5-154COM

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Commissie voor de Sociale Aangelegenheden

Handelingen

DINSDAG 22 MEI 2012 - NAMIDDAGVERGADERING

(Vervolg)

Vraag om uitleg van de heer Hassan Bousetta aan de vice-eersteminister en minister van Binnenlandse Zaken en Gelijke Kansen over «het anonieme cv» (nr. 5-2072)

M. Hassan Bousetta (PS). - Au titre des mesures en vue de favoriser la lutte contre les discriminations à l'embauche, l'accord de gouvernement prévoit que : « Le gouvernement prendra des initiatives pour renforcer la diversité tant dans les entreprises que dans le secteur public. Les discriminations dans l'emploi et en particulier les discriminations à l'embauche doivent être fermement combattues, en première instance par des actions de prévention notamment par le biais des personnes de confiance et ensuite par le recours notamment au Centre pour l'égalité des chances et à l'Institut égalité hommes-femmes pour orienter les victimes vers des procédures de justice et les soutenir dans ce cadre. Afin de donner les mêmes chances à tous les candidats, l'utilisation de CV anonymes sera étendue dans la fonction publique et encouragée dans le secteur privé, pour la première phase de sélection. Le gouvernement veillera à l'application de la loi anti-discrimination, à son évaluation et à ce que ses instruments, entre autres en matière de charge de la preuve, soient efficacement utilisés. »

L'arrêté royal du 25 avril 2005 fixant les conditions d'engagement par contrat de travail dans certains services publics, entré en vigueur le 16 octobre 2005, a officialisé la procédure du CV anonyme. Il est prévu que les services publics fédéraux qui souhaitent recruter des personnels contractuels ont l'obligation de consulter la banque de données de CV en ligne que le Bureau de sélection de l'administration fédérale, Selor, met à leur disposition. Cette banque de données inclut les fonctionnaires intéressés par des postes susceptibles d'être pourvus par des personnels contractuels. Lors de cette consultation, les données accessibles sont anonymes. Selor ne transmet les coordonnées des candidats correspondant aux CV sélectionnés que lorsque le service intéressé lui fait part de son intention de les convoquer à des entretiens.

Une expérience a été menée en Région bruxelloise sur cette thématique et, selon un article publié sur le site du journal Le Soir, elle n'aurait pas été concluante et n'aurait pas séduit les entreprises (source : www.lesoir.be, Demonty Bernard, « Le CV anonyme, c'est joli, mais pas efficace », 30 juin 2011).

Autre lieu, autre son de cloche : « Un 1er bilan positif pour le CV anonyme en Allemagne », titre un article publié le 29 septembre 2011, consultable sur le site www.jobtrotter.com. On peut y lire que « Le CV anonyme, outil anti-discrimination à l'embauche, est expérimenté par 5 entreprises et 3 administrations publiques allemandes depuis novembre 2010. Selon un premier bilan, les résultats sont plutôt positifs : l'anonymisation du CV permettrait aux DRH de mieux se concentrer sur les compétences professionnelles des candidats... ».

Dans un contexte où il n'existe pas de statistiques des origines permettant de faire un monitoring précis des pratiques de discriminations fondées sur l'origine ethnique, le CV anonyme est considéré par de nombreux acteurs, notamment des chercheurs, comme une mesure d'action positive intéressante en faveur de l'égalité de traitement.

Face à ces informations contradictoires, la ministre peut-elle faire le point sur cette thématique et présenter l'état de la question au regard de l'accord du gouvernement ?

Mme Joëlle Milquet, vice-première ministre et ministre de l'Intérieur et de l'Égalité des Chances. - Comme vous le savez, sous la législature précédente, la datawarehouse « Marché du travail et protection sociale » de la Banque carrefour de la Sécurité sociale a été enrichie des données relatives à l'origine des personnes. Évidemment, cela nécessitait un contrôle du respect strict de la législation sur la protection de la vie privée. Le Comité sectoriel du Registre national a donné son feu vert pour ce monitoring le 16 novembre dernier.

Les chercheurs et les organismes publics intéressés pourront donc maintenant demander de relier ces données à d'autres données socioéconomiques. Le SPF Emploi et le Centre pour l'égalité des chances ont introduit de manière proactive une telle demande de données au début de cette année.

Il y a quinze jours, les opérations sur le fichier test se sont révélées satisfaisantes et le fichier de production des données relatives à l'origine des personnes sera chargé dans la datawarehouse de la Banque carrefour de la Sécurité sociale d'ici le mois de juin. L'analyse statistique sera effectuée dans le courant de l'été et la rédaction d'un premier rapport de monitoring est prévue pour la fin 2012. C'est le SPF Emploi qui, comme le Centre, pourvoira à l'avenir à un rapport annuel sur l'intégration des personnes d'origine étrangère sur le marché du travail.

