Belgische Senaat

ZITTING 2013-2014

22 OKTOBER 2013

Wetsvoorstel tot instelling van een « Tandemplan voor de Werkgelegenheid »

(Ingediend door de dames Cécile Thibaut en Mieke Vogels)

TOELICHTING

1. Principe van het Tandemplan voor de Werkgelegenheid

Oudere werknemers de mogelijkheid bieden zonder al te veel loonverlies geleidelijk wat af te bouwen en ze vervangen door jongere werknemers die hun eerste werkervaring kunnen opdoen onder begeleiding van een mentor.

Dat is het op zich doodeenvoudige concept van het Tandemplan voor de Werkgelegenheid. De werknemers, de werkgevers én de Rijksbegroting kunnen daar alleen maar baat bij hebben, zoals blijkt uit de toepassing van het plan sinds 2000, in de sector van de hulp aan personen in het Waals Gewest en de Franse Gemeenschap.

De indieners van dit wetsvoorstel stellen voor deze formule van arbeidstijdverdeling toe te passen op de hele privésector.

Door een betere verdeling van de beschikbare arbeid maakt het Tandemplan het mogelijk de loopbaan van de ouderen te verbeteren en kunnen aan jonge werknemers tot honderdduizend deeltijdarbeidsovereenkomsten worden aangeboden.

2. Ontoereikendheid van het federale werkgelegenheidsbeleid

Het federale werkgelegenheidsbeleid wordt tegelijk gekenmerkt door :

1. een hoge werkloosheid en een arbeidsparticipatie die onder de EU-doelstellingen ligt (werkloosheidsverwachtingen volgens het Federaal Planbureau : 679 000 in 2013 en 691 000 in 2014);

2. een aanzienlijke achteruitgang van de rechten van de werknemers (beperking van het tijdskrediet, vooral op het einde van de loopbaan, verhoogde degressiviteit van de werkloosheidsuitkeringen, toegenomen bestaansonzekerheid als gevolg van een verruiming van het begrip passend werk, beperking in de tijd van de instapstage, verlenging van die instapstage, enz.);

3. dure en niet altijd doeltreffende beleidskeuzes (qua kwaliteit van de werkgelegenheid of behoud van de economische activiteit in ons land) inzake de subsidiëring van de werkgelegenheid (dienstencheques, enz.) of de verlaging van de sociale bijdragen (ex-plan Win-Win, enzovoort);

4. almaar grotere arbeidsflexibiliteit, die nadelig is voor de mogelijkheden om het beroeps- en privéleven op elkaar af te stemmen, waardoor de druk op de werknemers toeneemt en er een toename is van de arbeidsongeschiktheid en -invaliditeit, alsook van het risico op arbeidsongevallen of beroepsziekten, rekening houdend, onder andere, met de moeilijkheidsgraad van die loopbaan;

5. de intentie om de effectieve pensioenleeftijd op te trekken, maar zonder overleg of concrete maatregelen in verband met de vereiste loopbaanaanpassingen.

We moeten af van die logica die stigmatiserend is voor de werkzoekenden, afmattend voor de werknemers en ondoeltreffend met betrekking tot de wedertewerkstelling. Nadat de afgelopen maanden in ons land heel wat banen voor de bijl zijn gegaan, is het belangrijk de werknemers opnieuw hoop en perspectief te geven. Daartoe moet men enerzijds de door een kortetermijnvisie ingegeven maatregelen — waarbij de werknemers alle lasten dragen — laten varen en anderzijds formules bedenken die vernieuwend zijn op het stuk van arbeidstijdverdeling en aanpassing van de beroepsloopbaan. Het is tegen die achtergrond van een nieuw maatschappelijk contract, dat een aanvulling vormt op een plan dat investeert in banen van de toekomst en in een heroriëntatie van onze economie, dat men het Tandemplan voor de Werkgelegenheid moet zien dat de indieners van dit wetsvoorstel naar voren schuiven.

3. Aan een reeks uitdagingen op de arbeidsmarkt wordt momenteel niet voldaan

De komende jaren zal als gevolg van de vergrijzing het aantal aanvragen tot vervanging van werknemers van ouder dan vijftig jaar blijven toenemen (2010-2015 : 304 800 in Vlaanderen, 155 200 in Wallonië en 42 900 in Brussel). Voor een goed draaiende economie is het essentieel er voor te zorgen dat de kennis van de ervaren werknemers wordt overgedragen aan de werknemers van morgen. Dat is ook in het belang van het bedrijf.

Door de stijgende levensverwachting en als antwoord op de vergrijzing gaan almaar meer stemmen op die pleiten voor de daadwerkelijke verlenging van de loopbaanduur. Om dit mogelijk en duurzaam te maken, en in het licht van de gewettigde verwachtingen van de « oudere » werknemers om het wat kalmer aan te kunnen doen, is het niet nutteloos om eens na te denken over formules waarbij de loopbaan aan de echte moeilijkheidsgraad van het werk en de evolutie van de werknemerscapaciteit wordt aangepast. Het gaat erom de loopbaan te moderniseren.

