Sénat de Belgique

SESSION EXTRAORDINAIRE DE 2003

22 AOÛT 2003

Proposition de résolution visant à soutenir les femmes chefs d'entreprise

(Déposée par Mme Sabine de Bethune)

DÉVELOPPEMENTS

La présente proposition de résolution reprend le texte qui a déjà été déposé au Sénat le 17 décembre 2002 (doc. Sénat, nº 2-1397/1 ­ 2002/2003). Les développements font dès lors référence à la politique du gouvernement précédent.

INTRODUCTION

En Belgique, 29,13 % des entrepreneurs et 37,68 % des nouveaux indépendants (les personnes devenues indépendantes au cours de la période 1980-2000) sont des femmes (INASTI, rapport 2001). Pourtant, les entrepreneuses sont confrontées à une série de problèmes spécifiques quand elles lancent leur propre entreprise ou dans la gestion de celle-ci. La présente proposition de résolution pose une série d'exigences qui permettent de résoudre ces problèmes et elle vise à soutenir les femmes chefs d'entreprise.

Promouvoir la création d'entreprises par les femmes est depuis longtemps une priorité du groupe de travail « Vrouw en Maatschappij » du CD&V. Dans son plan d'action « De toekomst is vrouwelijk », « Vrouw en Maatschappij » a formulé une série de directives devant permettre de soutenir les femmes chefs d'entreprise. Le vendredi 14 décembre 2001, « Vrouw en Maatschappij » a organisé, en collaboration avec le réseau SPES Louvain (Centrum voor economie en ethiek, KU Leuven), une journée d'étude « Ondernemen : hij/zij ? Over personalisme, gender en ondernemen ». L'intention sous-jacente de « Vrouw en Maatschappij » était d'élargir le débat relatif au genre en fonction d'une conception personnaliste de la vie et de ce qui se fait en Belgique et à l'étranger en matière de création d'entreprises par les femmes. Le personnalisme va en effet dans le sens d'une démocratisation de la vie économique.

On peut établir un lien direct entre l'idéal d'une démocratie économique et le débat sur le genre :

­ les femmes doivent être mieux représentées dans la vie économique et elles doivent obtenir leur mot à dire dans le processus de prise de décision;

­ il faut intégrer davantage les valeurs associées à la féminité dans les manières d'entreprendre et dans notre conception de l'entreprise (1).

1. APERÇU DE LA SITUATION

1.1. Faits et chiffres

Les femmes chefs d'entreprise constituent toujours une minorité. Toutefois, les femmes chefs d'entreprise sont devenues plus nombreuses ces dernières années. On sait aussi que dans la coulisse des dizaines de milliers de femmes assistent activement leur conjoint dans l'entreprise.

Quelques chiffres :

Il ressort du tableau suivant qu'en Belgique, 29,13 % des indépendants sont des femmes et qu'en Flandre, les femmes représentent 29,29 % de ceux-ci.

Tableau 1 : indépendants hommes et femmes, par région

Source : données de l'INASTI, rapport 2001.

Ces chiffres sont sensiblement plus élevés pour ce qui est des indépendants débutants, à l'exception de la Région de Bruxelles-Capitale. En Belgique, 37,68 % des indépendants débutants sont des femmes; en Flandre, les femmes représentent 38,42 % de ceux-ci. Environ 64 % des femmes indépendantes débutantes sont Flamandes.

Tableau 2 : indépendants débutants hommes et femmes, par région

Source : données de l'INASTI, rapport 2001.

Parmi les conjoints aidants, il y a 94 % de femmes, plus précisément 68 000 femmes et seulement 4 000 hommes (2).

Au niveau européen, quelque 23 % des entreprises sont aux mains de femmes (3).

Il ressort des données présentées au cours de la conférence de l'OCDE qui a eu lieu les 23 et 24 novembre 2000 à Paris et dont le thème était « Compétitivité et croissance ­ Intégration des questions d'égalité homme-femme » (www.oecd.org/subject/gender mainstreaming) que lancer une entreprise n'est plus un privilège masculin. Dans l'ensemble des pays de l'OCDE, il y a 28 % de femmes parmi les entrepreneurs débutants et ce pourcentage augmente chaque année.

1.2. Caractéristiques des femmes chefs d'entreprise

De nombreuses études scientifiques montrent que les femmes chefs d'entreprise sont fort différentes des hommes et que leurs entreprises présentent également d'autres caractéristiques. Les constatations reprises ci-dessous attestent en tout cas qu'il y a lieu d'introduire une dimension de genre dans la politique en matière de création d'entreprises.

Représentation sectorielle

Dans notre pays, les femmes restent sous-représentées dans l'agriculture, dans la pêche et, surtout, dans l'industrie. Le commerce, les professions libérales et les services connaissent par contre un taux de participation bien plus élevé que la moyenne nationale (4).

Les prévisions montrent qu'à l'avenir, la plupart des emplois seront créés dans le secteur des services. Bien des femmes qui se lancent dans les affaires ouvrent une entreprise offrant un large éventail de services, parce que les services sont précisément leur point fort.

La représentation des femmes dans les divers secteurs reflète en partie les différences entre les hommes et les femmes pour ce qui est de la préférence qu'ils accordent à certaines professions ou à certains secteurs. Le secteur des agences de publicité, celui des agences de voyage, celui des relations publiques et celui de la restauration collective sont des secteurs qui attirent singulièrement plus les étudiantes. Dans ces secteurs, les femmes sont aussi relativement bien représentées aux postes de direction (5).

Différences constatées par rapport aux hommes ayant le statut d'indépendant

Portée de l'entreprise et manière d'envisager l'avenir

Les études permettent de constater que les femmes qui créent ou qui dirigent une entreprise s'orientent plus que les hommes vers l'économie locale. Elles s'intéressent moins à la dimension internationale. La croissance de l'entreprise est beaucoup moins un but en soi pour les femmes que pour les hommes.

En outre, les femmes chefs d'entreprise auraient une vision moins claire de l'avenir de leur entreprise (6).

Il faudrait disposer d'études récentes pour pouvoir établir si ces caractéristiques peuvent ou non se modifier.

Différences sur le plan des priorités

Le professeur L. Bouckaert a constaté dans le cadre de son étude de 2001 sur la hiérarchie des valeurs des entrepreneurs indépendants qu'il y a de nettes différences entre les hommes et les femmes entrepreneurs indépendants. Ces différences concernent leur échelle de valeurs, leur emploi du temps et leur avis concernant les institutions et la politique. Les constatations suivantes permettent de conclure, selon le professeur Bouckaert, que la différence entre les hommes et les femmes au niveau des professions indépendantes est une donnée réelle et non pas une fiction :

­ les contacts sociaux, la communication sociale et la considération sociale sont manifestement des priorités pour les entrepreneuses, alors que les hommes accordent plutôt une place centrale à la croissance et au développement de l'entreprise;

­ la femme entrepreneur prévoit davantage de temps pour sa famille et moins pour l'entreprise que ses collègues masculins;

­ l'évaluation du statut de sécurité sociale montre qu'il y a des différences entre les femmes et les hommes entrepreneurs (7).

Une différence importante entre les hommes et les femmes qui peut expliquer en partie pourquoi les femmes ont moins tendance que les hommes à étendre leur entreprise, réside dans le fait que les femmes sont moins disposées à prendre des risques dans le cadre de leur activité indépendante (8).

Différences dans la manière de diriger

Les différences précitées correspondent à ce dont fait état la littérature en ce qui concerne les manières de diriger « masculine » et « féminine ».

Les résultats des études confirment notamment :

­ que les chefs d'entreprise masculins s'intéressent davantage aux tâches et sont plus dirigistes dans leur gestion;

­ que les femmes chefs d'entreprise s'intéressent davantage aux individus et pratiquent une gestion plus participative;

­ que l'idée que les femmes s'intéressent davantage au social et les hommes davantage aux prestations est en partie correcte. Toutefois, les différences sont souvent faibles. En outre, les différences sont plus grandes chez les employés que chez les dirigeants;

­ que, selon les employés, les femmes chefs d'entreprise sont aussi efficaces que les hommes chefs d'entreprise.

Une conclusion importante que l'on peut tirer des différences constatées, c'est qu'en renforçant la présence des femmes dans les fonctions de direction et parmi les chefs d'entreprise, on pourrait assister à un changement d'accent dans la manière de diriger (9).

Différences en ce qui concerne le partage des responsabilités et la demande d'avis

Il y a lieu d'examiner plus à fond les manières de diriger et faire le lien entre les résultats et d'autres aspects de la création d'entreprises par les femmes. Nous y reviendrons au point 3.12. En effet, les résultats des études ne reflètent pas toujours toute la vérité. Ainsi Degadt (1993) attire-t-il l'attention sur le fait que les femmes qui sont chefs d'entreprise ou qui occupent des fonctions de direction sont moins enclines à déléguer et à partager les responsabilités, et que cela pourrait être dû au fait qu'elles craignent de se retrouver dans une position subalterne et de perdre leur responsabilité finale. Une recherche plus approfondie devrait faire la clarté sur ce point. L'étude confirme par ailleurs que les femmes sont plus disposées à demander des avis et à tenir compte des points de vue différents d'associés ou de conseillers extérieurs (10).

Du plafond de verre à l'activité indépendante

Le professeur Veerle Draulans place la création d'entreprises par les femmes dans le cadre plus large de l'emploi des femmes, en faisant référence au problème du « plafond de verre ». En effet, les obstacles que les femmes rencontrent encore pour accéder à des fonctions supérieures les incitent souvent à se lancer dans une activité indépendante dans laquelle elles peuvent utiliser et développer leurs capacités (11).

Une étude de l'EHSAL de 1994 confirme que les femmes s'orientent plus facilement vers l'entreprenariat que vers les fonctions de direction. Le pourcentage de femmes occupant des fonctions de direction dans les 30 000 plus grandes entreprises en Belgique n'aura pas dépassé 19 % cette année. Pour ce qui est de la fonction de directeur général, ce pourcentage était encore nettement plus faible : 6 %. La proportion de femmes dans la population active indépendante s'élevait à 29,13 % en 2001, comme on l'a dit plus haut (12).

1.3. Problèmes auxquels sont confrontées les femmes chefs d'entreprise

Par rapport aux hommes, les femmes sont confrontées à une série de problèmes spécifiques lorsqu'elles créent ou dirigent leur propre entreprise ou lorsqu'elles se lancent dans une activité indépendante. Ces problèmes peuvent être déterminants pour ce qui est de la décision d'embrasser ou non une profession indépendante. Ils méritent dès lors une attention toute spécifique dans la perspective de la politique à mener.

Combinaison travail-famille

La combinaison quotidienne de la vie de famille et de la vie de travail peut constituer un obstacle pour les femmes qui souhaitent se lancer dans une activité indépendante ou la développer plus avant. En effet, les tâches domestiques exigent beaucoup de temps et ce temps, la femme indépendante ne peut dès lors pas l'investir dans son entreprise ou dans son activité professionnelle.

Contrairement aux chefs d'entreprise masculins, les femmes chefs d'entreprise ont nettement moins souvent un partenaire à leurs côtés qui soit capable d'assumer les tâches domestiques quotidiennes et les tâches ménagères. Il y a très nettement moins d'hommes qualifiés de « conjoint aidant » que de femmes qualifiées de conjointes aidantes (6 % d'hommes pour 94 % de femmes ­ Unizo, 2000). De plus, les conjoints aidants masculins jouent plus souvent un rôle de (co)-dirigeant qu'un rôle de soutien.

