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16 JUIN 2004
La convention collective du travail nº 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection des travailleurs, modifiée par les conventions collectives de travail nº 38bis du 29 octobre 1991, nº 38ter du 17 juillet 1998 et nº 38quater du 11 juillet 1999 a pour objectif de fixer les normes concernant le recrutement et la sélection des travailleurs et de définir les engagements de parties signataires quant au respect d'un certain nombre de lignes de conduite.
Ces dispositions concernent particulièrement :
la portée de la convention collective du travail;
le champ d'application et quelques définitions;
les devoirs de l'employeur en matière de recrutement et de sélection des travailleurs (égalité de traitement, frais et documents, remise d'une attestation et/ou de documents).
Les articles 1 à 6 de cette convention collective du travail, ainsi que l'article 19, ont été ratifiés par l'arrêté royal du 11 juillet 1984 (Moniteur belge du 28 juillet 1984).
La présente proposition de loi se fixe pour objectif d'étendre le champ d'application de ces règles de conduite et d'actualiser d'autres dispositions prévues dans la convention précitée, qui ne sont pas suffisamment prises en compte sur le marché de l'emploi.
En guise d'exemple, dans le souci de veiller à traiter tous les candidats de manière égale, il convient, aujourd'hui plus que jamais, d'amener tout employeur potentiel à informer, si pas positivement, du moins au travers d'un accusé de réception, tout candidat qui le sollicite dans le cadre d'une demande d'emploi.
À cet égard, il convient notamment de rappeler que l'article 2bis de la convention collective du travail précitée stipule clairement que l'employeur ne peut traiter les candidats de manière discriminatoire.
Si les demandeurs d'emploi sont amenés à justifier leurs demandes de recherche d'emploi, si les abus sociaux doivent effectivement être combattus, il nous paraît à la fois essentiel que tout candidat à un poste de travail qui entreprend spontanément des démarches soit en droit de recevoir un minimum d'information de la part de l'employeur potentiel.
Par ailleurs, une étude sur les pratiques d'embauche en Belgique a pu constater également que, dans plus d'un tiers des cas, les entreprises ont embauché des travailleurs surqualifiés par rapport aux exigences initiales.
Des travailleurs, pour des raisons diverses, acceptent des postes pour lesquels ils sont surqualifiés. Certains auteurs appellent ce phénomène, l'effet d'éviction. Ainsi, par exemple, en Région bruxelloise, cet effet jouerait tout particulièrement en défaveur des travailleurs immigrés et/ou peu qualifiés.
Si la lutte contre l'exclusion sociale passe, entre autres, par des emplois de qualité, il convient également de lutter contre les discriminations à l'embauche et de veiller à ce que les offres d'emploi correspondent aux besoins réels des postes à pourvoir, donc, sans faire appel à une surqualification.
La présente proposition de loi rappelle avec force des règles de conduite que doivent respecter les employeurs afin d'éviter toute forme de discrimination dans le cadre du recrutement et de la sélection des travailleurs.
Ainsi, l'employeur est amené à informer le candidat de la nature de la fonction et des exigences posées pour l'exercice de celle-ci, telles que le niveau de formation, l'expérience et les responsabilités.
À cet égard, il est primordial de ne pas exiger des qualifications totalement disproportionnées avec la fonction offerte dans la mesure où il est avéré que ces exigences sont de nature à être source de discriminations diverses.
Il convenait entre autres de rappeler que le candidat doit impérativement savoir s'il entre dans les intentions de l'employeur de constituer une réserve de recrutement. Dans ce cas, l'employeur doit indiquer, dans l'offre d'emploi, les éléments permettant au candidat de se rendre compte s'il s'agit d'une réserve de recrutement.
Le texte de cette proposition de loi précise à nouveau qu'en principe, l'employeur doit aussi informer du lieu où la fonction devra être exercée. Et de rappeler que cette obligation ne s'applique pas lorsque le lieu de travail n'est pas encore connu au moment de l'annonce de l'offre d'emploi, notamment dans le cas de la constitution d'une réserve de recrutement, soit parce qu'il s'agit d'une fonction dont l'exercice n'est pas lié à un lieu déterminé (par exemple dans le cas de représentants de commerce).
| Jean CORNIL. Christiane VIENNE. Sfia BOUARFA. |
Article 1er
La présente loi règle une matière visée à l'article 78 de la Constitution.
Art. 2
§ 1er. L'employeur qui recrute ne peut traiter les candidats de manière discriminatoire à aucun stade de la procédure de recrutement.
§ 2. L'employeur fournit au candidat des informations suffisantes concernant l'emploi qu'il offre. L'offre d'emploi contient au minimum les indications suivantes :
1º la nature de la fonction;
2º les exigences posées de manière raisonnable pour l'exercice effectif de la fonction;
3º le lieu où la fonction doit être exercée, sauf si celui-ci ne peut être fixé d'avance où s'il s'agit de fonctions qui ne sont pas liées à un lieu de travail déterminé;
4º le cas échéant, l'intention de constituer une réserve de recrutement;
5º le mode de postulation.
§ 3. À défaut d'être convoqués par l'employeur, les candidats qui répondent aux exigences de la fonction mentionnées dans l'offre d'emploi mais dont la candidature n'a pas été retenue, sont informés par l'employeur, dans un délai raisonnable et par écrit, de la décision prise à leur égard.
Art. 3
Le Roi détermine, par un arrêté délibéré en Conseil des ministres, les règles gouvernant la charge de la preuve, en ce compris la force probante et la durée de validité des preuves, ainsi que les règles de la procédure.
Art. 4
Toute infraction aux dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution sera punie d'une amende de 0 à 250 euros.
Art. 5
La présente loi entre en vigueur le jour de sa publication au Moniteur belge.
11 février 2004.
| Jean CORNIL. Christiane VIENNE. Sfia BOUARFA. |