4-214/1 | 4-214/1 |
29 SEPTEMBER 2007
Dit voorstel neemt de tekst over van het DOC 51-0240/001.
Een eerste motivatie voor de verlenging van het ouderschapsverlof is de verbetering van de combinatie van arbeid en gezin. Betaald werken is goed omdat het de sociale inclusie bevordert, de deelname aan de maatschappij verbetert, een hoge mate van persoonlijke voldoening kan teweegbrengen en bovendien de individuele en maatschappelijke financiële positie verbetert. Maar er is meer in het leven dan werken. Zorg voor elkaar, gemeenschapszin, opvoeding, solidariteit, zijn waarden die maatschappelijk belangrijk zijn en nergens zoveel aan bod (kunnen) komen als in het gezin. Andere levenstaken dan werken zijn de zorg voor ouderen en zieke familieleden of vrienden, vrijwilligerswerk, opleiding en vorming, de opvoeding van kinderen en niet te vergeten : rust. Om aan al deze noden tegemoet te komen werden verschillende systemen van zorgverlof, ouderschapsverlof en tijdskrediet uitgewerkt. Deze systemen hebben echter verschillende nadelen :
— De systemen zijn niet geïntegreerd;
— De periode die men in het kader van het tijdskrediet mag opnemen verschilt van sector tot sector;
— De bestaande systemen bieden te weinig soepelheid en flexibiliteit. Mensen zijn nochtans volwassen genoeg om zelf keuzes te maken over de invulling van hun levensloopbaan;
— Te weinig mensen zijn op de hoogte van hun rechten en de complexiteit van de huidige regeling draagt zeker niet bij tot een betere kennis.
Om aan al deze nadelen een antwoord te bieden stelt CD&V een volwaardig, eenvoudig alternatief voor : de Kwali-tijd-kaart. Het gaat om een soort protonkaart waarop de werknemer naarmate zijn loopbaan vordert of naar aanleiding van specifieke gebeurtenissen of activiteiten « kwali-tijd » verwerft. Zo krijgt hij of zij tijd bij voor zorg, levenslang leren, vrijwillige inzet en de opvoeding van kinderen. Dit systeem verschilt grondig van het zogenaamde « tijdsparen », waarop overuren en vakantiedagen kunnen worden gespaard en waar het « recht op tijdskrediet » opgegeven wordt voor een « plicht om te sparen ». Overuren maken en vakantie opofferen komt de combinatie arbeid-gezin niet ten goede. Aan de kwali-tijd-kaart wordt verder een uitgebreid systeem van gezinsondersteunende diensten gekoppeld : wie zijn kwali-tijd niet wil of niet kan opnemen, kan deze deels omzetten in volwaardige dienstencheques.
De kwali-tijd-kaart is een totaalconcept. De uitvoering ervan vraagt voorbereiding, planning en informatieverstrekking. Het meest dringende onderdeel is de tijd die ouders kunnen vrijmaken voor hun kinderen. Één van de instrumenten daartoe is het ouderschapsverlof. Op Europees niveau bestaat een kaderovereenkomst betreffende ouderschapsverlof, die is omgezet in een richtlijn (96/34/EG). Die richtlijn bepaalt dat de lidstaten een systeem van ouderschapsverlof moeten invoeren, waarbij ouders gedurende minimaal drie maanden hun loopbaan kunnen onderbreken om voor hun kind te zorgen. In het opvolgingsrapport van 19 juni 2003 vergelijkt de Commissie het systeem van ouderschap in de verschillende lidstaten. Daaruit blijkt overduidelijk dat in een heel aantal landen de duur van het ouderschapsverlof hoger ligt dan het minimum van drie maanden. Daarom stellen de indieners voor om de duur van het ouderschapsverlof op te trekken tot 6 maanden voltijdse onderbreking, 12 maanden halftijdse onderbreking of 30 maanden vermindering met één vijfde. Hoe belangrijk ook, de verlenging van het ouderschapsverlof is maar een eerste stap in de realisatie van de kwali-tijd-kaart. Enkel de volledige invoering ervan waarborgt een reële verbetering van de mogelijkheden om werk met zorg, opleiding, vrijwilligerswerk en rust te combineren en dit op een aan het gezin en de levensperiode aangepaste wijze.