Plusieurs mesures favorables à la vie de famille peuvent alléger cette double tâche des femmes indépendantes (voir le point 3.5.) et, partant, simplifier la décision des femmes de s'engager dans une carrière d'indépendante. Ces mesures nécessitent toutefois, elles aussi, une certaine organisation. Elles ne peuvent empêcher que, dans la plupart des cas, ce sont les femmes qui continuent à être responsables des tâches domestiques au sein de la famille.

Contrairement à ce qui est le lot des femmes, les hommes sont rarement confrontés à la question extrême de faire un choix entre leur vie de famille ou leur carrière (13).

Financement : capital de départ et capital de croissance

On constate toujours une discrimination au niveau du financement. Premièrement, en ce qui concerne la mise à la disposition d'un capital de départ par les institutions financières et, deuxièmement, pour ce qui est de l'octroi de crédits en vue du développement de l'entreprise (14).

Un facteur non négligeable est aussi le fait que, pour la croissance de leur entreprise ou le développement de leur activité indépendante, les femmes doivent plus souvent que les hommes avoir recours à un travailleur rémunéré. Les femmes peuvent moins souvent mettre leur conjoint à contribution en tant que conjoint aidant fournissant un travail nécessaire et bon marché (15).

D'un point de vue socio-culturel

Les a priori et les stéréotypes à l'égard des travailleuses indépendantes persistent. Les femmes n'ont pas toujours droit à l'appréciation et à la confiance qu'elles méritent. L'idée que ce sont encore les femmes qui assument la plus grande responsabilité pour ce qui est des tâches domestiques joue un rôle important en la matière. Les femmes chefs d'entreprise ou les femmes qui exercent une fonction dirigeante s'entendront demander bien plus vite que les hommes dans quelle mesure elles peuvent combiner leur travail et leur vie familiale.

Il ressort de certaines enquêtes que les entrepreneuses sont d'autant mieux considérées que les membres de leur famille doivent consentir moins de sacrifices (16).

D'un point de vue personnel

Les femmes sont souvent trop modestes pour ce qui est de leurs propres capacités. La « programmation mentale » (intérêts, préférences, attentes, stéréotypes liés au sexe, conceptions implicites en matière de « leadership », conception de soi) et les différences que l'on remarque en la matière entre les sexes sont frappantes et ont en partie une influence déterminante sur les préférences professionnelles et la planification de la carrière professionnelle. Les femmes doivent devenir plus « assertives » et oeuvrer avec plus d'assurance au développement de leur carrière. À cette fin, il importe de prévoir des actions de sensibilisation, de prise de conscience et d'information. Le projet « ReMeDi » qui est mis en oeuvre actuellement à l'Economische Hogeschool Sint-Aloysius (EHSAL) sous la direction du professeur Dries Berings vise à apporter une contribution en la matière (17).

D'un point de vue professionnel

Les femmes ont souvent le sentiment que leurs collègues masculins ne respectent pas leurs capacités (Degadt, 1993). C'est probablement une des raisons pour lesquelles elles éprouvent des difficultés à développer des accords de coopération avec des entrepreneurs masculins.

Sur le plan professionnel, les femmes sont en partie privées d'un cadre socio-économique leur assurant un soutien efficace et, notamment, d'une formation appropriée et de réseaux de contacts (18).

2. ARGUMENTS

2.1. Les femmes chefs d'entreprise dynamisent l'économie

L'entreprenariat est le moyen par excellence pour donner une valeur ajoutée à une politique axée sur la croissance économique et sur un taux d'emploi plus élevé. Les chefs d'entreprise inventifs sont donc plus que nécessaires, surtout dans la « nouvelle économie » dont la technologie et les services sont des éléments importants. C'est précisément dans le secteur des services que les femmes s'avèrent disposer d'atouts majeurs.

Comme les femmes constituent environ la moitié de la population, 50 % de l'initiative entrepreneuriale devrait en toute logique être le fait de femmes. On est pourtant loin du compte. En 2000, il n'y avait qu'entre 20 et 30 % de femmes chefs d'entreprise en Europe. Sur le marché du travail actuel, le groupe cible des femmes constitue donc encore une réserve considérable dans laquelle on peut puiser.

La Charte de Bologne reconnaît l'importance spécifique des femmes entrepreneurs sur le plan de la croissance économique, de la création d'emplois, du développement régional et local et de la cohésion sociale (19).

Enfin, appuyer l'initiative indépendante est un moyen pour relever le taux d'activité des femmes de manière à atteindre les normes européennes en matière d'emploi qui ont été arrêtées au cours du Sommet de Lisbonne en 2000. D'ici 2005, 57 % des femmes belges devraient travailler contre seulement 44 % actuellement (20).

2.2. Le droit à l'égalité des chances pour les femmes chefs d'entreprise

Soutenir l'entreprenariat des femmes est une question d'égalité des chances

Les femmes ont le droit d'exercer une activité indépendante. La Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (1979, applicable en Belgique depuis 1985) confirme que, comme les hommes, les femmes peuvent jouir de tous les droits économiques, et reconnaît la contribution des femmes au développement de la société. L'article 11 de la Convention prévoit spécifiquement le droit au travail, le libre choix de la profession et de l'emploi et le droit aux mêmes possibilités de travail.

Dans le document final de Beijing+5, on souligne également l'importance de l'entreprenariat féminin et la nécessité de prévoir un financement pour encourager les femmes à lancer leur entreprise. Il est recommandé aux gouvernements d'encourager la création de PME par des femmes (recommandation 111 a).

Dans le cinquième programme d'action de l'UE pour l'égalité des chances (2001-2005), la promotion de l'égalité des femmes et des hommes dans le monde économique est un des cinq domaines de la stratégie-cadre. La promotion de l'égalité en matière de participation et de représentation, y compris dans la prise de décisions économiques, en est un autre. Toutes les initiatives communautaires visant à réaliser l'égalité des chances qui ont été prises pour la période allant de 2001 à 2005 doivent être reliées à un des cinq domaines précités. Un des objectifs du programme d'action est d'accroître le nombre de femmes chefs d'entreprise par rapport à l'actuelle moyenne européenne de 23 %.

Pour améliorer l'équilibre entre les hommes et les femmes dans le cadre de la prise de décision économique et politique, les actions suivantes sont proposées :

­ surveiller et évaluer la transition du stade enseignement/formation à la vie professionnelle, ainsi que le recrutement et le déroulement de la carrière des femmes qui ont l'étoffe de cadres supérieurs potentiels;

­ établir et tenir à jour des statistiques régulièrement actualisées concernant les femmes occupant, dans l'économie et la société, des postes où se prennent des décisions, y compris des données en matière de management, d'organisations patronales, de partenaires sociaux et d'ONG importantes (programme d'appui).

3. LA COALITION ARC-EN-CIEL OUBLIE LES FEMMES CHEFS D'ENTREPRISE

3.1. Déclaration gouvernementale et intentions politiques

L'égalité des chances ne figure pas parmi les priorités socio-économiques du gouvernement Verhofstadt. L'accord de gouvernement et les déclarations gouvernementales de la coalition arc-en-ciel sont muets à propos des femmes chefs d'entreprise. La coalition arc-en-ciel n'a même pas fait de promesse. Au niveau flamand, les notes de politique et le projet de décret relatif à la politique de soutien économique n'accordent aucune attention spécifique aux femmes chefs d'entreprise.

La coalition arc-en-ciel a toutefois fait naître de grandes espérancces que le statut social des indépendants soit amélioré. Un an avant les élections, il s'avère que très peu de choses ont été réalisées. Dans sa note « Naar een eigentijds sociaal statuut voor zelfstandigen », de septembre 2002, le CD&V propose un substitut à cette politique inadéquate de la coalition arc-en-ciel.

3.2. Politique intégrée

La politique en la matière n'a pas été réorientée au cours de la législature. L'entreprenariat des femmes n'est pas un point sur lequel on a concentré l'attention dans le rapport de Pékin 2001, ni dans le rapport que le gouvernement a établi à l'attention des chambres fédérales sur la politique menée en 2001 en matière d'égalité entre les hommes et les femmes. Nous donnons ci-après un aperçu des actions menées dans certains départements fédéraux :

La ministre de l'Emploi, Mme Onkelinx, qui est également compétente pour l'égalité des chances, reconnaît l'importance des femmes dans la vie économique, mais ne parle pas de l'entreprenariat des femmes. Aucune mesure n'est prise en vue de promouvoir ou de soutenir les femmes chefs d'entreprise.

Mme Neyts, ministre adjointe au ministre des Affaires étrangères, chargée de l'Agriculture, aurait pris une série d'initiatives ponctuelles pouvant être bénéfiques aux femmes chefs d'entreprise. Ici non plus il n'y a aucune politique générale. La ministre Neyts fait savoir qu'elle a établi des contacts avec des organisations et des réseaux de femmes chefs d'entreprise et indépendantes, ainsi qu'avec des PME dirigées par des femmes pour les encourager à participer à des missions commerciales. Grâce à ces contacts, il y a eu une présence féminine minimale dans les dernières missions commerciales, mais « Vrouw en Maatschappij » regrette qu'ils ne se soient pas concrétisés en une présence minimum obligatoire dans chaque mission commerciale ou, au moins, en un code ou en une recommandation explicites.

Pour le secrétaire d'État à la Coopération au développement, M. Boutmans, l'objectif stratégique pour renforcer le rôle des femmes dans la vie économique est de leur ouvrir l'accès aux facilités et aux établissements de crédit et aux caisses d'épargne. « Vrouw en Maatschappij » craint que l'on ne dépasse pas à cet égard le stade de la déclaration d'intention, puisque aucune mesure concrète n'a encore été proposée.

La seule initiative concrète que le gouvernement a prise en ce qui concerne l'entreprenariat des femmes réside dans la décision du Conseil des ministres du 6 septembre 2002 d'approuver la proposition des ministres Vandenbroucke et Daems relative au statut social du conjoint aidant.

Pour le reste, le ministre Daems, compétent pour les Classes moyennes, se singularise par une cécité totale concernant la problématique de l'égalité des chances. En juin 2002, il a annoncé de nouvelles mesures visant à encourager les personnes de plus de 50 ans à lancer leur propre entreprise. C'est à juste titre qu'il s'intéresse aux potentialités de ce groupe de population, mais cela ne fait que souligner son manque d'intérêt pour un autre groupe d'entrepreneurs potentiels, à savoir les femmes chefs d'entreprise.

3.3. Malaise économique

Pour remédier au malaise économique, il faut une politique efficace reposant sur une vision économique claire qui allie la dynamique économique avec la solidarité sociale. La politique économique doit être une politique globale s'intéressant aussi et surtout aux femmes chefs d'entreprise.

Au cours de l'année 2000, qui fut une année exceptionnellement bonne du point de vue économique, le gouvernement s'est laissé bercer au rythme de la haute conjoncture sans développer une vision à long terme. Deux ans plus tard, tous les fruits de la haute conjoncture sont épuisés, le chômage augmente et la croissance reste basse. Le développement de l'infrastructure économique ne constituait pas un centre d'intérêt. Le renforcement de la participation des femmes à la dynamique économique n'était pas non plus une préoccupation politique ni, a fortiori, une priorité.

