(Fr.): Question posée en français - (N.): Question posée en néerlandais
Il me revient que le service public fédéral Personnel et Organisation (SPF P&O) vient de terminer, en janvier 2005, son premier cycle des cercles de développement sans pouvoir se reposer sur des descriptions de fonction cohérentes dès lors que celles-ci n'ont pas encore été définitivement établies.
Pourriez-vous m'indiquer quelle est la validité de cette première évaluation dans de telles conditions d'un travail inachevé ?
Par ailleurs, il semble que le principe d'une évaluation de tous les agents (top-managers et collaborateurs) n'ait pas été respecté.
À cet égard, pourriez-vous me préciser s'il n'était pas prévu initialement de commencer par l'évaluation du sommet de la hiérarchie afin de donner le véritable sens aux nouveaux cercles de développement créés ?
Plus fondamentalement, n'estimez-vous pas que ne pas commencer par cette évaluation du sommet de la hiérarchie déstabilise toute l'organisation et donne une fois encore la désagréable impression que seuls les agents subalternes sont observés, évalués, voire sanctionnés pour inaptitudes professionnelles alors que les top-managers bénéficient a priori d'une protection totale quelle que soit leur expérience parfois inappropriée pour gérer au mieux le service public, voire leurs erreurs possibles qui engagent bien plus que l'activité d'exécution d'un agent subalterne ? Quelles mesures envisagez-vous pour corriger cette situation ?
Réponse : En exécution de l'arrêté royal du 2 août 2002, les cercles de développement au sein du SPF P&O ont démarré dans les 18 mois suivant l'entrée en fonction du président (le 1er janvier 2002).
Tous les collaborateurs (tant les niveaux A, B, C que D) ont participé à un entretien de fonction, première étape des cercles de développement. Pour les fonctions interdépartementales, il a été fait appel aux descriptions de fonctions existantes issues du livre des fonctions départementales, chaque direction a établi des descriptions de fonctions par le biais du chef et du collaborateur. Ces descriptions de fonctions ont permis de lancer le processus des cercles de développement.
Les descriptions de fonctions qui sont actuellement établies dans le cadre de la nouvelle carrière A ne diffèrent pas fondamentalement, sur le plan du contenu, des descriptions de fonctions qui étaient utilisées dans le cadre des cercles de développement. Un changement de description de fonction n'aura donc aucune influence sur la validité des évaluations.
En ce qui concerne votre question relative à l'évaluation des titulaires de mandat, je peux vous confirmer que j'estime en effet qu'il est très important que tous les fonctionnaires soient évalués. J'ai donc déjà pris les dispositions nécessaires pour créer un cadre permettant une évaluation effective des titulaires de mandat, et je me réfère à ce sujet à l'arrêté royal du 1er février 2005 instituant un régime d'évaluation des titulaires des fonctions de management dans les services publics fédéraux et modifiant l'arrêté royal du 7 novembre 2000 portant création et composition des organes communs à chaque service public fédéral. En outre, le gouvernement a approuvé le 15 avril 2005, sur ma proposition, la liste des évaluateurs concernés pour 2005. Dans le même temps, le gouvernement a chargé les membres du gouvernement de lancer les procédures d'évaluation pour les titulaires des fonctions de management qui relèvent de leur compétence. Il s'agit ici d'une première car jusqu'à présent les fonctionnaires dirigeants n'étaient pas soumis à l'évaluation.
En ce qui concerne votre remarque sur la chronologie (est-il conseillé d'évaluer d'abord le top ?), je dois attirer votre attention sur le fait que les cercles de développement ont notamment pour objectif que les dirigeants développent un mode de direction basé sur le coaching et le support, et dans cette optique, la manière dont ils assurent le suivi des cercles de développement pour leurs collaborateurs peut être un critère d'évaluation important pour leur propre évaluation.