Voorts is de ene functie of het ene beroep al zwaarder dan het andere, wat een modulatie van het loopbaaneinde des te meer rechtvaardigt. De pensioenhervorming van 2011 heeft de toegang van de werknemers en werkneemsters tot de tijdskredietformules integendeel aan strengere voorwaarden onderworpen. Nochtans is het met dergelijke formules mogelijk de arbeidsduur te verlichten, of bijscholing te volgen, waarbij de betrokken werknemers door andere werknemers kunnen worden vervangen.

De jongerenwerkloosheid is in België heel hoog (19,1 % in 2012) en het aantal jonge werkzoekenden is ten opzichte van 2011 met 10 à 20 % toegenomen in 2012 (naar gelang van het gewest). Volgens Eurostat zijn in België 173 200 jongeren onder de dertig jaar werkloos. Als die verstoken blijven van een eerste werkervaring, dreigen zij definitief van de arbeidsmarkt te worden uitgesloten. Men moet dringend innoverende oplossingen bedenken en in de praktijk brengen, zodat die jongeren volwaardige werknemers kunnen worden en men niet nodeloos een generatie opoffert.

Ook al moeten begrippen als « kritieke functies » en « knelpuntberoepen » (die soms worden gebruikt om de werkzoekenden te stigmatiseren) genuanceerd worden ingevuld, toch moet worden vastgesteld dat er een grote discrepantie is tussen het profiel van de werkzoekenden en het bestaande banenaanbod. Volgens de conjunctuurenquêtes van de Nationale Bank van België is het aantal ondernemingen die verklaren dat ze een tekort hebben aan geschoolde arbeidskrachten snel gestegen sinds begin 2010. Het is beslist zinvol om op die uitdaging positief te reageren met nieuwe leerervaringen voor de werknemers in levensechte bedrijfsomstandigheden, dat wil zeggen op de werkvloer.

De doelstellingen van de sociale partners om 1,9 % van de loonmassa aan permanente opleiding te besteden en om als gevolg van de Werkgelegenheidsconferentie van 2003 een participatie van 50 % van de werknemers aan die opleidingen te halen tegen 2010, zijn nog niet bereikt. Uit de analyse van de sociale balansen van de ondernemingen blijkt immers dat de participatiegraad in 2010 maar 34,1 % bedroeg, wat ten opzichte van 2003 maar een heel lichte vooruitgang van ongeveer 2 % is. De financiële inspanningen lagen in 2010 onder 1,1 % van de loonmassa. Het is voor de goede werking van onze economie belangrijk de op opleiding in de ondernemingen gerichte inspanningen op te voeren.

4. Het Tandemplan : op het kruispunt van de huidige vraagstukken inzake werkgelegenheid

4.1. Algemeen principe

Om te voldoen aan alle bovenstaande uitdagingen stellen de indieners van dit wetsvoorstel voor een Tandemplan voor de Werkgelegenheid op de rails te zetten. Het gaat om een originele manier om de loopbaan te moderniseren en het beschikbare werk te verdelen.

Het berust op de volgende principes.

1. Verlichting van de werklast voor oudere werknemers die dat wensen, door hun de mogelijkheid te bieden naar een halftijdse of drie vijfde baan over te stappen en hun kennis en ervaring aan jongeren door te geven, met beperking van het loonverlies. Op die wijze kunnen oudere werknemers hun beroepsloopbaan ook langer voortzetten. Voor deze werknemers stellen de indieners de keuze voor van een overstap naar halftijds of drie vijfde, zodat zij met hun onderneming kunnen kiezen voor de meest geschikte formule.

2. Jongere werknemers de mogelijkheid bieden een eerste beroepservaring op te doen, door hen oudere werknemers te laten vervangen, en door die mensen te worden opgeleid. Op die manier kunnen die jonge werknemers zich op de arbeidsmarkt inschakelen.

3. Bevordering van ervaringsoverdracht in de ondernemingen door mentorschap, waarbij tegelijk de kosten voor de werkgevers worden beperkt en het behoud van de capaciteit van de onderneming wordt gewaarborgd, door de inbreng van jonge krachten en een vermindering van de werklast.

4. Verbetering van de financiële situatie van de overheid en van de sociale zekerheid door een verhoging van het aantal werknemers en een vermindering van het aantal uitkeringsgerechtigde werkzoekenden.

Mocht een op de vijf oudere werknemers voor deze mogelijkheid kiezen, dan kan de toepassing van het Tandemplan in de privésector bijna honderdduizend oudere werknemers/werkneemsters in staat stellen hun arbeidsduur te verminderen en leiden tot de opstelling van honderdduizend deeltijdarbeidsovereenkomsten, waardoor jonge werknemers/werkneemsters hun eerste stappen op de arbeidsmarkt kunnen zetten en uit de werkloosheid kunnen geraken (1) .

