3-2047/2

3-2047/2

Sénat de Belgique

SESSION DE 2006-2007

6 MARS 2007


Proposition de résolution visant à établir l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes


AMENDEMENTS


Nº 1 DE MME PEHLIVAN ET CONSORTS

Remplacer le point 1 du dispositif par ce qui suit:

« De présenter chaque année un rapport officiel sur l'écart salarial; »

Justification

Au mois de mars paraîtra le premier rapport officiel sur l'écart salarial. Ce rapport a été rédigé par un groupe de travail créé par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes et composé de plusieurs experts en statistique (notamment de l'Institut et de la direction générale Statistique et Information économique du SPF Économie) ainsi que de deux experts du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Le rapport utilise les six indicateurs qui ont été mis au point par la présidence belge du Conseil de l'Union européenne.

Nº 2 DE MME PEHLIVAN ET CONSORTS

Remplacer l'alinéa 2 du point 2 du dispositif par ce qui suit:

« Un suivi et une évaluation des mesures politiques prises, des accords passés et de leur mise en œuvre, ainsi qu'une réflexion et une concertation permanentes sur des mesures et des initiatives nouvelles susceptibles de contribuer à combler l'écart salarial à court et à moyen termes; »

Justification

Les ministres responsables ont déjà élaboré ou soutenu tout un ensemble de mesures et d'initiatives: le label égalité et diversité, la check-list des systèmes de classification de fonctions, le projet EVA, l'extension du congé parental, l'augmentation de l'allocation versées aux personnes qui prennent des congés thématiques, etc. Il importe de veiller tout d'abord à les mettre en œuvre effectivement et à les évaluer, ce qui n'empêche pas pour autant de continuer à imaginer de nouvelles initiatives.

L'AIP 2007-2008 demande aux secteurs et aux entreprises qui ne l'ont pas encore fait d'évaluer leurs classifications salariales en fonction de l'obligation de neutralité de genre et d'y apporter, le cas échéant, les corrections nécessaires en tenant compte notamment des instruments mis à leur disposition par l'autorité fédérale.

Nº 3 DE MME PEHLIVAN ET CONSORTS

Supprimer le dernier alinéa du point 2 du dispositif.

Justification

On est en train de mettre la dernière main à une check-list des systèmes de classification de fonctions, qui permettra de vérifier leur conformité au principe de la neutralité entre les hommes et les femmes.

Nº 4 DE MME PEHLIVAN ET CONSORTS

Supprimer l'alinéa premier du point 4 du dispositif.

Justification

L'AIP 2007-2008 a fait de la problématique du genre son deuxième point d'ancrage. Concrètement, les partenaires sociaux demandent aux secteurs et aux entreprises qui ne l'ont pas encore fait d'évaluer leurs classifications salariales en fonction de l'obligation de neutralité de genre et d'y apporter, le cas échéant, les corrections nécessaires.

Dans le point d'ancrage 4, les partenaires sociaux appellent tous les secteurs et toutes les entreprises, en concertation entre employeurs et travailleurs, à s'atteler particulièrement à l'égalité des chances entre hommes et femmes, à tous les niveaux. Les partenaires sociaux interprofessionnels veulent prendre ici l'initiative, notamment en actualisant la CCT nº 25 sur l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et féminins.

Nº 5 DE MME PEHLIVAN ET CONSORTS

Supprimer l'alinéa 5 du point 4 du dispositif.

Justification

La multitude de facteurs à prendre en compte fait qu'il est très difficile de faire une évaluation des coûts directs et indirects à supporter pour combler l'écart salarial. Du reste, il y a une série de facteurs sur lesquels il n'est pas possible d'influer.

Nº 6 DE MME PEHLIVAN ET CONSORTS

Remplacer l'alinéa 1er du point 6 du dispositif par ce qui suit:

« De multiplier les efforts pour que soit adopté un système de classification analytique et objectif dans l'ensemble des secteurs, des entreprises et des fonctions; »

Justification

Les experts en classification de fonctions déconseillent de proposer un produit blanc, étant donné le caractère spécifique du système de classification de fonctions et le suivi individuel qu'il requiert.

Nº 7 DE MME PEHLIVAN ET CONSORTS

Supprimer le point 8 du dispositif.

Justification

Ces tâches relèvent déjà de la compétence de l'Institut pour l'égalité entre les hommes et les femmes.

Nº 8 DE MME PEHLIVAN ET CONSORTS

Supprimer l'alinéa 2 du point 9 du dispositif.

Justification

Il est préférable d'encourager les entreprises au moyen d'actions positives pour promouvoir l'égalité au sein de l'entreprise. Telle est la raison d'être du label égalité et diversité. L'accord interprofessionnel engage les organisations à prêter attention à l'écart salarial.

Nº 9 DE MME PEHLIVAN ET CONSORTS

Supprimer l'alinéa 3 du point 9 du dispositif.

Justification

La proposition de loi a été rejetée par le CNT.

Nº 10 DE MME PEHLIVAN ET CONSORTS

Remplacer l'alinéa 4 du point 9 du dispositif par ce qui suit:

« De prévoir une évaluation approfondie au terme de la phase pilote relative au label égalité et diversité. De fournir les efforts nécessaires en vue de faire connaître largement le label auprès des entreprises et de s'engager à encourager ces dernières autant que possible à obtenir effectivement ce label; »

Justification

Une phase pilote relative au label égalité et diversité est déjà en cours. Quinze entreprises participent à cette phase, qui prendra fin au mois de mars 2007. Les conditions pour l'obtention du label sont: respecter la loi relative à l'égalité des chances et à la non-discrimination; développer et mettre en œuvre une politique de diversité; développer une procédure pour l'analyse, le planning, la mise en œuvre et l'évaluation de la politique de diversité; enregistrer une amélioration permanente. Le label vise à une diversité dans les entreprises basée sur 4 critères: le genre, la diversité culturelle, l'âge et le handicap.

Fatma PEHLIVAN.
Jihane ANNANE.
Olga ZRIHEN.
Annemie VAN de CASTEELE.