Een tweede belangrijke motivatie om het ouderschapsverlof te verlengen is de verhoging van de arbeidsparticipatie van vrouwen. In de overgrote meerderheid van de gezinnen kiezen beide partners voor een betaalde baan. Deze evolutie heeft in eerste instantie te maken met de hogere arbeidsparticipatie van vrouwen. De werkzaamheidsgraad van vrouwen lag in 2002 op 51,1 % (68,1 % bij mannen). Vrouwen werken overigens vaker deeltijds dan mannen : 37,7 % vs. 5,9 % (1) . Cijfers van Eurostat tonen aan dat de werkzaamheidsgraad van vrouwen in België sinds het begin van de jaren '90 sterk is toegenomen (van 44,3 % in 1993 tot 51 % in 2001). In de Scandinavische landen ligt de algemene werkzaamheidsgraad, maar in het bijzonder die van vrouwen, nog veel hoger dan in ons land (Finland 65,4 %, Zweden 72,4 %, Denemarken 72 %, Noorwegen 73,6 % in 2001 (2) ). Op de top van Lissabon is afgesproken om de werkzaamheidsgraad van vrouwen tegen 2010 op te trekken tot 60 %. In het licht van die doelstelling is het zinvol om na te gaan welke factoren maken dat de Scandinavische landen vandaag reeds die doelstelling halen en waarom België sterk achterblijft. Volgens een studie van het Centrum voor Sociaal Beleid is het sociaal beleid vooral van belang voor de arbeidsparticipatie van laaggeschoolde vrouwen (3) . Wanneer deze vrouwen, die al een lage arbeidsparticipatie doen noteren, ook nog kinderen krijgen, nemen ze nog minder deel aan de arbeidsmarkt. We citeren letterlijk uit deze studie :
« Een beleid gericht op ondersteuning van zorgarbeid, hetzij op basis van diensten, hetzij op basis van financiële ondersteuning door regeling van loopbaanonderbreking, ouderschapsverlof, ..., levert veel hogere participatiegraden op bij laaggeschoolde vrouwen met kinderen. Voor de Belgische situatie in het bijzonder stellen we vast dat de participatiegraad van hooggeschoolde vrouwen hoog is, maar dat deze van laaggeschoolde vrouwen zeer laag is. Het internationaal vergelijkend onderzoek toont aan dat een beleid gericht op de ondersteuning van zorgarbeid deze participatiegraad kan verbeteren. »
Een tweede motivatie voor het verlengen van het ouderschapsverlof is dus de doelstelling om de arbeidsparticipatie van (vooral laaggeschoolde) vrouwen te verhogen. Op die manier kan bovendien de betaalbaarheid van de sociale zekerheid blijvend worden verzekerd.
Ouders weten zelf het best wanneer ze tijd moeten vrijmaken voor de opvoeding of ondersteuning van hun kinderen. Daarom voorziet dit voorstel in de mogelijkheid om het ouderschapsverlof in schijven van één maand, met een minimum van 3 maand op te nemen, die vrij te kiezen zijn tot het kind de leeftijd van 18 jaar bereikt. De optrekking van de leeftijd van het kind van vier (4) tot achttien jaar geeft blijk van de erkenning dat de aanwezigheid van de ouders gedurende de hele jeugd belangrijk is, niet enkel tijdens de eerste levensjaren. Op latere leeftijd kunnen jongeren bijvoorbeeld met problemen worden geconfronteerd waarvoor langdurige aanwezigheid van de ouders een deel van de oplossing kan betekenen of de tijd geeft om naar een oplossing van het probleem te zoeken en te werken.
Om het ouderschapsverlof voor iedereen toegankelijk te maken, is het bovendien nodig dat de bestaande uitkering substantieel wordt verhoogd. Wie voltijds werkt en volledig onderbreekt, zal een uitkering ontvangen die gelijk is aan het gewaarborgd minimumloon. Wie halftijds werkt en volledig onderbreekt of voltijds werkt en halftijds onderbreekt, krijgt de helft van dit bedrag. Wie vermindert met één vijfde zal één vijfde van dat bedrag ontvangen.
