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17 DÉCEMBRE 2013
I. INTRODUCTION
Le projet de loi qui fait l'objet du présent rapport et qui relève de la procédure bicamérale facultative a été déposé initialement à la Chambre des représentants par le gouvernement (doc. Chambre, nº 53-3144/1).
Il a été adopté par la Chambre des représentants le 12 décembre 2013 par 88 voix contre 32 et 11 abstentions. Il a été transmis au Sénat le 13 décembre 2013 et évoqué le même jour.
En application de l'article 27, 1, alinéa 2, du règlement du Sénat, la commission des Affaires sociales, qui a été saisie des articles 1 à 99 et 104 à 113, a entamé la discussion de ce projet de loi avant le vote final à la Chambre des représentants.
La commission l'a examiné au cours de ses réunions des 10 et 17 décembre 2013, en présence de Mme Monica De Coninck, ministre de l'Emploi.
II. EXPOSÉ INTRODUCTIF
Mme Monica De Coninck, ministre de l'Emploi, expose les motifs du projet de loi.
A. Introduction
Le vendredi 5 juillet 2013, alors que personne n'y croyait plus, un texte de compromis a été finalisé à l'issue de négociations tripartites entre syndicats et employeurs. Le gouvernement a toujours offert toutes ses chances à la concertation sociale. Au cours des derniers mois, le compromis a été traduit en textes de loi et le projet qui vous est soumis aujourd'hui en est le résultat. Le compromis est, comme son nom l'indique, un ensemble d'équilibres. Retirez-en une seule pierre et tout l'édifice s'écroule.
Après des décennies de discussions, une solution a donc été trouvée afin de supprimer la discrimination entre les statuts des ouvriers et des employés en matière d'indemnité de licenciement et de jour de carence.
La distinction établie entre les deux groupes était un reliquat du passé, qui disparaît à présent. Dans le même temps, le droit en matière de licenciement est sensiblement modernisé: les nouveautés et l'importance des mesures en matière d'employabilité, qui constitueront un élément permanent de l'ensemble des mesures de licenciement de tous les travailleurs, ne peuvent être sous-estimées.
Lorsque je dis que la discussion arrive en même temps tôt aussi aujourd'hui, c'est parce que le texte de compromis a servi de fil conducteur au travail législatif nécessaire. Les partenaires sociaux sont restés très étroitement impliqués.
B. En résumé
Ce projet de loi réglemente, en résumé, deux grands thèmes relevant du domaine du droit du travail.
Primo, il y aura un seul régime de préavis pour tous, et secundo le jour de carence est supprimé.
La ministre approfondit encore ces deux points mais l'importance de ces deux éléments ne peux pas être sous-estimée. Tout d'abord, une réponse est donnée aux deux points que la Cour constitutionnelle a déclaré inconstitutionnels. Ensuite, la différence énorme entre les délais de préavis entravait la résolution du dossier. La différence n'était aussi grande pour aucun autre élément, les ouvriers ont plus ou moins les délais les plus bas en comparaison avec les autres pays de l'UE et les employés ont plus ou moins les délais les plus élevés. Le fait que cette distinction soit abrogée gráce à un tout nouveau régime de licenciement facilite énormément la recherche d'une solution dans les autres domaines.
Dernière innovation, et non des moindres, la simple absence de différence et le simple fait qu'il n'y aura donc plus de bons et de mauvais statuts se feront sentir à maints égards. Le Conseil supérieur de l'Emploi a déjà fait observer, dans différents rapports, que la segmentation existant sur le marché de l'emploi du fait de la distinction entre ouvriers et employés entrave la mobilité nécessaire à ce marché de l'emploi. Les conséquences se feront également sentir au niveau de l'enseignement: le temps où les formations professionnelles et techniques donnaient plutôt accès au statut ouvrier moins avantageux sera révolu, si bien que cette considération ne sera plus déterminante dans le choix de l'école.
L'arrêt de la Cour constitutionnelle avait mis l'accent sur les délais de préavis et le jour de carence.
C. Délais de préavis
La ministre se réfère au graphique ci-dessous, qui montre la tendance suivie par les nouveaux délais de préavis:
— la ligne supérieure indique les délais de préavis des employés supérieurs loi AIP
— la ligne inférieure indique les préavis minimum légaux des ouvriers (loi AIP = CCT75+15 %)
— la ligne en forme d'escalier indique les délais de préavis des employés inférieurs — 3 mois/5 ans
L'autre ligne est celle qui correspond au compromis et au projet de loi
Le tableau ci-dessous donne un aperçu schématique des délais de préavis:
Au début, les délais de préavis se constituent par trimestre. Ils sont d'abord courts (en remplacement de la période d'essai). Durant les 5 premières années, le délai de préavis évoluera progressivement avec l'ancienneté.
Au terme de la première période de 5 ans, il se constitue plus lentement. Les échelons artificiels de 5 ans prévus dans l'ancien régime de licenciement des employés sont remplacés par un mécanisme plus équitable qui pèsera moins sur la décision de licenciement (un employeur ne sera plus enclin à licencier juste avant le début d'une nouvelle période de cinq ans afin d'échapper à l'application de délais de préavis nettement plus longs). Pour les travailleurs qui entrent dans leur 20e année d'ancienneté, le délai de préavis est de 62 semaines, ce qui constitue déjà une légère diminution par rapport à la situation actuelle. À partir de ce moment, le délai s'allonge à raison d'une semaine par an. Il est vrai que les travailleurs qui ont déjà une grande ancienneté sont exposés à un risque moindre de licenciement.
La période d'essai est donc supprimée. Cette mesure est étroitement liée au ralentissement prévu au début de la période d'occupation du travailleur et a été ainsi négociée par les employeurs et les syndicats. Tous les nouveaux travailleurs entament leur carrière avec un délai de préavis de 2 semaines au cours du premier trimestre. Au début de la carrière, la constitution s'effectue par trimestre. Cela permet aux deux parties d'apprendre à se connaître. Les contrats d'occupation d'étudiants et les contrats de travail intérimaire continuent de prévoir une période d'essai dès lors que la plupart des contrats conclus dans ces régimes sont très spécifiques et de très courte durée.
Pour les contrats de travail à durée déterminée, une possibilité de préavis est également prévue. La règle générale est qu'il ne peut être mis fin à ce type de contrat avant l'expiration de sa durée, sauf moyennant une lourde indemnité (en payant la rémunération jusqu'à la fin du délai).
Auparavant, il était possible de prévoir une période d'essai durant laquelle le contrat pouvait être résilié. Pour éviter qu'il soit impossible de résilier un contrat à durée déterminée en début de période, il est maintenant prévu que l'employeur et le travailleur peuvent résilier le contrat pendant la première moitié du délai (avec un maximum de 6 mois). Dans ce cas, ce sont les nouveaux délais de préavis qui s'appliquent (deux semaines durant le premier trimestre, quatre semaines durant le second trimestre).
En cas de démission de la part du travailleur, les délais de préavis sont fixés à la moitié de ceux que doit respecter l'employeur, arrondis vers le bas et plafonnés à 13 semaines. C'est ce qui vaut aujourd'hui comme maximum pour les employés dont le salaire est inférieur à 32 500 euros/an, cette règle est donc généralisée.
