3-937/1 | 3-937/1 |
26 NOVEMBER 2004
Tijdelijke arbeid is een zeer oude vorm van werk. Uitzendarbeid daarentegen is een recenter fenomeen, vooral in zijn huidige vorm, waarbij een bedrijf, het uitzendbureau, werknemers ter beschikking stelt van een derde, de gebruiker, met een overdracht van gezag en waarbij het uitzendbureau de werkgever van de werknemer blijft.
De eerste uitzendbureaus in België dateren van de jaren vijftig. Uitzendarbeid werd toen vooral toegepast op bedienden, meer bepaald om afwezige werknemers zo snel mogelijk te vervangen. Op dat ogenblik bestond er nagenoeg geen reglementering. De meeste uitzendkrachten waren toen overigens zelfstandigen.
Pas begin jaren zeventig wordt een koninklijk besluit gepubliceerd waardoor de uitzendkrachten aan de sociale zekerheid werden onderworpen. Met de wet van 28 juni 1976 krijgt de uitzendsector een eerste eigen — voorlopige — reglementering. In 1981, aan het einde van de geldigheidsduur van de wet van 1976, wordt in de Nationale Arbeidsraad CAO nr. 36 gesloten, in afwachting van een definitieve reglementering. In 1987 volgt dan de definitieve wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, die nadien wordt aangevuld met diverse CAO's ter verbetering van het sociaal statuut van uitzendkrachten.
In 1993 worden de eerste CAO's gesloten in het Paritair Comité voor de uitzendarbeid (PC nr. 322). De geregionaliseerde reglementeringen inzake erkenning van de uitzendbureaus worden in het begin van de jaren negentig uitgevaardigd. In 1994 wordt het beroep op uitzendarbeid heel wat versoepeld met een CAO die de maximumduur tijdens dewelke uitzendarbeid mogelijk is verlengt en de toelatingsprocedure vereenvoudigt. Ook de kaderwet van 26 juli 1996 versoepelt de voorwaarden waaronder uitzendarbeid is toegelaten. Meer bepaald wordt het begrip « buitengewone vermeerdering van het werk » vervangen door « tijdelijke vermeerdering ». Tevens verruimt diezelfde kaderwet het toepassingsgebied van de uitzendarbeid met de vervanging in geval van loopbaanonderbreking van korte duur.
Ter uitvoering van het koninklijk besluit van 4 december 1997 richt de uitzendsector een centrale preventiedienst « Preventie en Interim », kortweg « P en I », op. Vanaf 1 januari 1999 wordt de uitzendsector samen met de bouwsector en de sector van het personenvervoer gekozen voor het dimonaproject of de onmiddellijke aangifte van tewerkstelling. Dat project kadert in de administratieve vereenvoudiging en bepaalt voor de uitzendsector dat elke tewerkstelling van een uitzendkracht op voorhand door het uitzendbedrijf moet worden aangegeven bij de Rijksdienst voor sociale zekerheid. De programmawet van 12 augustus 2000 ten slotte voorziet in de mogelijkheid van invoeginterim. Hiermee krijgt de uitzendsector de mogelijkheid om langdurig werklozen, bestaansminimumtrekkers en sociale-uitkeringstrekkers een klassieke voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aan te bieden.
De programmawet van 12 augustus 2000 heeft voor een voorzichtige doorbraak gezorgd op het vlak van contracten van onbepaalde duur in de uitzendsector. Het kan paradoxaal lijken dat een uitzendkracht voor onbepaalde tijd wordt aangeworven. Niettemin moet er rekening worden gehouden met het onderscheid dat de opdrachten van de uitzendkracht bij een bepaalde gebruiker van tijdelijke aard zijn, terwijl het engagement van diezelfde uitzendkracht bij zijn juridische werkgever, namelijk het uitzendkantoor, van langere duur kan zijn.
Momenteel is uitzendarbeid toegelaten in de volgende gevallen :
1º ter vervanging van een vaste werknemer, wanneer diens arbeidsovereenkomst :
— geschorst is;
— beëindigd werd met een opzeggingstermijn of om dringende reden;
— beëindigd werd om een andere reden;
2º bij tijdelijke vermeerdering van werk;
3º bij uitzonderlijk werk;
4º voor artiesten;
5º in het kader van dienstencheques.
