen op het einde van hun loopbaan, maar dat alle militairen die langdurig afwezig zijn om gezondheidsredenen daarvoor in aanmerking komen. De procedure gaat automatisch in na 18 maanden afwezigheid om gezondheidsredenen, maar kan op initiatief van de korpscommandant, van de dokter of van de betrokkene zelf, vroeger worden opgestart. De Militaire Commissie voor geschiktheid en reform moet zich uitspreken over de geschiktheid van de betrokkene voor het uitvoeren van om het even welke militaire functie en kan desgevallend beslissen tot een tijdelijke of een definitieve pensionering. Naarmate de populatie ouder wordt, vergroot de kans dat zich ziektes ontwikkelen die tot langdurige afwezigheid leiden. Het aantal gepensioneerden wegens lichamelijke ongeschiktheid zal dus in de loop van de volgende jaren toenemen. Spreekster wijst erop dat pensionering wegens lichamelijke ongeschiktheid in de meeste gevallen gebeurt op initiatief van de korpscommandant en uiterst zelden op verzoek van de betrokkene.

Vervolgens is er de oppensioenstelling wegens het bereiken van de leeftijdsgrens. Bij de krijgsmacht hangt de leeftijdsgrens af van de graad; hij varieert tussen 51 en 67 jaar (91) . Voor het gebrevetteerd varend personeel van de luchtmacht liggen de leeftijdsgrenzen lager (92) .

Het aantal oppensioenstellingen wegens het bereiken van de leeftijdsgrens is nagenoeg constant in 2003 en 2004 en de vooruitzichten voor 2005 volgen die trend. De evolutie op langere termijn ziet er echter minder goed uit (93) . Voor alle militairen samen is er een sterk toenemende stijging tussen 2010 en 2019 (94) , waarna opnieuw een daling wordt verwacht. Deze evolutie komt overeen met de evolutie in de openbare sector. Bij de officieren is de stijging minder uitgesproken, maar bij de onderofficieren en de vrijwilligers komt de problematiek van de vergrijzing van de militairen waarmee het leger over maximaal tien jaar zal worden geconfronteerd, duidelijk tot uiting.

Mevrouw Vandenberghe gaat vervolgens in op de afvloeiingsmaatregelen en eindeloopbaanmogelijkheden voor militairen.

In 1997 moest Defensie na een hervorming haar personeelsformatie inkrimpen. Dit doel kon alleen bereikt worden door natuurlijke afvloeiingen en daar waren bepaalde maatregelen voor nodig. De destijds bevoegde minister was tegen ieder verplicht ontslag gekant. Hij weigerde bijvoorbeeld om over vervroegd pensioen te praten. Hij vond dat de militairen die daarvoor in aanmerking konden komen nog goede diensten aan het land konden bewijzen en dat zij te jong waren om al thuis te blijven.

Militairen die op vijf jaar van hun pensioen stonden konden ook door een maatregel ter beschikking gesteld worden van instellingen van openbaar nut of van de overheid. De bedoeling hiervan was de gemiddelde leeftijd van de militairen in actieve dienst te verlagen.

Deze mensen behielden al hun essentiële rechten en hun salaris, dat voor de helft door Defensie werd gedragen, wat van hen minder dure werknemers maakte voor de andere ministeries. Dat was echter niet voldoende om deze maatregel van terbeschikkingstelling aantrekkelijk te maken; noch de militairen, noch de ministeries waren geïnteresseerd. Deze wet heeft gedurende zijn toepassing speriode slechts tot de afvloeiing van twintig à veertig personen geleid en de militairen zijn blijkbaar vorig jaar en het jaar daarvóór niet meer ter beschikking gesteld. Deze maatregel kent zeer weinig succes.

Om het vooropgestelde doel te bereiken heeft de minister uiteindelijk de klassieke terbeschikkingstelling moeten aanvaarden, waarbij de persoon met 80 % van zijn salaris op pensioen wordt gestuurd. Deze maatregel was vooral bedoeld voor de officieren en de onderofficieren, de categorieën waarin het meest moest worden gesnoeid.

Deze mogelijkheid is afgeschaft voor de officieren in 2000 en voor de onderofficieren in 2002. In 2007 zal de laatste militair die van deze maatregel gebruik heeft gemaakt, met pensioen gaan. De maatregel is later opnieuw ingevoerd voor de repatriëring van de militairen die bij de Belgische strijdkrachten in Duitsland waren. Deze mensen kunnen nog tot 1 januari 2006, wanneer de laatste troepen uit Duitsland terugkomen, kiezen voor de terbeschikkingstelling. Mevrouw Vandenberghe merkt op dat het aantal militairen die van deze maatregel gebruik hebben gemaakt in 2003 en 2004 veeleer beperkt is. Op dat moment is de maatregel ook uitgebreid tot de vrijwilligers (95) .

Een tweede maatregel bestaat uit de automatische terbeschikkingstelling (96) . Dit is een soort overblijfsel van de afvloeiingsmaatregelen van de jaren negentig. Er werd een mogelijkheid gecreëerd om tijdelijk uit de job te stappen door loopbaanonderbreking. Deze mogelijkheid kon vijf jaar lang gekozen worden, waarna ze kon worden omgezet in een tijdelijke onderbreking om persoonlijke redenen. Om de maatregel aantrekkelijk te maken heeft men de betrokkenen ook de mogelijkheid geboden om gedurende negen jaar opnieuw in het leger te treden, wanneer bijvoorbeeld bleek dat een carrière in de privé-sector onmogelijk was. Dit was dus vooral bedoeld voor mensen die er ongeveer vijftien jaar actieve dienst op hadden zitten. Het is natuurlijk nog steeds mogelijk dat er mensen in die periode van negen jaar naar het leger terugkeren. Als zij dit doen in de vijf jaar die aan hun pensioen voorafgaan, worden ze ook automatisch ter beschikking gesteld.

Zij worden dan met verlof gestuurd met 80 % van hun salaris maar mogen geen andere activiteit uitoefenen.

Een maatregel die nog steeds bestaat en waarvan iedereen gebruik kan maken — met uitzondering van bepaalde categorieën van personeel en bepaalde eenheden die uitgesloten zijn omdat ze operationeel moeten blijven — is de mogelijkheid voor militairen die vijf jaar van hun pensioen verwijderd zijn om in het stelsel van de vervroegde pensionering halftijds te gaan werken. In tegenstelling tot de privé-sector, is deze maatregel in het leger niet bedoeld om het eindeloopbaanprobleem te regelen, maar om bij te dragen tot de afvloeiing. Indertijd was het de bedoeling om de helft van het personeel te laten afvloeien. De militairen krijgen de helft van hun wedde, plus een toelage. Het grote probleem is dat deze mensen niet meer in een gewoon werkritme kunnen terugkomen. Zij moeten in de vervroegde halftijdse formule blijven. Volgens de meest recente cijfers werken er momenteel 136 personen halftijds.

Mevrouw Vandenberghe wil ook de aandacht vestigen op de leeftijdsstructuur bij de krijgsmacht (97) . Rekening houdend met de statistische gegevens inzake werving en loopbaan werd een model van leeftijdstructuur geconstrueerd voor 2015. Daaruit blijkt dat op dat ogenblik het merendeel van de militairen ouder zal zijn dan 45 jaar. Spreekster wijst erop dat dat heel wat problemen zal meebrengen voor de operationaliteit van de krijgsmacht. Er wordt dan ook een nieuw statuut uitgewerkt dat voor een gezondere leeftijdspiramide moet zorgen zodat de doelstelling van een kleinere, beter uitgeruste, flexibele en snel ontplooibare Belgische krijgsmacht met een effectief van 35 000 militairen kan worden bereikt.

Met de invoering van het « gemengde loopbaanconcept » wil Defensie het militair beroep ook aantrekkelijker maken en het rendement van de organisatie en van het individu optimaliseren. Bedoeling is dat een militair start in een militaire loopbaan, die gedurende een aantal jaren uitoefent en dan de mogelijkheid krijgt ofwel zijn loopbaan in het leger verder te zetten, ofwel over te stappen naar het burgerpersoneel van Defensie, ofwel gebruik te maken van outplacement of tewerkstelling in een andere overheidsdienst. Hierbij wordt rekening gehouden met de interesses van de betrokkene en met de noodwendigheden van de krijgsmacht.

b) Gedachtewisseling

Mevrouw Zrihen verneemt dat de bedoeling van de gemengde loopbaan is : een kleiner en beter uitgerust Belgisch leger, dat flexibeler en sneller inzetbaar is. Zij begrijpt niet goed wat « inzetbaar » juist betekent.

Mevrouw Vandenberghe verduidelijkt dat het gaat om de paraatheid om op missie te vertrekken naar het buitenland, wat inhoudt dat men jong, fysiek fit en goed getraind moet zijn. Het belangrijkste is dat men jong is.

Wanneer mevrouw Zrihen vervolgens vraagt tot op welke leeftijd men als jong wordt beschouwd, antwoordt mevrouw Vandenberghe dat die leeftijd niet helemaal vastligt maar dat de grens eigenlijk ligt op 35-40 jaar. Eens hij 45 is, is een militair te oud om nog op missie in het buitenland te worden gestuurd.

Volgens de informatie die mevrouw Vandenberghe geeft, is het mogelijk om een gemengd leger samen te stellen. Mevrouw Zrihen vraagt of er statistieken zijn gemaakt waarmee men kan nagaan welk geslacht het meest probeert om zijn werk te houden en wie eruit probeert te stappen als dat mogelijk is.

Mevrouw Vandenberghe zegt dat militairen over het algemeen erg stabiel zijn. Na de opleiding en een paar jaar actieve dienst, zijn er veel die hun loopbaan voortzetten. Het gebeurt vrij zelden dat iemand zijn loopbaan in de steek laat. Als het gebeurt, is dit meestal in het begin van de loopbaan. Sommigen vinden het namelijk moeilijk om zich aan te passen aan het nogal strenge militaire systeem en jongeren veranderen gemakkelijker van baan dan ouderen. Zij die al een paar jaar anciënniteit hebben zullen minder gemakkelijk weggaan omdat ze dan meer te verliezen hebben. De stabiliteit wordt dan een belangrijker factor.

De heer Noreilde wenst te weten waarom zo weinig gebruikt gemaakt wordt van de mogelijkheid om naar het einde van de carrière over te stappen naar een andere werkgever.

Mevrouw Vandenberghe bevestigt dat die maatregel weinig succes heeft. Een van de redenen is dat andere werkgevers eerst ambten moeten openstellen voor militairen. Dat gebeurt zeer weinig en als het toch voorvalt, zijn er vaak geen militairen die daarop willen ingaan. Ze veronderstelt dat iemand die op vijf jaar van zijn oppensioenstelling is, nog weinig geneigd is om zijn situatie te wijzigen, tenzij hij er fundamenteel iets bij te winnen heeft hebben. In deze regeling, waar de overstap beperkt is tot de federale overheid, is er evenwel geen bijkomende verloning.

Mevrouw Geernaert haalt een voorbeeld aan van « beziging » uit de legislatuur 1995-1999. Een drietal officieren die op minder dan vijf jaar van hun pensioen waren, werd op eigen vraag gedetacheerd naar het Federaal Aankoopbureau van het departement van Ambtenarenzaken, waar ze in dezelfde functie als die welke ze in het leger hadden uitgeoefend, samenwerkten met burgerambtenaren. De helft van hun wedde was ten laste van Defensie, de andere helft was ten laste van het departement van Ambtenarenzaken. Ze zegt dat wellicht zeer goede intenties aan de basis lagen van deze formule en dat Defensie dat ook heeft willen promoten. Toch kende deze optie over de jaren heen weinig succes.

De voorzitter, mevrouw Geerts, komt terug op de pensioenleeftijd, die verschillend is naargelang de graad en de setting waarin de militairen tewerkgesteld zijn. Sommige militairen kunnen al op 51 of zelfs 45 jaar met pensioen gaan. Zij vindt dat schrikbarend, gelet op de macro-economische doelstelling om mensen gedurende hun levensloop maximaal in te zetten, iets waarin ons land al achterloopt op het Europese gemiddelde. De voorzitter gaat ervan uit dat de overheid het goede voorbeeld moet geven. Er kunnen functies zijn waarvoor de fysieke conditie zo belangrijk is dat een leeftijdsgrens kan worden bepaald waarna militairen niet langer geschikt zijn die functies te vervullen. Vele functies houden evenwel verband met organisatie en begeleiding. Daar is leeftijd niet echt een contra-indicatie. Ze wil graag weten waarop de leeftijdsgrenzen juist gebaseerd zijn.

De eindeloopbaanmogelijkheden gelden voor militairen die 5 jaar van het pensioen verwijderd zijn. De voorzitter vraagt of die 5 jaar moeten worden afgetrokken van de leeftijdsgrens voor pensioen, die soms maar 45 of 51 jaar is, en hoeveel militairen op hun veertigste al in een « prepensioensysteem » zitten.

De voorzitter merkt voorts op dat mevrouw Vandenberghe op het einde van haar betoog aangeeft dat inspanningen worden gedaan om het concept van gemengde loopbaan in te voeren, waarbij ze melding maakt van externe en interne dispatching. Zij vraagt of het leger zich wel voldoende inspant om veertigers intern andere opdrachten te geven. Het is natuurlijk mogelijk dat de militairen geen vragende partij zijn, omdat ze vasthouden aan verworven rechten, maar ze vindt het toch hallucinant dat er geen systemen bestaan die verhinderen dat mensen van 40-45 jaar betaald thuis kunnen blijven.

Mevrouw Vandenberghe wijst erop dat de leeftijdsgrenzen historisch gegroeid zijn. Niettemin vindt ze dat rekening moet worden gehouden met de operationaliteit van de militairen. Ook al hebben ze op het einde van hun loopbaan geen operationele functie meer, toch vertonen militairen die een groot deel van hun loopbaan in een operationele functie werkten, fysiek meer slijtage. Operationaliteit mag dan ook niet uitsluitend worden beoordeeld op het ogenblik dat de betrokkene 40 of 50 jaar oud is.

Het concept van gemengde loopbaan houdt in dat militairen op een bepaald ogenblik niet meer worden ingezet voor operationele functies en doorstromen naar een administratieve burgerloopbaan binnen Defensie, waar ze hun ervaring als militair kunnen valoriseren. Voor militairen die ingezet blijven, vindt ze het echter nodig een lagere leeftijdsgrens te handhaven.

De voorzitter wil weten of de « uitstapleeftijden » in onze buurlanden vergelijkbaar zijn met de Belgische.

Mevrouw de T' Serclaes wenst te weten wat men bedoelt met « operationele functies » en hoeveel van de militairen werkelijk naar het buitenland vertrekken om aan een operatie deel te nemen.

Gezien de huidige ontwikkeling van het leger, kan men zich afvragen of de regels die momenteel nog gelden, in stand moeten worden gehouden. Een groot aantal « operationele » militairen met gezinslast werden gedwongen voor ze 50 werden met pensioen te gaan. Velen hebben zich omgeschoold in de humanitaire sector, waar ze uiteindelijk bijna dezelfde operationele functies uitoefenen als wat ze in het leger deden.