4. EXIGENCES

4.1. Faire de l'entreprenariat des femmes une priorité politique

Promouvoir l'entreprenariat des femmes doit devenir une priorité politique :

­ une mention explicite à cet effet doit être inscrite dans l'accord de gouvernement, au niveau tant fédéral que régional;

­ il faut élaborer un programme de promotion de l'entreprenariat des femmes faisant droit aux exigences citées ci-dessous;

­ la politique économique doit tenir compte du problème de l'intégration des femmes (politique intégrée) sous toutes ses facettes;

­ il y a lieu d'évaluer les propositions de loi et les projets de loi pour en mesurer les effets et l'efficacité pour les femmes (par exemple le projet de décret relatif à la politique de soutien économique).

4.2. Une culture entrepreneuriale favorable aux femmes

Il y a lieu de promouvoir une culture entrepreneuriale favorable aux femmes par toutes sortes de campagnes de sensibilisation.

Reconnaissance et soutien accordés aux réseaux de femmes chefs d'entreprise

Pour pouvoir réussir, il est important que les chefs d'entreprise fonctionnent en réseau. Cela vaut évidemment aussi pour les chefs d'entreprise féminins.

L'intérêt d'un réseau de femmes est multiple :

­ Premièrement, il s'agit d'un lieu de rencontre pour les femmes chefs d'entreprise, qui peut les aider à sortir de l'isolement dans l'univers de l'entreprenariat qui est un univers plutôt masculin. L'échange d'expériences peut aider les débutantes à trouver leur place et à tenir bon en tant que chefs d'entreprise. Le réseau offre donc en l'espèce un soutien tant sur le plan émotionnel que sur le plan pratique.

­ Deuxièmement, un réseau peut aider les femmes à faire grandir leur entreprise et à la propulser vers le sommet. Le réseau offre à cet égard un appui stratégique sous forme d'un levier d'influence et de puissance.

­ Troisièmement, un réseau est indispensable pour défendre les intérêts de ce groupe imposant et pour valoriser le savoir-faire existant. Le réseau peut fonctionner comme un groupe de pression ou un lobby et devenir un vecteur de renouveau social et politique.

En Flandre, il existe plusieurs organisations en réseau pour travailleuses indépendantes. Sans vouloir être exhaustif, nous tenons à citer celles qui nous sont connues :

­ Cezov, le Centrum voor zelfstandig ondernemende vrouwen (Centre pour les chefs d'entreprise indépendantes), qui s'adresse aussi aux conjointes aidantes et aux femmes exerçant une profession libérale, est un projet conjoint de Markant et de l'Unizo. Le Cezov dispense à toutes les femmes de Flandre des informations, une formation et un entraînement axés sur l'entreprise indépendante. Plus spécifiquement, le centre met sur les rails des femmes débutantes et aide les indépendantes à développer leur entreprise. Le Cezov vient de lancer le projet « Vliegende Ondernemer » (le chef d'entreprise intérimaire) (cf. www.markantvzw.be/cezov.htm).

­ B.WiN (Business Women in Networking) contribue à développer des réseaux entre indépendantes avec des objectifs tant sociaux que professionnels : échange d'expériences, sessions d'information sous la direction d'experts, ... Actuellement, il existe 20 réseaux en Flandre qui se réunissent 4 ou 5 fois par an. B.WiN est une initiative du Cezov.

­ Artemis, un réseau de femmes chefs d'entreprise constitué récemment, est une sous-organisation de Markant. Ce réseau tend à rassembler des femmes chefs d'entreprise, des femmes exerçant une profession libérale, des femmes actives dans la magistrature, dans la diplomatie, dans les secteurs culturel, scientifique et non marchand et des femmes occupant des fonctions de cadre. Artemis se propose d'aider les femmes à réussir dans divers domaines. Concrètement, Artemis leur donne l'occasion de nouer des contacts intéressants, d'échanger des expériences et d'accumuler des idées. Actuellement, il y a un seul groupe actif en Brabant flamand. Un deuxième verra le jour en novembre au Limbourg.

­ KVLV-Agra est une sous-ASBL de la Katholieke Vereniging van landelijke vrouwen (Association catholique des femmes rurales). Cette association regroupe les femmes actives dans l'agriculture et l'horticulture et défend leurs intérêts. KVLV-Agra organise aussi des cours pour ce groupe-cible et offre, de par ses activités, un forum constituant une vitrine sur le monde agricole et horticole (www.kvlv.be/kvlv/agra_fra.htm).

­ EWMD, le European Women's Management Development Network, est un réseau international de femmes et d'hommes qui dirigent leur propre entreprise ou qui occupent un poste de manager dans une entreprise. L'EWMD aide spécifiquement les femmes à se hisser au niveau de prise de la décision dans leur entreprise. Par ailleurs, l'EWMD organise des conférences, des formations, des entraînements et des rencontres pour promouvoir les contacts professionnels entre ses membres (voir www.amazone.be/residents_ewmd_fr.html).

­ BPW, l'ASBL Business and Professional Women of Belgium, est une organisation faisant partie d'un réseau international de femmes occupant un poste à responsabilité. La BPW a pour objectif de donner une place égale aux femmes et aux hommes dans les domaines social, économique et politique. À cet effet, la BPW organise des conférences, des cours et des réunions (voir www.vrouwenraad.be/aangesloten_verenigingen/index.htm).

­ L'Union belge de Soroptimist est une sous-organisation de Soroptimist International. Soroptimist vise d'une manière générale au maintien d'un degré élevé de moralité dans les relations économiques, dans l'exercice de la profession et dans la vie en général. Dans son action, Soroptimist se laisse guider par la Déclaration des droits de l'homme en accordant une attention particulière aux droits des femmes. L'organisation soutient dans le monde entier la constitution de réseaux entre les soroptimistes. Elle organise des causeries et des conférences, elle lance des actions et soutient les projets sociaux et culturels au moyen de fonds qu'elle récolte (http ://titan.glo.be/ bea/sibhome.html).

­ Zonta p.a. est une association de services pour les femmes. Les clubs de services locaux fonctionnent comme des réseaux pour femmes exerçant une profession. Zonta vise à améliorer le statut de la femme à tous les niveaux. En tant qu'association de services, elle soutient aussi des projets et des organisations à vocation sociale (voir www.vrouwenraad.be/aangesloten_verenigingen/index.htm).

­ L'Association belge des femmes chefs d'entreprise est une association professionnelle de soutien. L'association veut contribuer, outre à la constitution de réseaux au niveau local, à l'élimination des discriminations dont souffrent les femmes chefs d'entreprise (débutantes). Un projet concret de l'association est de faire reconnaître le 17 mai comme journée mondiale des femmes chefs d'entreprise.

­ Les réseaux Business Angels réunissent des investisseurs informels et des fondateurs d'entreprises/jeunes PME, en vue d'améliorer l'efficacité dans le secteur informel des capitaux à risque. Ces réseaux doivent s'ouvrir davantage aux femmes chefs d'entreprise.

Assurer la visibilité des femmes chefs d'entreprise

Il faut sortir l'entreprenariat des femmes de l'ombre.

­ Soutenir les actions de sensibilisation.

La remise du Women Award est un des moyens de le faire. Il est décerné chaque année par le Centrum voor zelfstandig ondernemende vrouwen à une femme estimée méritante sur la base de trois critères : il faut qu'elle dirige elle-même son entreprise; elle doit combiner harmonieusement sa vie de famille et sa vie professionnelle; il doit rester du temps à consacrer à l'action sociale.

­ Reconnaître le 17 mai comme journée mondiale des femmes chefs d'entreprise. Cette revendication a été formulée en Belgique par l'Association belge des femmes chefs d'entreprise (21).

­ Utiliser un nouveau langage qui soit neutre du point de vue de la distinction entre hommes et femmes.

Le mot « Zaakvoerster » s'est imposé dans le langage courant. Il a fait son apparition dans le dictionnaire Van Dale, mais n'a pas encore été inséré dans le Groot Woordenboek der Nederlandse Taal en 29 volumes (version 1998).

­ Dans le cadre de l'administration électronique, V&M s'efforce de faire ajouter le prénom dans les formules-types des adresses de courrier électronique telles qu'utilisées dans de nombreuses entreprises, pour éviter que l'on confonde les hommes et les femmes et pour contribuer ainsi à améliorer la visibilité des femmes dans les entreprises.

Formation et encouragement des débutantes

Les femmes doivent être formées de manière qu'elles puissent franchir le pas vers l'entreprise indépendante et elles doivent être encouragées à le faire. Les groupes-cibles sont les jeunes femmes/ les femmes souhaitant réintégrer le marché du travail/ les demandeuses d'emploi/ les spécialistes de la pratique et de l'expérience.

­ Conscientisation et appréciation positive de l'entreprenariat des femmes;

­ Stimulation de l'entreprenariat par le biais de l'enseignement dispensé aux jeunes filles.

Organisation du suivi

Offrir un soutien au suivi pour aider les femmes à garantir la croissance et la survie de leur entreprise.

­ Formation et recyclage en techniques de gestion

4.3. Égalité d'accès au financement pour les femmes chefs d'entreprise

Le problème du financement est un problème auquel sont confrontés tous les chefs d'entreprise, mais plusieurs études ont montré qu'il constitue un obstacle plus grand pour les femmes chefs d'entreprise que pour les hommes. Les difficultés de financement sont liées au type d'entreprise qui est créée (notamment le choix de l'entreprise, la hauteur de l'emprunt, ...) et à la situation financière générale des chefs d'entreprise. Pourtant, ces difficultés peuvent aussi s'expliquer par le fait que certaines attitudes et attentes des banques sont déterminées par le modèle de comportement existant.

Les femmes ont souvent du mal à trouver une source de financement en raison du choix qu'elles ont fait de créer une entreprise dans un tel secteur plutôt que dans un autre. Elles optent plus souvent que les hommes pour le secteur des services et pour le secteur du commerce de détail. Les chances de survie des entreprises de ces secteurs sont moins élevées. Les femmes optent souvent pour des entreprises qui offrent peu de garanties d'emprunt, par exemple sous forme de bâtiments, de machines ...

Deuxièmement, les femmes empruntent généralement des montants peu élevés parce que leurs frais d'installation sont limités et parce qu'elles tiennent à ne pas trop emprunter. Les banques partent de l'idée que les femmes ont moins d'ambition et sont moins compétentes que les hommes. En conséquence, elles refusent plus souvent de leur prêter de l'argent ou ne leur en prêtent qu'à des conditions peu avantageuses.

La banque ABN AMRO a réalisé une étude dans quatre pays européens, à savoir l'Angleterre, l'Irlande, l'Espagne et la Suède. Pour chacun de ces pays, on a établi un état de la situation en matière, notamment, de financement, d'octroi de crédits et de coopération avec les pouvoirs publics. Il ressort de cette étude que les banques sont souvent incapables de voir en la femme un chef d'entreprise, et qu'elles la traitent dès lors différemment en affaires (22).

La situation financière personnelle des chefs d'entreprise a aussi une influence sur la faculté d'emprunter. Les femmes chefs d'entreprise sont souvent financièrement moins bien loties que leurs homologues masculins. Dans la plupart des cas, elles avaient aussi un revenu inférieur au leur avant de pouvoir créer leur entreprise et ont moins de moyens qui pourraient servir de garantie d'emprunt.

Promotion de l'entreprenariat des femmes par l'entremise du Fonds de participation ­ projet axé sur les femmes

Le Fonds de participation a pour mission de promouvoir l'entreprise indépendante par l'octroi de prêts subordonnés aux demandeurs d'emploi qui veulent créer une entreprise, aux indépendants et aux PME en phase de lancement, aux candidats-repreneurs ou aux chefs d'entreprises en expansion.

