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30 SEPTEMBRE 2002
La distinction qui est faite en Belgique entre ouvriers et employés s'est développée au cours de l'histoire. Par la loi du 10 mars 1900, les ouvriers ont obtenu, après une lutte sociale de longue haleine, une protection légale minimale. La loi sur le contrat de travail prévoyait une protection largement supplétive en faveur des ouvriers. Si la loi ne contenait aucune définition de l'ouvrier, elle disposait cependant qu'il s'agissait d'un travail sous direction, sous autorité et sous contrôle, et moyennant rémunération.
Les employés étaient censés être suffisamment proches de l'employeur et être suffisamment capables de défendre leurs propres intérêts (1).
Ce ne fut que le 7 août 1922 qu'intervint une loi sur le contrat d'emploi, loi dont l'économie différait toutefois fondamentalement de la loi de 1900 sur le contrat de travail.
Elle visait bien plus à protéger, ce dont témoigne la discussion en Commission du Sénat au sujet de la loi de 1960, instaurant le salaire hebdomadaire garanti : « La loi de 1922 a accordé à l'employé un statut aussi favorable surtout pour le désolidariser de la classe ouvrière, pour conserver la distinction entre le travailleur en col blanc et celui en salopette, afin d'empêcher que le premier ne rejoigne le mouvement syndical » (2).
Si pareil objectif pouvait encore paraître justifié à l'époque, tel n'est certainement plus le cas à l'heure actuelle. La ratio legis est donc totalement dépassée.
La suppression du plafond salarial, en combinaison avec le mode de calcul du délai de préavis pour les employés d'un rang élevé, où le salaire et la fonction jouent un rôle important, a eu pour effet que ceux qui, à l'origine, étaient réputés n'avoir besoin d'aucune protection, bénéficient en définitive de la protection la plus avancée. Il s'agit donc en l'occurrence d'une forme pervertie de l'idée originelle qui portait sur la nécessité d'une protection.
La critique de la distinction entre ouvriers et employés n'en devint pas moindre. C'est ainsi que Theo Lefèvre, à l'époque président du CVP, déclara en 1960 lors d'une commémoration de l'encyclique Rerum Novarum à Louvain qu'il y avait lieu de supprimer la distinction entre contrat de travail et contrat d'emploi, dès lors que cette distinction était devenue artificielle et, en outre, injuste.
Une tentative de coordination fut entreprise par la loi du 3 juillet 1978. La genèse de cette loi se déroula dans des conditions assez pénibles. En effet, le projet visant à coordonner les dispositions législatives relatives aux contrats de travail des ouvriers, des employés, des représentants de commerce, des domestiques et des étudiants se heurta à de nombreuses critiques. C'est ainsi que, dans une analyse de la genèse de cette loi, le professeur Blanpain considère que la matière n'était pas assez mûre pour pouvoir instaurer une uniformité et que le régime préconisé était vieilli au point de vue social. Le droit du travail belge répond dans une mesure insuffisante aux aspirations fondamentales de ce droit : la stabilité d'emploi et le revenu garanti. Ce fut surtout le fait que la distinction entre ouvriers et employés restait maintenue qui fit l'objet de bon nombre d'objections.
Toutefois, la loi de 1978 ne rencontra pas l'exigence normale d'un traitement égal des ouvriers et des employés, bien que des pas fussent faits dans cette direction.
C'est surtout le régime des délais de préavis distincts qui fut (et est toujours) considéré comme une discrimination inadmissible.
Dix ans plus tard, en 1988, le sénateur Blanpain introduisit une proposition de loi modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (3). L'un des éléments les plus importants de cette proposition était l'assimilation des statuts d'ouvrier et d'employé.
Depuis lors, cette question est restée un problème brûlant. Plusieurs juristes, notamment MM. D. Cuypers, X. Heyden, C. Engels et Th. Toussaint ont dénoncé cette discrimination au cours des années 90.
Il s'est graduellement dégagé un consensus dans le monde politique, judiciaire et social qu'un statut unique s'impose.
Après un appel lancé par 100 professeurs d'université et chefs d'entreprise afin d'éliminer le fossé entre ouvriers et employés, le gouvernement a été invité, le 30 avril 2000, dans une motion de recommandation, à instaurer sans délai un statut unique.
Toutefois, il ne se manifeste aucun courant de pensée politique clair et net dans ce dossier pressant.