Spreker wenst te weten voor welke functies een leeftijdsgrens werkelijk noodzakelijk is. Het is een vraag waarover we in de context van onze verplichtingen, meer bepaald als lid van de NAVO, moeten nadenken.

Mevrouw Vandenberghe antwoordt dat het voorlopig onmogelijk is cijfers te geven. Ze wenst er evenwel de aandacht op te vestigen dat het aantal operaties de jongste jaren sterk is toegenomen. Onze militairen krijgen een specifieke training voor ze naar het buitenland vertrekken.

Mevrouw de T' Serclaes zegt dat het ondanks alles interessant zou zijn cijfers te hebben. Een beperkt deel van de militairen is in staat die trainingen te volgen, terwijl er in het burgerleven mensen zijn die ouder zijn dan 50 jaar waarvan de fysieke conditie beter is dan van jongeren van 25 jaar. De leeftijdskwestie is heel discriminerend.

Mevrouw Vandenberghe antwoordt dat de gemengde loopbaan bedacht werd om militairen de kans te bieden zich om te scholen in functies in het burgerleven. Er moet echter een leeftijdsgrens worden vastgelegd voor wie een volledige loopbaan in militaire functies vervult. Die grens moet niet noodzakelijk op 45 of 51 jaar liggen, maar het staat vast dat onze militairen, zelfs wanneer ze goed getraind zijn — elk jaar moeten ze lichamelijke tests afleggen — op 60 jaar niet meer in staat zijn om op operatie te vertrekken.

Bepaalde functies vergen toch een grote weerstand tegen vermoeidheid.

Mevrouw Geernaert voegt eraan toe dat in België sinds meer dan tien jaar voortdurend 1 000 personen op operatie zijn.

Meestal bevinden die jonge militairen zich voor een periode van vier of zes maanden in het buitenland. Vervolgens mogen ze naar België terugkomen en er om familiale en sociale redenen gedurende een jaar blijven. Dat betekent dat er bij elke aflossing een duizendtal jongeren operationeel en goed getraind moeten klaarstaan om naar het buitenland te worden gezonden. Verscheidene duizenden moeten dus voortdurend beschikbaar en goed getraind zijn, gedurende de eerste tien of vijftien jaar van hun loopbaan. Het is immers logisch dat ze in het begin van hun loopbaan vaker vertrekken.

Bepaalde fysiek zeer belastende functies zoals die van jachtpiloot en tankbestuurder, vergen een uitstekende fysieke conditie.

II.B.1.6. Mevrouw Tania Dekens, adviseur, lid cel « Algemeen beleid » van de vice-eerste minister en minister van Begroting en Overheidsbedrijven

a) Inleidende uiteenzetting

De uiteenzetting van mevrouw Dekens valt uiteen in twee grote hoofdstukken, enerzijds de initiatieven betreffende de eindeloopbaan voor de statutairen bij de overheidsbedrijven (Belgacom, De Post, NMBS, Belgocontrol en BIAC) en anderzijds de externe mobiliteitsprojecten die werden opgestart door de minister van Begroting en Overheidsbedrijven.

1. Initiatieven van de minister van Overheidsbedrijven

1.1. Bij Belgacom NV werden de volgende initiatieven inzake de eindeloopbaan van de statutairen genomen :

1º bij koninklijk besluit van 18 juni 1997 werd het PTS-programma (People Teams and Skills) ingevoerd;

2º in het kader van het CAO herstructureringsprogramma werd het BeST-programma (Belgacom E-Strategic Transformation) geïntroduceerd;

3º voor de toekomst zullen nog overblijvende statutaire personeelsleden van Belgacom mee betrokken worden bij de door de minister van Overheidsbedrijven opgestarte externe mobiliteitsprojecten.

1º Het PTS-programma was het eerste programma van vervroegd vertrek in combinatie met een intern wedertewerkstellingsprogramma. Dit programma, dat een looptijd had van twee jaar, bestond uit de volgende maatregelen :

— enerzijds het vervroegd vertrek tussen 1 juli 1997 en 31 december 1998 :

+ de voorwaarden waren : de leeftijd van 50 jaar hebben bereikt ten laatste op 1 juli 1997, minstens 20 dienstjaren hebben op 1 juli 1997, aanvaarden dat men op 60 jaar ambtshalve op rustpensioen werd gesteld, de cumulregeling gold zoals bij het rustpensioen;

+ de personen die ingingen op dit aanbod kregen een toelage ten belope van 75 % van hun laatste activiteitswedde voor de vertrekdatum en deze toelage werd vanuit fiscaal en sociaal zekerheidsoogpunt behandeld als een rustpensioen;

+ bovenop de toelage werd tevens een éénmalige vertrekpremie toegekend die de helft bedroeg van de laatste jaarlijkse activiteitswedde.

— anderzijds : voor de personeelsleden die niet in aanmerking kwamen voor bovenvermelde maatregel, werden herscholingen georganiseerd met het oog op interne wedertewerkstelling. Zo werden er 5 « jobcenters » opgericht zodat een snelle en accurate reoriëntatie van personeelsleden mogelijk was

2º In het jaar 2000 werd op basis van CAO-onderhandelingen een tweede programma van vervroegd vertrek ingevoerd in combinatie met een intern en extern wedertewerkstellingsprogramma :

— zo is vervroegd vertrek mogelijk tussen 1 maart 2002 en 31 december 2005 in de volgende omstandigheden :

+ de voorwaarden waaraan men moet voldoen, zijn : 50 jaar zijn ten laatste op 31 december 2002, ten minste 20 dienstjaren ten laatste op 31 december 2005 en aanvaarden dat men op 60 jaar ambtshalve op rust wordt gesteld;

+ er wordt een toelage toegekend van 75 % van het laatste baremieke brutosalaris zonder premies, toelagen en vergoedingen vóór de vertrekdatum en dit tot de aanvaarding van een nieuwe betrekking en maximaal tot aan het pensioen;

+ daarbovenop wordt een aanmoedigingspremie toegekend van 8 676 euro bij de start in een nieuwe job en wordt een jaarlijkse premie toegekend van 8 676 euro bij het behoud van een nieuwe job.

Mevrouw Dekens wijst erop dat in 2005 461 personeelsleden vervroegd zullen uitstappen op basis van het BeST-programma.

3º Ten slotte werkt Belgacom aan concrete plannen om het engagement dat Belgacom met de syndicale partners aanging in de CAO 2002-2005 rond externe mobiliteit te concretiseren.

— In eerste instantie is er de opstart van het Belgacom Redeployment Center :

+ statutaire en contractuele personeelsleden in overtal worden begeleid en ondersteund in het vinden van een verbeterde of nieuwe richting voor de carrière;

+ er zijn partnerships mogelijk met VDAB, Forem en de verschillende overheidsdiensten (voor de statutairen), ...

— In tweede instantie zijn er de externe mobiliteitsprojecten van de minister van Overheidsbedrijven (98) .

Mevrouw Dekens wijst er nog op dat al deze programma's in eerste instantie open staan voor de statutairen (het vroegere RTT-personeel). Met deze mensen ging de overheid immers een engagement « voor het leven » aan. De programma's zijn zowel gericht op interne als op externe mobiliteit.

Bij wijze van voorbeeld geeft mevrouw Dekens de mobiliteit aan van Belgacom-statutairen die naar de gemeenten worden gestuurd met het oog op het uitreiken van de elektronische identiteitskaarten. Er worden ook mensen afgevaardigd naar de bevoegde dienst terzake van de FOD « Binnenlandse Zaken ».

Een ander voorbeeld is het project tot invulling van de functies van neutrale « call-taker » binnen de Centra voor Informatie en Communicatie (CIC-ASTRID). De Ministerraad keurde onlangs ook een project goed met betrekking tot de DG « Personen met een Handicap » bij de FOD « Sociale Zekerheid ». Deze DG zal 48 personen van de overheidsbedrijven aanwerven.

Mevrouw Dekens verwijst naar het overzicht als bijlage II.B.1.6.1 (99) . met betrekking tot het aantal personeelsleden van Belgacom dat bij de bovenvermelde projecten betrokken is.

1.2. Bij DE POST werden volgende initiatieven genomen inzake de eindeloopbaan :

1º het verlof voorafgaand aan de pensionering vervat in een overeenkomst ter uitvoering van een bedrijfsplan tot herverdeling van de arbeid bij DE POST werd ingevoerd bij het koninklijk besluit van 1 maart 2000;

2º het koninklijk besluit van 19 april 2001 tot goedkeuring van de overeenkomst houdende regeling van de voorwaarden voor het verlof voorafgaand aan de pensionering bij DE POST;

3º externe mobiliteitsprojecten van de minister van Overheidsbedrijven.

1º Voor het verlof voorafgaand aan pensionering (koninklijk besluit van 1 maart 2000), dat liep tot 31 december 2000, golden de volgende criteria :

— de voorwaarden zijn : de leeftijd van 57 jaar bereikt hebben ten laatste op 31 december 2000, ten minste 30 dienstjaren op 31 december 2000 en ambtshalve oppensioenstelling op 60 jaar, er mag niet gecumuleerd worden;

— het wachtgeld bedraagt minimum 70 % en maximum 75 % van de laatste activiteitswedde voor volledige prestaties; de berekening geschiedt zoals voor een rustpensioen en het recht op weddeverhoging blijft behouden;

— er is een eindejaarstoelage voorzien maar geen haard- en standplaatstoelage, noch een vakantiegeld.

2º Voor het verlof voorafgaand aan pensionering dat geregeld wordt bij het koninklijk besluit van 19 april 2001 en dat van toepassing is tot 1 januari 2006, gelden de volgende criteria :

— de voorwaarden zijn dezelfde als deze opgenomen in het koninklijk besluit van 1 maart 2000;

— het wachtgeld kan oplopen tot 75 % van de laatste activiteitswedde voor de volgende doelgroep : uitreikers, postmannen Snelpost en de personeelsleden van de spoorwegkantoren naar gelang van het aantal dienstjaren.

3º Mevrouw Dekens wijst er nog op dat De Post mee ingestapt is in de externe mobiliteitsprojecten die door de minister van Overheidsbedrijven zijn opgezet. Zo zijn er personeelsleden van De Post gestuurd naar de gemeenten in het kader van het project « elektronische identiteitskaarten » en zijn er ook personeelsleden van De Post betrokken bij het project « DG Personen met een Handicap ».

Momenteel worden de sociale onderhandelingen 2005-2006 voorbereid met De Post en de minister van Overheidsbedrijven gaat ervan uit dat er geen nieuwe verloven voorafgaand aan pensionering zullen worden toegekend, behalve eventueel voor zogenaamde « belastende beroepen » (bijvoorbeeld postmannen).

1.3. De NMBS kent de volgende initiatieven inzake eindeloopbaan :

1º de maatregelen betreffende vervroegd pensioen opgenomen in de Eenheidswet van 1961;

2º MOVE : hierbij is er een systeem van loopbaanonderbreking ingevoerd. De betrokkenen krijgen een uitkering uitbetaald vanwege de RVA, met daarbovenop nog een vergoeding vanwege de werkgever, de NMBS;

3º daarnaast is ook de NMBS mee betrokken bij de externe mobiliteitsprojecten die door de minister van Overheidsbedrijven werd opgezet.

1º voor wat de toekomst betreft, worden de sociale onderhandelingen voorbereid en ligt de vraag van de werknemers voor om de maatregelen van de Eenheidswet onbeperkt verder te zetten voor het rijdend personeel (i.e. de treinmachinisten en -begeleiders); artikel 85 van de Eenheidswet van 1961 bepaalt immers dat bij koninklijk besluit het systeem van vervroegd pensioen kan worden verlengd voor 3 jaar. De laatste verlenging heeft plaatsgevonden in 2002 en loopt af in december 2005.

De voorwaarden waaraan moet worden voldaan, zijn : men moet deel uitmaken van het rijdend personeel (treinmachinisten en -begeleiders), men moet ten minste de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt op 31 december 2005 en men moet meer dan 30 dienstjaren hebben gepresteerd op 31 december 2005.

Via deze eenheidswet werden in 2002 30 mensen op vervroegd pensioen gesteld, in 2003 39 en in 2004 122.

2º MOVE is een systeem van loopbaanonderbreking, voorafgaand aan het rustpensioen dat bij CAO is geregeld. Het vertrek is voorzien ten laatste op 1 juni 2005 en de aanvraag dient voor 15 juni 2004 te worden ingediend.

De voorwaarden zijn :

— voor de personeelsleden van de rangen 7, 8 en 9 :

+ 55 jaar vóór 1 juni 2005 en 20 jaar dienst bij de NMBS;

— voor andere personeelsleden :

+ 57 jaar vóór 1 juni 2005 en 20 jaar dienst bij de NMBS.

De betrokkenen krijgen een uitkering van de RVA met daarbovenop een bijkomende toelage van de NMBS.

Voor het overzicht van de aantallen van de personeelsleden die in het systeem van loopbaanonderbreking « MOVE » zijn gestapt, verwijst mevrouw Dekens naar de tabel als bijlage II. B.1.6.2 (100) . In totaal bedraagt dit voor de periode 2003-2006 1 746 personen.

Wat de toekomst betreft, wijst mevrouw Dekens erop dat de laatste verlenging voor 3 jaar op basis van artikel 85, tweede lid, afloopt op 31 december 2005.

De vakbonden vragen dat de eenheidswet onbeperkt in de tijd zou worden toegepast. De regering heeft als tegeneis gesteld dat er een multifunctionaliteit van de werknemers zou komen, wat neerkomt op meer flexibiliteit en inzetbaarheid van de werknemers. Deze beide stellingnames hebben tot nog toe niet tot een vergelijk geleid.

Ook de NMBS is ingestapt in het project e-ID.

1.4. Belgocontrol kent een verplichte in disponibiliteitstelling voor vastbenoemde verkeersleiders sedert de inwerkingtreding van het koninklijk besluit van 14 september 1997.

De voorwaarden hiervoor zijn :

— de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt;

— ambtshalve oppensioenstelling op 60 jaar.

Het wachtgeld bedraagt minimaal 75 % en maximaal 85 % van de laatste activiteitswedde (i.e. minstens 75 % +1 % per jaar dienst boven 20 jaar).

Voor 2002 zijn 6 personen verplicht in disponibiliteit gesteld, voor 2003 ook 6 en voor 2004 9 personen.

1.5. Bij BIAC ten slotte, kent men een vrijwillige disponibiliteit wegens persoonlijke aangelegenheden voorafgaand aan het pensioen tot 31 december 2008.

De voorwaarden zijn :

— minimum 20 jaar dienstanciënniteit

— de leeftijd van 58 jaar bereikt hebben voor gewone functies

— de leeftijd van 57 jaar bereikt hebben voor belastende functies : de lijst van deze functies wordt in overleg tussen de werkgever en de werknemers vastgelegd

— voor de cumulregeling, geldt een regeling analoog aan het systeem van het rustpensioen.

Het wachtgeld bedraagt minimaal 70 % en maximaal 75 % van de laatste wedde.

Dit betekent ten minste 70 % + 0,5 % per jaar dienst boven 20 jaar met een maximum van 5 %.