Jusqu'à présent, cette institution fédérale ne s'est pas préoccupée outre mesure de la promotion de l'entreprenariat des femmes. Il n'empêche que le Fonds de participation est un des instruments les plus appropriés pour stimuler réellement l'entreprenariat des femmes.

La présente proposition tend à élaborer un projet visant à permettre aux débutantes et aux femmes chefs d'entreprise qui veulent développer leur entreprise ou qui s'efforcent de la maintenir à flot, de solliciter une aide publique à allouer par le Fonds de participation. À cet égard, le mécanisme du prêt subordonné est un moyen intéressant, dans la mesure où il permet d'augmenter les fonds propres et facilite l'appel à des capitaux étrangers. Certes, dans la masse totale empruntée, on peut prévoir des quotas spécifiquement destinés aux femmes chefs d'entreprise.

Cela signifie aussi que le Fonds de participation devra consentir des efforts particuliers pour mieux atteindre le groupe-cible. Cela nécessitera une politique active.

Un compartiment de la GIMV et d'autres fonds d'investissements sont réservés aux débutantes

Au niveau flamand, les acteurs politiques peuvent insister pour que la GIMV prenne également en compte l'entreprenariat des femmes dans sa politique d'investissement. Elle peut le faire en incluant l'entreprenariat des femmes dans les objectifs sociaux de la GIMV, voire en soutenant de manière conséquente les bonnes candidatures d'administratrices et de membres féminins de la direction des entreprises dans lesquelles elle a des participations.

Soutien indirect de l'entreprenariat des femmes

Accorder davantage d'attention aux possibilités de financement dans les secteurs où les femmes chefs d'entreprise sont nombreuses.

Le contrôle de genre comme condition du placement éthique

Lors de la « radioscopie » des placements éthiques, il y a lieu de tenir compte de la dimension de genre concernant l'entreprenariat. Par le biais de leurs participations, les fonds de placement éthique peuvent être de puissants moteurs de promotion de l'entreprenariat des femmes.

La politique d'égalité des chances d'une entreprise et les effets de celle-ci pour ce qui est du nombre de femmes occupant des fonctions supérieures sont deux éléments qui figurent sur la liste des « critères de durabilité » d'Ethibel, le bureau indépendant de conseil pour les placements durables et éthiques.

La banque Triodos, qui réinvestit de manière éthique les fonds de l'épargnant, sélectionne les entreprises dans lesquelles elle compte investir en tenant compte de la dimension de genre. Elle examine quelle est la participation des femmes à l'administration, à la gestion et dans l'ensemble de l'entreprise. Elle vérifie si l'entreprise en question a une politique spécifique axée sur la participation des femmes à diverses fonctions et ce qu'elle fait en pratique dans le cadre de cette politique.

4.4. Amélioration du statut social des (femmes) chefs d'entreprise

Six semaines de congé de maternité rémunéré pour les femmes indépendantes et les conjointes aidantes

La présente proposition de loi vise à uniformiser les droits sociaux des femmes enceintes indépendantes et ceux des salariées. La protection de la maternité doit être dissociée de la situation des femmes en droit du travail.

La présente proposition prévoit que la durée du repos de maternité obligatoire pour les travailleuses indépendantes et les conjointes aidantes passera de trois à six semaines. Il devrait s'agir d'une durée minimale. Il faut en effet six semaines en moyenne à la femme pour qu'elle se rétablisse physiquement après un accouchement qui s'est déroulé sans complications. Par ailleurs, il faut aussi accorder aux indépendantes du temps pour qu'elles puissent se consacrer aux soins liés à la maternité (par exemple l'allaitement) et pour qu'elles puissent renforcer le lien avec leur enfant.

L'allongement de la durée du repos de maternité doit aussi s'accompagner d'un doublement du montant de l'indemnité forfaitaire (c'est-à-dire qu'il faut la porter à 1 886,28 euros).

La présente proposition prévoit aussi l'octroi du droit à un congé de paternité aux pères indépendants.

Protection de la maternité pour les femmes indépendantes qui suivent une formation

Il convient d'accorder une attention particulière à la protection de la maternité des femmes indépendantes qui suivent une formation, comme les femmes médecins en formation professionnelle de généraliste au début de leur carrière.

La plupart de ces médecins ont le statut d'indépendant. Pour le reste, ils tombent sous l'application des accords contenus dans la convention de formation et de certaines dispositions légales spécifiques.

­ L'article 17 de l'arrêté royal du 21 avril 1983 fixant les modalités de l'agréation des médecins spécialistes et des médecins généralistes autorise une interruption éventuelle de trois mois pour raison de grossesse.

­ Aux termes de cet arrêté royal, le maître de stage peut refuser d'accorder une période de stage complémentaire.

­ L'incapacité de travail du médecin en formation professionnelle de généraliste de plus de trois mois successifs pour raison de grossesse peut être considérée comme un motif grave justifiant la résiliation de la convention de formation [article 16 de la convention de formation-type du Centre interuniversitaire de médecine générale (CIMG)].

Cependant, le manque de clarté du statut pose des problèmes pratiques. Au moment de la conclusion de la convention de formation, on exigerait souvent du médecin qu'il s'engage à ne pas avoir d'enfants au cours de la formation.

Il faut élaborer un régime légal protégeant aussi contre le licenciement les indépendantes enceintes qui sont en cours de formation. Selon certaines informations, le gouvernement serait en train d'élaborer un statut social plus univoque.

Incitants publics à l'embauche d'un remplaçant ou d'un(e) assistant(e) pendant un an en cas de grossesse

Une révision du congé de maternité pour les indépendantes suppose également que l'on prévoie un régime de remplacement, de manière que les indépendantes et les conjointes aidantes (CA) puissent recourir pendant une certaine période aux services d'un remplaçant ou d'un assistant au cours de leur grossesse et après leur accouchement. Il s'agit en l'espèce d'une période d'un an, qui peut prendre cours au moment de la constatation de la grossesse et qui peut aller jusqu'à la date présumée de l'accouchement.

Trois propositions des pouvoirs publics pour favoriser le remplacement :

­ une exonération des cotisations patronales en cas d'embauche d'un(e) travailleu(r)(se),

­ l'octroi d'une subvention en cas de remplacement ou d'assistance par un « entrepreneur intérimaire »,

­ si le remplacement est assuré par une personne qui suit des cours, celle-ci reçoit un revenu de remplacement par analogie avec ce que prévoit le contrat d'apprentissage (23).

Entraide entre exploitations et remplacement

Les femmes indépendantes ont grandement besoin d'un système réaliste de remplacement ou d'aide temporaires.

L'ASBL Markant, Netwerk voor vrouwen développe sur le terrain un projet important, appelé le projet du « Vliegende ondernemer » (entrepreneur intérimaire). Ce projet prévoit une formation et une structure pour les indépendants qui souhaitent entrer dans un système de remplacements temporaires. Le statut d'entrepreneur intérimaire est un bon système de remplacement temporaire, par exemple pendant les périodes de grossesse, pendant les périodes au cours desquelles les enfants ont besoin de soins, les périodes de maladie, d'interruption temporaire, etc. Les entrepreneurs intérimaires peuvent également déterminer leur propre rythme de travail, en fonction notamment de leur propre situation familiale. Le statut de l'entrepreneur intérimaire doit encore être réglé légalement. Il est très important que l'on continue à soutenir de pareils projets.

La création d'un pool de personnes aidantes travaillant elles-mêmes dans les liens d'un contrat de travail ou celle d'un pool de personnes aidantes offrant leurs services en tant qu'indépendants sont deux possibilités qu'il y aurait lieu d'envisager dans une perspective d'une politique de promotion du remplacement ou de l'assistance temporaires.

Instauration d'un congé d'adoption pour les travailleurs indépendants

Le droit à un congé d'adoption payé n'existe pas encore pour les travailleurs indépendants. L'auteur de la résolution plaide à cet égard en faveur d'une réglementation de base.

Celle-ci comporterait concrètement le droit à un congé d'adoption de trois semaines pour les travailleurs indépendants, avec une indemnité proportionnelle à celle qui est versée lors du congé de maternité des travailleuses indépendantes. À terme, il faudra prolonger la durée du congé d'adoption pour les travailleurs indépendants comme celle du congé de maternité. En effet, il s'agit essentiellement d'un congé d'attachement.

L'auteur plaide par ailleurs pour une prolongation du congé d'adoption rémunéré accordé aux travailleurs salariés ainsi que pour une généralisation de ce congé dans tous les secteurs (24).

Une réglementation légale du statut de l'auxiliaire ménager

Plusieurs réglementations sont nécessaires pour permettre également aux travailleurs indépendants de combiner de manière équilibrée la vie de famille et le travail. On considère notamment que parmi les mesures urgentes, il faut prévoir une réglementation de l'aide ménagère dont le coût soit raisonnable ainsi qu'un régime fiscal uniforme (25).

Mesures visant à faciliter la combinaison famille-travail

Comme les travailleurs salariés, les travailleurs indépendants, qu'ils soient homme ou femme, ont des besoins spécifiques en ce qui concerne la combinaison famille-travail. Les travailleurs indépendants ne peuvent pas recourir à des régimes de congé social existants, comme celui du crédit-temps, celui du congé parental ou d'autres régimes de congés d'assistance.

Il faut dès lors considérer l'offre de services et de facilités sous l'angle de la profession indépendante. Il faut, par exemple, que les services d'accueil flexibles des enfants soient aussi accessibles financièrement et d'un point de vue pratique pour les travailleurs indépendants. Les mesures qui allègent la double tâche de la femme chef d'entreprise et mère de famille procurent à celle-ci du temps libre. Elles peuvent le consacrer au développement d'un réseau, à la formation, au développement de leur entreprise ou à de nouvelles tâches.

Réforme du statut social des travailleurs indépendants

Les discussions actuelles concernant la réforme du statut social des travailleurs indépendants intéressent bien entendu aussi les femmes indépendantes, mais on ne peut pas ignorer la question de l'égalité des chances dans le cadre de celles-ci.

La réforme du régime des pensions et du régime des prestations familiales pour travailleurs indépendants, constitue une occasion importante de rendre le statut de chef d'entreprise plus réaliste et plus attrayant pour les femmes.

Le statut social du travailleur indépendant est toujours inscrit à l'ordre du jour de la table ronde à laquelle participent les ministres compétents. Il ressort clairement d'une enquête menée récemment par Bouckaert et Sels (2001) que, sur ce plan, la majorité des indépendants souhaitent non pas une assimilation complète avec les travailleurs salariés, mais une extension de la sécurité sociale des travailleurs indépendants. Ils ont un point de vue plutôt nuancé. Selon Bouckaert et Sels, plusieurs considérations jouent un rôle en la matière, comme l'importance de la liberté individuelle, le principe de solidarité, et la manière dont les intéressés perçoivent l'action des pouvoirs publics sur le plan de l'efficacité (26).

Les réglementations en matière d'incapacité de travail et de faillites ont déjà été adaptées. Comme on l'a déjà dit, on attend aussi un projet de loi concernant le statut social du conjoint aidant. On prévoit également des mesures relatives à l'assurance-maladie (petits risques ­ la Belgique s'écarte fortement d'autres pays européens sur ce point, « De Standaard », 4 septembre 2001), aux pensions et aux prestations familiales. Le gouvernement doit tenir les promesses qu'il a faites dans sa déclaration. Il ne peut continuer à reporter l'instauration de réglementations concrètes.