Les partenaires sociaux ont donc pris l'initiative. Lors des négociations interprofessionnelles de 2001-2002, ils ont abouti à un accord afin d'émettre vers la fin 2001 au Conseil national du travail (CNT) un rapport sur le statut unique. Sur une période de cinq ans, c'est-à-dire vers la fin de l'année 2006, le staut unique serait une réalité.
Une démarche purement logique et justifiée est donc remise, une fois de plus, aux calendes grecques.
La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ne définit pas les notions d'ouvrier et d'employé. Elle fait la distinction entre les deux sur la base d'un seul critère : le caractère manuel ou intellectuel du travail accompli (4).
Dès 1910, le député Dennis a souligné que le contraste entre travail intellectuel et travail physique était dépassé (5).
Dans son intervention, il se référa entre autres à M. Buyse, auteur d'une enquête sur l'enseignement professionnel aux États-Unis. Cet auteur était d'avis, au sujet du travail accompli par l'ouvrier moderne, que l'ouvrier américain était le prototype de l'ouvrier de l'avenir, car il avait reçu une formation; l'ouvrier du passé, dont les connaissances se limitaient aux recettes, aux procédés, aux techniques et aux trucs professionnels est dépassé depuis belle lurette dans les usines modernes du monde nouveau. Tous réalisent le « Labor saving », l'économie sur une grande échelle, en utilisant des machines perfectionnées; l'utilisation intelligente de ces machines requiert plus de cerveau que de muscle, et M. Dennis conclut en évoquant l'ouvrier du futur, quand l'esprit dominera la matière.
Les innovations technologiques permettent en partie d'éliminer le travail physique lourd et sale ou d'en réduire sensiblement le volume. La manipulation d'un appareillage d'une haute valeur technique requiert de plus en plus un apport intellectuel.
La doctrine énonce à ce sujet que l'armée des non qualifiés se trouve décimée. Dans leur totalité, les travailleurs bénéficient d'une formation scolaire prolongée et d'un degré supérieur de formation. Par contre, un nombre de travailleurs, qui étaient considérés traditionnellement et sans contestation comme des employés, accomplit un travail présentant un caractère de plus en plus répétitif et offrant un moindre degré de stimulation intellectuelle. C'est notamment pour cette raison que la distinction devient pour ainsi dire impossible et qu'elle est dès lors considérée comme vieillie et dépassée (6).
À l'exception de la Grèce, les autres pays de l'UE ont abandonné cette distinction, datant des débuts de la période industrielle. En effet, le travail répétitif ne fait plus partie de la société post-industrielle.
Au point 5, nous reviendrons à la critique de la jurisprudence relative à cette distinction.
3.1. Droit individuel du travail
3.1.1. Clause d'essai (7)
La durée minimale de l'essai est de 7 jours (ouvriers) ou d'un mois (employés). Si rien n'est prévu, la durée est égale à la durée minimale.
La durée maximale est de 14 jours (ouvriers) ou de 6 ou 12 mois (employés) (en fonction de la rémunération).
Au cours de la suspension, la durée de l'essai est prolongée des périodes de suspension (avec un maximum de 7 jours dans le cas de l'ouvrier).
Licenciement : aucun délai de préavis ne doit être observé à l'occasion du licenciement d'ouvriers au cours de la période d'essai, après la durée minimale.
Le délai de préavis est de sept jours pour les employés, coïncidant au plus tôt avec la fin du premier mois (aucun délai de préavis en cas d'incapacité de travail après sept jours).
3.1.2. Rémunération garantie en cas d'incapacité de travail, le jour de carence
Contrairement à l'employé, l'ouvrier dont l'incapacité de travail n'excède pas quatorze jours n'est pas rémunéré pour le premier jour. Il s'agit là du « jour de carence ».
L'intention du jour de carence est de contrer les abus. En exécution de la loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle, une réglementation améliorée du contrôle de l'incapacité de travail est en voie d'élaboration. Il est donc grand temps de supprimer sans plus cette distinction dépréciative et superflue. Une fois de plus, les partenaires sociaux reportent cela aux calendes grecques. La suppression du jour de carence serait évoquée lors de la concertation sectorielle de 2003-2004 et ne serait généralisée que par la suite (quand ?) c'est ce qui ressort d'un communiqué laconique des négociateurs des partenaires sociaux du 19 février dernier. L'on instaure ainsi une discrimination (temporaire ?) entre les ouvriers d'un secteur où ce principe sera admis et les ouvriers qui ont la malchance d'être occupé dans un autre secteur.