Een behoud van vakantiegeld en eindejaarstoelage is verzekerd.

In 2003 gingen 8 personen op vrijwillige disponibiliteit wegens persoonlijke aangelegenheden.

2. Initiatieven van de minister van Overheidsbedrijven

Om het systematisch verlengen van vervroegde uittredingsregelingen bij de overheidsbedrijven tegen te gaan, heeft de minister van Overheidsbedrijven externe mobiliteitsprojecten opgezet.

Dit om tegemoet te komen aan de klacht van de overheidsbedrijven dat zij met een overtal aan personeelsleden te kampen hebben. Het betreft voornamelijk personeelsleden die niet mee geëvolueerd zijn met het bedrijf, zelfs niet na het volgen van specifieke vormingen.

Aangezien de federale overheid voor een aantal projecten kampte met een tekort aan personeel, werden er externe mobiliteitsprojecten opgezet.

2.1. Het eerste project betreft het e-ID-project : de federale overheid zocht voor dit project 722 personen om in de gemeenten tijdelijk aan de slag te gaan en 58 statutaire personeelsleden voor de FOD « Binnenlandse Zaken ».

In eerste instantie werd een beroep gedaan op personeelsleden van Belgacom aangezien dit overheidsbedrijf reeds het verst gevorderd was met de interne herstructurering. Later volgden de andere overheidsbedrijven.

De vijf overheidsbedrijven participeerden aan het tijdelijke project in de gemeenten en Belgacom leverde de 58 statutaire personeelsleden voor de FOD « Binnenlandse Zaken ».

2.2. Een tweede project betrof het Project 112 waarbij personeelsleden van Belgacom werden ingezet om de neutrale « calltakers » van de « CIC ».

Het derde, zeer recente, project, zal personeelsleden van Belgacom en De Post ter beschikkingstellen van het directoraat-generaal van de Personen met een Handicap van de FOD « Sociale Zekerheid ».

In bijlage (101) vindt de lezer bovendien een overzicht van het aantal personen dat aan de slag is gegaan in de verschillende gemeenten die deelnemen aan het e-ID-project.

Uit deze cijfers blijkt dat nogal wat kandidaten komende van de NMBS en die slaagden in de door Selor afgenomen proef, niet in het project konden stappen aangezien zij onmisbaar waren voor de NMBS.

De tijdelijke personeelsleden worden gedurende 3 jaar ter beschikking gesteld van de gemeenten. Na deze periode van 3 jaar keren de betrokkenen terug naar hun vroegere werkgever of blijven zij in de gemeenten. Over deze tweede oplossing wordt nog overlegd met de gemeenten en de ter zake bevoegde gewestministers.

Aangezien de elektronische identiteitskaart immers om de 5 jaar zal worden vernieuwd, zal er in de gemeenten een behoefte aan personeel blijven bestaan.

Op dit ogenblik zijn er nog steeds 130 vacatures om in dit kader aan de slag te gaan in de gemeenten.

Voor het Project 112 zijn er 60 personen in opleiding; er zijn nog 63 vacatures.

2.3. Voor het derde project bij de DG « Personen met een handicap » zoekt men 48 personen voor administratieve functies.

Uit al deze gegevens leidt mevrouw Dekens af dat het niet evident is om statutairen te overtuigen hun vertrouwde werkomgeving te verlaten.

Om betrokkenen toch te overtuigen, heeft Belgacom bijvoorbeeld « uittredingspakettten » uitgewerkt voor personeelsleden die vrijwillig in een extern mobiliteitsproject zouden instappen.

Zo betaalt Belgacom, voor elke persoon die het overheidsbedrijf verlaat, gedurende drie jaar het verschil tussen het loon van de betrokkene bij Belgacom en het loon dat de overheid zal uitbetalen. Op het ogenblik dat de betrokkene bovendien definitief zal benoemd worden, zal Belgacom een uittredingsvergoeding betalen ten belope van een maandsalaris per jaar anciënniteit.

Ondanks dergelijke premies, geraken toch niet alle vacatures ingevuld.

Vooral voor het Project 112 zijn er minder kandidaten. Nochtans kunnen de betrokkenen aan de slag in de provinciehoofdsteden, wat toch ook een voordeel is. Dit heeft wellicht te maken met het feit dat er in ploegen van 2 × 12 uur moet worden gewerkt.

De vacante plaatsen worden bovendien opengesteld voor militairen en ook voor de federale ambtenaren via het nieuwe systeem van interne mobiliteit.

Voor de 130 vacante plaatsen in de gemeenten zijn er 550 kandidaat-militairen.

Dit succes is te verklaren door het feit dat militairen die niet operationeel zijn, niet zoveel verdienen.

De gemeenten kunnen de militairen van de lagere graden dan ook een aantrekkelijk salaris bieden.

b) Gedachtewisseling

Mevrouw Thijs stelt vast dat er slechts weinig personeelsleden van de overheidsbedrijven bereid zijn om over te stappen naar een nieuwe job, dit terwijl er toch een aantal programma's werden opgestart.

Uit de tabel als bijlage II.B.1.6.3 (102) . blijkt dat van de 451 Belgacom-personeelsleden die slaagden voor het Selor-examen er slechts 232 aan de slag zijn gegaan in de gemeenten voor het eID-project. Waar zijn de anderen dan naartoe ?

Spreekster is bovendien van oordeel dat de aantrekking van het brugpensioen toch nog steeds bijzonder groot blijft. Er moet gezocht worden naar systemen om het werken op de leeftijd van 57 jaar en ouder « sexy » te maken ...

Aangezien mevrouw Thijs heeft vastgesteld dat er bij de lokale overheden werk genoeg is — en de federale overheid hoe dan ook financieel moet opdraaien voor het statutaire personeel in overtal bij de overheidsbedrijven — is zij van oordeel dat er een systeem zou moeten worden uitgewerkt waarbij deze personen op een soepele wijze zouden kunnen worden ingezet in de gemeenten.

Mevrouw Dekens wijst erop dat het tot stand komen van de vervroegde uittredingsregelingen op de leeftijd van 50 jaar dateert van een periode waarin er nog geen eindeloopbaanproblematiek bestond. Het was of omscholen of uittreden omwille van de informatisering van de telecommunicatie.

Mevrouw Dekens onderlijnt nogmaals dat de externe mobiliteitsprojecten enkel openstaan voor statutairen die in het verleden in de overheidsbedrijven vast benoemd werden. Deze personen hebben allen reeds een zekere leeftijd. De minister van Overheidsbedrijven heeft dan ook maar twee mogelijkheden : ofwel brugpensioen toekennen aan deze personen, ofwel externe mobiliteitsprojecten opzetten waarbij de betrokkenen dichter bij huis aan de slag zouden kunnen gaan. Onderzoek heeft immers aangetoond dat één van de drempels voor de betrokkenen de verplaatsingen van en naar het werk zijn.

In het BeST-programma van Belgacom waren er heel wat premies voorzien om de zoektocht naar een nieuwe job te vereenvoudigen. Dit had echter niet veel succes. Zo zijn er bijvoorbeeld slechts 20 personen ingegaan op een aanbod van outplacement. De mentaliteit en de financiële situatie van de betrokkenen hebben ertoe geleid dat de betrokkenen blijkbaar niet meer hoeven en wensen te werken ...

Op vandaag zijn er 562 functies ingevuld in de gemeenten. Sommigen zijn nog niet gestart, maar de start is in elk geval voorzien, aldus mevrouw Dekens. De concrete opstart van het e-ID-programma heeft immers « en cours de route » wat vertraging opgelopen.

De moeilijkst op te vullen vacatures situeren zich in Brussel en in Antwerpen.

Mevrouw Dekens voegt er nog aan toe dat de Stad Antwerpen ook reeds 20 kandidaten heeft geweigerd ...Gemeenten kunnen immers personen weigeren, zelfs wanneer de betrokkenen geslaagd zijn in de Selor-test. De gemeenten zijn immers de uiteindelijke werkgevers.

De Selor-test peilt enkel naar de bekwaamheden van de kandidaten op basis van 5 criteria, zoals de contactvaardigheid naar de burger toe, de administratieve bekwaamheid en de mogelijkheid om te gaan met ICT-apparatuur.

Aangezien de gemeenten de betrokkenen ook bijkomende taken kunnen toewijzen, mogen zij peilen naar bijkomende vaardigheden van de kandidaten.

Alle gemeenten hebben een handboek ontvangen met daarin een lijst van vragen die zij aan de kandidaten kunnen stellen.

Mevrouw Zrihen wenst meer verduidelijking over het statuut van de personen die naar de gemeenten overstappen en die na afloop van het project na 3 jaar in de gemeenten tewerkgesteld zouden wensen te blijven.

Mevrouw Dekens antwoordt dat, via een wijziging aan artikel 475 van de Programmawet van 24 december 2002, is bepaald dat, wanneer de gemeenten de betrokken personeelsleden wensen te houden, zij deze moeten houden als statutaire personeelsleden. Enkel dit principe is wettelijk vastgelegd.

De op deze personen van toepassing zijnde barema's zijn dezelfde als die van de overige statutaire gemeentepersoneelsleden.

Betrokkenen hebben na die drie jaar geen recht meer op aanvullende premies.

Mevrouw Dekens wijst er wel op dat er op dit ogenblik nog onderhandelingen gaande zijn met de gewesten en de verschillende verenigingen van steden en gemeenten over hoe de pensioenrechten die betrokkenen bij de overheidsbedrijven of bij de federale overheid hebben opgebouwd, kunnen worden overgedragen naar het gemeentelijk pensioenfonds.

Wat de overige rechten betreft, zoals bijvoorbeeld de anciënniteit, legt mevrouw Dekens uit dat elk personeelslid tijdens het eerste jaar onbetaald verlof neemt in het overheidsbedrijf, aangezien dit eerste jaar een proefjaar is. Daarna wordt hen een barema toegekend dat rekening houdt met de gangbare regeling inzake het toekennen van anciënniteit en dat rekening houdt met het niveau dat betrokkene bekleedde in het overheidsbedrijf.

Over deze oplossing wordt ook nog verder onderhandeld met de gewesten.

Op vraag van mevrouw Zrihen of betrokken personeelsleden op een snelle manier inzicht kunnen krijgen in hun financiële situatie wanneer zij intreden in een extern mobiliteitsproject, wordt door mevrouw Dekens bevestigend geantwoord. Alles kan tot in detail worden voorgerekend. In elk geval hebben de betrokkenen na drie jaar nog steeds de kans om terug te keren naar het overheidsbedrijf wanneer zij dit zouden wensen.

De praktijk met het mobiliteitsproject in de jaren '80 bij de implementatie van de huidige identiteitskaart heeft echter geleerd dat meer dan 80 % van de toen overgestapte ambtenaren naar de gemeenten nooit naar de federale overheidsdiensten zijn teruggekeerd.

Het is juist om te vermijden dat er binnen dit en drie jaar onduidelijkheden over het statuut van de betrokkenen zouden ontstaan dat de minister van Overheidsbedrijven nu reeds de gesprekken met de gewesten is aangegaan.

De heer Noreilde sluit zich aan bij de tussenkomst van mevrouw Thijs maar wijst erop dat de overheid dan ook de moed zou moeten hebben om terzake concrete maatregelen te nemen. Het is enkel via dergelijke maatregelen dat men ook een mentaliteitswijziging zal kunnen bewerkstelligen.

Mevrouw Dekens wijst erop dat de minister van Overheidsbedrijven duidelijk voorstander is van een totaal mobiliteitsconcept binnen de overheidsdiensten.

Het adagium moet zijn « de juiste persoon in de juiste functie » en dit zou ruimer moeten worden bekeken dan enkel en alleen de federale overheid.

De idee van de mobiliteitspool van mensen, zoals in het federaal Regeerakkoord is opgenomen, is geëvolueerd naar een mobiliteitspool van functies. Op deze wijze zullen de betrokkenen beter weten waar ze aan toe zijn.

Er werden in dit verband ook lessen getrokken uit de ervaring met de pool van de te plaatsen personen van de toenmalige Dienst Kijk-en Luistergeld. Het heeft 1,5 jaar geduurd om voor 80 mensen een nieuwe job te vinden.

In het Openbaar ambt is het immers zo dat wanneer men geen job heeft voor een statutair, deze gewoon thuisblijft maar wordt doorbetaald. Vandaar dat de minister van Overheidsbedrijven liever geen mobiliteitspool van mensen in overtal wenst op te richten, terwijl er anderzijds nieuwe personeelsleden worden aangeworven.

Mevrouw Dekens wijst erop dat de Post op dit ogenblik nog steeds postmannen aanwerft.

De minister van Overheidsbedrijven wil werken aan een concept waarbij er jobs aan de betrokkenen worden aangeboden en waarbij ook een « stok achter de deur » wordt voorzien.

De syndicale onderhandelingen over een dergelijk concept verlopen moeizaam.

Zo heeft men er het bij Belgacom moeilijk mee dat de 600 mensen die in reconversie zijn — waarvan een 450-tal statutairen — na weigering van 3 jobaanbiedingen automatisch zouden afvloeien. Een dergelijk systeem vindt men onaanvaardbaar.

Vandaar dat de minister van Overheidsbedrijven op dit ogenblik enkel kan pogen zoveel mogelijk projecten aan te bieden aan de betrokkenen. Hierbij genieten de projecten waarbij dichter bij huis kan worden gewerkt duidelijk de voorkeur van de betrokkenen.

Wat de eis van het personeel van de NMBS betreft in verband met de verlenging van de « eenheidswet » wenst de heer Noreilde te vernemen of de minister van Overheidsbedrijven de intentie heeft om in te gaan op deze eis en, in voorkomend geval, welke voorwaarden ter compensatie door de minister, bijvoorbeeld op het vlak van flexibiliteit, zullen worden gesteld.

Mevrouw Dekens verduidelijkt dat tot op vandaag over de verlenging van het systeem van de eenheidswet om de drie jaar moest worden onderhandeld. Binnen de federale regering zou er een akkoord bestaan om het systeem van de eenheidswet op verzoek van de vakbonden definitief te maken, maar men mag niet uit het oog verliezen dat dergelijke regeling enkel geldt voor treinmachinisten en treinbegeleiders.

Als tegeneis wenst de regering evenwel dat er maatregelen worden getroffen die betrekking hebben op flexibiliteit en multifunctionaliteit van al het rijdend personeel, bijvoorbeeld het aanvaarden van een andere functie binnen het bedrijf ingeval van dienstvereisten.

Mevrouw Dekens wijst er ook nog op dat binnen de syndicale onderhandelingen van het Comité A en het Comité P van het federaal openbaar ambt, de overheidsvakbonden nog steeds een regeling wensen uit te werken voor de belastende beroepen. Spreekster gaat ervan uit dat er ter zake een regeling zal komen. Cipiers, bewakers in de gesloten centra, mensen van de Civiele Bescherming, ...het lijkt mevrouw Dekens irrealistisch het brugpensioen van deze personen af te nemen.

Uit de door mevrouw Dekens ter beschikking gestelde cijfers blijkt dat slechts één op de drie personeelsleden van de NMBS slaagt voor de test, afgenomen door Selor. De heer Noreilde wenst te vernemen hoe dit komt.