Le délai de préavis commence le lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis a été notifié. C'est le régime qui est actuellement applicable aux ouvriers. Il n'est pas possible de déroger aux nouveaux délais de préavis que doit respecter l'employeur via une convention collective de travail sectorielle. Il s'agissait en effet d'un des grands points de discussion entre les employeurs et les travailleurs. Les travailleurs souhaitent pouvoir négocier de meilleurs délais de préavis tandis que les employeurs souhaitent que ces négociations ne puissent jamais avoir lieu au niveau collectif mais tout au plus au niveau individuel. Dorénavant, les délais de préavis sont donc égaux pour tout le monde et il n'existe pas de négociations sectorielles à ce sujet mais bien une règle générale qui a été convenue.
La loi ne va toutefois pas jusqu'à intervenir dans les accords qui ont été conclus au niveau de l'entreprise. Cela n'arrive pas souvent aujourd'hui, mais c'est parfois le cas lors d'un licenciement collectif par exemple.
Le texte de compromis, qui parlait des nouveaux délais en tant que « maximum légal interprofessionnel », a été interprété différemment sur ce point par les syndicats et les employeurs lors de la transposition en textes de loi concrets. La ministre a, en toute áme et conscience, gardé l'église au milieu du village, suivi la voie du juste milieu. Désormais, les délais de préavis sont donc les mêmes pour tout le monde et il n'y a pas de négociations sectorielles à ce sujet mais une règle générale qui a été convenue.
La ministre ne comprend pas pourquoi des travailleurs qui sont les victimes d'une multinationale qui tourne bien et qui décide de fermer une usine à un certain endroit ne puissent pas conclure de plan social dans lequel ils parlent des délais de préavis. Il faut admettre quelques aménagements sur mesure dans pareil cas. « Un secteur » est un terme relativement vague, qui peut inclure des entreprises dans lesquelles d'autres choses peuvent être convenues de façon intelligente. Mais examinons cela au niveau de l'entreprise, et pas seulement à la tête du client, au cas par cas. La ministre craint que, si l'on ne peut encore parler uniquement niveau individuel des délais de préavis, seuls les membres de la direction qui ont des salaires très élevés pourront encore négocier en leur faveur. Ce n'est évidemment pas le but, la ministre ne veut pas d'un droit du travail qui protège davantage ceux qui se trouvent déjà dans une position avantageuse.
D. Régime du passé
Le nouveau régime pour le calcul des délais de préavis en cas de licenciement ou de démission est très différent des anciens régimes applicables aux ouvriers et aux employés.
Il s'impose dès lors de recourir à un régime transitoire qui tienne compte des attentes légitimes des parties dont le contrat de travail a été conclu et a pris cours avant le 1er janvier 2014.
Le calcul de ces délais de préavis se fera en deux étapes. Les deux résultats devront ensuite être additionnés.
La première étape a trait à l'ancienneté de service acquise au 31 décembre 2013.
La durée de la partie du délai de préavis liée à cette ancienneté de service est déterminée selon les règles applicables au travailleur concerné à la date du 31 décembre 2013.
À cette date, il doit donc être tenu compte du statut d'ouvrier ou d'employé, de l'ancienneté de service de l'intéressé et des règles qui seraient applicables à cette date si le délai de préavis de l'intéressé avait dû être calculé le 31 décembre 2013. Ces droits acquis à un délai de préavis à la date du 31 décembre 2013 sont maintenus.
À partir de 2014, les droits concernant les délais de préavis continueront à être constitués selon les nouvelles règles. Il s'agit de la deuxième étape. Le délai de préavis total est la somme des deux calculs.
Les contrats qui sont conclus après le 1 janvier 2014 relèveront immédiatement des nouvelles règles.
Ces règles transitoires ne sont pas applicables aux clauses d'essai qui courent encore après le passage à la nouvelles année, ou aux périodes de préavis raccourcies en cours pour les ouvriers ayant moins de 6 mois de service.
L'objectif n'est pas davantage d'interférer, par le biais du projet de loi à l'examen, dans des négociations sociales conclues dans le cadre d'un licenciement collectif. Les procédures relatives à un licenciement collectif arrêtées au plus tard au 31 décembre 2013 et dans le cadre desquelles un plan social a été déposé à cette date au plus tard ne sont pas concernées. Il n'est en effet pas souhaitable d'encore intervenir au niveau des accords qui ont été conclus et qui en règle générale constituent un équilibre mutuel.
Selon la législation actuelle, pour les employés supérieurs, à savoir les employés dont la rémunération annuelle dépasse 32 254 euros, le délai de préavis doit être négocié. Pour éviter pareilles négociations, le délai de préavis au 31 décembre 2013 est fixé forfaitairement à 1 mois par année entamée d'ancienneté. Dans la mesure où une clause valable conclue antérieurement fixe le délai de préavis pour ces employés supérieurs, celui-ci doit être respecté.
Une compensation est prévue pour les (ex-)ouvriers. La protection que cela leur apporte signifie que, dans un délai de 5 ans, la « discrimination historique » à l'égard des ouvriers en ce qui concerne les délais de préavis sera elle aussi supprimée.
Lorsque des (ex-)ouvriers seront licenciés, on examinera quels seront leurs droits en termes de délai de préavis en vertu des nouvelles règles. Si leurs droits sont supérieurs à ce qu'ils obtiennent en réalité de l'employeur (les droits constitués sur la base des anciennes règles jusqu'au 31 décembre 2013, plus les droits constitués selon les nouvelles règles pour la période après le 1er janvier 2014), la différence nette sera compensée par un complément de l'ONEm. Ce complément sera instauré progressivement en fonction de l'ancienneté du travailleur. Il sera d'abord instauré pour les (ex-)ouvriers ayant une longue ancienneté, puis sera octroyé à tous les (ex-)ouvriers à partir de 2017.
Le complément sera financé par le biais de la suppression de l'exonération fiscale dont bénéficie actuellement une partie de l'indemnité de préavis et du salaire pendant le délai de préavis. Il s'agit donc de solidarité entre travailleurs.
La compensation pour le passé ne sera pas à la charge des employeurs. Il ne serait pas équitable, en effet, d'agir rétroactivement sur le passif social en alourdissant considérablement le poids de l'ancienneté acquise par le passé.
Les compléments sectoriels qui viennent s'ajouter aux allocations de chômage complètes ou compléments équivalents qui ont pour but de garantir la sécurité d'existence du travailleur après le licenciement, sont prises en compte dans le délai de préavis — ou l'indemnité.
Il s'agit d'une forme de compensation pour les employeurs qui leur permet de limiter leurs dépenses. S'ils ont déjà payé un complément à la place d'un délai de préavis plus élevé, ils ne devront pas payer les deux éléments.
Le projet de loi impose aux secteurs d'élaborer une solution pour les compléments d'ici le 30 juin 2015. À défaut de solution, le paiement d'un complément après cette date ou le financement de celui-ci sera illicite à concurrence d'un montant qui ne dépasse pas la différence concernant le délai de préavis selon les règles en vigueur avant le 31 décembre 2013 et après.
E. Reclassement
Le droit au reclassement est considérablement étendu. Les moyens permettant aux travailleurs licenciés de retrouver un nouvel emploi seront donc amplifiés. Le droit au reclassement est généralisé aux travailleurs licenciés qui bénéficient d'un délai de préavis de 30 semaines.
Il est prouvé que le reclassement permet à une personne de retrouver plus rapidement un emploi, ce qui doit être la finalité de tout régime de licenciement, à fortiori pour les personnes qui ont accompli le même travail pendant plusieurs années, qui ont cessé toute recherche active sur le marché de l'emploi et dont l'expérience s'est peut-être quelque peu cantonnée à un domaine unique.