4.2. Werking van het Tandemplan

4.2.a. In het geval van de oudere werknemer (in de veronderstelling dat de Koning de thans inzake tijdskrediet geldende bedragen onverkort overneemt in het kader van de toepassing van deze tekst)

De oudere werknemer (die, naargelang de zwaarte van zijn arbeid, vijftig of vijfenvijftig jaar oud is) stapt vrijwillig over van een voltijdse baan naar een halftijdse of een drie vijfde-baan. Hij ontvangt dan :

— zijn halftijds of drie vijfde-brutoloon;

— een tijdskredietuitkering (479 euro bruto voor een halftijdse baan, in het kader van de eindeloopbaanregeling, 383 euro voor een twee vijfde-baan);

— een « Tandemuitkering » die door zijn sectoraal fonds voor bestaanszekerheid wordt gestort en wordt medegefinancierd door zijn werkgever en door de RVA (zie hieronder).

Dankzij die verschillende elementen ontvangt de oudere werknemer de volgende bedragen :

1. als hij overstapt naar een halftijdse baan, ten minste 75 % van het gemiddelde van zijn brutoloon van de voorbije drie jaar (voor zover dit een grens van 4 500 euro bruto niet overschrijdt) (2) ;

2. als hij overstapt naar een drie vijfde-baan, ten minste 80 % van het gemiddelde van zijn brutoloon van de voorbije drie jaar (voor zover dit een grens van 4 500 euro bruto niet overschrijdt) (3) .

Zoals hierboven aangegeven, stellen wij een halftijdse of 3/5-baan voor zodat de oudere werknemer en de onderneming de mogelijkheid hebben de optie te kiezen die hun het best schikt.

De overstap naar een halftijdse baan is financieel voordeliger voor de onderneming, maar de overstap naar een drie vijfde-baan kan de organisatie van het werk in de onderneming vergemakkelijken, omdat in dat geval de gelijktijdige aanwezigheid van de jonge en de oudere werknemer en dus een betere kennisoverdracht mogelijk zijn.

4.2.b. In het geval van de jonge werknemer

Om de vermindering van de arbeidstijd van de oudere werknemer te compenseren, wordt een jonge werknemer halftijds in dienst genomen. Die laatste mag uiteraard twee halftijdse banen combineren om zo voltijds aan de slag te zijn.

Er zij in dat opzicht aan herinnerd dat de federale regering van de 53e regeerperiode er zich in het kader van haar beleidsverklaring toe heeft verbonden daadwerkelijk toepassing te verlenen aan de reglementaire bepaling volgens welke prioriteit moet worden verleend aan de vrijwillige arbeidsduurverlenging van de deeltijders (4) .

4.2.c. Aanvullende bepalingen

De oudere werknemer presteert per jaar ten minste 150 uur mentorschap ten behoeve van de jongeren in zijn onderneming (dat wil zeggen ongeveer 4 uur per week) tijdens zijn werkuren. In dat kader kunnen werkgevers die het Tandemplan toepassen al bestaande doelgroepverminderingen krijgen ten behoeve van de mentoren.

Over het geheel genomen, moet in een onderneming die het Tandemplan toepast het totale aantal uren op zijn minst behouden blijven (onder voorbehoud van uitzonderlijke omstandigheden die ontslagen rechtvaardigen).

De regeling wordt beheerd door de sectorale fondsen voor bestaanszekerheid, die al in nagenoeg alle sectoren bestaan.

Die fondsen, die door de sociale partners worden beheerd, zullen belast worden met de berekening van de « Tandemuitkering », die wordt gefinancierd door bijdragen van de RVA en van de werkgever, en met de storting van de maandelijkse Tandemuitkering aan de werknemer.

Zij zullen toezien op de goede werking van de regeling en deelnemen aan de in de wet bepaalde evaluatie ervan. De Franstalige non-profitsector werkt op die manier, tot grote tevredenheid van alle actoren.

4.2.d. Budgettaire aspecten

Voor de overheid is de budgettaire vergelijking neutraal (of zelfs lichtjes positief) aangezien de verhouding van de actieve werknemers toeneemt dankzij die regeling van arbeidstijdverdeling, wat een besparing met zich brengt voor de sociale zekerheid en de mogelijkheid biedt het RVA-aandeel van de Tandemuitkering van de oudere werknemer te financieren.

Voor de werkgevers pakt de budgettaire vergelijking positief uit, aangezien de loonkosten voor een jonge werknemer lager liggen dan voor een oudere werknemer. Dat maakt het voor de werkgevers mogelijk hun aandeel in de Tandemuitkering van de oudere werknemer te financieren en het saldo over te houden.

De deelname aan de regeling is vrijwillig, gunstig voor de werkgelegenheid en neutraal voor de overheidsfinanciën. De pensioenrechten van de oudere werknemers blijven onverkort behouden.

4.3. Samenvatting en leeswijzer

Onder « oudere werknemer » verstaat men een werknemer van vijfenvijftig jaar of ouder. In sommige gevallen (zware beroepen, lange loopbaan of beroepen waarvoor binnen de NAR een overeenkomst bestaat) verstaat men onder « oudere werknemer » een werknemer van vijftig jaar of ouder.

Onder « jonge werknemer » verstaat men een werknemer van minder dan dertig jaar. Er zijn geen anciënniteitsvoorwaarden.