4.5. Reconnaissance du conjoint aidant en tant que partenaire à part entière par l'octroi d'un statut social propre

Le conjoint aidant du travailleur indépendant et de l'agriculteur assume souvent de nombreuses tâches et partage souvent la responsabilité de l'entreprise. Trop souvent, il reste toutefois invisible et son statut est généralement précaire. Une reconnaissance réelle de son « activité professionnelle » fait défaut.

Actuellement, le conjoint aidant est en fait une personne à charge et, en tant que telle, il ne bénéficie d'une protection sociale en matière de prestations familiales, de pension de survie et de soins de santé que par le biais des droits dérivés. Cette situation va bientôt changer. La discussion sur le statut social du conjoint aidant vient en effet de s'achever. L'assurance facultative contre l'incapacité de travail à laquelle le conjoint aidant peut souscrire depuis le 1^er janvier 1990 (loi du 14 décembre 1989) devient obligatoire à partir du 1^er janvier 2003. Grâce à cette assurance, le conjoint aidant aura droit à une allocation pour repos de maternité ou à une indemnité journalière dans d'autres cas d'incapacité de travail. Jusqu'à présent, on n'avait quasiment pas réussi à atteindre le groupe cible en raison du caractère facultatif de cette assurance.

L'impact a dès lors été très limité (en 2000, seulement 5 000 des quelque 68 000 conjoints aidants avaient souscrit une assurance facultative).

La proposition du ministre des Classes moyennes Rik Daems relative au statut social du conjoint aidant a été approuvée au cours du Conseil des ministres du 6 septembre 2002, après la table ronde avec le secteur en question. Le gouvernement avait déjà promis dans le cadre de l'accord de gouvernement qu'il allait apporter des changements au statut social et fiscal précaire du conjoint aidant et, d'une manière générale, au statut social du travailleur indépendant.

Selon le projet de loi du ministre Daems, l'assurance contre l'incapacité de travail ­ le « ministatut » ­ devient donc obligatoire dans une première phase, soit à partir du 1^er janvier 2003 pour tous les conjoints aidants. Au cours de cette première phase, le conjoint aidant peut aussi adhérer facultativement au statut complet (et, partant, se constituer des droits individuels). Dans une seconde phase, soit à partir du 1^er janvier 2006, le statut complet sera obligatoire pour tous les conjoints aidants.

Le point de vue de l'auteur de la résolution : un statut social à part entière pour le conjoint aidant

L'auteur de la présente proposition ne pourra se réjouir du projet de loi que lorsqu'il aura été voté au Parlement et que les arrêtés d'exécution auront été pris. Elle émet cependant quelques observations au sujet du projet.

Le conjoint aidant a droit à un statut à part entière sur la base de ses revenus professionnels personnels :

­ dans une première phase, le « ministatut » (l'assurance contre l'incapacité de travail) doit être rendu obligatoire pour tous les conjoints aidants;

­ à terme, il faudra également rendre le statut complet (y compris les droits aux soins de santé, à la pension et aux prestations familiales) obligatoire pour les conjoints aidants.

Avec le temps, ces deux points seront donc concrétisés, à condition que le projet du gouvernement soit adopté. La présente proposition accorde toutefois encore une attention particulière aux points suivants :

­ Il convient de lier à la réforme du statut social du conjoint aidant un incitant fiscal : les revenus sur la base desquels sont perçues les cotisations sont scindés en deux parties. L'auteur de la proposition est d'avis qu'il convient de partir de l'hypothèse d'une répartition égale du revenu entre les deux conjoints (c'est-à-dire qu'il faut utiliser la clé de répartition 50/50 plutôt que la clé de répartition 70/30 comme c'est le cas actuellement).

­ L'auteur de la proposition souscrit au point de vue de l'Unizo selon lequel les mesures à prendre ne peuvent pas entraîner un impôt supplémentaire à charge des revenus modestes. L'actuel projet gouvernemental ne contient pas les mesures fiscales nécessaires pour prévenir cet impôt supplémentaire.

­ L'auteur souscrit également aux critiques de l'Unizo à propos du régime de pension. Il faut corriger les effets négatifs du régime de pension que générerait la loi qui serait issue du présent projet. Il ne suffit pas d'exonérer les personnes âgées de plus de 50 ans de l'obligation d'adhésion. Il faut également prévoir des correctifs sociaux pour la catégorie des conjoints aidants âgés de 35 à 50 ans. En effet, selon la réglementation actuelle, le statut ne générera des avantages en matière de pension qu'en faveur de ceux qui peuvent faire valoir une carrière complète de 30 ans.

4.6. Attention spécifique pour les femmes actives dans le secteur agricole

Les entreprises agricoles et horticoles de notre pays subissent continuellement des changements, mais elles restent essentiellement des entreprises familiales. Les femmes y jouent donc un rôle actif. Elles combinent les tâches ménagères avec des activités dans l'entreprise et, dans une mesure sans cesse croissante, avec un emploi rémunéré. Leur contribution, encore souvent considérée comme allant de soi, n'est pas vraiment remise en question. C'est une raison de plus pour s'intéresser de plus près à ce groupe cible.

Au niveau européen aussi, on cherche à instaurer des incitants pour les femmes dans le domaine du développement rural. Ce point se trouvait à l'ordre du jour du Conseil « Agriculture » de mai 2002. Dans l'UE, les femmes constituent 37 % de la population agricole active. Si l'on y ajoute les femmes qui sont associées activement à l'entreprise familiale en tant que conjointe, l'on obtient évidemment un groupe considérable. En Belgique, les femmes représentent environ 20 % de la population agricole active (Unizo, 2000). Ce chiffre s'entend également à l'exclusion du conjoint aidant. En 2000, 82 391 habitants de notre pays étaient actifs dans le secteur agricole (27).

Le recensement qui a eu lieu en mai 2002 a permis de dénombrer un tiers de femmes actives dans l'agriculture y compris les conjointes aidantes. Le pourcentage réel de femmes travaillant dans l'agriculture est fortement sous-estimé d'après le KVLV (Katholiek Vormingswerk van landelijke vrouwen) qui y voit plusieurs raisons :

­ nombre de conjointes aidantes se considèrent toujours comme étant « sans profession » et, à leurs propres yeux, elles ont dès lors un statut encore plus précaire que celui qu'elles ont en fait.

­ Ensuite, l'ignorance et l'anxiété jouent en ce qui concerne l'utilisation (éventuelle) des données.

­ Enfin, les fonctionnaires compétents qui sont chargés d'aider les citoyens à remplir les formulaires n'apprécient pas encore à leur juste valeur les femmes actives dans le secteur agricole et horticole (28) (29).

Défense des entreprises agricoles et horticoles familiales et indépendantes

Si l'agriculture familiale n'était qu'un héritage nostalgique, on pourrait remettre en question l'aide qui lui est accordée par la collectivité. Or, elle est non seulement indispensable à l'approvisionnement alimentaire, à la conservation du paysage et à l'apport d'une qualité de vie irremplaçable, mais constitue aussi un important secteur économique, qui soutient toute une industrie tant en amont qu'en aval.

Dans l'exercice de ses missions, l'agriculture familiale indépendante bute sur une série d'obstacles majeurs comme la pression croissante qui pèse sur le secteur et l'incertitude qu'elle provoque, la multitude de conceptions erronées concernant l'agriculture et l'horticulture moderne que l'on rencontre chez le consommateur, et l'absence de statut pour la femme.

Tant aux niveaux régional et fédéral qu'aux niveaux européen et mondial, les décideurs doivent défendre vigoureusement cette vision de l'agriculture et de l'horticulture. Tel est le souhait du producteur et du consommateur qui ne veulent pas dépendre des entreprises agricoles industrielles pour leurs besoins primaires.

Les négociations à tous les échelons doivent partir du principe qu'il convient de conserver autant d'entreprises agricoles familiales et indépendantes que possible, adaptées aux exigences de notre société européenne moderne (30).

Amélioration du statut social

Les propositions et observations qui ont été faites ci-dessus sur le statut social du conjoint aidant et du travailleur indépendant (féminin) valent évidemment aussi pour le groupe cible dont il est question ici. Les femmes qui travaillent dans l'entreprise familiale ou à la ferme familiale n'ont souvent pas de statut professionnel, pas de salaire et pas d'assurance maladie distincte.

Services visant à faciliter la combinaison famille-travail

Il en va de même des propositions formulées ci-avant en ce qui concerne la combinaison famille-travail. Il convient de faire l'inventaire des besoins que le groupe cible spécifique des femmes « agraires » éprouvent en matière de services d'aide, comme l'accueil des enfants, les transports en commun, l'enseignement, les services sociaux d'assistance aux personnes âgées et aux malades, ... Une des conditions, si l'on veut aider les femmes dans ce secteur, en raison de la diversité des tâches qu'elles remplissent, est d'adapter et d'étendre les services d'aide.

Encourager les femmes à se former et à se recycler

Il convient d'encourager davantage de jeunes filles et de femmes du secteur agricole à suivre une formation et/ou à se recycler. Une formation systématique et poussée ainsi qu'un recyclage permanent sont en effet nécessaires si l'on veut pouvoir tenir compte de l'évolution continue des aspects techniques et des autres aspects de l'agriculture et de l'horticulture, comme l'environnement et l'économie. Cela doit permettre aux intéressés d'exercer et de continuer à exercer judicieusement leur profession.

Il faut prévoir suffisamment d'espace dans l'offre de formations pour des thèmes qui n'améliorent pas directement la situation financière de l'entreprise ou ne relèvent pas de la technique environnementale, mais qui améliorent la qualité de vie. Il s'agit notamment des thèmes suivants qui permettent, à long terme, d'induire des changements d'attitudes et, aux intéressés, de mieux comprendre leur propre manière d'agir. Il s'agit :

­ de thèmes concernant des sujets sociétaux;

­ de thèmes concernant des aspects sociaux et relationnels : la gestion du stress, la relation avec un partenaire qui est en même temps un collègue, l'esprit d'équipe, le management;

­ de thèmes concernant les aspects éthiques de l'entreprenariat agricole et horticole, ...;

­ de thèmes concernant l'entraînement à la créativité (voir aussi le point suivant relatif aux activités spécifiques des femmes « agraires »).

Dans une société de plus en plus matérialiste, il faut que l'on puisse continuer à subventionner les thèmes qui servent à développer et à enseigner des connaissances et des aptitudes sociales, sociétales et relationnelles. Ils sont indispensables à un exercice de la profession dans la dignité et à la viabilité du secteur à long terme (31).

Soutenir les activités spécifiques des femmes dans le secteur agricole et l'entreprenariat durable

Ces dernières années, on a vu le secteur agricole se lancer dans diverses activités annexes ou changer d'orientation. Il suffit de penser à l'agriculture biologique, aux points de vente à la ferme, au tourisme à la ferme ou à l'accueil familial à la ferme, une formule plus connue aux Pays-Bas. Ce sont habituellement des femmes qui lancent et développent les activités annexes. Leurs efforts doivent être encouragés et rendus visibles.

Il faut examiner de plus près les possibilités dont disposent les pouvoirs publics de créer des incitants financiers en faveur de ces activités qui permettent en effet de soutenir l'entreprenariat féminin et l'entreprenariat local et qui peuvent donc servir à réduire le chômage dans les régions rurales. Elles favorisent également l'entreprenariat durable.

Les femmes « agraires » doivent devenir des interlocutrices sociales

Que ce soit en tant qu'entrepreneuses ou conjointes aidantes, les femmes forment une part importante du secteur agricole. Pourtant, ce secteur est encore considéré comme un univers masculin. Il ressort par exemple d'études européennes que les hommes restent les principaux bénéficiaires de l'aide à la production issue des fonds structurels (32).