Om de flexibiliteit in de keuze van de werknemer maximaal te waarborgen zal voortaan niet enkel de voltijdse maar ook de halftijdse onderbreking en de vermindering met 1/5 in schijven van één maand, met een minimum van drie maanden kunnen worden opgenomen.
Op termijn moeten dezelfde rechten worden ingevoerd voor ambtenaren of werknemers die niet onder het toepassingsgebied van de bestaande regeling vallen, maar vandaag eigen regelingen kennen.
Artikel 2
Dit artikel voegt een recht op ouderschapsverlof in in hoofdstuk IV, afdeling V, van de herstelwet van 22 januari 1985. Hierdoor krijgt het ouderschapsverlof een wettelijke basis, waar het voorheen een koninklijk besluit als grondslag had.
Artikel 107ter omschrijft het principe en de modaliteiten van dit recht.
Overeenkomstig de eerste paragraaf komt het recht op ouderschapsverlof in hoofde van de werknemers tot stand naar aanleiding van de geboorte of de adoptie van hun kind. Het toepassingsgebied is hetzelfde als dat van artikel 99 van de voornoemde herstelwet en is dus beperkt tot werknemers die krachtens een arbeidsovereenkomst tegen loon arbeid verrichten. De Koning heeft echter wel de bevoegdheid deze regeling uit te breiden tot andere categorieën, waaronder overheidspersoneel. De indieners dringen erop aan dat de Koning snel gebruik maakt van deze bevoegdheid wat betreft het ouderschapsverlof.
Iedere ouder heeft recht op een ouderschapsverlof van zes maanden. Elke ouder heeft een niet-overdraagbaar recht van drie maanden. De overige maanden kunnen worden overgedragen, maar slechts voor de helft.
Paragraaf twee omschrijft de leeftijdsvoorwaarden met betrekking tot het kind. Het ouderschapsverlof kan opgenomen worden tot het kind de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt.
Paragraaf drie geeft de Koning de mogelijkheid om het recht op ouderschapsverlof open te stellen voor werknemers die effectief instaan voor de opvoeding van het kind, zonder de ouder te zijn van dit kind, maar die effectief instaan voor de opvoeding van het kind. We denken hierbij concreet aan de feitelijke opvoedingssituatie in bijvoorbeeld nieuw samengestelde gezinnen of andere samenlevingsvormen.
Artikel 107quater omschrijft de duur van het recht op ouderschapsverlof. Paragraaf één bepaalt dat de werknemer in het kader van het recht op ouderschapsverlof hetzij de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst volledig kan schorsen gedurende zes maanden, hetzij zijn arbeidsprestaties halftijds kan verderzetten gedurende twaalf maanden, hetzij zijn arbeidsprestaties voor vier vijfden kan verderzetten gedurende dertig maanden.
Paragraaf 2 geeft de loopbaanvoorwaarde aan waaraan de werknemer moet voldoen. Hierbij is het van belang op te merken dat de werknemer een recht op ouderschapsverlof heeft als hij in zijn hele loopbaan al 12 maanden als werknemer met een arbeidsovereenkomst heeft gewerkt. Of dit voor zijn huidige of een vorige werkgever is, speelt hierbij geen rol.
Paragraaf 2 regelt de overdraagbaarheid van het ouderschapsverlof van de ene ouder op de andere ouder. De helft van het verlof is niet overdraagbaar, de andere helft wel. Daarbij wordt de overgedragen periode echter wel met de helft verminderd, om ook de vaders te motiveren hun verlof op te nemen en zorgarbeid voor het gezin te verrichten. Paragraaf 4 ten slotte bepaalt dat het ouderschapsverlof in periodes die een veelvoud van een maand zijn, met een minimum van drie maanden, kan worden opgenomen en dat jaarlijks een andere vorm van onderbreking gekozen kan worden.
Artikel 107quinquies regelt de vergoeding voor het ouderschapsverlof : dit is het gewaarborgd gemiddeld minimuminkomen van een werknemer van minstens 21 jaar die normale voltijdse arbeidsprestaties levert voor wie zijn arbeidsprestaties volledig opschort, de helft van dit bedrag voor wie zijn arbeidsprestaties halveert en een vijfde van hetzelfde bedrag voor de werknemer die vier vijfden werkt.