Les travailleurs qui sont licenciés après avoir accumulé de longues années d'ancienneté auront droit à une indemnité de préavis de 26 semaines (six mois) et bénéficieront d'une procédure de reclassement professionnel pendant une période de 4 semaines. Jusqu'en 2016, les intéressés auront le choix d'opter ou non pour cette procédure; par la suite, celle-ci deviendra obligatoire.
Pour celui qui travaille pendant le délai de préavis, la situation est différente: le programme de reclassement s'ajoute au régime de préavis (le travailleur continue en effet à travailler normalement et perçoit son salaire), mais il ne doit pas nécessairement couvrir quatre semaines de salaire.
Ce régime généralisé de reclassement répond aux critères de qualité fixés par la CCT nº 82. L'autorité fédérale reste en effet compétente pour la matière régie par cette CCT.
Au sein des secteurs, on sera en outre encouragé, outre les 6 mois garantis de délais ou d'indemnités, à aller plus loin que les 4 semaines de reclassement professionnel. Les secteurs doivent élaborer des mesures qui complètent par ailleurs un tiers du package de licenciement par des mesures qui augmentent l'employabilité du travailleur. Il s'agit donc d'aspects qui ne concernent pas du « cash ».
Un travailleur ayant une certaine ancienneté acquiert des compétences spécifiques, liées à son travail. Il se peut que de ce fait, des compétences plus générales qui étaient davantage présentes au début de l'emploi et de la carrière se détériorent quelque peu. L'accompagnement de carrière et la formation permettent de remédier à ce problème.
F. Exceptions
Les mesures d'exception concernent 150 000 à 200 000 travailleurs (sur un total d'environ 1,3 million de travailleurs).
Les travailleurs qui bénéficient au 31 décembre 2013 d'un délai de préavis inférieur au minimum général (CCT nº 75) parce que ces délais inférieurs ont été convenus ainsi dans leur secteur, passeront directement aux délais supérieurs qui leur étaient déjà également applicables antérieurement: ils profitent donc dès à présent de ces délais supérieurs. Les travailleurs des secteurs d'exception ont droit à une application rétroactive des délais de préavis prévus dans la CCT nº 75. Cela signifie que l'ancienneté qu'ils ont acquise antérieurement sera directement calculée comme si leurs délais de préavis avaient toujours été régis par la CCT nº 75.
En décembre 2017, ces secteurs appliqueront les délais prévus par le nouveau régime. Quelques secteurs sont concernés (tailleurs, habillement et confection, ameublement et transformation du bois, tanneurs, bottiers, chiffonnier, armurerie à la main, diamant, techniques dentaires et commerce de carburant en Flandre orientale). Franchir ce pas en une fois serait trop difficile sur le plan économique, mais l'exception prévue permet donc de revaloriser aussi dès à présent le statut de ces travailleurs. Le maintien temporaire d'une exception justifie que les employeurs appliquent également pour le passé un meilleur délai de préavis pendant la durée de l'exception. C'est en outre la solution la plus simple d'un point de vue pratique.
Les travailleurs occupés sur des chantiers temporaires et mobiles (construction) bénéficient aussi dès à présent d'un meilleur délai. Le secteur de la construction se caractérise par des régimes spécifiques de sécurité d'existence et d'indemnités, qui sont une compensation pour les délais de préavis inférieurs. En outre, les travailleurs des chantiers temporaires et mobiles sont généralement employés sur la base de contrats à durée indéterminée, ce qui permet de maintenir leur protection sociale. À défaut d'un régime d'exception, un allongement des délais de préavis selon le nouveau régime de préavis harmonisé pourrait entraîner une diminution du nombre de contrats à durée indéterminée.
L'exception pour les activités qui satisfont aux conditions n'est pas limitée dans le temps, mais peut être évaluée à l'aune de l'emploi, de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi que de la qualité du travail. Les délais de préavis dérogatoires peuvent éventuellement faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un accord sectoriel, dans les limites du maximum défini au niveau interprofessionnel.
Les travailleurs relevant du régime d'exception n'ont pas droit à l'indemnité en compensation du licenciement. Il n'y a en effet aucune « différence » entre l'ancien délai de préavis et le nouveau. Ces travailleurs conservent toutefois leur droit à l'allocation de licenciement.
Pour certains employeurs, les nouvelles règles représentent une économie à plus long terme. Quoi qu'il en soit, il s'agit d'une simplification importante dans le chef de tous les employeurs en ce qui concerne les nouveaux contrats: un seul régime de préavis, et plus besoin de conclure une période d'essai séparée.
Certaines entreprises verront leur coût augmenter parce que les ouvriers obtiennent un régime de licenciement nettement plus favorable. Afin d'atténuer l'impact de la hausse des coûts à la suite du nouveau régime de préavis, les mesures suivantes sont prises:
— Premièrement, le budget de l'actuelle allocation de licenciement de l'ONEM (56 millions d'euros en 2012) qui est libéré progressivement sera octroyé en compensation des employeurs qui connaissent des augmentations de leurs coûts à la suite du nouveau régime de licenciement.
Le budget des allocations de licenciement actuelles à charge de l'ONEm (56 millions d'euros en 2012) est libéré petit à petit parce qu'il n'y aura plus d'ouvriers (à l'heure actuelle, seuls les ouvriers ont droit à ces allocations). Le budget sera utilisé pour compenser les employeurs. Le budget qui est dégagé progressivement sera utilisé pour faire baisser la cotisation patronale en matière de vacances annuelles (ouvriers).
— Deuxièmement, une compensation sera prévue par la modulation des cotisations patronales pour les services externes pour la prévention et la protection au travail.
Une compensation sera prévue par le biais d'une modulation des cotisations des employeurs pour services externes pour la prévention et la protection. Deux niveaux de cotisations forfaitaires aux services externes de prévention et de protection au travail seront établis, avec une cotisation moindre pour les entreprises comptant maximum 5 travailleurs.
— Troisièmement, une compensation sera prévue par une cotisation au profit du Fonds de fermeture d'entreprises.
Une compensation est prévue par le biais d'une cotisation patronale instaurée sur les indemnités de préavis de travailleurs bénéficiant d'un salaire supérieur (généralement des employés) au profit du Fonds de fermeture d'entreprises. C'est une forme de solidarité entre employeurs.
La cotisation s'élève à:
— 1 % du montant du licenciement à charge de l'employeur pour un travailleur avec un salaire annuel supérieur à 44 508 euros/an;
— 2 % du montant du licenciement à charge de l'employeur pour un travailleur avec un salaire annuel supérieur à 54 508 euros/an;
— 3 % du montant du licenciement à charge de l'employeur pour un travailleur avec un salaire annuel supérieur à 64 508 euros/an.
Les moyens ainsi récoltés sont affectés à la réduction des cotisations pour le Fonds de fermeture d'entreprises, s'agissant des missions classiques, dues par les entreprises qui emploient vingt travailleurs ou moins. Une compensation est donc prévue pour les petites entreprises.
— Le ministre des Finances a élaboré un régime contenant des dispositions fiscales qui prévoient, pour la constitution du passif social des entreprises, une exonération d'impôts des bénéfices et des profits jusqu'à un certain montant de rémunération, exonération qui est liée au passif social dans le cadre du statut unique. En ce qui concerne cette partie, la ministre renvoie à la discussion du projet de loi à l'examen en commission des Finances et des Affaires économiques du Sénat (doc. Sénat, nº 5-2396/3).