Dankzij de door het fonds voor bestaanszekerheid gestorte Tandemuitkering kan een deel van het loonverlies van de oudere werknemer als gevolg van zijn arbeidsduurverkorting worden gecompenseerd. Die uitkering wordt gefinancierd door :

1. de onderneming : een deel van de winst op de loonmassa voor de ondernemingen biedt de mogelijkheid het loonverlies van de oudere werknemer ten dele te compenseren; die investering wordt gerechtvaardigd door de verbetering van de werking van de onderneming en door de mogelijkheid jonge werknemers in dienst te nemen en in de beste omstandigheden op te leiden; voorts behoudt de onderneming het saldo van het loonverschil, waardoor haar concurrentiekracht verbetert en haar kosten dalen;

1.a. ingeval de oudere werknemer naar een halftijdse baan overstapt, wordt de bijdrage van de onderneming berekend als volgt : 1/4 X {het brutoloon dat werd verdiend vóór het Tandemplan — (het halftijds brutoloon + tijdskredietuitkering)};

1.b. ingeval de oudere werknemer naar een drie vijfde-baan overstapt, wordt de bijdrage van de onderneming berekend als volgt : 1/5 X {het brutoloon dat werd verdiend vóór het Tandemplan — (de drie vijfde-tijds brutoloon + tijdskredietuitkering)};

2. de RVA : budgettair wordt die bijdrage van de RVA gefinancierd door het verschil tussen de loonkosten (gedeelte van de Tandemuitkering ten laste van de RVA, tijdskredietuitkering, enz.) en de voordelen van de regeling (daling van de werkloosheid) voor de Staat; de bijdrage van de RVA aan de Tandemuitkering schommelt tussen 0 en 234 euro, zodat het totaalbedrag dat de oudere werknemer ontvangt minstens gelijk is aan :

2.a. in geval van een halftijdse baan : 75 % van het gemiddelde van zijn brutoloon van de voorbije drie jaar (voor zover het loon van de oudere werknemer niet hoger ligt dan een maximumbedrag van 4 500 euro bruto);

2.b. in geval van een drie vijfde-baan : 80 % van het gemiddelde van zijn brutoloon van de voorbije drie jaar (voor zover het loon van de oudere werknemer niet hoger ligt dan een maximumbedrag van 4 500 euro bruto).

De bijdrage van de RVA wordt berekend als volgt :

1. als de oudere werknemer naar een halftijdse baan overstapt : 75 % van het gemiddelde van de brutolonen van de voorbije drie jaar — het halftijdse brutoloon — tijdskredietuitkering — bijdrage van de onderneming tot de Tandemuitkering;

2. als de oudere werknemer naar een drie vijfde-baan overstapt : 80 % van het gemiddelde van de brutolonen van de voorbije drie jaar — het drie vijfde-brutoloon — tijdskredietuitkering — bijdrage van de onderneming tot de Tandemuitkering.

5. Voorbeelden (in de veronderstelling dat de Koning de thans inzake tijdskrediet geldende bedragen overneemt)

5.1. In het geval van een werknemer die halftijds werkt (vijftig %)

(*) 1/4 (2500-(1250+479)) = 193.

(**) 0 want brutoloon van halftijds werk + tijdskredietuitkering + werkgeversgedeelte van de Tandemuitkering is reeds hoger dan 75 % van de bezoldiging voor het Tandemplan.

5.2. In het geval van een werknemer die drie vijfde werkt

6. Wat zijn de voordelen voor de verschillende actoren ?

6.1. Voor de jonge werknemer :

Eerste werkervaring, indienstneming en opleiding.

Het halftijds loon is weliswaar laag, maar de inkomensgarantie blijft behouden om de bezoldiging aan te vullen (5) .

Mogelijkheid om met een tweede deeltijdbaan aan een voltijdse betrekking te komen.

Er wordt in dat opzicht aan herinnerd dat de federale regering van de 53e regeerperiode zich er in het kader van haar beleidsverklaring toe heeft verbonden daadwerkelijk toepassing te verlenen aan de reglementaire bepaling op grond waarvan prioriteit moet worden verleend aan de vrijwillige arbeidsduurverlenging van de deeltijders (zie hierboven).

6.2. Voor de oudere werknemer :

Vermindering van de arbeidstijd vanaf vijfenvijftig jaar (behalve uitzonderingen voor bepaalde categorieën van werknemers met een zwaar beroep, die vanaf vijftig jaar mogen vertrekken). Dat biedt de mogelijkheid het actieve leven in optimale omstandigheden te verlengen en het vergemakkelijkt de overgang van het beroepsleven naar het pensioen.

De deeltijdarbeid wordt voor de berekening van het pensioen volledig gelijkgesteld (dat is sinds de pensioenhervorming van de regering-Di Rupo niet meer het geval).

De koopkracht blijft grotendeels behouden.

Overdracht en valorisatie van ervaring.

6.3. Voor de onderneming :

Organiseren van de ervaringsoverdracht en vooruitlopen op de nakende vergrijzing.

Vermindering van de loonkosten van de onderneming, zonder ontslagen, omdat een jonge werknemer goedkoper is dan een oudere werknemer, zelfs na storting van het gedeelte « onderneming » van de Tandemuitkering. Mogelijkheid tot vermindering van de sociale bijdragen « Mentorschap ». Bijdrage tot de sociale vrede binnen de onderneming door de arbeid van de oudere werknemers aan te passen.