Artikel 107sexies regelt de aanvraagprocedure en bepaalt dat de werkgever het ouderschapsverlof kan uitstellen, indien hij het motiveert met redenen die eventueel vooraf door de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk kunnen worden verduidelijkt.
Artikel 107septies bepaalt de waarborgen voor de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof, zoals het recht om terug te keren in de oude of een gelijkwaardige functie en de ontslagbescherming.
Artikel 107octies biedt de Koning de mogelijkheid om nadere regels te bepalen met betrekking tot de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof.
| Nahima LANJRI Sabine de BETHUNE Wouter BEKE. |
Artikel 1
Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet.
Art. 2
Hoofdstuk IV, afdeling 5 van de herstelwet houdende sociale bepalingen van 22 januari 1985 wordt aangevuld met een onderafdeling 6, die de artikelen 107ter tot 107sexies bevat, luidende :
« Onderafdeling 6 : Recht op ouderschapsverlof
Art. 107ter. — § 1. Naar aanleiding van de geboorte of de adoptie van een kind hebben de werknemers bedoeld in artikel 99, die ouder zijn van een rechtgevend kind, recht op een ouderschapsverlof waarvan de duur per kind wordt bepaald in artikel 107quater.
§ 2. Om recht te hebben op het ouderschapsverlof moet de werknemer in zijn loopbaan minstens 12 maanden als werknemer door een arbeidsovereenkomst met een werkgever verbonden zijn geweest.
§ 3. Het recht bedoeld in § 1 wordt toegekend :
— naar aanleiding van de geboorte van een kind uiterlijk tot het kind de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt;
— naar aanleiding van de adoptie van een kind uiterlijk tot het kind de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt.
De periode van het ouderschapsverlof eindigt uiterlijk op de 18e verjaardag van het betreffende kind.
§ 4. De Koning kan andere personen die effectief instaan voor de opvoeding van het in § 3 bedoelde kind gelijkstellen met een ouder bedoeld in § 1 en dit volgens de nadere regelen en voorwaarden die Hij bepaalt.
Art. 107quater. — § 1. De werknemer bedoeld in artikel 107ter kan, in het kader van het recht op ouderschapsverlof bedoeld in artikel 107ter :
— hetzij, de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst volledig schorsen gedurende een periode van zes maanden;
— hetzij, zijn arbeidsprestaties met de helft verminderen gedurende een periode van twaalf maanden;
— hetzij, zijn arbeidsprestaties met één vijfde verminderen gedurende een periode van dertig maanden.
§ 2. De helft van de totale duur van de onderbreking, zoals bedoeld in § 1 is niet overdraagbaar op de andere ouder, de andere helft of minder kan wel op de andere ouder worden overgedragen. Evenwel wordt bij bedoelde overdracht de duur ervan met de helft verminderd.
§ 3. Het recht op schorsing, op halftijdse voortzetting of op vermindering van de arbeidsprestaties met één vijfde als bedoeld in § 1 kan ofwel opgenomen worden in één aaneengesloten periode, ofwel in verscheidene afzonderlijke periodes die een veelvoud zijn van één maand, met een minimum van drie maanden.
De werknemer kan elk kalenderjaar waarin hij zijn recht op voltijdse of deeltijdse onderbreking uitoefent als bedoeld in het eerste lid, kiezen om zijn arbeidsprestaties te schorsen, halftijds voort te zetten of met één vijfde te verminderen. Daarvoor wordt rekening gehouden met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de werknemer op het ogenblik van de aanvraag.
De som van het aantal maanden voltijdse onderbreking, de helft van het aantal maanden halftijdse voortzetting en een vijfde van het aantal maanden vermindering van de prestaties met één vijfde mag het getal twaalf niet overschrijden.
Art. 107quinquies. — De werknemers die gebruik maken van het recht bedoeld in artikel 107ter hebben recht op een forfaitaire uitkering.
Het bedrag van de uitkering is het product van de verhouding tussen het wekelijks aantal uren waarmee de werknemer zijn arbeidsprestaties onderbreekt en de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van een voltijds tewerkgestelde werknemer met het bedrag van het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen vastgesteld in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad voor een werknemer van minstens 21 jaar die normale voltijdse arbeidsprestaties levert.