Les femmes méritent d'être soutenues dans ce secteur. Il faut renforcer leur rôle dans la prise de décision et dans la définition des stratégies de développement rural. Une participation équilibrée des hommes et des femmes au processus décisionnel est en effet importante pour la démocratie locale et pour la qualité des décisions à prendre à propos de développements qui influencent les collectivités et l'économie locales.

La Commission européenne a créé un incitant puissant à cet égard en faisant de l'égalité des chances entre hommes et femmes la pierre de touche pour ce qui est de l'octroi d'aides futures en faveur de projets de développement rural au sein des États membres. L'auteur de la proposition demande que notre pays saisisse cette occasion pour garantir la participation des femmes (33).

Une représentation paritaire au sein des organes agricoles et horticoles s'impose. L'on trouvera des précisions à ce sujet dans le chapitre sur l'économie paritaire.

4.7. Sécurité juridique pour le patrimoine et la position juridique des femmes indépendantes

La sécurité qu'apporte le contrat de mariage dans une entreprise familiale

Les entreprises indépendantes sont souvent des exploitations familiales. Parfois, un des deux partenaires lance l'entreprise et l'autre le rejoint au bout d'un certain temps. Parfois, les deux partenaires lancent l'entreprise ensemble. Se pose alors le problème de la délimitation des droits et devoirs respectifs des conjoints en tant que partenaires, mais aussi en tant que co-entrepreneurs.

Le droit matrimonial et le régime matrimonial légal sont taillés à la mesure de deux « travailleurs salariés » ou d'un emploi de subalterne plutôt qu'à la mesure de deux conjoints qui travaillent en collaboration ou d'un partenaire qui exerce une profession indépendante. Il convient dès lors, au moment du lancement de l'entreprise ou de l'entrée dans celle-ci, à la fois de prévoir le régime matrimonial précis (par exemple en dressant un contrat de mariage) et un régime de « la séparation » du patrimoine de l'entreprise et du patrimoine du ménage offrant la sécurité juridique nécessaire, ainsi qu'un régime pour les dettes contractées dans le cadre de l'exercice de la profession indépendante.

De plus, les problèmes s'accentuent encore au moment de la cessation de la communauté et en cas de décès ou de séparation. Les litiges les plus fréquents portent alors sur le règlement des dettes, la division du patrimoine, la priorité et la sécurité (l'insécurité) concernant les droits de gestion et la poursuite de l'exploitation de l'entreprise.

Il y a encore bien des imprécisions et des malentendus à ce propos dans la pratique journalière. Il faut offrir plus d'informations correctes et plus d'encadrement adéquat. D'ailleurs, la pratique est de surcroît « perturbée » par d'autres « accords ou clauses contractuels », qui sont le plus souvent imposés à l'occasion de l'octroi d'un crédit.

Statut de l'entreprise familiale, y compris au nom de l'épouse

Juridiquement, rien ne s'oppose à ce que l'entreprise familiale soit établie au nom des deux conjoints ou même uniquement au nom de l'épouse. Mais il n'en va pas de même dans la réalité; il est assez exceptionnel que l'affaire familiale soit établie au nom de la femme. Le plus souvent, le régime de sécurité sociale (statut de conjoint aidant, droits dérivés, ...) et l'idée que les hommes offrent de meilleures garanties en sont les causes.

Généralement, les conséquences sont sans grande importance pratique durant l'exploitation en commun de l'entreprise, mais elles sont d'autant plus grandes en cas de cessation de la communauté ou de désaccord. Dans ce cas, la charge de la preuve incombe le plus souvent à la femme, qui doit démontrer qu'elle exerçait une profession à part entière pour pouvoir entrer en ligne de compte en tant que repreneuse prioritaire, pour pouvoir continuer à l'exploiter, etc.

Ouverture de la fonction de juge consulaire aux conjointes aidantes

La présente proposition nécessite une modification de l'article 205 du Code judiciaire pour que l'on puisse ouvrir aux conjointes aidantes la fonction de juge consulaire effectif ou suppléant. Bien que de nombreuses conjointes aidantes aient acquis autant d'expérience que leur partenaire grâce à leur dévouement et à leur activité professionnelle dans l'entreprise familiale et aient fait montre d'autant de talent d'entrepreneur que lui, elles ne peuvent pas être nommées juges consulaires en application de l'article 205 du Code judiciaire. Il faut modifier cela, tant pour des raisons économiques que dans un souci d'égalité entre les femmes et les hommes (34).

Réforme de la loi sur les faillites favorable aux familles

L'auteur se réjouit de l'initiative du CD&V en faveur d'une réforme de la réglementation sur les faillites qui soit favorable aux familles. Dernièrement, le gouvernement a accepté une proposition relative à l'excusabilité du conjoint aidant après une faillite. Cela implique que le conjoint/la conjointe qui s'est rendu(e) personnellement responsable des dettes du failli est dorénavant libéré(e) de l'obligation débitrice lorsque le failli est déclaré excusable. Jusqu'à présent, seul le failli lui-même pouvait être déclaré excusable. La révision doit limiter les conséquences financières souvent lourdes d'une faillite pour les époux ou les épouses de travailleurs indépendants (35).

4.8. Économie paritaire

Tout comme elle défend la cause de la démocratie paritaire, l'auteur lutte pour une parité dans le processus de décision économique. Cela signifie que la présence de femmes dans le processus de décision économique doit être favorisée et doit évoluer, à terme, vers une égale représentation au sein des conseils d'administration, des comités de direction et des autres organes de gestion.

Nous en sommes encore loin aujourd'hui. Il n'existe pas de chiffres précis pour notre pays. Nous donnons ci-après quelques données chiffrées relatives à d'autres pays.

C'est ainsi qu'il n'y a par exemple que 2 % de femmes membres des conseils d'administration des entreprises qui font partie de l'indice boursier britannique FTSE 100. Pour la troisième année consécutive, le nombre de femmes dans ces conseils d'administration diminue. Des résultats d'enquête suggèrent pourtant que les femmes ont une influence positive sur les prestations de l'entreprise (36).

En Norvège, 6 % seulement des entreprises ont une représentation équilibrée hommes / femmes (c'est-à-dire qu'il y a au maximum 60 % de membres du même sexe) au sein des conseils d'administration. C'est ce que révèle une enquête de la ministre norvégienne de la Famille, Laila Daavoey (37).

Il ressort d'une étude réalisée par « Vrouw en Maatschappij » en 1997 qu'en Belgique, il n'y avait que 17 femmes dans les conseils d'administration des principales institutions financières publiques et privées. Cela représente 4,5 % (38).

Représentation paritaire dans les organisations professionnelles et dans tous les organismes agricoles et horticoles

Malgré leur engagement devant et derrière les écrans, les femmes sont sous-représentées dans les organismes agricoles et horticoles. Pour accroître leur représentation et garantir leur participation au processus décisionnel, un soutien effectif est nécessaire. La proposition trace les pistes suivantes :

­ sensibiliser les femmes à la nécessité d'être représentées;

­ convaincre les femmes de la plus-value qu'elles apportent;

­ doter les femmes des moyens de concrétiser leur représentation;

­ offrir aux femmes les possibilités pratiques de participer de manière permanente;

­ développer des instruments nécessaires à une perspective du genre dans la politique agricole et horticole.

Au maximum 2/3 des membres du même sexe dans les organes de concertation sociale

Étant donné qu'en raison de leur pouvoir de décision dans le domaine social, les organes de concertation sociale ne sont pas soumis à la loi qui impose aux organes consultatifs fédéraux la règle des 2/3, il faut prendre des mesures spécifiques pour introduire cette règle également ici.

Cette proposition vise donc à l'application de la règle des 2/3 dans les organes de concertation aux niveaux interprofessionnel et sectoriel et au niveau des entreprises, c'est-à-dire au sein du Conseil national du travail, des commissions et sous-commissions paritaires, des conseils d'entreprise et des comités de prévention et de protection au travail. Il faudra, le cas échéant, tenir compte du taux / pourcentage de participation des femmes dans certains secteurs et entreprises.

En outre, cette proposition soutient l'action des femmes de la CSC qui revendiquent l'application de la règle des 2/3 aux listes électorales pour les élections sociales. L'application de la règle des 2/3 doit être considérée comme une étape intermédiaire en attendant l'application de la règle des 50/50 aux listes électorales pour les élections sociales.

Au maximum deux tiers des membres du même sexe dans les conseils d'administration des entreprises publiques

De nombreuses enquêtes ont montré que, dans les entreprises, la présence des femmes aux postes élevés atteint un niveau tout à fait insuffisant et inacceptable. Les femmes se heurtent à ce qu'on appelle le « plafond de verre » : leur promotion aux niveaux de décision semble être empêchée d'une manière ou d'une autre.

Il est pourtant essentiel que l'on garantisse une composition aussi équilibrée que possible des organes de direction. Les autorités ont un rôle d'exemple à jouer en la matière. Maintenant qu'on a enfin à tous les niveaux la garantie que les organes consultatifs seront composés d'une manière relativement équilibrée, le moment semble venu de prendre des mesures similaires dans un autre domaine, à savoir celui des entreprises publiques économiques. L'accord de gouvernement du gouvernement flamand a d'ailleurs prévu la nécessité d'oeuvrer en vue d'améliorer l'équilibre entre les sexes au sein des organes de gestion.

C'est pourquoi il devrait y avoir une garantie légale que les 2/3 au maximum des membres du conseil d'administration des entreprises publiques fédérales (Belgacom, La Poste, la SNCB, Biac, Belgocontrol, la Loterie nationale) seront du même sexe. La soussignée a déposé une proposition de loi prévoyant une telle garantie (doc. Sénat, nº 2-302/1 ­ 20 janvier 2000). Un amendement en ce sens que le groupe CD&V du Sénat a déposé au cours du débat sur la réforme de certaines entreprises publiques économiques a été rejeté par la coalition arc-en-ciel (doc. Sénat, nº 2-934/2 et Annales Sénat, nº 2-193 du 21 mars 2002).

Aux niveaux flamand, bruxellois et wallon, De Lijn, la STIB, les TEC doivent bénéficier de la même garantie.

En Norvège, une première initiative a été prise à cet effet : le 7 mars 2002, le cabinet de la ministre de la Famille a décidé que, pour 2003, les entreprises publiques devront avoir au minimum 40 % de femmes dans leurs conseils d'administration. Un projet de loi est en préparation.

Appel en faveur d'un plus grand nombre de femmes dans les conseils d'administration des entreprises privées

Cette proposition plaide pour l'organisation d'une action de sensibilisation destinée aux entreprises privées en faveur d'une composition équilibrée des conseils d'administration.

En vue d'une bonne administration (gouvernance d'entreprise) des entreprises, de plus en plus d'administrateurs indépendants sont nommés en dehors du cercle des actionnaires de référence. Comme les possibilités de choix dans la nomination d'administrateurs qui représentent certains actionnaires sont plus restreintes, la nomination d'administratrices indépendantes peut être un moyen efficace d'obtenir une présence plus élevée de femmes dans les conseils d'administrations de nos grandes entreprises.

La présence dans la gestion journalière constitue également un point qui mérite une attention particulière. Dans les grandes entreprises, c'est cette gestion journalière qui assume l'administration proprement dite de l'entreprise. En outre, le management est souvent beaucoup plus visible que le conseil d'administration.