6.4. Voor de overheid :

Werkgelegenheid voor jonge werkzoekenden en dus toename van de actieve bevolking.

Goed beheer van de demografische ontwikkeling.

Budgettaire neutraliteit.

7. Voorstelling en evaluatie van het Tandemplan (« Plan Tandem ») en het Mentorschapsplan (« Plan Tutorat ») voor de non-profitsector in Wallonië en de Franse Gemeenschap

7.1. Tandemplan

7.1.a. Werking

Op initiatief van de Ecolo-ministers Nicole Maréchal (bevoegd voor Jeugdzorg in de Franse Gemeenschap) en Thierry Detienne (bevoegd voor Personen met een handicap in het Waalse Gewest) werd begin jaren 2000, als onderdeel van de non-profitovereenkomsten, in Franstalig België het « Plan Tandem » (hierna Tandemplan) ingevoerd; dat gebeurde onder het paritair subcomité 319.02 (paritair subcomité voor de opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en -diensten van de Franse Gemeenschap, het Waals Gewest en de Duitstalige Gemeenschap).

Van het Tandemplan bestaan diverse varianten, naar gelang van de sector. Het algemeen beginsel bestaat erin dat voltijdse werknemers die ouder zijn dan vijftig jaar (6) in een regeling van halftijds tijdskrediet kunnen stappen en voor de vrijgekomen helft van hun arbeidstijd worden vervangen door een jongere werknemer.

De oudere werknemer gaat met andere woorden halftijds werken in het raam van een tijdskredietregeling. Met de aldus uitgespaarde helft van het loon wordt een jongere en beginnende werknemer in dienst genomen, die gezien zijn lagere anciënniteit minder kost.

Het aldus ontstane loonverschil (conform de loonschaal) wordt doorgestort aan de oudere werknemer. De tijdskredietuitkering, het gerecupereerde loonverschil en het halftijdse loon samen maken dat de oudere werknemer 80 % van zijn oorspronkelijk voltijds brutoloon behoudt. Voorts is zijn sociale zekerheid volledig gedekt en behoudt hij zijn pensioenrechten.

Voor de pensioenberekening gold aanvankelijk een volledige gelijkschakeling, maar sinds de pensioenhervorming van de regering-Di Rupo is die jammer genoeg nog slechts gedeeltelijk. De indieners van dit wetsvoorstel zullen een bijkomend wetsvoorstel indienen om die absurde ingreep bij te sturen.

In de sectoren waar het Tandemplan wordt uitgevoerd, blijft de subsidiërende overheid de oudere werknemer de vergoedingen uitkeren alsof hij nog voltijds werkte. Dankzij die volledige subsidiëring kan het uitgespaarde loonschaalgedeelte worden terugbetaald aan de oudere werknemer. Voor de werkgever blijft de hele operatie financieel neutraal.

De werkgeversbijdragen worden geïnd door een specifiek Fonds voor bestaanszekerheid, het zogeheten « Old Timer »-fonds (7) , dat ook het uitgespaarde loonschaalverschil aan de oudere werknemer doorstort.

7.1.b. Evaluatie van het Tandemplan

In oktober 2005 werd van het Tandemplan een evaluatie gemaakt door Sonecom (8) . Die evaluatie was voornamelijk toegespitst op de « oudere » werknemers en heeft onder meer het volgende aan het licht gebracht :

1. 94,2 % van de begunstigden van het Tandemplan en 83 % van de potentiële begunstigden zijn van mening dat het Tandemplan aan hun verwachtingen beantwoordt wat loopbaaneindeplanning betreft (blz. 81);

2. de actoren van de sector zijn er doorgaans trots op dat de werknemers deze kans wordt geboden (blz.88);

3. de omschakeling naar een lichtere arbeidstijdregeling wordt op persoonlijk vlak veeleer positief gepercipieerd; op een schaal van 1 (uitermate negatief) tot 10 (volstrekt positief) geven de potentiële begunstigden een gemiddelde score van 9 aan (blz. 119);

4. over het algemeen betekent het Tandemplan voor de oudere werknemer minder werkdruk, minder zwaar werk en minder stress; voorts voelen de meeste werknemers zich dankzij de instap in het Tandemplan opnieuw meer gemotiveerd op de werkvloer (blz. 120 e.v.); ten slotte blijkt de omschakeling naar een lichtere arbeidstijdregeling ook op professioneel vlak gunstig te worden gepercipieerd; op een schaal van 0 tot 10 geven de potentiële begunstigden hiervoor een gemiddelde score van 8 aan.

7. 2. Mentorschapsplan

Het in Franstalig België ingevoerde « Plan Tutorat » (hierna Mentorschapsplan) is in werkelijkheid een uitvloeisel van het Tandemplan voor de non-profitsector. Het Mentorschapsplan is een facultatief onderdeel, dat op het Tandemplan geënt is.

Gedurende de vrijgekomen halftijdse arbeidstijd kan de oudere werknemer mentorschapstaken verrichten (binnen de onderneming of elders). De werknemer wordt betaald door de onderneming waar hij jongere werknemers begeleidt of opleidt (die vergoedingen komen bovenop zijn vergoedingen in het raam van het Tandemplan). Het Fonds voor bestaanszekerheid kent de ondernemingen een uitkering toe om de kosten van de mentorschapsuren te vergoeden.