Art. 107 sexies. — § 1. De werknemer die gebruik wenst te maken van het recht op ouderschapsverlof, doet zijn aanvraag overeenkomstig de volgende bepalingen :
1º de werknemer brengt zijn werkgever voorafgaandelijk schriftelijk op de hoogte van zijn aanvraag. De termijn van aanvraag is één maand. Die termijn kan in overleg tussen werkgever en werknemer ingekort worden;
2º de kennisgeving gebeurt door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van het in 1º bedoelde geschrift waarvan het duplicaat voor ontvangst wordt ondertekend door de werkgever;
3º het in 1º bedoelde geschrift vermeldt de wijze van uitoefening van het recht en de begin- en einddatum van het ouderschapsverlof;
4º indien geen eerdere aanvraag voor ouderschapsverlof voor het betreffende kind bij de werkgever werd ingediend verstrekt de werknemer uiterlijk op het ogenblik waarop het ouderschapsverlof ingaat een afschrift van de geboorteakte of in voorkomend geval de adoptieakte.
§ 2. Binnen twee weken na de schriftelijke kennisgeving als verricht overeenkomstig § 1, kan de werkgever de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof, als bedoeld in artikel 107ter, uitstellen om ernstige interne of externe redenen.
De ondernemingsraad, of bij ontstentenis het comité voor preventie en bescherming op het werk, kan deze redenen voor de onderneming verduidelijken.
Bij individuele problemen geldt de normale procedure voor het behandelen van klachten. De werkgever moet een schriftelijke motivatie voor het uitstel aan de werknemer bezorgen.
§ 3. Het recht op ouderschapsverlof gaat in uiterlijk 6 maanden te rekenen vanaf de dag waarop het uitgeoefend zou zijn als er geen uitstel was geweest.
De werkgever en de werknemer kunnen evenwel andere regelingen overeenkomen.
Art 107septies. — § 1. Na afloop van het ouderschapsverlof heeft de werknemer het recht terug te keren in zijn oude functie of, indien dit niet mogelijk is, in een gelijkwaardige functie die in overeenstemming is met zijn of haar arbeidsovereenkomst, en waarvoor de verloning gelijkwaardig is.
§ 2. De werkgever mag geen enkele daad stellen om de arbeidsverhouding eenzijdig te beëindigen, behalve om dringende reden in de zin van artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten of om een voldoende reden.
Onder voldoende reden dient te worden verstaan, een door de rechter als zodanig bevonden reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de schorsing van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties vanwege de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof.
§ 3. Dat verbod om de arbeidsverhouding eenzijdig te beëindigen geldt vanaf de datum van de schriftelijke kennisgeving zoals gebeurd overeenkomstig artikel 107sexies, dit is op zijn vroegst 1 maand voor de aanvang van de periode van ouderschapsverlof, en eindigt 2 maanden na de einddatum van diezelfde periode.
§ 4. De werkgever die ondanks de bepalingen van § 1 de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden of voldoende reden beëindigt, dient aan de werknemer een forfaitaire vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon voor 6 maanden, onverminderd de vergoedingen die aan de werknemer verschuldigd zijn in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.
Die vergoeding is niet cumuleerbaar met de vergoedingen bepaald in artikel 63, derde lid, van de voornoemde wet van 3 juli 1978, artikel 40 van de arbeidswet van 16 maart 1971, de artikelen 16 tot 18 van de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden of met de vergoeding die is verschuldigd in geval van ontslag van een vakbondsafgevaardigde.
Art. 107octies. — De Koning kan nadere regelen bepalen met betrekking tot de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof. »
Art. 3
Deze wet treedt in werking op 1 januari 2008.
30 juli 2007.
| Nahima LANJRI Sabine de BETHUNE Wouter BEKE. |
(1) Cijfers van het NIS, nieuwsflits nr. 35, 8 maart 2003.
(2) Cijfers van Eurostat (http://europa.int/comm/eurostat).
(3) Cantillon, Ghysels, Thirion, Mussche, Van Dam, 2000. Emancipatie in twee snelheden : ovr hoog- en laaggeschoolde vrouwen in 13 OESO-landen.
(4) Voor werknemers in de privésector : vier jaar of acht jaar voor geadopteerde kinderen of kinderen met een lichamelijke of geeestelijke handicap (min. 66 %). Voor wie werkt in de openbare sector : tien jaar.