— La suppression du jour de carence est, comme on l'a déjà souligné, compensée par un abaissement général des charges d'un montant de 80 millions d'euros.
Un autre élément de la modernisation consiste en l'introduction d'une motivation du licenciement. A présent, celle-ci fait défaut dans le droit belge du travail. Pourtant, le fait que le travailleur ne sache pas pourquoi il a été licencié est source de frustration et d'incompréhension. Les partenaires sociaux élaboreront un régime concernant la motivation du licenciement ainsi qu'une politique RH efficace dans une cct conclue au sein du Conseil national du travail, dont l'entrée en vigueur est prévue pour 1/1/2014. Cette CCT remplacera l'actuel article 63 de la loi sur les contrats de travail qui se rapporte au licenciement abusif chez les ouvriers.
Le régime prévu à l'article 63 de la loi sur les contrats de travail qui se rapporte au licenciement abusif des ouvriers (uniquement) expirera lors de l'entrée en vigueur de cette CCT.
G. Jour de carence
Le jour de carence est supprimé. Désormais, chaque travailleur aura droit à un salaire dès le premier jour de maladie. La réglementation qui a pour conséquence qu'aujourd'hui encore, 30 % environ des ouvriers ne sont pas payés pour le premier jour de maladie est clairement discriminatoire. Il n'y a en effet aucune raison de supposer que leur maladie serait fictive.
Une baisse générale des charges compensera le coût de cette suppression.
Cependant, la loi précise plus clairement les différentes possibilités de contrôle pour tous les travailleurs: un employeur peut toujours envoyer un médecin-contrôleur et le travailleur doit se soumettre à cette procédure de contrôle. C'est ainsi qu'il sera notamment possible de préciser dans une CCT ou dans le règlement de travail qu'un travailleur en incapacité de travail doit se tenir à la disposition du médecin-contrôleur pendant quatre heures d'affilée au maximum. L'application de cette mesure devra toutefois se faire dans le respect strict du principe de proportionnalité, ce qui veut dire que la mesure devra être proportionnée à l'objectif du contrôle médical. Ainsi, en cas d'incapacité de travail de longue durée, le contrôle aura une durée limitée.
Le gouvernement a demandé au Groupe des Dix de trouver des solutions pour les autres domaines où une harmonisation est nécessaire. Les partenaires sociaux règleront les autres éléments du dossier ouvriers-employés, tels que le régime du pécule de vacances, notamment à l'aide d'une actualisation du projet de l'accord interprofessionnel 2011-2012 et ce, selon un agenda strict. Le fait que les différences principales aient été supprimées doit faciliter le travail.
H. Conclusion
La ministre réitère ses remerciements aux partenaires sociaux pour leur attitude constructive. À un moment où certains ne croyaient plus en la concertation sociale et où rares étaient ceux qui espéraient encore qu'une solution serait trouvée pour la date butoir du 8 juillet 2013, les partenaires sociaux ont adopté une attitude responsable en renonçant en partie à leurs positions respectives pour parvenir à un compromis équilibré, qui permet non seulement de mettre fin à une discrimination inadmissible mais également de moderniser le droit de licenciement. Ils ne doivent peut-être pas s'attendre tout de suite à être félicités par des applaudissements, car de telles fractures avec le passé sont souvent délicates, mais le courage dont ils ont fait preuve finira par être reconnu à sa juste valeur.
III. DISCUSSION GÉNÉRALE
A. Questions et observations des membres
Mme Franssen souligne la grande importance du projet de loi à l'examen et remercie la ministre, ses collaborateurs et l'ensemble du gouvernement pour les efforts qu'ils ont fournis et qui ont mené à la conclusion d'un accord juste avant l'expiration du délai ultime. Il était loin d'être évident d'arriver à mener cette mission à son terme, mais la ministre y est parvenue à la perfection.
Elle ne souhaite pas tomber dans la répétition en posant à la ministre les mêmes questions techniques que celles qui lui ont déjà été posées à la Chambre des représentants. En effet, quiconque le souhaite peut consulter le rapport de la commission compétente de la Chambre. De manière générale, Mme Franssen souligne que le groupe CD&V du Sénat a toujours continué à croire qu'une solution pourrait être trouvée en concertation avec les partenaires sociaux. C'est la raison pour laquelle elle se réjouit tout particulièrement de voir que sa confiance était fondée.
Sur le fond, l'intervenante estime que l'on a trouvé ici un équilibre fragile entre les partenaires sociaux, équilibre qui cadre avec le carcan étroit que le gouvernement fédéral a imposé. Certains ont dû faire des sacrifices, d'autres ont obtenu de nouveaux droits. Différentes mesures ont été adoptées pour compenser le surcoût pour les employeurs. Par ailleurs, les droits déjà constitués par les travailleurs ont été respectés. Un régime transitoire conséquent a également été prévu.
Mme Franssen ne nie pas la persistance de plusieurs préoccupations fondamentales. C'est notamment le cas pour le secteur de la construction, pour lequel un régime d'exception a été prévu. Il est important de procéder à une évaluation à intervalles réguliers. Il est question d'un travail en cours, d'autant plus que les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à résoudre tous les problèmes.
Enfin, elle souhaite encore poser quelques questions ponctuelles à la ministre. Des accords ont-ils été conclus par rapport aux normes à appliquer durant la période comprise entre le délai ultime avancé par la Cour constitutionnelle et l'entrée en vigueur de la nouvelle législation ? Il s'agit quand même en l'espèce d'une période d'un semestre. Des démarches concrètes sont-elles entreprises actuellement pour éliminer les différences entre ouvriers et employés ? Qu'en est-il du risque que d'autres secteurs que celui de la construction se mettent également à réclamer certains privilèges ?
Mme Stevens trouve que l'expression « statut unique » est trompeuse, car de nombreuses différences discriminatoires n'ont pas encore été réglées. Pourtant, la Cour constitutionnelle avait demandé de lever toutes les différences discriminatoires pour juillet 2013, ce qui n'a pas été fait. Il est donc nécessaire de fournir un travail législatif complémentaire pour pouvoir parler d'un réel statut unique répondant aux attentes de la Cour constitutionnelle.
L'intervenante reconnaît que de nombreuses différences entre ouvriers et employés ont été supprimées, mais souligne qu'il en subsiste beaucoup d'autres. Sur un total de dix différences, le gouvernement n'en supprime aujourd'hui que deux, en l'occurrence le jour de carence et le régime de licenciement. Mais le projet est loin d'être une solution complète. De plus, le régime de licenciement imaginé par le projet de loi à l'examen est lui aussi loin d'être complet. Qu'en est-il de la motivation du licenciement et de la conversion du licenciement en mesures d'activation ?
Mme Stevens énumère les points pour lesquels le projet de loi à l'examen ne laisse encore entrevoir aucune solution:
— les vacances annuelles: le régime proprement dit et les structures y afférentes, telles que les caisses de vacances;
— le chômage temporaire;
— l'obligation de non-concurrence;
— l'intervention dans les frais de déplacement domicile-lieu de travail;
— les disparités en matière de prélèvement ONSS;
— la formation des salaires: les barèmes des ouvriers et ceux des employés;
— les disparités relatives aux conditions de travail extralégales, comme le deuxième pilier de pension;
— l'ensemble du système de droit collectif du travail: tant au niveau sectoriel (comités paritaires) qu'au niveau de l'entreprise (délégation syndicale, Conseil d'entreprise et Comité pour la prévention et la protection au travail).