Quant au CV anonyme, je peux vous dire que pour ce qui concerne, d'une part, les pouvoirs publics, la Belgique est un bon élève de la classe puisque, depuis 2005, le CV anonyme est utilisé par l'administration fédérale pour le recrutement du personnel contractuel et pour la mobilité interne des fonctionnaires statutaires. Évidemment, nous avons la volonté d'aller plus loin grâce à une analyse des résultats pour les personnes d'origine étrangère, qui ressortiront de l'analyse du monitoring. Le Selor dispose d'un grand nombre d'informations grâce au monitoring des groupes cibles « Diversité ». En revanche, il n'a pas pu développer un instrument de monitoring pour les personnes d'origine étrangère, ce qui est à présent en phase de finalisation.

Pour les entreprises privées, d'autre part, les expérimentations menées en Belgique comme dans plusieurs pays européens révèlent que l'anonymisation ne peut être isolée mais doit être englobée dans un ensemble beaucoup plus vaste qui implique d'analyser et d'adapter la politique du personnel dans son ensemble et d'avoir une véritable politique de diversité tant à l'accès qu'au cours de la carrière ou dans le cadre d'une formation, etc.

Il est vrai qu'en ce qui me concerne, je plaide pour une évolution vers un CV de compétences standard, avec un CV classique et des données personnelles qui seraient communiquées si nécessaire à un stade ultérieur. On essaierait de généraliser la pratique du CV de compétences standard. Cela pourrait se faire utilement à l'occasion de la discussion sur le futur accord interprofessionnel que j'aurai avec ma collègue de l'Emploi. Nous allons devoir travailler aux politiques d'emploi, en particulier des jeunes, et de diversité, et il serait intéressant de pouvoir généraliser la Charte de la diversité, qui est actuellement facultative, dans toutes les entreprises, et d'expérimenter les offres d'emploi sur la base d'un CV standard. Ces sujets doivent être débattus avec les partenaires sociaux. L'accord interprofessionnel pour les deux prochaines années en offre l'occasion. Ces mesures doivent toutefois s'inscrire dans le cadre d'une politique de diversité plus globale car cet instrument seul ne suffira pas.

Ce problème est également lié à la sensibilisation et à la motivation des responsables des ressources humaines. La solution passe aussi par la formation à la non-discrimination des jurys chargés de la sélection des candidats.

Une concertation avec la ministre de l'Emploi a débuté et ce point y est abordé. Si nous voulons que cette mesure soit efficace, consensuelle et largement acceptée, nous devrons l'aborder lors des débats sur la relance, où l'accord interprofessionnel sera un élément central. Le gouvernement tripartite pourra mettre des pistes de solution sur la table.

M. Hassan Bousetta (PS). - Comme vous, je reconnais que le problème des discriminations et des inégalités sur le marché du travail se pose à différents niveaux et qu'il faut envisager la diversité d'une manière globale. Ma question porte toutefois sur l'accès au marché du travail, sur l'embauche. L'outil que constitue le CV anonyme peut s'avérer utile à l'embauche.

Je reconnais l'importance d'une sensibilisation mais il faut aussi se prémunir contre les batailles d'arrière-garde qui compromettrait tout ce qui a été acquis dans la fonction publique fédérale.

J'ai le sentiment qu'aujourd'hui, il faut réaliser non seulement un travail d'information et de sensibilisation mais aussi éviter, avec l'aide des partenaires sociaux, avec le Centre pour l'égalité des chances, l'Institut pour l'égalité homme-femme, etc., un retour en arrière qui laisserait le choix du CV anonyme aux employeurs.

Il faut absolument montrer que le CV anonyme a une réelle utilité, non seulement dans le cadre d'une politique de diversité plus large mais aussi pour les entreprises elles-mêmes.

Mme Joëlle Milquet, vice-première ministre et ministre de l'Intérieur et de l'Égalité des Chances. - Je suis tout à fait d'accord avec vous mais le problème est plus large. Ainsi, dans le CV standard, faut-il ou non une photo ?

Cette politique de diversité passe par la sensibilisation et la formation. On pourrait régler le problème de manière impérative mais il vaut mieux avoir l'accord des partenaires sociaux. Il me semble préférable de proposer un ensemble d'outils.

Je vais en discuter avec ma collègue de l'Emploi mais il faudrait faire de la diversité, comme de la compétitivité, l'innovation, la formation et l'emploi des jeunes, un thème prioritaire du futur accord interprofessionnel.

Je l'avais déjà demandé au moment du dernier accord interprofessionnel et je ne peux pas dire que j'ai recueilli beaucoup d'engagements mutuels en matière de diversité. Il faudra donc aussi l'imposer.