À cet égard, ce sont bien entendu la mobilité au sein des entreprises et l'afflux dans les formations de management qui revêtent de l'importance.

Le gouvernement norvégien trouve que d'ici 2005, la direction des entreprises purement privées doit, elle aussi, être composée d'au moins 40 % de femmes. À cette fin, il entreprend des négociations avec les partenaires sociaux. Si les 40 % ne sont pas atteints en 2005 sur une base volontaire, il prendra une initiative légale dans ce but.

Équilibre hommes/femmes dans les organes de gestion d'organisations économiques internationales

Cette revendication constitue une dimension nécessaire du débat qui s'est engagé autour de la démocratisation de ces institutions en vue de renforcer la position des pays en développement. L'auteur souligne que la dimension du genre est indispensable en l'occurrence.

Les organisations qui entrent en considération sont toutes les organisations internationales impliquées dans le développement économique et social à l'échelon mondial et qui opèrent sous la bannière des Nations unies ou qui sont associées à celles-ci : PNUD, FAO, OIT, ONUDI, ITC, FMI, CNUCED, Banque mondiale, OMC.

Cette proposition vise à ce que le gouvernement belge prenne dans le cadre de ses contacts bilatéraux et multilatéraux, et ce en collaboration avec les autres États membres de l'UE, les initiatives diplomatiques qui s'imposent pour porter cette problématique sur la scène internationale.

4.9. Soutien aux (micro)entreprises exploitées par des femmes dans le Sud

L'accès au marché du travail est systématiquement plus difficile pour les femmes du Sud (en raison de la discrimination dans le recrutement, des responsabilités familiales, du manque de qualification, d'une offre insuffisante dans le circuit régulier du travail contractuel, de la forte concurrence des demandeurs d'emploi masculins). L'exercice d'une profession indépendante ou le lancement de microentreprises constitue souvent le seul moyen, pour les femmes des pays en développement, d'exercer des activités générant des revenus. Le soutien aux microentreprises exploitées par des femmes peut entraîner une augmentation des revenus et, partant, une amélioration générale du bien-être de la famille et des enfants en particulier. Il ressort d'une étude de la Banque mondiale que le modèle de dépenses des femmes favorise plus la famille que celui des hommes, qui jettent plutôt leur dévolu sur des marchandises de luxe et de prestige (40).

Cela signifie également un accès à une combinaison de services (épargne, formation, fonctionnement en réseau et solidarité), qui, grâce à l'échange d'informations et à un soutien réciproque, peut finalement rendre les femmes plus fortes sur les plans social et sociétal.

C'est à juste titre que, dans la politique belge de développement, la dimension du genre est considérée comme une dimension horizontale. Cela doit se traduire plus concrètement au niveau des micro-crédits.

Au moins 1/3 des petites entreprises bénéficiant de crédits doivent être dirigées par des femmes

La politique belge de développement doit accorder un plus grand soutien et une plus grande attention aux microentrepreneurs féminins du Sud. Dans le cadre des projets d'allocation de microcrédits, la règle doit être qu'au moins 1/3 des petites entreprises bénéficiant de crédits doivent être dirigées par des femmes. Pour atteindre cet objectif, il faut une focalisation prioritaire sur des méthodologies spécifiquement axées sur le genre, comme les banques communautaires, les groupes solidaires, etc. Cela favorisera l'accès des femmes à l'intégration économique.

Encadrement et formation d'entrepreneurs

Un programme de crédits doit également offrir un encadrement et réunir des entrepreneurs féminins. Il faut organiser une formation adaptée, ad hoc. Nombre d'entrepreneurs féminins, mais aussi masculins sont analphabètes, et sont dès lors exclus des conseils d'administration.

En oeuvrant à rendre les femmes plus fortes sur le plan social, on améliore les chances de succès des programmes de crédits (41).

Les projets de microcrédits à l'épreuve du genre

La DGCI doit passer sous la loupe l'impact lié au genre ­ examiner dans quelle mesure les femmes ou les hommes sont favorisés par le projet financier.

Représentation garantie des femmes dans les organes consultatifs

Il faut également tendre vers une représentation garantie des femmes dans les conseils d'administration des banques locales et des fonds locaux et dans les organes de gestion des comités ou des conseils régionaux ou locaux comme on le fait déjà pour ce qui est des banques communautaires féminines, dont la direction est souvent à 100 % féminine.

Permettre à un plus grand nombre de micro-entrepreneurs d'accéder au crédit

Il faut assurer une offre suffisante de financement par le biais du budget général de la coopération au développement, des ONG et de nouveaux instruments de financement (sociétés d'investissement, sicav du tiers monde ...).

Depuis une dizaine d'années, le secteur des micro-entreprises est reconnu comme levier de développement économique et d'affermissement social. Dans certains pays du Sud, de 60 à 70 % de la population active travaille dans ce secteur. En 1998, seuls 2 % de tous les microentrepreneurs avaient accès au crédit (42).

4.10. Plus grande participation des entrepreneuses au commerce extérieur et à l'économie mondiale

Les entrepreneuses exportent moins que leurs collègues masculins. Il ressort d'une enquête réalisée par l'EIM (bureau d'étude des institutions publiques néerlandaises) pour le compte du ministère néerlandais des Affaires économiques, que nombre de femmes choisissent de limiter la croissance de leur entreprise pour encore avoir du temps à consacrer aux tâches de soins. Mais il y a aussi des entrepreneuses qui veulent développer leur entreprise et exporter.

La politique en matière d'exportation doit tenir compte davantage de la situation des femmes

L'auteur constate que, jusqu'ici, les services publics chargés de l'exportation n'ont pas fait grand chose pour les entrepreneuses en tant que groupe cible. Il faut en priorité lancer des initiatives en leur faveur.

La politique d'exportation doit aussi être diversifiée. Elle est axée principalement sur les grandes entreprises à l'heure actuelle et il y a lieu de la rendre plus accessible aux PME.

Plus de femmes dans les missions commerciales

Peu de femmes participent aux missions commerciales.

En Belgique, le réseau de femmes Markant a organisé une mission commerciale à Barcelone en octobre 2001. Cette mission avait pour but de permettre aux entrepreneuses de nouer des contacts avec des clients et des fournisseurs de leur secteur d'activité. Les participantes ont également été reçues par la chambre de commerce, l'organisation des entrepreneurs indépendants et le réseau des entrepreneuses de Barcelone. Il s'agit d'une initiative dynamique qui doit servir d'exemple et qui mérite d'être soutenue.

En octobre 2001, le ministre Joritsma des Affaires économiques des Pays-Bas a organisé, spécialement pour les entrepreneuses, une mission commerciale à Berlin. Son but était de briser le cliché de la sous-représentation féminine dans les missions commerciales.

La Belgique doit, elle aussi, organiser des actions ciblées pour inciter les femmes à participer à des missions commerciales, par exemple au travers de l'organisation d'ateliers d'exportation destinés aux entrepreneuses.

Examen de tous les accords commerciaux à la lumière du principe d'égalité entre les hommes et les femmes

Tous les accords commerciaux doivent être examinés à la lumière du principe d'égalité entre les hommes et les femmes. Cela veut dire qu'il y a lieu de vérifier, par une étude d'incidence en matière d'égalité entre hommes et femmes, dans quelle mesure l'accord commercial en question bénéficie aux femmes. Il convient de développer des instruments à cet effet. On est d'ailleurs en train de mettre au point, au niveau européen, un instrument baptisé de « Sustainability Impact Evaluation » (SIE) qui servira à mesurer la durabilité des accords commerciaux. Un indicateur de genre doit figurer au nombre des critères utilisés.

Intégration d'une clause relative aux droits des femmes dans les accords commerciaux

L'auteur estime que les accords commerciaux doivent contenir, outre une clause relative aux droits de l'homme, une clause relative aux droits des femmes.

L'existence d'une clause relative aux droits de l'homme implique que les accords commerciaux peuvent être suspendus en cas de violation grave des droits de l'homme. Au sein de l'Union, une telle clause est inscrite de manière quasi systématique dans les accords commerciaux et les accords de coopération bilatéraux depuis le début des années 90.

Il est clair, quand on explicite la clause relative aux droits de la femme, que les accords commerciaux peuvent également être suspendus en cas de violation des droits des femmes (tels que les droits politiques des femmes, ...).

4.11. Extension des études statistiques et des études de fond concernant l'entreprenariat et les femmes

Nécessité d'une étude de fond

Il y a lieu de réaliser des études plus poussées en ce qui concerne les conditions-cadres, les problèmes rencontrés, la motivation, les valeurs et le style de management des entrepreneuses et des conjointes aidantes.

Des études spécifiques et comparatives peuvent montrer en quoi les entrepreneuses contribuent au développement socio-économique, aux niveaux régional, national et international, et quels sont les problèmes spécifiques qu'elles rencontrent quand elles lancent ou dirigent leur propre entreprise.

Des études doivent permettre de déterminer dans quelle mesure certains éléments qui caractérisent les entrepreneuses et les problèmes qu'elles rencontrent sont de nature temporaire ou permanente. Il faudra également déterminer à l'aide d'études quelles sont les mesures politiques qui permettraient de satisfaire à certains besoins.

L'étude globale la plus récente sur l'entreprenariat des femmes date de 1993 et a été réalisée sous l'impulsion de la ministre de l'Emploi et du Travail de l'époque Mme Miet Smet (la rédaction finale étant assurée par le professeur Jan Degadt). Il est grand temps d'en faire la mise à jour. Le projet EQUAL « Diane », qui est le fruit d'une collaboration entre Markant, SEIN et l'Union des classes moyennes suscite dès lors bien des espoirs. L'on réalisera dans son cadre une grande étude concernant l'entreprenariat indépendant des femmes dans sept pays européens. Les résultats de cette étude serviront de référence en vue de l'amélioration de toutes les structures officielles avec lesquelles les entrepreneuses entrent en contact et en vue de mieux adapter ces structures aux besoins des femmes (43).

Besoin de données statistiques

Jusqu'à présent, on n'a pas récolté systématiquement des données statistiques claires concernant le nombre de travailleuses indépendantes par secteur et par région, ni des données relatives à la taille des entreprises, ni des informations sur les entreprises débutantes. De plus, on ne dispose d'aucune étude mettant en relation les données existantes et contenant les analyses nécessaires.

Lorsque l'on parle de travailleuses indépendantes, on fait référence à un large éventail d'activités professionnelles et de secteurs. La cartographie de cette diversité constitue un des besoins auxquels les nouvelles données statistiques devront permettre de satisfaire.

On a également besoin de pourcentages par sexe et par région, par catégorie d'entreprise du point de vue de la taille, par type d'entreprise ou d'activité. C'est seulement sur la base de ceux-ci que l'on pourra obtenir une image correcte du groupe cible à atteindre, du groupe cible effectivement atteint et des mesures politiques à prendre. Les formes d'appui nécessaire varient en effet selon les secteurs, les régions et les activités professionnelles.

Une étude statistique systématique doit finalement permettre de mettre en évidence, en ce qui concerne l'initiative féminine, les secteurs dans lesquels les problèmes sont les plus nombreux. Pendant longtemps, le secteur des technologies de l'information a été un secteur à taux de participation féminine fort bas. Des études statistiques doivent permettre de suivre de très près les évolutions dans ce secteur et dans d'autres secteurs.