À ces 10 chantiers relatifs au statut unique s'ajoute la question de l'approche qui sera adoptée en ce qui concerne l'emploi statutaire. Maintiendra-t-on des séparations très marquées entre l'emploi statutaire, d'une part, et l'emploi contractuel, d'autre part ? De nombreux pouvoirs publics engagent des membres du personnel sur une base contractuelle. Les personnes concernées relèvent de ce fait d'un régime de sécurité social moins avantageux que celui du personnel statutaire alors qu'elles effectuent le même travail. Il s'agit en l'occurrence d'une situation inacceptable et d'une problématique qui doit être clarifiée. Un marché du travail sain exige une certaine mobilité entre les régimes et surtout l'absence de cloisons infranchissables. Cela constitue, selon l'intervenante, le onzième chantier. D'un point de vue strictement juridique, cette problématique ne doit pas obligatoirement être réglée conjointement avec le statut unique, mais, en termes de gestion politique, ce serait néanmoins une erreur de ne pas le faire.
Mme Stevens souhaite ensuite poser quelques questions concrètes. Elle n'a jamais compris pourquoi la ministre n'avait pas voulu conclure un accord global dans lequel toutes les différences auraient été abolies en une fois. La négociation d'un tel accord aurait pourtant été plus aisée. La ministre peut-elle expliquer pourquoi cette piste n'a pas été suivie ? Donnera-t-elle une suite aux observations formulées par le Conseil d'État ? En effet, l'avis remonte déjà au 6 novembre 2013 et la ministre déclarait déjà dans la presse, quelques jours plus tard, que la marche de manoeuvre pour apporter des adaptations était très réduite voire inexistante si l'on ne voulait pas compromettre « le fragile équilibre » trouvé entre les partenaires sociaux. Ou la ministre planifie-t-elle encore une « législation de réparation » afin d'éviter une éventuelle nouvelle condamnation par la Cour constitutionnelle ? Compte-t-elle encore effectuer l'analyse d'impact comme le prescrit la loi ?
La ministre est-elle consciente que le fait de mettre le compteur à zéro à partir de janvier 2014 a pour effet d'accroître les coûts ? La première année, il y aura 7 semaines d'indemnité de préavis supplémentaires pour tout le monde. C'est même plus que le mois par année de service prévu dans la formule Claeys. La ministre compte-t-elle encore apporter des ajustements à cet égard ? L'intervenante pense par exemple à des compensations complémentaires pour les employeurs ?
Le projet de loi ne prévoit toujours rien en ce qui concerne l'obligation de motivation en cas de licenciement. La ministre peut-elle expliquer ce qu'elle prévoira concrètement à ce sujet ? Qu'adviendra-t-il si les partenaires sociaux ne parviennent pas à un accord ?
La suppression de la période d'essai aura pour effet d'accroître encore les freins à l'emploi. Si un employeur engage un travailleur sans avoir recours à une période d'intérim, il faudra compter d'emblée minimum deux semaines d'indemnité de rupture. Quel sera, d'après la ministre, l'effet de la suppression de la période d'essai ?
La ministre a promis des mesures aux employeurs en vue de compenser le surcoût qu'engendrera le statut unique. Il ressort toutefois de la note de politique générale qu'une partie des 80 millions ira au secteur non marchand. Et tout le monde se pose des questions au sujet de la mise en place du passif social. La ministre peut-elle faire le point de la situation à ce sujet ?
Pourquoi la ministre n'a-t-elle pas fait le choix d'imposer d'emblée des mesures d'activation dans le cadre du régime de licenciement ? Elle fixe un délai très long de cinq ans et prévoit très peu de sanctions et d'incitants. Un report aboutit souvent à un abandon...
Le nouveau régime élargit encore les possibilités de congé pour la recherche d'un nouvel emploi en les combinant avec celles du reclassement professionnel. Ce système ne risque-t-il pas, selon la ministre, d'amener encore plus rapidement les employeurs à verser une indemnité de rupture à leurs travailleurs plutôt qu'à laisser ceux-ci prester intégralement leur préavis ?
En cas de maladie durant la période de préavis, une suspension du délai de préavis reste d'application lorsque le congé est donné par l'employeur. Le travailleur peut continuer à bénéficier plusieurs fois du salaire garanti durant la période de préavis. Cela donne lieu à des abus; c'est également la principale raison pour laquelle dans la majorité des cas, l'employeur préfère mettre fin au contrat plutôt que de faire prester le préavis. Pourquoi la ministre n'a-t-elle pris aucune mesure pour remédier à cette situation ?
Par ailleurs, il est prévu que l'on peut déroger à la législation en matière de licenciement par le biais d'un accord d'entreprise ou d'un accord individuel mais pas par le biais d'une CCT au niveau sectoriel. La ministre peut-elle confirmer cette interprétation ? Pourquoi cette dérogation ? La ministre n'ouvre-t-elle pas ainsi la voie à des régimes de licenciement encore plus contraignants financièrement pour l'employeur ? C'est souvent le cas lors de conflits sociaux...
Mme Lijnen félicite la ministre pour la conclusion de cet accord qui peut être qualifié d'historique. Il a fallu la détermination d'une femme pour réussir là où les partenaires sociaux ont échoué. La poursuite des discussions avec les partenaires sociaux n'a donc pas été vaine.
Tout le monde s'accorde à dire que cet accord n'est pas tout à fait celui que l'on aurait pu espérer. Mais là n'est pas l'essentiel. Le plus important est que la législation est adaptée sur plusieurs points cruciaux, en concertation avec les partenaires sociaux. Les organisations représentatives des travailleurs et celles des employeurs entendent à l'avenir se baser sur ce texte pour réaliser de nouvelles avancées en la matière.
Mme Lijnen attire l'attention sur le fait que plusieurs mesures doivent encore être concrétisées sur la base de CCT et ce, avant le 1er janvier 2014. Elle insiste pour que la ministre fasse preuve de vigilance à cet égard et veille à ce que l'esprit de l'accord soit respecté aussi dans ces CCT.
Mme Saïdi pense que l'on peut qualifier ce dossier d'historique car ce projet de loi franchit, pour la première fois, le cap d'une égalité presque optimale entre les travailleurs même si tout n'est pas à la hauteur de ses attentes.
D'ici 2017, plus d'un million d'ouvriers verront leurs délais de préavis converger vers un système unique qui ne fera plus de distinction entre la nature « principalement manuelle » ou « principalement intellectuelle » des fonctions. Cette distinction était devenue intenable au fil du temps. Tant juridiquement que moralement d'un point de vue justice sociale. Et l'idée selon laquelle la forme intellectuelle d'une activité lui confère plus de valeur — et donc plus de mérite et de protection — que la forme manuelle d'une activité a toujours été considérée comme inacceptable pour le groupe PS.
Comme le groupe PS l'a déjà rappelé à la Chambre, je tiens à souligner que nous estimons tout particulièrement la solidarité qui a prévalu dans le chef des employés vis-à-vis des ouvriers. L'oratrice tient ici à rendre hommage à cette solidarité entre les travailleurs car elle n'était pas gagnée d'avance dans un dossier conflictuel qui traîne depuis près de 30 ans.
On ne peut malheureusement pas dire que cette solidarité est venue du côté du banc patronal, bien au contraire au vu des « compensations » accordées par la sécurité sociale qui est une fois de plus fortement sollicitée.
