(Fr.): Question posée en français - (N.): Question posée en néerlandais
Dans votre note stratégique intitulée « Le monde bouge. Relevons ensemble les défis de la nouvelle fonction publique fédérale » du 9 janvier 2004, vous indiquez à la page 26 que « sous la précédente législature, la politique de formation a été abordée sous un angle individuel. Il revenait à chaque agent de prendre des initiatives pour se développer et, s'il le souhaitait, suivre des formations. Mais dans les faits, si certaines initiatives comme le PUMP ou les trajets de développement en gestion des ressources humaines ont été mises sur pied, la majorité des agents n'a pas été encouragée à suivre des formations ».
En outre, vous indiquez à la page 34 qu'« environ 400 fonctions ont été identifiées au sein de l'administration fédérale comme devant être confiées à des mandataires. Ces fonctions ont été progressivement ouvertes dans les services publics fédéraux, dans les établissements scientifiques ainsi qu'au sein des institutions publiques de sécurité sociale. Quelques organismes d'intérêt public ou des agences ont également décidé d'ouvrir de nouvelles fonctions de management ».
Or, il semble que 170 fonctions de management et 130 fonctions d'encadrement n'auraient pas encore été attribuées.
Le Conseil des ministres aurait en date du 13 février 2002 approuvé la nouvelle procédure de sélection des managers et cadres dans les services publics fédéraux.
1. Les candidats à une de ces fonctions de management ou d'encadrement devront-ils être titulaire d'une fonction de niveau 1 au sein de la fonction publique fédérale ? En d'autres termes, la sélection sera-t-elle ouverte à des candidats externes qui disposent d'une expérience de management ou d'une expérience professionnelle utile ?
2. Les agents ayant suivi les « trajets de développement en gestion des ressources humaines » pourront-ils entrer en ligne de compte dans le cadre de l'attribution de ces fonctions ?
3. Comment, et de quelle manière, seront valorisés les agents ayant participé aux « trajets de développement en gestion des ressources humaines » ?
Réponse : Je puis communiquer à l'honorable membre ce qui suit.
1. Il faut faire une distinction entre les différentes catégories de fonctions de management et d'encadrement. Les fonctions dénommées N et N-1, c'est-à-dire les fonctions dont les titulaires font partie du comité de direction, sont ouvertes aux candidats tant internes qu'externes. Or, la plupart des fonctions non remplies sont des fonctions N-2 et N-3. Ces fonctions ne sont accessibles qu'aux candidats qui assument déjà une fonction de niveau 1 au sein de la fonction publique fédérale depuis au moins 6 ans.
2. Les agents ayant suivi les trajets de développement « ressources humaines » peuvent participer aux sélections pour les fonctions de mandataires, s'ils répondent aux conditions de participation, c'est-à-dire occuper une fonction de niveau 1 depuis au moins six ans dans la fonction publique fédérale. La commission de sélection va alors déterminer qui correspond le mieux au profil de la fonction. Comme il s'agit d'une fonction de management, cette sélection comporte toujours des compétences liées à la gestion des ressources humaines. Les candidats qui ont suivi une formation seront probablement bien armés pour cette partie de la sélection. Mais dans le profil d'une telle fonction, il y a aussi des compétences techniques ou des compétences liées aux autres domaines du management (par exemple, gestion financière, gestion des processus, gestion de la modernisation et gestion de la qualité du service au citoyen), où ces candidats n'ont pas nécessairement les compétences requises.
3. Offrir la possibilité de développer des compétences est déjà une valorisation en soi. Mais je suis persuadée qu'après une formation, il faut aussi créer des occasions pour développer les compétences acquises sur le terrain. Sans quoi on perd ces compétences et il y a également une perte pour l'organisation qui utilise insuffisamment le potentiel de ses agents. Pour les fonctionnaires qui ont suivi le trajet de développement « ressources humaines », il existe des possibilités dans les services d'encadrement P&O, créés dans chaque service public fédéral. Ces compétences en gestion de ressources humaines peuvent être également utiles pour les fonctions dans lesquelles la gestion d'une équipe est importante. Il relève de la responsabilité de chaque comité de direction d'utiliser les compétences présentes dans ses services. Mais avantager ceux qui ont suivi le trajet « ressources humaines » n'est pas souhaitable non plus; il est toujours possible que certains fonctionnaires aient déjà acquis des compétences en ressources humaines de leur propre initiative, et ils doivent également avoir la possibilité de les utiliser dans des fonctions appropriées. Les fonctions doivent être accessibles à tous ceux qui correspondent au profil requis.