De voorzitter, mevrouw Geerts, voelt zich, bij al de geciteerde cijfers, toch wat onwennig. Een eerste oefening zou kunnen zijn om al de verschillende uittredingsleeftijden op te trekken naar een gemeenschappelijke bovengrens.

Mevrouw Geerts is echter van oordeel dat er in elk geval moet gesensibiliseerd worden naar de dertigers en de veertigers toe maar dat men als overheid best niet corrigerend optreedt ten aanzien van de groep die nu op de leeftijdsdrempel van 50-55 jaar staat.

Het probleem is echter dat de laatst genoemde leeftijdsgroep een zeer grote groep vormt.

Mevrouw Geerts wenst nog te vernemen vanaf welke leeftijd er beroep kan worden gedaan op « redeployment- of jobcenters » ? Het is toch niet goed dat dergelijke centra pas optreden als de doelgroep psychologisch reeds op de drempel van het pensioen staat.

Mevrouw Dekens antwoordt dat in het pas opgerichte « redeploymentcenter » alle personen terecht komen die in reconversie zijn binnen Belgacom.

De criteria van personen die « in reconversie » zijn, zijn :

— onvoldoende aangepast aan zijn geëvolueerde functie;

— werkzaam zijn in een dienst die wordt opgeheven; ...

Mevrouw Dekens stelt vast dat er bij Belgacom zeer valabele personeelsleden in de reconversie terechtkomen. In eerste instantie probeert men deze personen om te scholen en een andere functie aan te bieden binnen Belgacom. Maar, om concurrentieredenen, ziet Belgacom zich ook genoodzaakt te besparen op personeel. Zowel voor de contractuelen als voor de statutairen zoekt men dan een alternatieve tewerkstelling. Dit lukt vrij behoorlijk voor de contractuelen maar niet voor de statutairen.

Op dit ogenblik zijn er 617 personen in reconversie bij Belgacom : 70 van hen behoren tot de leeftijdscategorie van 35-40 jaar, 97 tot de leeftijdscategorie van 40-45 jaar en 190 tot de leeftijdscategorie van 45-50 jaar en 186 tot de leeftijdscategorie van 50-55 jaar.

Hiervan zijn er 239 vrouwen en 378 mannen die in reconversie zijn.

Mevrouw de T' Serclaes wenst te weten sedert wanneer deze personen een nieuwe betrekking zoeken. Zij is zeer kritisch ten aanzien van projecten en initiatieven waarvan de effecten niet gemeten worden. Vaak worden er valse verwachtingen geschapen naar de betrokkenen toe.

Mevrouw Dekens repliceert dat, voor wat het e-ID-project en het project 112 betreft, er gestart is met 450 personen in de reconversie, waarvan er slechts 100 zelf bereid waren in één van de twee projecten te stappen.

Mevrouw de T' Serclaes is van oordeel dat het profiel van de 450 personen in de reconversie nader moet worden onderzocht : is er een probleem van opleiding, is er een probleem van motivatie, ...Als men dergelijke gegevens niet heeft, kan men ook geen projecten opstarten die vraag en aanbod beter verzoenen.

Volgens mevrouw Dekens maakt Belgacom wel dergelijke dieptestudies.

Zij wijst er nog op dat het e-ID-project bestemd was voor de niveaus D en C, wat betekent dat de betrokkenen maximaal een diploma van hoger middelbaar onderwijs hebben behaald. Het project 112 was bestemd voor de niveaus B en C. Op dit ogenblik zijn er 60 personen die slaagden in de test en die hun vorming wensen aan te vatten. Deze vorming duurt 4,5 maand en betekent een financieel verlies voor de betrokkenen. De overheidsbedrijven betalen immers beter dan de federale overheid, in elk geval voor specifieke beroepscategorieën.

Mevrouw de T' Serclaes begrijpt dat het vergelijken van nettolonen het niet aantrekkelijk maakt voor de betrokkenen om in een project te stappen, maar zij oppert dat er wellicht gezocht kan worden naar andere manieren om een oplossing te vinden, bijvoorbeeld via de fiscaliteit.

Mevrouw Dekens wijst er nog op dat Belgacom duidelijk de optie heeft genomen om geen prepensioenen meer toe te staan. Dit heeft een schok veroorzaakt bij het personeel en zij moeten echt nog wennen aan deze idee. Vandaag zijn er nog steeds heel wat personeelsleden die zich zelfs niet aanbieden voor de testen om in de projecten van de minister van Overheidsbedrijven te kunnen instappen. Zij gokken erop dat er toch nog een prepensioenregeling uit de bus zou komen. De vakbonden steunen hen daar nog altijd in.

Mevrouw de T' Serclaes erkent dat, omwille van het verleden, het wellicht moeilijk zal zijn om nog een mentaliteitsverandering teweeg te brengen bij de oudere werknemers.

Mevrouw Dekens blijft ervan overtuigd dat één van de cruciale elementen om de te reconverteren personen over de brug te halen, het aanbieden van een alternatieve tewerkstelling dicht bij huis is.

De heer Noreilde wenst meer te vernemen over het beleid van de minister van Overheidsbedrijven met betrekking tot de contractuelen in de overheidsbedrijven.

Spreker herinnert eraan dat de vertegenwoordiger van de minister van Ambtenarenzaken, de heer Dupont, in de werkgroep heeft verklaard dat de minister ernaar streeft om op termijn alle contractuelen (20 % op het totaal) in de federale overheidsdiensten statutair te maken.

Blijkbaar is een dergelijke piste ook realiseerbaar bij de lokale overheden ...

Maar de heer Noreilde klaagt wel de positie aan van de contractuelen in de overheidsdiensten en de overheidsbedrijven. Het gaat vaak om jongere werknemers die op een aantal vlakken, zoals promotiekansen, pensioenvorming (geen tweede pijler), zwangerschapsverlof, ... worden gediscrimineerd.

De heer Noreilde wenst te vernemen of de minister van Overheidsbedrijven dezelfde plannen heeft met de contractuele personeelsleden in de overheidsbedrijven als de minister van Ambtenarenzaken voor de contractuelen in de federale overheidsdiensten.

Mevrouw Dekens legt uit dat een federale overheidsdienst er op korte termijn belang bij heeft om contractuele personeelsleden te statutariseren. De werkgever moet dan immers patronale sociale zekerheidsbijdragen betalen die veel minder bedragen dan voorheen (van 13,68 naar 3,85 %).

Op lange termijn is er in dat geval echter de zwaardere pensioenlast voor de federale overheid.

Hoewel het bij de overheidsbedrijven nog steeds zo is dat statutair aanwerven de regel is en contractueel aanwerven de uitzondering, hebben zij met de syndicale afgevaardigden blijkbaar een « akkoord » dat zij voornamelijk contractueel werven.

Spreekster vermoedt dat er voor de contractuele werknemers bij Belgacom een tweede pijler bestaat.

Bij de NMBS bestaat er voor de contractuele werknemers geen tweede pijler. Maar mevrouw Dekens wijst erop dat er bij de NMBS nog steeds statutair wordt benoemd.

Zij wijst er bovendien op dat — naar aanleiding van de meest recente onderhandelingen met de non-profitsector — de mogelijkheid is voorzien voor het uitbouwen van een tweede pijler voor de contractuelen in de publieke sector. Er wordt een reserve voor aangelegd.

Dit is een belangrijk precedent, maar de vakbonden staan er zeer argwanend tegenover aangezien zij dit beschouwen als een eerste stap naar de contractualisering van het openbaar ambt.

De reserve is slechts de eerste stap, want over de beslissing voor het effectief opstarten van het fonds voor het hele openbaar ambt moeten nog onderhandelingen worden gevoerd.

De minister van Overheidsbedrijven is zeker voorstander van een dergelijk fonds voor de contractuelen in de overheidssector.

De heer Noreilde is van oordeel dat men niet blind moet zijn voor de feiten. Zowel de lokale overheden, de federale overheid als de overheidsbedrijven werven steeds meer contractueel aan. Op zijn minst is spreker van oordeel dat aan deze contractuelen ook toekomstperspectieven moeten geboden worden binnen hun werkomgeving. Dit betekent voor de spreker niet dat alle contractuelen statutair moeten worden maar ook zij hebben recht op een loopbaanperspectief en een behoorlijk pensioen.

Mevrouw Dekens begrijpt de stelling van de heer Noreilde maar voegt eraan toe dat de minister van Overheidsbedrijven weinig impact heeft op het personeelsbeleid van de overheidsbedrijven waar het de contractuelen betreft. De overheidsbedrijven zijn terzake autonoom.

II.B.2. Hoorzittingen betreffende de eindeloopbaanproblematiek voor de lokale en de provinciale besturen

II.B.2.1. Hoorzitting met de heer Mark Suykens, directeur van de Vlaamse Vereniging voor Steden en Gemeenten (VVSG)

a) Inleidende uiteenzetting

De heer Suykens concentreert zich in zijn uiteenzetting (103) vooral op de pensioenen van het personeel van de lokale besturen waarbij een onderscheid moet worden gemaakt tussen de pensioenen van de vastbenoemde ambtenaren en die van de contractuele medewerkers.

Opvallend is dat de lokale besturen een eigen financieringsstelsel hebben voor de statutaire vastbenoemde ambtenaren. Het is een repartitiestelsel waarbij de huidige ambtenaren via bijdragen op hun loon, de huidige pensioenen betalen. De pensioenen worden dus niet gefinancierd uit de lopende begroting van de lokale besturen.

In de sector van de lokale besturen bestaan er voor de pensioenen van de vastbenoemde ambtenaren vijf financieringsstelsels. Ten eerste is er het gemeenschappelijk pensioenstelsel van de plaatselijke besturen. Hierbij zijn de besturen aangesloten die oorspronkelijk behoorden tot de Omslagkas van gemeentelijke pensioenen die in 1987 werd overgeheveld van het ministerie van Binnenlandse Zaken naar de RSZPPO. Dit zuiver repartitiestelsel telt het grootste aantal leden namelijk meer dan 90 % van de gemeenten en ook OCMW's en andere lokale instellingen. Om het mechanisme van solidariteit te vrijwaren is de aansluiting uiteraard onherroepelijk. Ongeveer 65 % à 70 % van het statutair personeel van de lokale besturen valt onder dit stelsel. Enkele grotere steden zijn evenwel niet bij dit stelsel aangesloten.

De heer Suykens onderstreept dat de afgelopen 10 jaar de bijdragevoet op de loonmassa van het statutair personeel vrij constant is gebleven; namelijk 27,5 %. De persoonlijke bijdrage van de statutaire ambtenaren bedraagt 7,5 % en die van de werkgevers 20 %.

Het tweede stelsel is dat van de nieuw bij de Rijksdienst (RSZPPO) aangesloten besturen, opgericht door de wet van 6 augustus 1993, de zogenaamde wet-Willockx. Het was de bedoeling het bestaande gesolidariseerde omslagstelsel uit te breiden tot de nog niet aangesloten besturen. Allerlei mechanismen werden opgezet om die besturen aan te sporen zich aan te sluiten. Er werden reservemiddelen van het Kinderbijslagfonds, bijdragen van het vakantiegeld en socialezekerheidsbijdragen aangewend om het stelsel te financieren.

In een eerste fase zijn niet veel besturen toegetreden, maar de afgelopen jaren hebben enkele grote besturen zich bij het tweede stelsel aangesloten omdat ze hadden ingezien dat de financiering van de pensioenen van hun vastbenoemde ambtenaren financieel enorm ging wegen op hun begroting.

Het is verheugend vast te stellen, aldus spreker, dat steeds meer besturen zich bij het tweede stelsel willen aansluiten. Het perspectief dat er in de toekomst een gemeenschappelijk stelsel kan komen voor alle lokale besturen is niet denkbeeldig.

Het derde stelstel is dat van de bij een voorzorgsinstelling aangesloten besturen. Lokale besturen sluiten voor de uitbetaling van de pensioenen van hun vastbenoemde personeelsleden een overeenkomst met een voorzorgsinstelling die collectieve rust- en overlevingspensioenen beheert, bijvoorbeeld Ethias, Fortis en andere.

In het vierde stelsel staan de plaatselijke besturen zelf in voor het beheer van hun pensioenen. Dit stelsel boet aan belang in omdat steeds meer plaatselijke besturen overschakelen op het tweede of het derde stelsel.

Het vijfde stelsel is het Fonds voor de pensioenen van de geïntegreerde politie. Voorheen waren de personeelsleden van de lokale politie geïntegreerd in de vier genoemde stelsels. Met de hervorming van de politie werd een eigen financieringsstelsel gecreëerd. Een grote groep vastbenoemde personeelsleden uit het eerste stelsel komt nu dus terecht in het vijfde stelsel, wat toch een aderlating betekent voor het eerste stelsel.

Na dit overzicht van de vijf pensioenstelsels merkt spreker op dat het de bedoeling is zoveel mogelijk besturen over te hevelen naar het gesolidariseerde stelsel, hoewel dat niet eenvoudig is, vooral niet voor de besturen met een eigen pensioenkas of met een contract met een voorzorgsinstelling. De besturen vinden de jaarlijkse bijdragevoeten die ze in het gesolidariseerde stelsel moeten afdragen te hoog. Om de overstap te vergemakkelijken is gedacht aan een reservefonds en andere mechanismen.

Samenvattend stelt spreker vast dat de grote meerderheid van de lokale besturen — gemeenten, OCMW's, openbare ziekenhuizen, intergemeentelijke samenwerkingsverbanden — aangesloten zijn bij het eerste stelsel, dat de voorbije jaren heel wat grote besturen zich hebben aangesloten bij het tweede stelsel dat dus groter wordt, dat het derde en het vierde stelsel steeds minder belangrijk worden en dat het vijfde stelsel voor de geïntegreerde politie verschillende politiezones omvat en apart wordt gefinancierd.

De heer Suykens wijst vervolgens op de noodzaak van een aantal ingrepen om de pensioenen van de vastbenoemde ambtenaren te kunnen blijven financieren. Hij bekijkt de zaak nu vanuit werkgeversstandpunt, een standpunt waarmee de werknemers het niet noodzakelijk eens zullen zijn.

Een aantal problemen houdt verband met de pensioenreglementeringen zelf. Het repartitiestelsel heeft voor- en nadelen. Spreker stelt vast dat in het verleden niet voldoende middelen via collectieve kapitalisatie werden vrijgemaakt om het toenemende aantal gepensioneerden op te vangen. Daardoor dreigt de bijdragevoet op de lonen in de komende jaren spectaculair te stijgen.

Er zijn al oplossingen naar voor geschoven, zoals het inschakelen van het reservefonds voor de kinderbijslagen. Volgens de heer Suykens is het belangrijk dat het repartitiestelsel gedeeltelijk wordt aangevuld met collectieve reservevorming, zodat fluctuaties in de financieringsnoden voldoende kunnen worden opgevangen.