Outre ces considérations générales, Mme Saïdi a quelques remarques à formuler. Sur la possibilité d'introduire (par une CCT ou par une modification du règlement de travail) une période de la journée, de maximum 4 heures consécutives, au cours de laquelle le travailleur malade (dont la sortie est autorisée par son médecin traitant) doit se tenir à disposition pour une visite éventuelle du médecin-contrôleur à son domicile est assez incompréhensible. Partant du fait que tout travailleur en incapacité doit se tenir à la disposition du médecin-contrôleur, quelle est la plus-value de ce qui ressemble fort à une « assignation à résidence » ? Par ailleurs, cette disposition n'attente-t-elle pas à la vie privée ? Pour illustrer par un exemple, que va faire une travailleuse malade, autorisée de sortie, qui doit aller conduire son enfant à la crèche alors que le règlement de travail lui impose de rester chez elle entre 7h et 11h du matin ?
En ce qui concerne l'outplacement, qui est étendu à tous les licenciements avec un préavis d'au moins 30 semaines, Mme Saïdi est évidemment favorable à l'outplacement mais pour autant que cet outil au service du travailleur réponde à de réels critères qualitatifs. Or, dans les services d'outplacement il y a « un peu de tout » et c'est la raison pour laquelle elle a des réticences très nettes à ce que l'on impute le coût de l'outplacement sur celui des préavis. Ceci revient à faire payer le travailleur pour ses efforts de reclassement professionnel alors qu'il est avant tout une victime d'une décision unilatérale de son employeur.
Enfin, Mme Saïdi demande quelles sont les avancées des partenaires sociaux en matière de motivation des licenciements. Il va sans dire qu'une telle motivation ne présente un réel intérêt que si elle est accompagnée d'un renversement de la charge de la preuve.
Comme la ministre l'a souligné, le chantier est loin d'être clôturé et il y a encore de nombreuses dispositions légales à mettre en œuvre dans le futur, que ce soit à court, moyen ou long terme. Et quoi qu'il en soit, malgré les réserves que vient de formuler l'oratrice, au nom de son groupe, elle tient à féliciter la ministre pour le travail effectué et les compromis trouvés, ce qui était loin d'être évident.
Mme Thibaut s'associe aux félicitations pour l'accord obtenu, qui met fin aux discriminations subsistant entre les employés et les ouvriers depuis plus de 20 ans. Il revenait au gouvernement de traduire dans un projet de loi limpide et juridiquement inattaquable, les termes de l'accord négocié áprement durant l'été par les partenaires sociaux. L'enjeu était en effet de parvenir à un texte permettant aux ouvriers et les employés d'être soumis à un régime harmonisé pouvant être considéré comme totalement achevé. Or, le résultat présenté par le gouvernement est décevant, médiocre et ouvre grand la porte à une longue saga judicaire devant la Cour Constitutionnelle. Loin d'être réglée, la question de l'harmonisation entre les employés et les ouvriers risque d'être encore longtemps au cœur des débats.
En effet, comme le souligne lourdement et abondamment le Conseil d'état, de nombreux principes juridiques de base ont été allègrement oubliés par le gouvernement lors de l'élaboration de son texte: excès de compétence, non-respect du principe d'égalité fixé par les articles 10 et 11 de la Constitution, non-respect de l'article 23 de la Constitution consacrant l'effet « standstill », non-respect de la Charte sociale européenne, des principes de base consacrant le respect de la vie privée.
Cette insécurité juridique et le manque de clarté entourant de nombreuses dispositions du texte auront des conséquences dommageables tant pour les travailleurs que pour les employeurs qui devront appliquer concrètement ces nouvelles dispositions nébuleuses. L'insécurité juridique est telle qu'au final, les travailleurs seront dans l'impossibilité d'établir leurs clairement leurs droits et les employeurs ne sauront plus quelles dispositions appliquer avec tous les risques que cela implique. Les bureaux d'avocats et de consultance ont de beaux jours devant eux.
Enfin, de nombreux aspects du dossier doivent encore être concrétisés pour entrevoir la perspective d'un véritable statut commun au 1er janvier 2014: parmi d'autres, l'oratrice cite l'uniformisation de la réglementation en matière de paiement du salaire, l'uniformisation de la réglementation en matière de chômage temporaire, le pécule de vacances des employés.
Ce « saucissonnage » du dossier est regrettable dès lors qu'il convenait de mettre en œuvre un accord global. Comme le précise le Conseil d'état, la portée de ce projet de loi est limitée et laisse subsister dans la législation du travail au sens large et dans la sécurité sociale plusieurs discriminations non objectivement fondées entre les ouvriers et les employés. Le Sénat, comme chambre législative et chambre de réflexion, pourrait remédier à ces discriminations.
En effet, la nouvelle législation crée une nouvelle discrimination entre travailleurs. Par dérogation aux délais de préavis harmonisés et au mode de calcul des délais de préavis, le texte — et notamment l'article 70, § 4, du projet — prévoit des délais de préavis inférieurs, sans limite de temps, pour les ouvriers de la construction travaillant sur les chantiers temporaires et mobiles. Ce dispositif, non limité dans le temps, crée une nouvelle forme de traitement discriminatoire entre travailleurs.
Sur un même chantier de la construction, deux travailleurs pourront être concernés par des préavis différents selon que l'un ou l'autre soit considéré ou non comme un « travailleur n'ayant pas de lieu fixe de travail et accomplissant habituellement dans des lieux de travail temporaires ou mobiles une ou plusieurs activité de réparation, de démolition, de maintenance, etc. ».Les critères avancés pour mettre en œuvre ce régime dérogatoire sont inapplicables en pratique !
De plus, les délais de préavis de ce régime dérogatoire sont tellement bas (56 jours pour 10 ans d'ancienneté) qu'ils ne peuvent être considérés comme conforme à la Charte sociale européenne que la Belgique s'est engagée à respecter (par le biais de la loi du 15 mars 2002 portant assentiment à la Charte sociale européenne).
Un deuxième problème concerne une violation grave de la vie privée. Le projet de loi — notamment l'article 61, 3°, du projet — prévoit que l'employeur pourra désormais demander au travailleur malade d'être présent à domicile 4h consécutives par jour entre 7h et 20h pour une éventuelle visite du médecin contrôle si une convention collective de travail ou le règlement de travail le permet. Cette disposition constitue une atteinte disproportionnée au respect de la vie privée, comme le souligne le Conseil d'état.
Le texte ne prévoit pas de limitation dans le temps et peut s'appliquer durant toute la durée de la maladie ! Or, dans de nombreux cas, cette contrainte lourde pour le travailleur peut être assimilée comme une pression psychologique (ex : burn-out, dépression,...) ou comme une atteinte disproportionnée à sa vie privée (ex : si le travailleur séjourne en cure de désintoxication, en hôpital psychiatrique,...).
L'oratrice espère que le bicaméralisme permettra de changer ces dispositions.
Mme Douifi s'associe aux félicitations adressées à la ministre. Cela faisait déjà 27 ans que le statut unique faisait l'objet de négociations. Les partenaires sociaux étaient dans l'impasse et ont donc transmis le dossier à la ministre de l'Emploi, qui est parvenue à dégager un compromis qui fera entrer notre pays dans le XXIe siècle. Sans la médiation de la ministre, employeurs et travailleurs ne seraient toujours pas sortis de cette impasse. Pour le mouvement social, le projet de loi à l'examen constitue dès lors un tournant.