Mentorschap is essentieel voor de non-profitsector, gelet op de vaststellingen die op de arbeidsmarkt worden gedaan en op de behoeften van de ondernemingen (kennis en ervaring van oudere werknemers doorgeven en de vaardigheden van jongere werknemers ontwikkelen). Mentorschap maakt dan ook volwaardig deel uit van dit Tandemplan.

TOELICHTING BIJ DE ARTIKELEN

Artikel 2

Artikel 2 definieert de begrippen werknemer, werkgever, zwaar werk, lange loopbaan, Fonds voor bestaanszekerheid en Nationale Arbeidsraad.

Artikel 3

Artikel 3 bepaalt het toepassingsveld van het Tandemplan. Werknemers die minstens vijfenvijftig jaar oud zijn en tijdens hun werk op jaarbasis minstens honderdvijftig uur fungeren als mentor voor het begeleiden en helpen opleiden van werknemers binnen hun onderneming, hebben recht op een vermindering van hun arbeidstijd met twee dagen per week (twee vijfde-loopbaanvermindering) of een vermindering van hun arbeidstijd met tweeënhalve dag per week (halftijdse loopbaanvermindering).

De werknemers die een zwaar beroep uitoefenen, al een lange loopbaan achter de rug hebben of een beroep uitoefenen waarover binnen de NAR een akkoord is gesloten, mogen van deze regeling gebruik maken zodra ze de leeftijd van vijftig jaar hebben bereikt. « Zwaar beroep » en « lange loopbaan » zijn begrippen die in onze sociale wetgeving al gangbaar zijn. De sociale partners kunnen het begrip zwaar beroep overigens uitbreiden tot de beroepen die voor de werknemers gepaard gaan met een aanzienlijke psychosociale en/of fysieke belasting. De hier voorgestelde, vernieuwende bepaling maakt het voor de sociale partners mogelijk de al bestaande begrippen « zwaar beroep » en « lange loopbaan » na overleg uit te breiden.

Artikel 4

Artikel 4 bepaalt dat de werknemer die als mentor optreedt en zijn prestaties vermindert, een tijdskredietuitkering ontvangt. Als wordt aangenomen dat de Koning de bedragen overneemt die thans in het kader van het tijdskrediet van toepassing zijn, zou die uitkering 479 euro bruto bedragen voor een halftijdse arbeidstijdvermindering op het einde van de loopbaan, en 383 euro bruto voor een twee vijfde- arbeidstijdvermindering.

Artikel 5

Artikel 5 bepaalt dat de werknemer die als mentor optreedt en zijn prestaties vermindert, recht heeft op een Tandemuitkering die wordt toegekend door het Fonds voor bestaanszekerheid.

Artikel 6

Artikel 6 regelt het bedrag van de Tandemuitkering alsook de nadere voorwaarden voor de financiering ervan, met dien verstande dat de uitkering deels ten laste komt van de werkgever en deels van de RVA.

Artikel 7

Artikel 7 bepaalt dat de periodes van inactiviteit als gevolg van het feit dat de werknemer-mentor zijn prestaties vermindert, voor de pensioenberekening integraal en kosteloos worden gelijkgesteld met arbeidstijd.

Artikel 8

Artikel 8 legt de nadere voorwaarden vast in verband met de vervanging waartoe de werkgever gehouden is om ervoor te zorgen dat de personeelssterkte op peil blijft tijdens de periode waarin de werknemer die als mentor optreedt zijn prestaties vermindert.

De Koning bepaalt hoe erop zal worden toegezien of de werkgever het nodige heeft gedaan om de personeelssterkte minstens op peil te houden.

Artikel 9

Artikel 9 bepaalt dat de werkgever een vermindering van de werkgeversbijdrage geniet voor elke in de wet bedoelde werknemer die als mentor optreedt. Die vermindering bedraagt thans 800 euro per trimester voor een voltijdse werknemer. Voor een halftijdse werknemer die als mentor optreedt, kan de werkgever dus per trimester een vermindering van de bijdrage met 400 euro krijgen, en voor een drie vijfde-werknemer-mentor een vermindering van de bijdrage met 480 euro per trimester.

Artikel 10

Artikel 10 bepaalt hoe het Tandemplan zal worden geëvalueerd. De federale overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg zal daartoe jaarlijks verslag uitbrengen en om de vijf jaar (de eerste keer nadat de wet drie jaar van kracht is) zal een grondige evaluatie plaatsvinden, waarbij ook de Nationale Arbeidsraad (NAR) en de Fondsen voor bestaanszekerheid zullen worden betrokken. Het is de bedoeling zo spoedig mogelijk over betrouwbare aanwijzingen te beschikken in verband met de werking van het systeem en eventuele noodzakelijke aanpassingen ervan, onder meer gelet op de algemene ontwikkeling van de arbeidsmarkt.

WETSVOORSTEL

HOOFDSTUK 1

Algemene bepaling

Artikel 1

Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.