Spreker stelt ook vast dat het principe van het uitgesteld loon de lokale besturen parten speelt. Als er bijvoorbeeld met de vakbonden nieuwe loon- en arbeidsvoorwaarden worden afgesproken voor het huidige personeel, moeten de lokale besturen twee keer betalen : eerst voor de loonsverhoging en vervolgens, door het principe van de perequatie, ook voor de pensioenen.

Volgens spreker moet men zich durven afvragen of het effect van de perequatie niet moet worden verzacht. Hij pleit niet voor de afschaffing ervan — dat zou niet realistisch zijn —, maar er moet worden overwogen of de welvaartsvastheid van de overheidspensioenen beperkt kan worden. Op die manier ontstaat er budgettaire ruimte voor loonsverhogingen die nodig zijn om goede krachten te rekruteren voor de lokale besturen.

De heer Suykens wijst er ook op dat het principe van de gemeentelijke autonomie sommige besturen ertoe heeft aangezet om nogal genereus op te treden, bijvoorbeeld door de toekenning van voordelige tantièmes of heel korte loopbanen. Dat heeft een hoge kostprijs. Een ander kostenverhogend element in de pensioenregeling is het feit dat de overheid — en niet enkel de lokale besturen -in het kader van een werkgelegenheidsbeleid hebben toegestaan dat allerlei stelsels van verlof en afwezigheid worden gevalideerd voor de pensioenen. Dat betekent een extra kost, omdat daar geen bijdragen op de lonen tegenover staan.

Kortom, er zijn in de voorbije vijftien jaar een hele reeks mechanismen ingebouwd die de pensioenfinanciering negatief beïnvloeden en die bovendien cumulatief werken. Spreker zegt dat we ons moeten afvragen of het huidige stelsel nog houdbaar is en of sommige mechanismen niet moeten worden bijgestuurd.

Spreker stelt voorts vast dat het omslagstelsel van de RSZPPO een aantal perverse mechanismen genereert. Zo werd het effect van allerlei reorganisaties in de openbare sector op de pensioenen onvoldoende ingeschat. Spreker geeft twee voorbeelden. Ingevolge de fusie van gemeenten in 1976 moeten in een aantal gevallen pensioenen worden uitbetaald waarvoor destijds geen pensioenbijdragen werden geïnd. In feite wordt de solidariteit uitgebreid zonder dat er voldoende bijdragen tegenover staan. Hetzelfde fenomeen doet zich voor ingevolge de fusieoperatie van de openbare ziekenhuizen met private ziekenhuizen. De lopende pensioenen van de openbare ziekenhuizen moeten verder worden betaald terwijl er geen loonmassa meer tegenover staat waarop een bijdragevoet kan worden geïnd. Het overgenomen personeel valt onder het RSZ-stelsel en er worden alleen nog contractuelen aangeworven.

De heer Suykens ervaart die reorganisaties als een probleem van sluipende besluitvorming omdat ze niet verrekend zijn in het hele verhaal.

Een andere, misschien nog belangrijkere, oorzaak van het financieringsprobleem is het dalend aantal vastbenoemde ambtenaren. In de lokale besturen is het aantal contractuele ambtenaren de jongste jaren om allerlei redenen spectaculair toegenomen. In 1995 bedroeg het aantal statutaire personeelsleden 63 % en in 2001 nog slechts 50 %. Voor de OCMW's gelden nog lagere percentages. De loonmassa waarop de bijdragen moeten worden geïnd om de pensioenen van de vastbenoemden te betalen, wordt steeds kleiner. Om tot dezelfde budgettaire massa te komen, zal de bijdragevoet dus verhoogd moeten worden.

Wat de oorzaken betreft voor het in dienst nemen van meer contractuele ambtenaren, denkt spreker in de eerste plaats aan de invoering van het stelsel van loopbaanonderbreking in de lokale besturen. Het personeel dat daarvan gebruik maakt, wordt vervangen door contractuele medewerkers. De toewijzing aan de gemeenten van een contingent van gesubsidieerde contractuelen (GESCO) heeft in vele gevallen tot gevolg dat de personeelsformatie van de vastbenoemden niet volledig ingevuld raakt. Op de lonen van de gesubsidieerde contractuelen kan echter geen bijdrage voor de pensioenen van de vastbenoemden worden geïnd. Spreker denkt ook aan een reeks saneringsmaatregelen in steden en gemeenten met afvloeiing van statutair personeel als gevolg. In de OCMW's doet zich dezelfde situatie voor. Volgens artikel 55 van de OCMW-wet kunnen de OCMW's vastbenoemde personeelsleden voor bepaalde betrekkingen door contractuelen vervangen. De OCMW's hebben daar massaal gebruik van gemaakt. Zo konden ze de concurrentie met de private sector beter aan, konden openstaande betrekkingen sneller worden ingevuld, enzovoort. Al die maatregelen en subsidiemechanismen voor jobs hebben ertoe geleid dat er in de lokale besturen meer contractuele personeelsleden werken dan vastbenoemden met een steeds grotere scheeftrekking in de loonmassa als gevolg. In de jaren '60 en '70 werden ook enorm veel personeelsleden in dienst genomen, wat tot gevolg heeft dat er nu ook zeer veel met pensioen gaan.

De heer Suykens pleit voor een grondige evaluatie in de eerstvolgende jaren van het hele stelsel van de pensioenfinanciering van de lokale besturen en voor een batterij maatregelen om de problemen op te lossen. Een maatregel hier of daar zal immers niet volstaan. Voor die evaluatie is in de eerste plaats wel bijkomend nauwkeurig cijfermateriaal nodig.

Men zal de politieke moed moeten opbrengen om in te grijpen in de pensioenreglementering zelf. De al te genereuze regelingen uit het verleden kunnen niet langer in stand gehouden worden. De perverse effecten van de fusies van de openbare ziekenhuizen moeten worden tegengegaan. Er moet in de eerste plaats een fundamenteel debat worden gevoerd over het personeelsbeleid van de lokale besturen met vooral aandacht voor de verhouding statutaire en contractuele personeelsleden. Spreker haalt het voorbeeld aan van een voorontwerp van gemeentedecreet van de Vlaamse regering, dat de lokale besturen de vrije keuze laat over het statuut van hun personeelsleden. De praktijk in de intercommunales in Vlaanderen de voorbije twintig jaar leert echter dat die vrije keuze neerkomt op steeds meer contractuelen, wat een hypotheek legt op de pensioenfinanciering. Bij de intercommunales loopt het aantal contractuelen vandaag al op tot 85 %. Volgens de heer Suykens ligt de oplossing van het pensioenvraagstuk bij de lokale besturen niet zozeer in de pensioenreglementering en in de pensioenfinanciering zelf, maar veeleer in het personeelsbeleid dat ze willen voeren.

Spreker stelt dat moet worden nagedacht over een eenvormige rechtspositieregeling die de totaliteit van het personeel omvat, zowel voor de huidige contractuelen als de vastbenoemden. Het omschakelen van alle contractuelen naar vastbenoemden is budgettair niet haalbaar. Een eenvormige rechtspositieregeling is overigens geen utopie. Ze werd de voorbije jaren in andere sectoren gerealiseerd. Door een eenvormige regeling kunnen de contractuelen in Vlaanderen nu de derde trap van de functionele loopbaan halen en werd het vakantiegeld van de vastbenoemde ambtenaren geleidelijk verhoogd tot het niveau van dat van de contractuelen.

b) Gedachtewisseling

Mevrouw Thijs vraagt of de Senaat de regering zou kunnen aanbevelen in de openbare besturen voortaan statutairen aan te werven in plaats van contractuelen ?

De heer Suykens zegt dat dat zeker niet zijn belangrijkste aanbeveling zou zijn. De vakbondsorganisaties nemen in al hun eisenpakketten, op alle niveaus, als belangrijkste eis de statutarisering van alle contractuelen op. Dat is financieel niet haalbaar en hij vindt het ook niet wenselijk omwille van de flexibiliteit van de arbeidsorganisatie. De lokale besturen hebben kritiek op sommige rigide statutaire situaties en vinden de aangeboden flexibiliseringsmogelijkheden nog onvoldoende. Er moet proactiever worden nagedacht. De lokale sector is vragende partij voor een open debat over een eenvormige rechtspositieregeling die een aantal verworvenheden van het statutaire stelsel combineert met een aantal voordelen van het meer flexibele contractuele stelsel. Deze kwestie ligt moeilijk voor de openbare sector. De heer Suykens beklemtoont echter te beseffen dat het aandeel van de contractuelen in het totale personeelsbestand bij de lokale besturen spectaculair hoger ligt dan bij de hogere bestuursniveaus. Een eenvormige operatie voor het hele openbaar ambt, lijkt hem niet doenbaar, ook al niet omdat de lokale besturen over een eigen financieringsstelsel beschikken voor de pensioenen van de statutairen.

De belangrijkste aanbeveling is volgens de heer Suykens dan ook dat de federale overheid, samen met de drie gewesten en de lokale besturen, zou zoeken naar een diversiteit van maatregelen om én het personeelsbeleid op lokaal niveau te flexibiliseren binnen een eenvormig rechtspositiestelsel — maar daarom niet het huidige statutaire stelsel — én de pensioenfinanciering in goede banen te leiden. Voor de lokale besturen moet een sui generis-oplossing worden uitgewerkt die een antwoordt biedt op de specifieke problemen van de sector.

Omdat de heer Suykens gewezen heeft op de autonomie van de lokale besturen en op het feit dat sommige besturen een kortere loopbaan hebben toegestaan, vraagt de voorzitter, mevrouw Geerts, of de diversiteit binnen de lokale besturen in beeld kan worden gebracht.

De heer Suykens zegt zelf over geen inventaris te beschikken. Wellicht beschikt de administratie voor de Pensioenen wel over dergelijke gegevens. In ieder geval bestaan er voorbeelden van besturen die in het verleden veel vrijgeviger zijn geweest. Zo kennen Oostende en een aantal Waalse gemeenten een kortere loopbaan toe om het volledige pensioen te garanderen.

De heer Baret, directeur-generaal van de administratie der Pensioenen, stelt dat zijn administratie ook niet over een inventaris beschikt aangezien zij enkel de pensioenen van het eerste stelsel, het gewone stelsel van de rijksambtenaren, behandelt.

Wel merkt de heer Baret op dat men in sommige gemeenten na dertig jaar dienst recht had op een volledig pensioen.

Mevrouw Thijs vraagt verbaasd of ze wel degelijk « dertig jaar » heeft gehoord.

De heer Baret bevestigt dat er inderdaad dergelijke extreme systemen bestonden, evenals zeer voordelige tantièmes. Wel wijst hij erop dat dergelijke regelingen nu tot het verleden behoren. De gemeentelijke autonomie op het vlak van de pensioenwetgeving is sterk ingeperkt. Heel wat regels inzake minima en maxima zijn nu verplichtend gemaakt voor heel de openbare sector, dus ook voor de lokale besturen. De lokale overheden genieten wel nog vrijheid op het vlak van de tantièmes, maar die gelden alleen nog voor personen die vóór een bepaalde datum in dienst zijn getreden. In Oostende bestaat een dergelijk voordelig systeem nog, maar de meeste gemeenten volgen het systeem dat geldt voor de rijksambtenaren.

De voorzitter vraagt of het mogelijk is een overzicht te krijgen van die weliswaar uitdovende regelingen.

De heer Baret maakt na de vergadering een nota dd. 8 september 1993 aan de werkgroep over (104) .

Omdat gezegd werd dat er heel wat stelsels inzake verlof en dergelijke bestaan, waarbij personen pensioenrechten opbouwen, maar waarvoor geen bijdragen werden betaald, vraagt de voorzitter of de heer Baret er enig idee van heeft hoeveel inkomsten op die wijze worden gederfd.

De heer Baret antwoordt dat hij geen globale cijfers kan geven. Er is niet alleen nood aan cijfermateriaal over de algemene toekomstige evolutie van de bijdragevoet, maar ook over het fenomeen waarover de voorzitter het had. De administratie neemt inderdaad enkele fenomenen waar, maar beschikt niet over hard cijfermateriaal. Zo verwijst hij naar het voorbeeld van een contractuele ambtenaar die na twintig jaar dienst alsnog werd benoemd in het vaste statuut zodat hij volledige pensioenrechten kreeg, hoewel hij tijdens zijn loopbaan niet de 27,5 % van de statutaire ambtenaren heeft bijgedragen, alleen de 16,36 % die de contractuele ambtenaren bijdragen. Dergelijke fenomenen worden vastgesteld, maar er is geen hard cijfermateriaal beschikbaar over de exacte financiële impact ervan. Ook de werkelijke kostprijs van de scheeftrekking veroorzaakt door de gemeentefusies en de fusieoperatie van de openbare ziekenhuizen, is onbekend.

De heer Baret meent dan ook dat de vergaring van exact cijfermateriaal nu een prioriteit moet zijn.

De voorzitter concludeert dat de vraag naar exact cijfermateriaal één van de aanbevelingen van de werkgroep kan zijn.

De heer Noreilde vraagt of hij een juiste conclusie trekt met de stelling dat vandaag geen uitsluitsel kan worden gegeven over de betaalbaarheid van de pensioenen.

De heer Suykens antwoordt dat zowel de administratie voor de pensioenen als voorzorginstellingen als Ethias en de RSZPPO de afgelopen jaren over de verschillende niveaus prognoses hebben gemaakt. Die prognoses zijn echter gebaseerd op partiële cijfergegevens, waarvan niemand weet of ze correct zijn. De cijfers geven echter wel trends weer; de correcte cijfers kunnen die trends alleen wat duidelijker en explicieter maken. Zo is het volgens hem nu al duidelijk dat de bijdragevoet zal stijgen van 27,5 % naar 35, 36, 37 of zelfs 38 % op de loopbaanstructuur. Er kan niet worden ontkend dat er een reëel probleem is, alleen ontbreekt het exacte cijfermateriaal en dat is volgens de heer Suykens nochtans onontbeerlijk voor eventuele ingrepen.

De voorzitter zegt dat een spreker als prognose een bijdragevoet van 50 % noemde.

Volgens de heer Suykens is dat percentage niet echt verwonderlijk. Sommige besturen met een eigen pensioenkas of met een contract met een voorzorgsinstelling zitten nu al aan 40 %, 45 % of 55 %. De 27,5 % bijdragevoet in het eerste stelsel is in feite een luxesituatie.

Mevrouw Zrihen vraagt of er een plaats is waar de Verenigingen van Steden en Gemeenten die problematiek kunnen bespreken.

De heer Suykens zegt dat het beheerscomité van RSZPPO al een gespreksforum is, maar hij heeft begrepen dat de minister van Pensioenen, de heer Tobback, een commissie zal oprichten om de pensioenproblematiek zo ruim mogelijk te behandelen. Diverse deskundigen uit steden en gemeenten zijn aangesproken om deel te nemen aan de werkgroep en in de komende maanden voorbereidend werk te doen.

De heer Willems, directeur van de Strategische Cel van de minister van Pensioenen, antwoordt bevestigend. Eind januari is een bijzondere commissie geïnstalleerd om de hele problematiek rond de gemeentelijke pensioenen te bespreken. Ze is nog maar eenmaal samengekomen. De volgende vergadering is voor maart gepland. Die commissie heeft een ruime bevoegdheid en kan zich eventueel door deskundigen laten bijstaan om alle problemen te regelen die zopas vermeld werden. De heer Willems voegt eraan toe dat men hard op die commissie rekent om vooruitgang te boeken in de delicate problematiek van de pensioenen van de plaatselijke overheden.