Het toepassingsgebied van uitzendarbeid is mettertijd uitgebreid en de uitzendsector heeft zich mutatis mutandis kunnen ontpoppen tot een volwaardige speler op de arbeidsmarkt. Vooral in de jaren negentig kende de uitzendsector een markante ontwikkeling. Die forse uitbreiding is een gevolg van meerdere factoren. Bedrijven doen de jongste jaren vaker een beroep op diverse vormen van externe flexibilisering teneinde hun personeelskosten en ontslagprocedures tot een minimum te beperken. De afwenteling van de administratieve rompslomp op de uitzendsector is voor bedrijven mooi meegenomen. Ook de heropleving van de arbeidsmarkt speelt in het voordeel van de uitzendsector. Maar tegelijkertijd integreren bedrijven uitzendarbeid meer in de selectieprocedure : potentiële kandidaten worden eerst via uitzendarbeid « op proef » aangeworven en na een positieve evaluatie in vast dienstverband aangenomen. Ook meer en meer studenten doen een beroep op de uitzendsector. Zo zijn ze verzekerd van een degelijk inkomen en krijgen ze een sociaalrechtelijk correct contract.
Niettegenstaande de hierboven geschetste versoepelingen blijft de wetgeving in België nog vrij restrictief, zeker in vergelijking met de buurlanden. Daardoor is het penetratiepotentieel van uitzendarbeid nog lang niet volledig benut. Met 1,8 % ligt het aandeel in de totale werkgelegenheid beduidend lager dan in de buurlanden met een vrijere regelgeving, zoals Nederland en het Verenigd Koninkrijk.
Dit wetsvoorstel heeft tot doel de evolutie van uitzendarbeid van « depannagedienst » tot een volwaardig arbeidsmarktinstrument te bevorderen. De uitzendsector zoekt immers naar een evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid. Daarom is de sector vragende partij om in de wetgeving in de mogelijkheid te voorzien om uitzendkrachten niet alleen met de huidige contracten van bepaalde duur, maar ook met arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur in te zetten. In Duitsland zijn de uitzendkantoren overigens verplicht om uitzendkrachten aan te werven via een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Ons wetsvoorstel gaat niet zover : het opent enkel de mogelijkheid voor dergelijke overeenkomsten. Het « klassieke » systeem van uitzendarbeid blijft daarnaast gewoon voortbestaan. Het mag trouwens geenszins de bedoeling zijn om afbreuk te doen aan de huidige garanties die in de wetgeving zijn voorzien ten aanzien van uitzendkrachten. Het is integendeel de bedoeling tot een drievoudige win-winsituatie te komen : voor de gebruiker, voor de uitzendkantoren en voor de uitzendkrachten.
De oplossing ligt in het zogenaamde « flexicurity »-concept. Flexicurity is een samentrekking van de woorden flexibility en security. Eigenlijk gaat het om een vorm van detachering van uitzendkrachten die via een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur worden aangeworven door het uitzendkantoor, met als gevolg dat ze tussen twee opdrachten door in dienst van het uitzendkantoor blijven. Een mooi compromis dat er voor zorgt dat uitzendkrachten niet de mogelijke nadelige effecten ondervinden van de vraag van het bedrijfsleven naar flexibiliteit omwille van productiviteitsvereisten.
Zowel bij de uitzendkrachten en de uitzendkantoren als bij de gebruikers (de ondernemingen) is er nood aan een dergelijk systeem. Het gaat immers uit van een sterkere « klantenbinding » van de uitzendkracht. Die laatste krijgt een bepaalde contract- en dus werkzekerheid aangeboden. Maar ook de uitzendkantoren kunnen zich verzekeren van een vaste « pool » van uitzendkrachten. Door de krapte op de arbeidsmarkt voor een aantal beroepen, zitten uitzendkantoren vaak verlegen om voldoende mensen. Indien zij die werknemers aan zich kunnen binden, zullen zij ook veel meer geneigd zijn te investeren in bijkomende opleiding en vorming. Zij zullen met andere woorden de continuïteit van de tewerkstelling kunnen verzoenen met een verhoogde inzetbaarheid van de uitzendkrachten, die over betere kwalificaties zullen beschikken. Meteen kunnen ook de gebruikers er zeker van zijn dat zij via de uitzendkantoren over gekwalificeerd en gespecialiseerd personeel kunnen beschikken.