HOOFDSTUK 2

Definities

Art. 2

In de zin van deze wet moet worden verstaan onder :

1º werknemer : een persoon die, krachtens een arbeidsovereenkomst geregeld bij de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst en tegen betaling arbeidsprestaties levert onder het gezag van een andere persoon, met uitzondering van leerlingen;

2º werkgever : persoon die de in punt 1º aangegeven personen in dienst heeft;

3º zwaar werk : werk dat vereist dat in opeenvolgende ploegen wordt gewerkt (waarbij het uurrooster dagelijks of wekelijks verandert), dat in onderbroken dienst wordt gewerkt (waarbij de werkdag ten minste drie uren wordt onderbroken) en dat 's nachts wordt gewerkt;

4º lange loopbaan : loopbaan van op zijn minst vijfendertig jaar voor een werknemer die op zijn minst achtenzeventig dagen vóór de leeftijd van zeventien jaar heeft gewerkt;

5º Fonds voor bestaanszekerheid : Fonds opgericht bij de wet van 7 januari 1958 betreffende de Fondsen voor bestaanszekerheid;

6º NAR : Nationale Arbeidsraad, als bedoeld bij de wet van 29 mei 1952 tot inrichting van de Nationale Arbeidsraad.

HOOFDSTUK 3

Toepassingsveld

Art. 3

§ 1. Deze wet is van toepassing op de werknemers die aan de slag zijn met een arbeidsovereenkomst, alsook op de werkgevers bij wie zij in dienst zijn.

§ 2. De werknemers van vijfenvijftig jaar of ouder die tijdens hun werktijd minimum honderdvijftig uren als mentor besteden aan het begeleiden en helpen opleiden van werknemers binnen hun onderneming, kunnen aanspraak maken op een arbeidsduurvermindering :

— van twee dagen per week (loopbaanvermindering met twee vijfde);

— of van 2,5 dagen per week (halftijdse loopbaanvermindering).

§ 3. In afwijking van § 2 is de bij diezelfde paragraaf ingestelde arbeidsduurvermindering van toepassing op de werknemers van vijftig jaar of ouder :

— die zwaar werk verrichten;

— of die een lange loopbaan achter de rug hebben;

— of die een beroep uitoefenen waarvoor in de NAR een overeenkomst is gesloten, waardoor zij vóór de leeftijd van vijfenvijftig jaar in aanmerking komen voor de toepassing van de in § 2 opgenomen bepalingen.

§ 4. Om in aanmerking te komen voor de toepassing van de in de §§ 2 en 3 opgenomen bepalingen moeten de als mentoren optredende werknemers daartoe een schriftelijke aanvraag bij de werkgever indienen. Die aanvraag moet worden ingediend ten vroegste zes maanden vóór de daadwerkelijke aanvangsdatum van de arbeidsprestaties en uiterlijk binnen vier maanden vóór de daadwerkelijke datum van de arbeidsduurvermindering.

HOOFDSTUK 4

Uitkering voor tijdskrediet

Art. 4

De werknemer-mentor die zijn arbeidsprestaties vermindert overeenkomstig artikel 3, krijgt een tijdskredietuitkering.

De Koning bepaalt het bedrag van die tijdskredietuitkering overeenkomstig artikel 103quater van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen.

HOOFDSTUK 5

Tandemuitkering

Art. 5

§ 1. De werknemer-mentor die zijn arbeidsprestaties vermindert overeenkomstig artikel 3, behoudt zijn conventionele baremieke voordelen en ontvangt zijn loon naar gelang van zijn prestaties.

§ 2. De werknemer-mentor die zijn arbeidsprestaties vermindert overeenkomstig artikel 3, krijgt een Tandem-uitkering uitbetaald door het Fonds voor bestaanszekerheid.

Art. 6

§ 1. Het Fonds voor bestaanszekerheid bepaalt het bedrag van de Tandem-uitkering die het de in artikel 3, §§ 2 en 3, bedoelde werknemer-mentor verschuldigd is. Dit bedrag wordt hem maandelijks uitbetaald.

§ 2. Het Fonds voor bestaanszekerheid verhaalt het bedrag van de Tandem-uitkering op de werkgever, op grond van de volgende berekeningsformule :

— wanneer de werknemer overgaat naar een halftijdse baan : 1/4 X {brutoloon vóór het Tandemplan — (brutoloon voor halftijdse baan + tijdskredietuitkering)};

— wanneer de werknemer overgaat naar een drie vijfde-baan : 1/5 X {brutoloon vóór het Tandemplan — (brutoloon voor drie vijfde-baan + tijdskredietuitkering)};

§ 3. Het Fonds voor bestaanszekerheid verhaalt het bedrag van de Tandem-uitkering op de RVA, zodat de oudere werknemer in totaal een bedrag krijgt dat :

— gelijk is aan 75 % van het gemiddelde brutoloon van de drie laatste jaren, voor een halftijdse loopbaanvermindering;

— gelijk is aan 80 % van het gemiddelde brutoloon van de drie laatste jaren, voor een loopbaanvermindering met 2/5.

§ 4. In afwijking van § 3 wordt de RVA-uitkering gelimiteerd wanneer het gemiddelde maandelijkse brutoloon van de in artikel 3, §§ 2 en 3, bedoelde werknemer hoger is dan 4 500 euro.