Mevrouw Zrihen vraagt of er een tijdspad is vastgelegd om tot resultaten te komen.

De heer Willems antwoordt dat de commissie als taak heeft gekregen alle problemen op te tekenen, de prioriteiten vast te leggen en aan de minister oplossingen voor te stellen. De meeste van die problemen moeten in het technisch comité van de RSZ-PPO worden besproken. Ze moeten ook voor het beheerscomité komen, omdat er een probleem van gemeentelijke autonomie bestaat.

In haar schrijven van 28 februari 2005 sloot de Union des Villes et Communes de Wallonie zich aan bij de tekst van de uiteenzetting van de heer Mark Suykens, directeur van VVSG (105) .

II.B.2.2. De heer Jan Gysen, administrateur-generaal, en de heer Nicolas Jeurissen, adjunct-administrateur-generaal, RSZPPO

a) Inleidende uiteenzetting

De heer Gysen introduceert de RSZPPO als een kleine parastatale instelling die gegroeid is uit een vroeger bijzonder kinderbijslagfonds. De dienst is in 1952 opgericht op basis van een parlementair initiatief om de toenmalige provinciale kinderbijslagfondsen te groeperen op nationaal, thans federaal niveau.

In 1986 kreeg de instelling een andere naam en werd de RSZ, naast het innen van de bijdragen voor de kinderbijslag en het betalen van de kinderbijslag, ook belast met andere taken van sociale zekerheid van dezelfde werkgevers, namelijk de gemeenten, de OCMW's, de intercommunales en de provincies. In 1987 werd de omslagkas van de gemeentelijke pensioenen overgeheveld van het ministerie van Binnenlandse Zaken naar de RSZPPO. In 1973 werd, op vraag van de vakbonden, een gemeenschappelijke sociale dienst opgericht.

De instelling is vandaag actief op vier beleidsdomeinen. Voor de betaling van de kinderbijslag en voor de driemaandelijkse betaling van de bijdragen voor sociale zekerheid zijn de gemeenten wettelijk verplicht zich aan te sluiten bij de RSZPPO. Toetreding tot de gemeenschappelijke sociale dienst gebeurt op vrijwillige basis. Dat geldt ook voor de pensioenregeling. Een stad of een gemeente kan dus een eigen omslagstelsel of pensioenrekening hebben.

Op dit ogenblik zijn ongeveer duizend besturen bij de gemeenschappelijke sociale dienst aangesloten. Aanvankelijk ging het vooral om de sociale dienst van kleine besturen, maar de jongste jaren zijn steeds meer grote gemeenten toegetreden. Zij beschouwen dit lidmaatschap als een vorm van outsourcing.

Bij de overname van de omslagkas van de gemeentelijke pensioenen was ongeveer 90 % van de besturen aangesloten. Het ging echter vooral om kleine en middelgrote gemeenten en er zijn nog steeds weinig grote steden aangesloten bij de gemeenschappelijke financiering. Zo onderstreept de heer Gysen dat de aangesloten gemeenten wel 90 % van de besturen vertegenwoordigden, maar slechts 40 % van de statutaire personeelsleden. Als men het in de RSZPPO heeft over de pensioenproblematiek, denkt men natuurlijk aan de statutaire ambtenaren. De instelling int de bijdragen van de contractuele personeelsleden, maar de 16,36 % bijdragen van personeel en werkgever samen wordt overgedragen aan de administratie der Pensioenen.

Spreker herinnert aan de wet van 6 augustus 1993 tot wijziging van de pensioenwetgeving van de steden en gemeenten die een aantal fundamentele wijzigingen heeft ingevoerd.

Een eerste wijziging betreft de mogelijkheid tot aansluiting. Vóór 1993 moest een stad die wenste toe te treden tot het gemeenschappelijk pensioenstelsel de bijdrage betalen die op dat ogenblik van toepassing was en bleef ze financieel verantwoordelijk voor de totaliteit van de pensioenlast die de stad had op het moment van de toetreding. Een stad als Antwerpen, waar de pensioenlast 50 % van de loonlast vertegenwoordigde, zou vanaf de eerste dag van aansluiting 27,5 % bijdragen betalen en tevens verantwoordelijk blijven voor de totale pensioenlast. Toetreding tot het stelsel zou de pensioenlast van de stad hebben doen toenemen tot 77,5 % van de loonmassa van het actieve personeel. Geen wonder, aldus de heer Gysen,dat geen enkele stad tot de gemeenschappelijke financiering toetrad.

Met de wet van 1993 blijft de stad die toetreedt het vigerende bijdragepercentage betalen, maar wordt de pensioenlast verlicht door de overname van een gedeelte van de bestaande pensioenen ten belope van de bijdragen die worden betaald in het eerste jaar van aansluiting.

De stad Antwerpen heeft zich aangesloten op 1 januari 2005; ze betaalt het vigerende bijdragepercentage van 27,5 %, maar haar pensioenlast wordt gedeeltelijk overgenomen, te beginnen met de meest recente pensioenen. Op het ogenblik van de toetreding gaat het om een volstrekt neutrale operatie, maar dat kan nadien veranderen. Als de pensioenlast van een stad sterker zou toenemen dan de globale groep waar ze toetreedt, heeft ze er voordeel bij.

Een tweede belangrijke ingreep van de wet van 1993 is de oprichting van vier pensioenstelsels, ook pools genoemd. Pool 1 is het stelsel van de gemeenten die oorspronkelijk aangesloten waren bij de omslagkas van gemeentelijke pensioenen. Pool 2 is de pool van de na 1993 bij de Rijksdienst aangesloten besturen. Pool 3 is het stelsel van de bij een voorzorgsinstelling aangesloten besturen. Pool 4 is het stelsel van de besturen met een eigen pensioenkas. Zij wensen geen inmenging en doen geen beroep op solidariteit. Het gaat vooral om intercommunales onder meer in de elektriciteitssector die veel meer pensioenverplichtingen op zich nemen en veel meer voordelen toekennen dan traditioneel in gemeenten of OCMW's het geval is.

Om het plaatje rond te maken, wijst de heer Gysen er nog op dat er in 2003, naar aanleiding van de politiehervorming, een Pool 5 werd opgericht, m. n. het Pensioenfonds van de Geïntegreerde Politie (106) .

Het egalisatiefonds dat gestijfd wordt via een bijdrage van 13,07 % op het vakantiegeld van al de personeelsleden werd eveneens door de wet van 1993 opgericht.

Een andere belangrijke ingreep had betrekking op de boni in de kinderbijslagreserve. Van 1987 tot 1993 werden die boni gewoon gecumuleerd. Na 1993 kregen de jaarlijkse boni in het kinderbijslagfonds en de boni uit de belegging van gelden een wettelijke bestemming; ze worden toegewezen aan de fondsen die voor gemeenschappelijke financiering opteren. De heer Gysen betreurt dat de verdeling van die boni en intresten ook werd toegewezen aan pool 3, met name het stelsel van de bij een voorzorgsinstelling aangesloten besturen. Gelden die binnen het stelsel gemeenschappelijk zijn verworven, toewijzen aan individuele besturen is een optie die hij moeilijk kan delen. Hij meent overigens dat de toenmalig bevoegde minister zijn visie daaromtrent heeft bijgestuurd.

Spreker gaat vervolgens in op de problematiek van de financiering in de sector. De verhouding statutairen — contractuelen is problematisch (107) . Als de pensioenlast van een gemeenschappelijk stelsel 18 miljard Belgische franken bedraagt, zou een bijdrage van 27,5 % op de loonmassa, 20 % patronale bijdrage en 7,5 % persoonlijke bijdrage, volstaan om dat op te halen. Als echter het aantal actieve statutaire ambtenaren in de gemeenten zou worden gehalveerd, kan die bijdrage de financiering niet meer waarborgen.

De loonmassa van de statutaire ambtenaren is immers de enige financieringsbron voor de huidige pensioenlast. Een aantal perverse fenomenen moeten worden bestreden, maar de wettelijke instrumenten daarvoor ontbreken. Zo is het denkbaar dat een aantal gemeenten contractuele ambtenaren een aantal jaren vóór hun pensioenleeftijd vast benoemen, zodat zij het pensioen van vastbenoemde ambtenaren krijgen. Hier speelt uiteraard de gemeentelijke autonomie, maar spreker vindt dat daar wel iets mag tegenover staan gelet op de bijkomende lasten die dat toch met zich brengt. De sociale bijdrage voor contractuelen bedraagt immers 16,36 % tegenover 27,50 % voor statutairen. Er ontbreekt dus een stuk financiering, wat op termijn erg kan oplopen. Hij pleit voor de ontwikkeling van een mechanisme om die gemiste financiering van de gemeenten terug te vorderen.

Met de fusie van gemeenten is daarenboven nog een groot probleem gerezen dat niet werd geregeld. Een grote stad die nooit is toegetreden tot de gemeenschappelijke financiering, maar fusioneerde met gemeenten die wel zijn toegetreden, moet voor de personeelsleden van die deelgemeenten bijdragen betalen zolang ze in actieve dienst zijn. Bij pensionering moeten de deelgemeenten samen betalen voor de pensioenen van die mensen. Ook voor dit probleem moet een oplossing worden gezocht. De RSZPPO kan terzake geen initiatief nemen. Spreker merkt op dat genoemde knelpunten genoeg gekend zijn en dat ook het kostenplaatje werd berekend. Hij dringt aan op een wetgevend initiatief.

Ook de fusie van ziekenhuizen heeft een en ander teweeggebracht. De OCMW's die een ziekenhuis beheren, stoten die nu af en laten ze fuseren, zelfs met private ziekenhuizen. Spreker erkent dat zoeken naar een nieuwe structuur om op een gezondere financiële basis te kunnen werken een achtenswaardige doelstelling is, maar merkt op dat de pensioenlast van het verleden wel op de OCMW's wordt afgeschoven. De OCMW's stellen hun statutaire personeelsleden ter beschikking van de nieuwe structuur, maar moeten er ondertussen wel de sociale bijdragen voor betalen. En ook hier is de financieringsbasis de loonmassa van de actieve personeelsleden ! Spreker zegt dat een en ander nog niet is ontspoord, maar aangezien in de nieuwe structuur niet meer vastbenoemd wordt, vreest hij wel dat op vrij korte termijn het kostenplaatje voor de lasten zal worden omgekeerd.

Een laatste probleem behelst de politiehervorming : de gemeentelijke politiekrachten die voor de hervorming met pensioen zijn gegaan, blijven ten laste van de regeling van de lokale sector, zonder pensioenbijdrage van de actieve politiekrachten. Het pensioenfonds van de eengemaakte politie zal de respectieve pools ristorno's toekennen, die evenwel ontoereikend zullen zijn en jaar na jaar zullen afnemen, om op termijn te verdwijnen.

De heer Gysen wil het nog even hebben over de situatie bij de omslagkas van de gemeentelijke pensioenen. Destijds stelde een pensioencommissie die paritair was samengesteld, de individuele bijdragen vast. Die gegevens werden dan overgemaakt aan de administratie der Pensioenen bij het ministerie van Financiën, dat zich gelastte met de betaling van de pensioenen. Na de overheveling van de omslagkas in 1987 naar de RSZPPO, werden niet langer de individuele rechten vastgesteld. De RSZPPO betaalt ook geen pensioenen. De Rijksdienst bepaalt alleen de bijdrage die nodig is om de financiering te waarborgen. De RSZPPO int het geld en stelt het ter beschikking van de administratie der Pensioenen vóór ze de valutadag kent en moet uitbetalen. Spreker zegt dat het er vroeger anders aan toe ging. Toen werd de omslagcoëfficiënt pas na een dik jaar vastgesteld. Het geld werd met een jaar vertraging geïnd bij de gemeenten, zonder enige administratiekost of intrestlast, wat betekent dat de burger de gemeentelijke pensioenen prefinancierde. Bij de overname van de omslagkas is dat fundamenteel veranderd : nu financiert het stelsel zichzelf.

Spreker zegt dat hij nog over een uitgebreide documentatie beschikt en verwijst de leden van de werkgroep naar de website van de RSZPPO (108) waar naast het jaarverslag ook heel wat cijfers en statistieken worden gepubliceerd. Hij is van oordeel dat bepaalde zaken dringend aan actualisering toe zijn, maar hij weigert grote studies uit te voeren zolang er geen pertinente gegevens voorhanden zijn. Een en ander heeft te maken met de politiehervorming. Die heeft de RSZPPO er vijf tot zeven jaar toe veroordeeld om te regulariseren. De aangifte voor de sociale zekerheid voor het jaar 2001, die de basis vormt voor de declaratie van de lonen, is uiteindelijk beschikbaar, maar de regularisaties met de verschillende gemeenten die de politiezones samenstellen terzake, moeten nog gebeuren. Voor de jaren 2002 en 2003 werden acht kwartalen gedeclareerd, maar zonder enige regularisatie. Voor het jaar 2004 zal dat ook nog moeten gebeuren. Voor het jaar 2005 zal worden overgestapt naar de nieuwe declaratietechniek van de DMFAPPL (109) , wat ook nog bijkomende storingen en last zal veroorzaken. Het wegvallen van de politieagenten die binnen het gemeentelijk kader de bij uitstek statutaire personeelsleden vormden en dus ook het wegvallen van hun loonmassa, heeft een groot effect op de financiering van de gemeentelijke pensioenen. Zolang men niet over de cijfers met betrekking tot die groep beschikt, acht spreker het niet erg zinvol studies te verrichten. Er kunnen wel simulaties worden gemaakt. In samenwerking met de administratie der Pensioenen werd gestart met een actuariaatstudie, maar ook andere statistieken en studies zijn nodig om de fenomenen die de heer Gysen beschrijft, te kunnen uitleggen.

b) Gedachtewisseling

De heer Noreilde wenst meer te vernemen over de situatie van de contractuelen. De minister van Ambtenarenzaken, de heer Dupont, wil het probleem van de contractuelen oplossen door ze allemaal statutair te maken. Tijdens een hoorzitting met de heer Mark Suykens, directeur van VVSG (110) , bleek echter dat dit voor de gemeenten financieel niet haalbaar is. Spreker vraagt of de heer Gysen een oplossing ziet. De heer Suykens is van oordeel dat er een nieuw statuut moet komen dat een soort evenwicht moet vormen tussen wat vandaag voor de contractuelen en de statutairen bestaat. De heer Noreilde heeft er begrip voor dat een overheid met contractuele aanwervingen werkt omdat het een flexibel instrument is. De contractuele personeelsleden zijn echter te weinig beschermd, zeker wat hun pensioenopbouw betreft. Als de overheid wil dat de private sector in een tweede pijler voorziet, moet ze dat ook doen voor haar eigen personeel, oordeelt hij. Wat denkt de heer Gysen hierover en wat is de budgettaire weerslag van dat alles ?