La différence historique et abusive — la discrimination inadmissible dans les statuts — entre ouvriers et employés disparaît. On ne parle plus désormais que de « travailleurs ». On ne fait plus la distinction entre ouvriers et employés. La différence de traitement tout à fait obsolète entre le travail physique (manuel) et le travail intellectuel (cérébral) est supprimée.
Le statut unique renforce l'importance et l'attractivité de chaque emploi, et ce, quels que soient les talents. La fracture juridique et sociale qui existait auparavant ne constitue plus un obstacle en termes de formation ou de choix professionnel. Le régime unique pour ouvriers et employés entre en vigueur à partir du 1er janvier 2014. Les droits acquis sont maintenus jusqu'en décembre 2013. Par conséquent, personne n'y perd.
Les deux réalisations principales du statut unique sont la disparition du jour de carence et le fait que les délais de préavis sont les mêmes pour tous les travailleurs. Le statut unique est un compromis équilibré, qui prévoit une amélioration pour les ouvriers, une modernisation du marché du travail et des compensations pour les employeurs. C'est un bon équilibre qui consiste, d'une part, à offrir un bol d'oxygène à nos entreprises et, d'autre part, à supprimer le statut largement discriminatoire des ouvriers.
Mme Douifi ne souscrit pas à l'allégation de certains, selon laquelle tout ceci n'est qu'une goutte d'eau dans l'océan. Elle ne nie pas qu'il reste encore beaucoup à faire, mais elle souligne le progrès réalisé à travers le projet de loi à l'examen et la paix sociale que ce dernier apporte.
Enfin, elle demande dans quelle mesure la ministre prévoit une évaluation de ce régime et une éventuelle adaptation de ce dernier.
M. du Bus de Warnaffe félicite lui aussi la ministre pour le compromis obtenu. Les gouvernements successifs traînent depuis des décennies la discrimination existante entre ouvriers et employés, telle un boulet. Il est donc plus que temps de supprimer cette distinction. Le contenu du travail effectué actuellement par un ouvrier a considérablement évolué et ne correspond plus à l'image qu'on en avait il y a quelques années.
L'accord n'a vu le jour qu'après de nombreuses difficultés, voire des menaces de la part de certaines organisations concernées. Le fait qu'on soit finalement sorti de cette impasse est dû à la créativité de la ministre concernée et de certains partenaires sociaux qui ont eux-mêmes fait des propositions allant assez loin pour que l'on parvienne à une solution. C'est par exemple le cas dans le secteur de la construction.
De très nombreux problèmes n'ont toutefois pas encore été abordés. Ces problèmes portent par exemple sur le paiement de la rémunération, les congés annuels, les relations collectives de travail, le salaire minimum, etc. L'intervenant ne doute pas que les partenaires sociaux trouveront aussi, avec l'aide de la ministre, des solutions pour résoudre ces problèmes.
Mme Tilmans salue la ministre pour son travail car il était en effet impératif d'aboutir. Toutefois, le compromis conclut ce 8 juillet dernier semble encore bien fragile. Si l'harmonisation des statuts était urgente et renforce considérablement le statut des ouvriers, certains représentants du monde patronal s'inquiètent encore des effets négatifs que la mise en œuvre du statut unique va avoir sur le coût du travail et donc l'emploi.
C'est le cas du secteur du nettoyage qui craint la perte de 4 000 emplois. Le secteur du gardiennage craint également d'être mis à mal. Il ne faudrait en effet pas que le statut unique crée de nouvelles difficultés qui s'ajouteraient aux problèmes de compétitivité et d'attractivité de la Belgique où le coût salarial est déjà relativement élevé par rapport à nos voisins européens.
Dans ce cadre, la sénatrice s'interroge donc. Sur base de quels critères les secteurs autorisés à déroger au nouveau régime de préavis ont-ils été choisis ? Selon des représentants du monde patronal, la baisse linéaire des coûts de 80 millions d'euros sera comme une goutte d'eau dans la mer face à l'augmentation du coût salarial directement induite par le statut unique. Enfin, si l'égalité entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence est rétablie, il existe encore de nombreux domaines où une discrimination subsiste. C'est notamment le cas pour les vacances annuelles, le chômage temporaire, l'organisation des relations collectives de travail, le paiement du salaire ou encore la système de pension complémentaire.
Afin de compléter l'harmonisation des statuts, les représentants des partenaires sociaux se sont rencontrés pour discuter de ces derniers points. L'agenda pour aboutir à un nouveau compromis sur ces éléments avait été fixé à la fin de l'année. La ministre, peut-elle en dire plus sur les avancées de ces négociations ?
B. Réponses de la ministre
Mme De Coninck, ministre de l'Emploi, fournit les réponses suivantes aux questions posées.
Si aucun accord n'avait été trouvé, cela aurait causé une énorme insécurité juridique. Chaque ouvrier aurait pu saisir le tribunal du travail pour exiger que la « formule Claeys » lui soit appliquée, ce qui aurait été néfaste. L'État belge aurait pu lui aussi être tenu pour responsable au motif qu'il n'avait pas pu résoudre le problème à temps.
Bien que personne n'ait donné à la ministre et à ses collaborateurs une occasion digne de ce nom d'aboutir à une solution, elle a toujours maintenu que la clarté et la sécurité juridique étaient absolument nécessaires et que la solution atteinte ne satisferait pleinement aucune des parties concernées. C'est précisément ce qui est arrivé. Si, à présent, un ou plusieurs partenaires sociaux émettent des critiques à l'encontre de la solution obtenue, la ministre répond invariablement qu'ils avaient parfaitement le droit d'aboutir à une solution entre eux.
Dans le régime proposé, on essaie dans la mesure du possible de concilier les intérêts contradictoires des employeurs et des travailleurs et d'élaborer une réglementation équilibrée. Malgré les nombreuses pressions qui ont été exercées de toutes parts, il y a peu de différences entre le compromis atteint et le texte de loi à l'examen parce que la ministre percevait d'emblée clairement les problèmes à résoudre, à savoir: les délais de préavis, le jour de carence et le reclassement. Nombre de spécialistes du droit du travail considèrent dès lors qu'un régime équilibré est proposé en l'occurrence, même s'il n'est pas parfait et qu'il exigera certainement encore des adaptations à l'avenir.
La ministre reconnaît que tous les problèmes n'ont pas été résolus en 27 heures mais elle estime que les partenaires sociaux peuvent eux aussi prendre leurs responsabilités en ce qui concerne les problèmes restants. Il est exact que la question des différences entre le personnel contractuel et statutaire dans la fonction publique n'a pas été abordée. Ce choix était délibéré, vu que les problèmes dans le secteur privé étaient déjà suffisamment importants. Il n'en demeure pas moins que cette discrimination aussi doit disparaître à terme.
La ministre considère qu'il est logique que, si l'employeur continue à payer son travailleur durant l'absence de ce dernier pour cause de maladie, il est également logique qu'il puisse prendre les mesures nécessaires pour contrôler cette absence. Elle ne comprend dès lors pas certains intervenants. Une personne qui est admise dans un hôpital psychiatrique disposera d'une attestation relative à cette hospitalisation de sorte que le problème de l'absence injustifiée ne se posera pas. La réglementation proposée prévoit qu'il est possible de négocier sur une période de 4 heures au maximum durant laquelle le travailleur doit se tenir à la disposition pour le contrôle exercé par l'employeur, ce qui constitue une solution, par exemple, pour un parent isolé qui doit conduire ses enfants à l'école. Le projet de loi a pour objet de créer la transparence maximale dans cette matière.