Soepel en snel kunnen beschikken over gekwalificeerde mensen is de wens van heel wat ondernemingen. Bepaalde sectoren worden geconfronteerd met piekmomenten enerzijds en personeelstekorten anderzijds. Ook vacatures voor lagergeschoolde jobs raken niet tijdig ingevuld. Een sprekend voorbeeld is de horecasector. Door uitzendkantoren de mogelijkheid te bieden om hun uitzendkrachten contracten van onbepaalde duur aan te bieden, zouden zij de gelegenheid krijgen om beter in te spelen op bepaalde marktniches, bijvoorbeeld via de oprichting van een pool van uitzendkrachten die op een soepele manier in één bepaalde sector zouden kunnen inspringen voor korte tot zeer kortdurende opdrachten. Andermaal verwijzen we naar het probleem in de horeca, waar uitbaters van cafés of restaurants regelmatig worden geconfronteerd met plotse drukte wegens bijvoorbeeld de weersomstandigheden of de aankomst van een grote groep klanten. Bijgevolg ziet de sector zich vaak genoodzaakt een beroep te doen op occasionele hulp, waarbij men om administratieve en fiscale redenen zijn toevlucht neemt tot het grijze en zwarte circuit.
Om al die redenen kunnen uitzendcontracten van onbepaalde duur mede bijdragen tot de opname van lagergeschoolde werknemers in het reguliere arbeidscircuit, de strijd tegen het zwartwerk, de door de ondernemingen gevraagde flexibiliteit en de creatie van een vaste relatie tussen de uitzendkrachten en de uitzendkantoren.
Artikel 2
Het wetsvoorstel voert de mogelijkheid in om de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, vermeld in artikel 7, 2°, van de wet van 24 juli 1987, te laten bestaan uit een basisovereenkomst enerzijds en een bijvoegsel anderzijds. Wat de vigerende wetgeving betreft, maken de beide samen een geheel uit.
De basisovereenkomst is een arbeidsovereenkomst als bedoeld in de wet van 3 juli 1978 en kan ook voor onbepaalde tijd worden afgesloten. Daarnaast kan ze ook een van de in artikel 2 van de wet bepaalde vormen aannemen : voor bepaalde tijd, duidelijk omschreven werk of vervanging van een vaste werknemer. In de basisovereenkomst wordt het functie- en geografisch bereik opgenomen waarbinnen de werknemer zich ter beschikking van een gebruiker wil stellen.
Het bijvoegsel wordt opgemaakt uiterlijk op het ogenblik van de terbeschikkingstelling en bevat grotendeels de wettelijke bepalingen van het uitzendarbeidscontract. Daarin worden de functie, het loon, de plaats van terbeschikkingstelling, de uurregeling en dergelijke concreet omschreven.
Artikel 3
Tijdens de periodes dat de uitzendkracht ter beschikking van een gebruiker wordt gesteld, blijft, overeenkomstig artikel 10 van de wet van 24 juli 1987, het principe behouden dat de uitzendkracht wordt betaald volgens de bij die gebruiker geldende voorwaarden.
Wanneer de werknemer niet ter beschikking van een gebruiker wordt gesteld dient een conventioneel loon te worden afgesproken tussen de werknemer en het uitzendbureau. Daarbij kan gedacht worden aan een systeem als dat van de collectieve arbeidsovereenkomst van 29 september 2000 inzake invoeginterim.
| Annemie VAN de CASTEELE. Stefaan NOREILDE. |
Artikel 1
Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.
Art. 2
Artikel 7, 2°, van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers wordt aangevuld met het volgende lid :
« De in het eerste lid, 2°, bedoelde overeenkomst kan bestaan uit een basisovereenkomst en een bijvoegsel. De basisovereenkomst is onderworpen aan de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Het bijvoegsel wordt opgemaakt telkens een terbeschikkingstelling bij een gebruiker een aanvang neemt. Het bijvoegsel maakt integraal deel uit van de basisovereenkomst. Niettegenstaande andersluidende bepalingen van deze wet kan de basisovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten worden. »
Art. 3
In artikel 10, eerste lid, van dezelfde wet worden tussen de woorden « mag » en « niet lager zijn » de woorden « tijdens een terbeschikkingstelling bij een gebruiker» ingevoegd.
Art. 4
Deze wet treedt in werking de dag waarop zij in het Belgisch Staatsblad wordt bekendgemaakt.
29 oktober 2004.
| Annemie VAN de CASTEELE. Stefaan NOREILDE. |