PROPOSITION DE RÉSOLUTION

Le Sénat,

invite le gouvernement fédéral à élaborer un plan d'action de soutien de l'entreprenariat féminin reposant sur les lignes de force suivantes :

1. Faire de l'entreprenariat féminin une priorité politique

2. Créer une culture entrepreneuriale tenant compte de la situation des femmes

­ Reconnaître et soutenir les réseaux d'entrepreneuses;

­ Assurer la visibilité des entrepreneuses;

­ Offrir une formation aux débutantes et les encourager;

­ Organiser le suivi.

3. Assurer l'égalité pour ce qui est de l'accès au financement pour les entrepreneuses

­ Promouvoir l'entreprenariat des femmes par le biais du fonds de participation-projet ciblé sur les femmes;

­ Réserver un compartiment du GIMV et d'autres fonds d'investissement aux entrepreneuses débutantes;

­ Soutenir indirectement l'entreprenariat féminin;

­ Contrôler si l'on tient compte de la dimension de genre en tant que condition en vue de placements éthiques.

4. Améliorer le statut social des entrepreneuses

­ Accorder six semaines de repos de maternité indemnisé aux travailleuses indépendantes et aux conjointes aidantes;

­ Protéger la maternité pour les travailleuses indépendantes en formation;

­ Prévoir des incitants publics à l'embauche d'un(e) remplaçant(e) ou d'un(e) assistant(e) pendant une année en cas de maternité;

­ Développer l'entraide professionnelle et le remplacement entre indépendants;

­ Instaurer un congé d'adoption pour les travailleurs indépendants;

­ Élaborer un régime légal pour le statut d'auxiliaire ménager;

­ Prévoir des mesures de soutien permettant de concilier la vie familiale et la vie professionnelle;

­ Réformer le statut social des travailleurs indépendants.

5. Reconnaître la conjointe aidante en tant que partenaire à part entière en lui octroyant un statut social propre

­ Le point de vue de Vrouw en Maatschappij : un statut social à part entière pour la conjointe aidante.

6. Accorder une attention spécifique aux femmes du secteur agricole

­ Défendre les entreprises agricoles et horticoles indépendantes à caractère familial;

­ Améliorer le statut social;

­ Prévoir des services de soutien permettant de concilier la vie de famille et la vie professionnelle;

­ Encourager les femmes à suivre des formations et des recyclages;

­ Soutenir des activités spécifiques de femmes dans le secteur agricole et dans l'entreprenariat durable;

­ Faire des agricultrices des interlocutrices sociales.

7. Améliorer la sécurité juridique pour ce qui est du patrimoine et du statut légal des travailleuses indépendantes

­ Contrat de mariage en tant que sûreté dans le cadre d'une entreprise à caractère familial;

­ Établir le statut de l'entreprise familiale, également au nom de la femme;

­ Ouvrir la fonction de juge consulaire à la conjointe aidante;

­ Réformer la loi sur les faillites dans un sens favorable aux ménages.

8. Promouvoir une économie paritaire

­ Assurer une représentation paritaire au sein des organisations professionnelles et de tous les organes du secteur agricole et horticole;

­ Limiter aux deux tiers le nombre de membres du même sexe dans les organes de concertation sociale;

­ Limiter aux deux tiers le nombre maximum de membres du même sexe dans les conseils d'administration des entreprises publiques;

­ Lancer un appel en faveur d'une plus grande participation des femmes dans les conseils d'administration des entreprises privées;

­ Assurer l'équilibre entre les hommes et les femmes dans les organes de gestion des organisations internationales à caractère économique.

9. Aider les (micro)entrepreneuses du Sud

­ Prévoir qu'au moins un tiers des petites entreprises bénéficiant de crédits doivent être dirigées par des femmes;

­ Assurer un encadrement et une formation pour les entrepreneurs;

­ Contrôler si l'on tient compte de la dimension de genre dans le cadre des projets de microcrédit;

­ Assurer une représentation garantie des femmes dans les organes consultatifs;

­ Améliorer l'accès au crédit pour les micro-entrepreneurs.

10. Renforcer la participation des entrepreneuses au commerce extérieur et à l'économie mondiale

­ Rendre la politique d'exportation plus favorable aux femmes;

­ Augmenter le nombre de femmes dans les missions commerciales;

­ Contrôler si l'on tient compte de la dimension de genre pour tous les accords commerciaux;

­ Prévoir une clause relative aux droits des femmes dans les accords commerciaux.

11. Assurer l'extension des études statistiques et des études de fond concernant l'entreprenariat des femmes

­ Satisfaire au besoin d'études de fond;

­ Satisfaire au besoin de données statistiques.

21 juillet 2003.

(1) Bouckaert L., Draulans V., in : « Ethische perspectieven » 11 (2001)4 (pp. 216-236), Overlegcentrum voor Christelijke Ethiek, KULeuven.

(2) Unizo, De vrouw in het zelfstandig ondernemerschap, 2000.

(3) Étude du CEEDR 2000 ­ Centre for enterprise and economic development research : Young entrepeneurs, women entrepreneurs, co-entrepeneurs and ethnic minority entrepreneurs in the European Union and Central and Eastern Europe, Middlesex, University Business School.

(4) Unizo, De vrouw in het zelfstandig ondernemerschap, 2000.

(5) Tack, T., & Berings, D. (2000). Representation of women in executive positions in Belgium. Paper presented at the ELYA congress, 29 juin 2000, Madrid.

(6) Degadt, J. (1993), Actie-onderzoek : « De vrouw in het zelfstandige ondernemen », KMO-centrum KUBrussel, pp. 19-20.

(7) Bouckaert, L., et Sels, A. (2001), « Waarden-in-Spanning, Conflicterende keuzen bij zelfstandige ondernemers, land- en tuinbouwers », Louvain, ACCO.

(8) Degadt, J. (1993), Actie-onderzoek : « De vrouw in het zelfstandige ondernemen », KMO-centrum KUBrussel.

(9) Berings, D. et Steen, T. (2002), « Mens en organisatie », Oostmalle, éditions De Boeck, Van Vianen, AEM., & Fischer, AH, (1998). « Sekseverschillen in voorkeuren voor een « mannelijke » organisatiecultuur. Gedrag en Organisatie », 11, pp. 264-279.

(10) Degadt, J. (1993). Actie-onderzoek : De vrouw in het zelfstandige ondernemen, KMO-centrum KUBrussel.

(11) Draulans V., « Glazen plafond : realiteit of mythe ? Een genderanalyse van leidinggeven », in : « Ethische Perspectieven » 11 (2001)4 (pp. 216-236), Overlegcentrum voor christelijke ethiek, KULeuven.

(12) Berings, D., Dries, H. & Tack, T. (1994), « Vrouwen in beleidsfuncties » in de Trends Top 30000, Bruxelles, EHSAL.

(13) Degadt, J. (1993), Actie-onderzoek : « De vrouw in het zelfstandige ondernemen », KMO-centrum KUBrussel, p. 13.

(14) More Women needed among the entrepreneurs of the future, Danish Agency for Trade and Industry, novembre 1998.

(15) Degadt, J. (1993), Actie-onderzoek : « De vrouw in het zelfstandige ondernemen », KMO centrum KUBrussel, p. 13.

(16) Degadt, J. (1993), Actie-onderzoek : « De vrouw in het zelfstandige ondernemen », KMO-centrum KUBrussel.

(17) Berings, D., et Borry, M. (décembre 2002), « Verschillen in mentale programmering als mogelijke verklaring voor de geslachtsgebonden professionele oriëntatie ». Pour le compte du Fonds social européen (FSE) et du Vlaams Economisch en Sociaal Overlegcomité (Vesoc).

(18) Degadt, J. (1993), Actie-onderzoek : « De vrouw in het zelfstandige ondernemen », KMO-centrum KUBrussel.

(19) La Charte de Bologne sur les politiques à l'égard des PME, adoptée par quarante-huit pays, dont la Belgique, juin 2000 ­ OCDE.

(20) Rapport 2000 du Conseil supérieur de l'emploi.

(21) Interview de F. Bresseleers, présidente de l'Association belge des femmes chefs d'entreprise, « De Morgen » 18 mai 2002.

(22) Communiqué de presse de l'ABN AMRO Bank NV, 11 septembre 2000.

(23) Proposition de loi instaurant un congé de maternité à part entière pour les travailleuses indépendantes et les conjointes aidantes, déposée par Sabine de Béthune (cosignée par Jan Steverlynck, Mia De Schamphelaere, Jacques D'Hooghe en Hugo Vandenberghe) ­ doc. Sénat, nº 2-1301/1 ­ 2002/2003.

(24) Proposition de loi modifiant l'article 30 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ainsi que l'article 12bis de l'arrêté royal du 20 juillet 1971 instituant un régime d'assurance contre l'incapacité de travail en faveur des travailleurs indépendants afin d'instaurer un congé d'adoption pour les travailleurs salariés et indépendants (doc. Sénat nº 2-1156/1, déposée par Mme Sabine de Bethune) ­ soutenue par le groupe CD&V du Sénat.

(25) Proposition de loi fixant le statut de l'auxiliaire ménager (doc. Sénat nº 2-458/1, déposée par Mme Mia De Schamphelaere, cosignée par Mmes Sabine de Bethune, Erika Thijs et Ingrid Van Kessel).

(26) Bouckaert, L., et Sels, A. (2001), « Waarden-in-Spanning, Conflicterende keuzen bij zelfstandige ondernemers, land- en tuinbouwers », Louvain, ACCO.

(27) Unizo, De vrouw in het zelfstandig ondernemerschap, 2000.

(28) Centrum voor landbouweconomie, H. Everaet, « De boerin tussen vrijheid en gebondenheid, resultaten van een sociologisch onderzoek », septembre 1999, étude A86.

(29) CE : L'agriculture au féminin, 2002, http ://europa.eu.int/comm/agriculture/publi/women/spotlight/text fr.pdf.

(30) Contribution de KVLV-Agra, septembre 2002.

(31) Contribution de KVLV-Agra, septembre 2002.

(32) Cf. le rapport de la 2428^e réunion du Conseil « Agriculture », SI(2002) 608/2 du 30 mai 2002.

(33) CE, 2000, Le rôle des femmes dans le développement rural, assurer l'avenir de l'Europe rurale, brochure.

(34) Proposition de loi modifiant l'article 205 du Code judiciaire en vue d'ouvrir la fonction de juge consulaire effectif ou suppléant aux conjoints aidants (doc. Sénat, nº 1-657/1, déposée par Sabine de Bethune).

(35) Amendement du sénateur Jan Steverlynck à l'article 30 du projet de loi modifiant la loi du 8 août 1997 sur les faillites (discussion au Sénat le 13 juin 2002).

(36) « De Standaard », novembre 2001.

(37) « De Standaard », 11-12 mai 2002.

(38) Étude sur la représentation des femmes au sommet du monde financier belge, « Jaarboek van Vrouw & Maatschappij », 1997-1998.

(39) « De Standaard », 11-12 mai 2002.

(40) Intrahousehold allocation and Gender relations. New empirical evidence : A. Quinsumbing and J. Maluccio, October 1999 World Bank Policy research report on Gender and Development, Working Paper Series Nº 2.

(41) Micro-finance and the empourerment of women ­ a review of the key issues, ILP working paper Nº 23, Linda Mayoux.

(42) La micro-finance : un outil de développement dans un contexte de lutte conte la pauvreté, par Mia Adams, ADA ­ Appui au Développement Autonome, ADA Dialogue Nº 14, août 1998.

(43) Degadt, J. (1993). Actie-onderzoek : « De vrouw in het zelfstandige ondernemen », KMO-centrum KUBrussel.