De voorzitter, mevrouw Geerts, wijst erop dat tijdens vorige hoorzittingen is gebleken dat de verhouding statutairen-contractuelen bepalend is voor het stelsel. Zij vraagt of er cijfergegevens bestaan over de evolutie van die verhouding.

De heer Gysen antwoordt dat ondanks alle problemen met regularisaties en het grote DMFA-project, in zijn diensten vorige week toch een commissie werd belast met het in historisch perspectief plaatsen van een aantal statistieken, onder meer wat de verhouding statutairen-contractuelen betreft.

Op vraag van de voorzitter legt hij uit dat DMFA de afkorting is van Déclaration Multifonctionnelle-Multifunctionele Aangifte. De RSZPPO voegt daar nog PPL aan toe omdat de aangifte niet dezelfde zal zijn als die van de private sector, waar die jaarlijkse aangifte verplicht is. De Rijksdienst heeft immers nog een aantal bijkomende opdrachten waardoor de aangifte met een aantal gegevens moet worden aangevuld.

De heer Gysen wijst erop dat de leeftijdsopbouw zeer verschillend is naargelang het gaat om een gemeente, een OCMW, een intercommunale of een provincie. Ook de graad van statutarisering is zeer verschillend. Voor de 52 à 56 000 gesubsidieerde contractuelen wordt geen sociale zekerheidsbijdrage betaald. Spreker vermoedt dat het voor een groot gedeelte om sociale tewerkstelling gaat en dat men terugschrikt om in te grijpen. Op termijn is dat echter niet houdbaar. Als er meer dan 50 000 contractuelen zijn op een totaal van 325 000 personeelsleden, kunnen we niet spreken van een randfenomeen. Hier moet worden opgetreden.

De verhouding tussen vastbenoemde en contractuelen verschilt sterk van gemeente tot gemeente. Er zijn gemeenten waar nog slechts 30 % van de ambtenaren vast benoemd is. Als men de gesubsidieerde contractuelen daarbij optelt, kan men — zij het ietwat overdreven — stellen dat bijna niemand in die gemeenten nog bijdragen betaalt voor de financiering van de pensioenen.

Volgens de heer Gysen ligt het percentage vastbenoemde ambtenaren in de steden nog altijd rond de 50 % en zal dat op korte termijn niet veranderen. Vele ambtenaren zijn er aangesloten bij een vakbond en men mag ervan uitgaan dat in de steden de vaste benoeming nog een tijd kan voortgaan.

De OCMW's zijn jongere structuren, met een jonger personeelsbestand. Ook daar was een groot deel van de werknemers aanvankelijk statutair benoemd, maar er treedt nu eveneens een verschuiving op.

Over het algemeen is het aandeel vastbenoemde ambtenaren de jongste tien jaar met 10 % gedaald. Of die daling zich zal voortzetten, is een open vraag. De heer Gysen zal de commissie hieromtrent cijfergegevens bezorgen. Hij kan nu al wel wijzen op grote verschillen tussen de diverse werkgevers in de sector — gemeenten, steden, provincies, OCMW's — en tussen Vlaanderen en Wallonië. Zo is de tewerkstelling in de Waalse provincies veel groter dan in de Vlaamse. Voor meer gegevens verwijst spreker naar de website van de RSZPPO. Hij herinnert tevens aan de studie dienaangaande die de RSZPPO onlangs heeft opgezet.

Ingaand op de vraag over de tweede pijler voor contractuele ambtenaren, zegt de heer Gysen dat de Vlaamse vereniging van steden en gemeenten daar een groot voorstander van is. Of de afkalving van het aantal statutaire ambtenaren zal worden voortgezet, kan hij niet zeggen. Misschien gaat de evolutie wel terug in de andere richting of wordt de voorkeur gegeven aan een combinatie van beide systemen. Spreker vindt dat hoe dan ook werk moet worden gemaakt van de tweede pijler voor contractuele ambtenaren. De financiering van de pensioenen blijft uiteraard een probleem : wie nu statutair wordt benoemd, moet eerst veertig jaar werken en op zijn zestigste nog een pensioencarrière beginnen.

Als de private sector de tweede pensioenpijler verder blijft uitbouwen, zal de overheid, als ze nog gekwalificeerd personeel wil aantrekken, die evolutie moeten volgen. Er moet dus een wettelijk kader worden gecreëerd om dat mogelijk te maken, alhoewel dit volgens de heer Gysen vandaag al enigszins mogelijk is. Spreker vreest wel dat de tweede pijler voor contractuelen zal worden gefinancierd ten koste van de statutaire ambtenaren. De financiering op zich is echter niet zo'n groot probleem. De pensioenlasten zullen uiteraard stijgen tegen 2010-2015, maar het grootste probleem is dat de gemeenten niet weten wat hun pensioenlast de komende 5 of 6 jaar zal zijn. Ze moeten correct worden geïnformeerd. De heer Gysen neemt zich voor de gemeenten te informeren over de factuur die ze de komende legislatuur van 6 jaar met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid voorgeschoteld zullen krijgen.

Als de gemeenten dan de tering naar de nering zetten, ziet spreker geen grote problemen voor de financiering. De interne verdeling van de lasten zou wel een groot probleem zijn. De totaliteit van het personeel zal moeten bijdragen. De RSZPPO zorgt ervoor dat voor Pool I de gemeenschappelijke financiering wordt gegarandeerd. Sinds zeven jaar wordt er 27,5 % gevraagd en dat kan de komende tien jaar worden aangehouden, tenminste als de statutaire tewerkstelling op peil blijft. Dat percentage is erg relatief en moet naast de absolute cijfers worden gezien. Momenteel heeft Pool I een belangrijk reservefonds. De reserves worden cumulatief gevormd op basis van de belegging van de middelen en op basis van de vastgelegde bijdrage op de loonmassa.

Dankzij de boni van kinderbijslag, opbrengst van belegde middelen en ristorno van de politie, is Pool I winstgevend en zouden de reserves perfect kunnen worden gebruikt om schommelingen op te vangen. Dat kan zeker gedurende 10 jaar gebeuren. Er moet dan wel de politieke wil zijn om, indien nodig, die reserves in te zetten en dat gebeurt uiteraard in overleg met de sociale partners, de Verenigingen van Steden en Gemeenten en de vakbonden. De heer Gysen gaat niet mee in de redenering dat wat over is in Pool I zou worden aangesproken voor een tweede pijler voor contractuele personeelsleden. Hij pleit voor de ontwikkeling van een tweede pijler mits bijkomende financiële inspanningen van de besturen. Dat kan via een bescheiden patronale- en persoonlijke bijdrage maar spreker ziet daar ook een rol weggelegd voor voorzorgsinstellingen en verzekeringsinstellingen. Het waarborgen van een correcte uitkering van de pensioenen voor het statutair personeel moet wel een overheidsopdracht blijven. Volgens spreker is het nastreven van zoveel mogelijk aansluitingen geen doelstelling op zich. Wel moeten de perverse fenomenen worden aangepakt en moet daarvoor een instrumentarium worden ontwikkeld. Hij ziet overigens niet goed in waarom kleine gemeenten zouden moeten betalen voor fenomenen waar ze niet mee geconfronteerd worden. Vandaar ook de noodzaak van een gescheiden beheer voor kleine gemeenten in Pool 1 en grote steden die zich stilaan in Pool 2 inschuiven. Pool 3 wordt kleiner en dreigt zelfs helemaal af te kalven. Met Pool 4 heeft de rijksdienst niets te maken. Nutsbedrijven hebben immers voldoende middelen om de pensioenen bijkomend te financieren.

De heer Gysen zegt dat onder impuls van de minister van Pensioenen, de heer Tobback een commissie werd opgericht, om te zoeken naar een oplossing voor de contractuelen. Hij maakt er zelf deel vanuit, naast vertegenwoordigers van de Vereniging van steden en gemeenten, de administratie der pensioenen en de verzekeringsinstelling. Er zal worden getracht om ook de gegevens van de politiehervorming, die thans nog ontbreken, in de studie op te nemen. De commissie hoopt op 1 januari 2007 aan de gemeenten de te verwachte pensioenlast voor de statutaire personeelsleden voor de volgende legislatuur te kunnen meedelen en de ruimte die er eventueel is voor de ontwikkeling van een tweede pensioenpijler voor de contractuele personeelsleden.

De heer Gysen wijst op de sterke concurrentie van een grote verzekeringsinstelling die hij niet bij naam noemt, maar die de leden van de werkgroep wel kennen. Hij zegt dat hij de strijd om de grote steden te motiveren om toe te treden tot de gemeenschappelijke financiering binnen de RSZPPO niet heeft kunnen winnen omdat hij de last niet kon voorspellen en aansluiting onherroepelijk was. Hij ziet een voordeel in groepering van de pensioenlast voor statutairen binnen een overheidsinstelling, maar is ook voorstander van groepering van de pensioenlast van de tweede pijler voor contractuelen binnen een verzekeringsinstelling. Hij pleit voor professionalisering op het vlak van de beleggingen in eigen beheer van de RSZPPO. De verzekerings- of bankwereld kan daarbij in een consortium worden betrokken, zoals dat ook gebeurt voor het globaal beheer van de sociale zekerheid. De wetgever moet dan wel bereid zijn om dat anders te bekijken. De heer Gysen denkt dat er zo meer intresten kunnen worden verkregen dan met het louter beleggen in OLO's. Wettelijk is vandaag enkel die belegging toegestaan. Daarvoor is geen deskundige medewerking van buitenaf nodig. Hij pleit niet voor risicobeleggingen, maar denkt toch dat er andere beleggingen dan OLO's haalbaar zijn. Het gaat om aanzienlijke bedragen. Het verwachtte bedrag van het reservefonds voor eind 2005 is 750 miljoen euro voor pool 1. De jaarlijkse pensioenlast die daartegenover staat bedraagt vandaag 475 miljoen euro. Er is dus veel meer geld in kas dan de jaarlijkse bijdrage. Pool 2 heeft momenteel een gecumuleerd deficit van 200 miljoen euro. In wezen dient het egalisatiefonds om dat deficit op te vangen. De minister van Pensioenen weigert echter het koninklijk besluit te nemen om dat fonds in werking te laten treden. Hij wil geen beslissing nemen zolang de cijfers voor de toekomst niet gekend zijn. De heer Gysen kan dat argument begrijpen, maar meent dat er toch niet veel anders kan gebeuren dan de put te vullen. De prognose voor eind 2005 voor het egalisatiefonds bedraagt 428 miljoen euro. Er is dus toch nog altijd een marge. Dat door de oprichting van het egalisatiefonds de bijdrage van 13,07 % van alle gemeenten, uitsluitend bestemd zou zijn voor pool 2, zijnde de grote steden, lokt wel kritiek uit.

Dat is de situatie vandaag. Op het ogenblik echter dat in pool 1 gemiddeld 30 % statutairen tewerkgesteld zijn en er nog heel veel gepensioneerden in leven zijn, zou dat wel eens kunnen keren en zou het egalisatiefonds wel eens ingezet kunnen worden voor pool 1. Het fonds werd opgericht om de bijdragen aan te vullen voor de pool die deficitair is, zodat voor beide pools hetzelfde bijdrageniveau kan worden aangehouden. Nu wordt dat dus doorbroken. Voor de eerste keer zullen de bijdragen voor pool 2 eenzijdig worden opgetrokken tot 29,5 %, terwijl de bijdragevoet voor pool 1 wellicht nog voor een heel lange termijn 27,5 % zal bedragen.

Op de vraag van de heer Noreilde of de 50 000 contractuelen evenredig gespreid zijn over Vlaanderen en Wallonië antwoordt de heer Gysen dat er geen spectaculaire communautaire verschillen bestaan (111) .

Mevrouw Zrihen meent dat het geschetste landschap zeker geen aanleiding geeft tot vreugde.

Ze wenst te weten of de gevolgen van de pensioenen van de contractuelen binnen vijf, tien of twintig jaar voelbaar zullen worden. Momenteel werven de overheidsadministraties massaal contractuelen aan. Voor hen worden de gevolgen binnen dertig of veertig jaar voelbaar.

Aangezien er een grote hoeveelheid nieuwe statuten zijn, wenst ze te weten of de overeenkomsten voor een onbepaalde tijd onder de contractuelen moeten worden geplaatst. Ze kent het DAC, de gesubsidieerde contractuelen, de « Aides à la promotion de l'emploi », maar er zijn misschien nog andere statuten.

De heer Jeurissen heeft het over alle contractuelen, ook over de gesubsidieerde contractuelen, in tegenstelling tot de statutairen. Het is een noodzakelijke vereenvoudiging.

Men stelt een toename van de werkgelegenheid op het plaatselijke niveau vast, zowel voor statutairen als voor contractuelen. Sinds een tiental jaren stelt men immers vast dat het aandeel van de statutairen ten opzichte van dat van de contractuelen met 1 % daalt. Hierdoor verliest de RSZ-PPO uiteraard voor de financiering van de pensioenen de inbreng van de statutaire agenten van de gemeentelijke politie, die zich bij het pensioenfonds hebben aangesloten. Dat verlies is niet te verwaarlozen, zelfs wanneer men rekening houdt met de ristorno's die binnen enkele jaren zullen opdrogen.

Het tweede verschijnsel is moeilijk waar te nemen. Uit de zeer interessante grafiek II.B.2.2.2.b) (112) blijkt dat voor 40-45-jaar de contractuelen in de meerderheid zijn; na 45 jaar ziet men een meerderheid van statutairen en na 61 jaar gaat het bijna uitsluitend om gepensioneerden.

In die grafiek kan men echter niet zien of de contractuelen na enkele jaren benoemd worden.

De heer Jeurissen vreest echter dat dit gepaard zal gaan met een ander verschijnsel, namelijk de trend om statutairen te vervangen door contractuelen wanneer diensten, vooral ziekenhuizen, geherstructureerd worden. Het is waarschijnlijk dat beide verschijnselen samen bestaan, maar hij vreest dat het tweede de bovenhand haalt.

Gezien de ontwikkeling van de cijfers moet men echter niet veel problemen vrezen : de pensioenen stijgen met 5 à 6 % en de bijdragen eveneens.

In de mate waarin dat verschijnsel van verschuiving tussen statutairen en contractuelen speelt, kan er echter op termijn een vrij ernstig financieringsprobleem ontstaan.

Men kan zich ook afvragen waarom men van de statutairen afziet. Iedereen heeft zijn antwoord. Spreker verklaart het door de hoge kostprijs van het benoemde personeelslid in vergelijking met die van het contractuele, los van het verschijnsel van de gesubsidieerde contractuelen.

Wegens de pensioenbijdrage is de kostprijs voor de statutaire personeelsleden veel hoger. Uiteraard verkiezen de plaatselijke overheden het goedkoopste. Dat is dus een eerste verschijnsel.

Het tweede verschijnsel is dat van de kostprijs van de sociale zekerheid. In ziekenhuizen moet het zorgpersoneel dat ziek wordt onmiddellijk vervangen worden, wat bijvoorbeeld niet geldt voor de administratie. Indien het zorgpersoneel statutair is en vervangen wordt door een contractueel personeelslid, betaalt de werkgever de sociale zekerheid van twee personeelsleden.