HOOFDSTUK 6

Gelijkstelling

Art. 7

De perioden van inactiviteit als gevolg van de vermindering van de arbeidsprestaties tot de helft of twee vijfden, met toepassing van artikel 3, worden gelijkgesteld met arbeidsperioden.

De Koning bepaalt de nadere regels voor die gelijkstelling.

HOOFDSTUK 7

Vervangingsverplichting

Art. 8

§ 1. De werkgevers gaan over tot de noodzakelijke vervangingen om op zijn minst het arbeidsvolume te handhaven gedurende de periode tijdens welke de werknemer-mentor zijn prestaties vermindert overeenkomstig artikel 3, §§ 2 en 3.

De vervangende werknemer dient jonger te zijn dan dertig jaar en moet ten minste met een halftijdse arbeidsovereenkomst in dienst worden genomen.

Aan de vervangingsverplichting wordt voldaan indien, over een heel kalenderjaar, de vervangende werknemers met een arbeidsovereenkomst in dienst worden genomen voor een totaal aantal uren dat ten minste gelijk is aan het totale aantal uren dat de in artikel 3, §§ 2 en 3, bedoelde werknemers-mentors niet langer presteren. De Koning bepaalt de nadere controleregels waarmee kan worden aangetoond dat de werkgever op zijn minst het arbeidsvolume heeft gehandhaafd.

§ 2. De Koning bepaalt de sancties betreffende de in § 1 bedoelde vervangingsverplichting.

Hij mag geen andere sancties vaststellen dan :

(a) de terugbetaling, op de dag dat de overtreding plaatsvindt, van de bedragen van de in artikel 9 bedoelde doelgroepverminderingen;

(b)  de toepassing van de in artikel 101 van het Sociaal Strafwetboek van 6 juni 2010 bedoelde sancties van niveau 2.

HOOFDSTUK 8

Vermindering van de werkgeversbijdrage

Art. 9

Artikel 347bis van de programmawet (I) van 24 december 2002, ingevoegd bij de wet van dertig december 2009, wordt aangevuld met de volgende twee leden, luidende :

« De in artikel 335 bedoelde werkgevers genieten een doelgroepvermindering voor werknemers-mentors als bedoeld in de wet van ... tot instelling van een « Tandemplan voor de werkgelegenheid ».

De Koning bepaalt de nadere controleregels die ertoe strekken na te gaan of de werknemer-mentor als bedoeld in artikel 3, §§ 2 en 3, van de wet van ... tot instelling van een « Tandemplan voor de werkgelegenheid » daadwerkelijk de begeleidingsuren heeft gepresteerd. »

HOOFDSTUK 9

Evaluatie van het Tandemplan

Art. 10

De federale overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg publiceert jaarlijks een evaluatieverslag over het Tandemplan, dat met name aangeeft hoeveel werknemers op het Tandemplan aanspraak maken alsook wat de desbetreffende verdeling is naar leeftijd, geslacht en sector; voorts bevat het een beoordeling van de weerslag die het Tandemplan qua kosten/baten heeft voor de overheidsfinanciën.

Om de vijf jaar, en voor de eerste maal drie jaar na de inwerkingtreding van deze wet, publiceert de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg een grondige evaluatie van het Tandemplan, dat een advies bevat van met name de NAR en de fondsen voor bestaanszekerheid. Die evaluatie omvat aanbevelingen met het oog op de toekomstige ontwikkeling van het Tandemplan.

4 juni 2013.

(1) Volgens Eurostat zijn er in België 435 000 werknemers tussen vijfenvijftig en vierenzestig jaar en 173 200 jongeren onder de dertig jaar werkzoekend. Als men ervan uitgaat dat iets meer dan 20 % van de werknemers tussen vijfenvijftig en vierenzestig jaar zich voor het Tandemplan inschrijft, kunnen er tot honderdduizend deeltijdarbeidsovereenkomsten aan werkzoekende jongeren worden aangeboden.

(2) In dat geval ligt het vervangingspercentage lager en daalt het omgekeerd evenredig met het loon van de betrokkene.

(3) In dat geval ligt het vervangingspercentage lager en daalt het omgekeerd evenredig met het loon van de betrokkene.

(4) Artikel 4 van de CAO nr. 35 luidt immers : « De deeltijdse werknemer moet op zijn verzoek bij voorrang een vacant geworden voltijdse betrekking, waarvoor hij in aanmerking kan komen, verkrijgen, in zoverre hij aan de vereiste kwalificaties voldoet en hij de voorgestelde uurregeling aanvaardt. ».

(5) Met dat gegeven wordt ook rekening gehouden als wij het hebben over de budgettaire neutraliteit van het Tandemplan voor de overheidsfinanciën.

(6) Vijftig jaar, maar vervolgens vijfenvijftig, ingevolge de aanscherping van de tijdskredietvoorwaarden waartoe de regering-Di Rupo in december 2011 heeft besloten.

(7) http://www.plantandem.be/.

(8) Sonecom, 2005, Évaluation du Plan Tandem, Rapport analytique final.