Certains intervenants considèrent que le coût budgétaire du régime proposé relatif au jour de carence, qui s'élève à 80 millions d'euros, est beaucoup trop élevé. Or, ce montant est nettement inférieur aux montants qui ont été cités avant la clôture des négociations et qui allaient de 500 millions d'euros à pas moins d'un milliard d'euros ! Tous les autres montants inclus dans le compromis proviennent de compensations entre les employeurs et les travailleurs eux-mêmes et n'entraînent aucun surcoût budgétaire pour l'autorité fédérale, si ce n'est peut-être dans un seul cas, à savoir lors de la constitution du passif social de petites entreprises avec l'exonération fiscale y afférente. Toutefois, ce dispositif offre la garantie qu'en cas de licenciements, il y aura suffisamment de moyens disponibles pour payer les indemnités de licenciement dues. Le Conseil des ministres examinera prochainement une proposition concrète relative à cette exonération fiscale.
La ministre elle-même reconnaît que les disparités entre le statut d'ouvrier et celui d'employé n'ont pas toutes disparu et elle a appelé les partenaires sociaux à prendre des initiatives en la matière. Elle rappelle aussi que dans le cadre des derniers accords interprofessionnels, on a progressé dans la voie d'une plus grande harmonisation. Le Conseil national du travail se penche actuellement sur la problématique de l'obligation de motivation en cas de licenciement. Certains travailleurs veulent absolument connaître les raisons de leur licenciement; il en est d'autres, au contraire, qui préfèrent que ces motifs ne soient pas spécifiés parce que cela pourrait compromettre leurs chances de décrocher un autre emploi ou d'obtenir une indemnité. La ministre espère qu'un accord pourra être conclu d'ici la fin de l'année 2013.
Il va sans dire que le gouvernement suivra l'évolution de la situation sur le terrain et évaluera les résultats concrets, ne serait-ce que du point de vue budgétaire. Dans la pratique, cela se fera chaque année, même si ce n'est pas prévu expressément.
La ministre souligne aussi la dimension psychologique et émotionnelle de la suppression des différences entre les statuts d'ouvrier et d'employé, ne serait-ce qu'au sein d'un couple par exemple, où le conjoint qui est employé ne pourra plus dire à l'autre qu'il n'est qu'un simple ouvrier, même si ce dernier, en tant qu'ouvrier, gagne souvent plus qu'un employé.
Le statut unique voit le jour dans un contexte particulier, non seulement parce que la crise économique fait rage, mais aussi parce que nous avions l'obligation d'aboutir à la date fixée par la Cour constitutionnelle. Autant de conditions qui rendaient la recherche d'un compromis d'autant plus difficile. On est tombé d'accord sur le fait que pour certains secteurs, il fallait prévoir un régime transitoire, avec une durée variable selon les secteurs. Ainsi, pour le secteur de la construction, qui est très spécifique et revêt une grande importance pour l'économie belge, il a été convenu de prévoir une période de transition plus longue afin de pouvoir harmoniser les statuts.
Toute cette discussion est indissociablement liée à la problématique du coût salarial dans notre pays et à la réduction de l'écart salarial avec les pays qui nous entourent. C'est aussi la raison pour laquelle le gouvernement a décidé, dans la foulée, de prendre une mesure de réduction des coûts salariaux en faveur des employeurs, en particulier pour les plus bas salaires. Il est essentiel dans notre société d'avoir un emploi, non seulement parce que celui-ci procure un revenu mais aussi parce qu'il est un moyen de faire partie intégrante de la société. La ministre se dit dès lors ouverte à toutes les propositions susceptibles de faire baisser le coût du travail, mais elle indique que cette discussion est liée à l'avenir de notre fiscalité.
C. Répliques
Mme Thibaut souligne que ce n'est pas elle, mais bien le Conseil d'État qui a mis en exergue le caractère disproportionné du contrôle des absences pour cause de maladie. Le Conseil d'État considère que le régime proposé porte atteinte à la législation relative à la protection de la vie privée. L'intervenante s'étonne dès lors que la ministre soutienne mordicus le régime élaboré qui implique un renversement du fardeau de la preuve au détriment du travailleur malade.
La ministre réplique que le principe de la proportionnalité a été inscrit dans la loi et qu'il appartient aux employeurs et aux travailleurs d'élaborer, dans le respect de cette proportionnalité, des modalités concrètes permettant de contrôler ces absences, indépendamment de la durée de la maladie. Le principe de la proportionnalité est un principe juridique connu.
Mme Stevens rappelle que les 80 millions d'euros que le gouvernement a prévus dans son budget reviendront principalement au secteur non marchand et concernent exclusivement la suppression du jour de carence, au détriment d'autres besoins. La ministre aurait aussi pu accorder une compensation à d'autres employeurs pour le surcoût engendré par le régime proposé.
La ministre répond que 13 des 80 millions d'euros prévus iront au secteur non marchand, bien que ce secteur emploie peu d'ouvriers à l'heure actuelle. La réduction des charges salariales envisagée s'applique à l'ensemble des employeurs, y compris ceux du secteur non marchand. Elle rappelle que d'autres compensations sont réglées entre employeurs et travailleurs, en fonction du secteur concerné. Le secteur bancaire emploie par exemple davantage d'employés hautement qualifiés. Au sein de ce secteur, un pourcentage des indemnités de licenciement sera versé au Fonds de fermeture d'entreprises. Dans les secteurs qui emploient aujourd'hui un grand nombre d'ouvriers, les cotisations seront moins élevées. Il s'agit d'une solidarité organisée entre les employeurs.
Il y a également une compensation entre les travailleurs par la suppression de l'avantage fiscal sur l'indemnité de licenciement et par la disparition de l'indemnité de licenciement complémentaire qui était versée par l'Office national de l'emploi. Ces moyens, qui représentent un montant d'environ 50 millions d'euros, serviront à résorber le déficit historique des ouvriers. Mais ce n'est pas aux employeurs d'en assumer la charge. Une certaine compensation a donc été prévue ici.
Les employeurs de certains secteurs craignaient par-dessus tout que le nouveau régime soit applicable avec effet rétroactif. La ministre a dissipé cette crainte. Les travailleurs compenseront entre eux au travers d'un régime solidaire. Le régime fiscal concernant l'accumulation du passif social se règlera lui aussi d'une manière favorable aux employeurs. La ministre considère que l'on ne peut pas dire qu'un des partenaires sociaux sorte gagnant de toute cette discussion et qu'un autre soit le grand perdant. Les efforts sont répartis de manière égale et les secteurs où le bain de sang risquait d'être le plus grand peuvent compter sur des mesures dérogatoires.
La ministre souligne enfin que les chiffres montrent que les licenciements sont plutôt l'exception. Les grandes restructurations qui entraînent des licenciements en pagaille font souvent les gros titres de la presse, mais en pareil cas, il y a généralement un plan social.
En ce qui concerne les autres éléments, la ministre renvoie à ses déclarations antérieures dans le cadre de l'exposé introductif et de la discussion générale.
IV. VOTES
L'ensemble des articles 1er à 99 et 104 à 113 est adopté par 9 voix et 1 abstention.
Confiance a été faite à la rapporteuse pour la rédaction du présent rapport.
| La rapporteuse, | La présidente, |
| Dominique TILMANS. | Elke SLEURS. |
Le texte adopté par la commission est identique au texte du projet de loi transmis par la Chambre des représentants (voir le doc. Chambre, nº 53-3144/006).