Sommigen vinden echter dat het statuut te beperkend is, dat het de productiviteit hindert, dat het niet aanzet tot presteren, enz. De contractueel zou wel mobieler en performanter zijn. Al deze verschijnselen verklaren de tendens om statutairen te vervangen door contractuelen.

Indien deze tendens doorzet, zijn er verschillende mogelijkheden. De eerste is een beetje dwingend en bestaat uit het opleggen van een kleine bijkomende bijdrage als het aantal statutairen daalt, zodat de pensioenen gefinancierd kunnen worden.

De tweede mogelijkheid is het instellen van een bijdrage op basis van de totale loonsom, voor contractuelen zowel als statutairen, zodat er zonder druk gekozen kan worden tussen contractuelen en statutairen. Het spelletje waarbij het aantal statutairen daalt en de anderen de last van de pensioenen moeten dragen, zou zo geen zin meer hebben.

Er is nog een derde mogelijkheid, namelijk die van een uniek, soepeler statuut, dat herzien zou worden en waarbij meer aanpassingen mogelijk zijn. De contractuelen zouden enkel nog worden ingezet voor uitzonderlijke en tijdelijke opdrachten en meer bepaald vervangingen.

Spreker zegt dat hij zeker is dat de hoge kosten van de statutairen voor problemen zorgen. Men is binnen de commissie aan het nadenken over een soort kapitalisatie door de inhouding van 1 à 2 % die in rekening gebracht zouden worden voor de contractuelen maar ook voor de statutairen, in mindering van hun pensioen; het doel hiervan is tot een zekere neutralisering te komen en een progressief kapitalisatie-element in het hele systeem in te voeren.

Deze piste kan in de toekomst ook gebruikt worden. Spreekster spreekt zich echter niet uit over de mogelijkheden die zij geschetst heeft.

Mevrouw Zrihen verklaart dat het contractuele statuut structureel wordt, terwijl het eigenlijk voor occasionele toepassing bedoeld was. Het systeem is ontspoord : aangezien er geen geld gevonden wordt voor ad hoc betalingen, heeft ieder geprobeerd de situatie het hoofd te bieden met de middelen waarover hij beschikte. Men zou jongeren moeten kunnen aanwerven en ze benoemen wanneer ze nog jong zijn, zodat degene die daarna komen van een toekomst verzekerd zijn. In plaats daarvan werft men echter contractuelen aan die van dienst naar dienst versluisd worden, zodat zij hun statuut van contractueel kunnen houden. Het ergste is dat dit soms gebeurt op verzoek van de betrokkenen, die dan geen enkel toekomstperspectief meer hebben. Sommigen vinden dat de last van de statutair te zwaar is, maar dit is een korte-termijnvisie. De last is zwaar in het begin, maar op langere termijn kan het statuut gunstig blijken. Zij vindt dat men een lange-termijnanalyse moet maken. De gemeenten, provincies en overheidsdiensten voeren vaak een korte-termijnbeleid wat hun begroting betreft.

Mevrouw Zrihen wenst terug te komen op het idee van de beleggingen waarvan eerder sprake. Zij vraagt zich af of met de wettelijke bepalingen die in bepaalde beleggingen voorzien, geen mogelijkheid wordt geboden om bijkomende fondsen te krijgen.

De heer Jeurissen antwoordt dat, krachtens een koninklijk besluit van 1997 dat bijna een volmachtenbesluit is, de overheidsinstellingen hun fondsen alleen mogen beleggen in een instrument van de staatskas. Dat betekent dat die instellingen zelfs niet mogen inschrijven op obligaties of kasbons in een bank, en dan heeft men het nog niet eens over aandelen.

In het kader van de inspanningen om de overheidsschuld te verkleinen, heeft de investering van de pensioenreserves in de instrumenten van de schatkist wel gevolgen : een aantal fondsen worden belegd en worden afgetrokken van de overheidsschuld. Op het einde van het jaar kijkt men dit bijzonder nauwkeurig na. Dan moet aan de Ministerraad een lijst worden gegeven van alle beleggingen.

III. STEMMING

Tijdens de vergadering van 28 september 2005 besliste de werkgroep bij eenparigheid van de aanwezige leden om het verslag voor verdere bespreking over te zenden aan de commisie voor de Sociale Zaken.

(1) « De vergrijzing van de samenleving : de uitdagingen inzake werkgelegenheid en financiering van de sociale zekerheid en de pensioenen », Verslag namens de Commissie voor de Sociale Zaken uitgebracht door de dames Nahima Lanjri en Maggie De Block, Stuk, Kamer, 2003-2004, nr. 51 1325/001.

(2) Zie verslag van en tekst aangenomen door de Commissie voor de Sociale Zaken, De vergrijzing van de samenleving : de uitdagingen inzake werkgelegenheid en financiering van de sociale zekerheid en de pensioenen, stuk Kamer, 2003-2004, nr. 51-1325/1-2.

(3) Zie verslag van de Commissie voor de Sociale Zaken, Kamer, 2003-2004, nr. 51-1525/1-2.

(4) Zie het document in bijlage nr. II.A.1.2.1 : DULBEA, Les mesures en faveur du vieillissement actif et leur effet sur le marché du travail des jeunes, augustus 2004, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 1-55.

(5) Zie bijlage nr. II.A.1.2.1, tabel 1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, nr. 3-886/2, blz. 7.

(6) Zie bijlage nr. II.1.2.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, nr. 3-886/2, blz. 56.

(7) Zie bijlage nr. II.1.2.1., tabel nr. 2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, nr. 3-886/2, blz. 8.

(8) Zie bijlage nr. II.A.1.2.1., tabel nr. 3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 9.

(9) Zie bijlage nr. II.A.1.2.1., tabel nr. 4, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 11.

(10) Zie bijlage nr. II.A.1.2.3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 56.

(11) Zie graphique 5 en bijlage nr. II.A.1.2.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 44.

(12) Zie graphique 6 en bijlage nr. II.A.1.2.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 44.

(13) Zie bijlage nr. II.A.1.2.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 1-55.

(14) Zie meer hierover infra punt II.A.2.4.2. Hoorzitting met de heer Marc Embo, ontwerper skill-pooling concept, en de heer André Van Meervenne, bestuurder t-groep nv, blz. 138.

(15) Zie tabel in bijlage II.A.1.4.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 57.

(16) Zie tabel in bijlage II.A.1.4.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 57.

(17) Zie grafiek in bijlage II.A.1.4.3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 58.

(18) Zie grafiek in bijlage II.A.1.4.4, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 58.

(19) Zie tabel in bijlage II.A.1.4.5, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 59.

(20) Zie tabel in bijlage II.A.1.4.6, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 59.

(21) Zie tabel in bijlage II.A.1.4.7, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 60.

(22) Zie grafiek in bijlage II.A.1.4.8, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 60.

(23) Zie grafiek in bijlage II.A.1.4.9, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 61.

(24) Zie grafiek in bijlage II.A.1.4.10, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 61.

(25) Zie tabel in bijlage II.A.1.4.11, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 61.

(26) Zie grafiek in bijlage II.A.1.4.12, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 62.

(27) Zie grafiek in bijlage II.A.1.4.9, stuk Senaat, nr. 886/2, blz. 61.

(28) Zie bijlage nr. II.A.1.4.7, stuk Senaat, nr. 886/2, blz. 60.

(29) Zie tabel in bijlage II.A.2.1.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 63.

(30) Zie grafiek in bijlage II.A.2.1.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 63.

(31) Zie tekst als bijlage II.A.2.2.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 64.

(32) Zie infra, nr. II.A.3.5. Hoorzitting met mevrouw Anne Himpens, coördinator van het Ervaringsfonds bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, blz. 128.

(33) Zie Beleidsverklaring van de regering van 12 oktober 2004, Stuk Kamer, 2004-2005, Verslag van de plenaire vergadering van 12 oktober 2004, nr. 85.

(34) Cf. verslag namens de commissie voor de Sociale Zaken, Stuk Kamer, 2003-2004, nr. 51-1325/1.

(35) Zie Stukken Senaat, nrs. 3-905-915.

(36) Zie Verslag namens de Commissie voor de Sociale Zaken, Kamer, 2003-2004, nr. 51-1325/1-2.

(37) Zie verslag als Bijlage II.A.3.1.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 68-108.

(38) Zie tabel als bijlage II.A.3.1.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 109.

(39) Zie Bijlage II.A.3.1.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 109.

(40) Zie Bijlage II.A.3.1.3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 109.

(41) Zie grafiek als bijlage II.A.3.1.4, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 110.

(42) Zie schema als bijlage II.A.3.2.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 110.

(43) Zie bijlage II.A.3.2.2 stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 111.

(44) Zie bijlage II.A.3.2.3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 112.

(45) Zie infra punt II.A.3.5. Hoorzitting met mevrouw Anne Himpens, coördinator van het Ervaringsfonds bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, blz. 128.

(46) Zie bijlage nr. II.A.3.3.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 112.

(47) Zie bijlage nr. II.A.3.3.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 113.

(48) Zie bijlage nr. II.A.3.3.3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 113.

(49) Zie bijlage nr. II.A.3.3.4, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 114.

(50) Zie bijlage nr. II.A.3.3.5, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 115.

(51) Zie bijlage nr. II.A.3.3.6, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 115.

(52) Zie bijlage nr. II.A.3.3.7, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 116.

(53) Zie bijlage nr. II.A.3.3.8, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 116.

(54) Zie bijlage nr. II.A.3.3.9, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 116.

(55) Zie bijlage nr. II.A.3.3.10, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 117.

(56) Zie bijlage nr. II.A.3.3.11, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 117.

(57) Zie supra II.A.1.3. — hoorzitting met Prof.dr. Marc De Vos, Vakgroep Sociaal Recht Universiteit Gent en advocaat bij de balie te Brussel, blz. 29.

(58) Zie bijlage nr. II.A.3.5.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 118.

(59) Zie bijlage nr. II.A.3.5.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 118.

(60) Zie bijlage nrs. II.A.3.5.3 en II.A.3.5.4, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 119.

(61) Zie bijlage nr. II.A.3.5.4, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 119.

(62) Zie bijlage nr. II.A.3.5.5, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 120.

(63) www.meta.fgov.be.

(64) Zie bijlage II.A.4.1.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 120.

(65) Zie grafiek als bijlage II.A.4.1.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 121.

(66) Zie grafiek als bijlage II.A.4.1.3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 121.

(67) Deze studie is terug te vinden op de website van Federgon : www.federgon.be.

(68) Zie bijlage II.A.4.3.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 122.

(69) Zie publicatie : Dexia Bank NV, Silver : Bouwstenen voor een duurzame oplossing, Brussel, 2004 — http://www.dexia.be

(70) Zie grafiek als bijlage II.A.4.5.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 123.

(71) Zie ook infra II.B.2. Hoorzittingen betreffende de eindeloopbaanproblematiek voor de lokale en de provinciale besturen, blz. 243.

(72) Zie grafieken als bijlagen II.A.4.5.2., II.A.4.5.3. en II.A.4.5.4, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 123 en 124.

(73) Zie voor meer informatie over de pensioenproblematiek voor de steden en gemeenten : infra, hoofdstuk II.B.2. Hoorzittingen betreffende de eindeloopbaanproblematiek van de lokale en de provinciale besturen, blz. 243.

(74) Verslag van de Commissie voor de Sociale Zaken, stuk Kamer, 2003-2004, nr. 51-1325/1-2.

(75) Stuk, Kamer, 2003-2004, nr. 51-1266/1.

(76) Zie Verslag namens de Commissie voor de Sociale Zaken, Kamer, 2003-2004, nr. 51-1325/1-2.

(77) Koninklijk besluit van 25 september 1998 tot invoering van een verlof voorafgaand aan het pensioen ten gunste van sommige ambtenaren in dienst in de buitendiensten van het directoraat-generaal Strafinrichtingen.

(78) Koninklijk besluit van 22 maart 1999 tot invoering van een verlof voorafgaand aan het pensioen voor sommige ambtenaren van de operationele diensten van de civiele bescherming.

(79) Koninklijk besluit van 13 maart 2001 tot invoering van een verlof voorafgaand aan de pensionering ten gunste van ambtenaren van het federaal administratief openbaar ambt die titularis zijn van de graden die gerangschikt zijn in niveau 3 en 4.

(80) Wet en koninklijk besluit van 10 april 1995 betreffende de herverdeling van de arbeid in de openbare sector.

(81) Zie tabel als bijlage II.B.1.1.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 125.

(82) Zie Tabel als bijlage II.B.1.1.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 126-132.

(83) Zie tabel als bijlage II.B.1.1.3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 132.

(84) Zie tabel als bijlage II.B.1.1.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 126-132.

(85) Zie tabel als bijlage II.B.1.1.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 126-132.

(86) Zie tabel als bijlage II.B.1.2.1. : Overzicht sectoren (1999-2005) : aantal verloven voor oppensioenstelling, uitgesplitst op basis van geslacht, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 133.

(87) Zie bijgevoegde tabel nr. II.B.1.2.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 133.

(88) Zie grafieken als bijlagen II.B.1.4.1. en II.B.1.4.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 134.

(89) Zie tabel als bijlage II.B.1.4.3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 135.

(90) Zie tabel als bijlage II.B.1.4.4, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 135 en 136.

(91) Zie overzicht als bijlage II.B.1.5.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 136.

(92) Zie overzicht als bijlage II.B.1.5.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 137.

(93) Zie tabel als bijlage II.B.1.5.3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 137.

(94) Zie grafieken als bijlage II.B.1.5.4.-B.1.5.7, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 138-139.

(95) Zie tabel in bijlage no II.B.1.5.8, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 140.

(96) Zie tabel in bijlage no II.B.1.5.9, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 140.

(97) Zie grafiek als bijlage II.B.1.5.10, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 141.

(98) Zie hiervoor punt 2. van de inleidende uiteenzetting.

(99) Zie overzicht als bijlage II.B.1.6.1, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 142.

(100) Zie bijlage II.B.1.6.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 143.

(101) Zie bijlage II.A.1.6.3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 144.

(102) Zie bijlage II.B.1.6.3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 144.

(103) Zie tekst als bijlage II.B.2.1.1. : Mark Suykens en Nele De Gols, Problematiek pensioenen lokale besturen, VVSG, 10 januari 2005, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 145-157.

(104) Zie nota als bijlage II.B.2.1.2, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 158-164.

(105) Zie brief als bijlage II.B.2.1.3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 165.

(106) In bijlage II.B.2.2.1. vindt de lezer een taartdiagram dat de toestand weergeeft voor 2003 van het aantal (statutaire) ambtenaren per pensioenstelsel, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 166.

(107) Zie ter illustratie de bijlage II.B.2.2.2.a-c, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 166-167.

(108) http://www.rszppo.fgov.be

(109) Voor meer uitleg : zie verder : b) Gedachtewisseling, blz. 257.

(110) Zie supra II.B.2.1. Hoorzitting met de heer Mark Suykens, directeur VVSG, blz. 243-252.

(111) Zie diagrammen als bijlage II.B.2.2.3, stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 168.

(112) Zie stuk Senaat, nr. 3-886/2, blz. 167.