3.1.3. Délais de préavis
C'est sur ce point que se présentent les principales différences (8).
a) Début : pour les ouvriers, le délai de préavis prend cours le premier lundi suivant la notification, pour les employés le premier jour du mois suivant.
b) Durée : elle est de 28 jours pour les ouvriers si le préavis émane de l'employeur et de 14 jours s'il émane de l'ouvrier. Elle est de 56 jours si l'ouvrier est resté de manière ininterrompue au service du même employeur pendant vingt ans, si le préavis émane de l'employeur, et de 28 jours s'il émane de l'ouvrier. Dans le cas d'un ouvrier comptant moins de 6 mois de services, le délai peut être ramené à sept jours. Il est vrai que la CCT nº 75 du 20 décembre 1999 a relevé les délais pour les ouvriers à :
moins de 6 mois : 28 jours
6 mois à 5 ans : 35 jours;
5 à 10 ans : 42 jours;
10 à 15 ans : 56 jours;
15 à 20 ans : 84 jours;
plus de 20 jaar : 112 jours.
Récemment des doutes ont été exprimés au sujet de la validité de la CCT nº 75. Selon L. Peltzer et S. Van Wassenhove les partenaires sociaux ne seraient pas compétents pour prolonger par voie de CCT les délais de préavis pour les ouvriers (9).
En outre, la portée pratique de la CCT nº 75 est plutôt restreinte. En effet, cette CCT ne s'applique pas si, dans un secteur professionnel déterminé, il existe déjà une réglementation en matière de délais de préavis pour ouvriers. A cet égard, il n'est pas prescrit que cette réglementation sectorielle prévoie des délais de préavis supérieurs à ceux de la CCT nº 75.
Pour les employés « inférieurs » (rémunération annuelle ne dépassant pas 25 277 euros), le délai de préavis est de trois mois par période d'ancienneté de cinq ans entamée, si le préavis émane de l'employeur. S'il émane de l'employé, ce délai est réduit de moitié, avec un maximum de 4,5 mois.
Pour les employés « supérieurs » le délai de préavis est fixé par convention conclue au plus tôt au moment du préavis ou par la suite, sinon par le juge. Toutefois,
pour l'employeur, il est d'au moins trois mois pour chaque période entamée de 5 ans de service;
pour l'employé il est de 6 mois au maximum.
En cas d'entrée en service après le 1er avril 1994 et si la rémunération annuelle dépasse 50 554 euros, le délai de préavis à observer par l'employeur peut être fixé par convention au moment de l'entrée en service, sans toutefois pouvoir être inférieur à trois mois par tranche entamée de cinq années de service.
c) Mise à la retraite : en l'espèce, il n'existe que des dispositions relatives aux employés (10) :
Employés comptant moins de 5 années de service : 3 mois pour l'employeur, 1,5 mois pour l'employé.
Employé comptant au moins 5 années de service : 6 mois pour l'employeur, 3 mois pour l'employé.
d) Absence afin de chercher un nouvel emploi :
pour l'ouvrier, au maximum un jour ouvrable par semaine;
le même régime est applicable à l'employé « inférieur »; pour l'employé « supérieur », cette absence est d'un jour ouvrable par semaine durant les six derniers mois du délai de préavis, au cours de la période précédente elle n'est que d'un demi-jour.
e) Licenciement arbitraire : les règles en cas de licenciement arbitraire ne s'appliquent aux ouvriers qu'en cas de contrat de travail à durée indéterminée. En cas de licenciement arbitraire, il y a une indemnisation forfaitaire égale à six mois de salaire. Pareil régime légal n'existe pas en faveur des employés. Le cas échéant, l'employé peut recourir à la notion d'abus de droit. La loi relative aux contrats de travail prévoit expressément le renversement de la charge de preuve dans le cas où l'ouvrier considère le licenciement comme arbitraire. L'employé qui entend recourir à la notion d'abus de droit est tenu de produire des preuves.
f) Contre-préavis : ici encore, il n'existe de dispositions qu'en faveur des employés. Le délai de préavis par les employés est d'un, de deux ou de quatre mois selon l'importance de la rémunération annuelle.
3.1.4. Vacances annuelles
Pour les ouvriers, la durée est réglée par arrêté royal. Les employés ont droit à deux jours de vacances par mois au cours de l'année de vacances. Pour les ouvriers, le pécule de vacances est payé par les caisses de vacances, pour les employés il l'est par l'employeur.
3.1.5. Suspension de l'exécution d'un contrat de travail pour manque de travail, en raison d'intempéries ou en cas d'accident technique
La suspension de l'exécution du contrat de travail en cas d'accident technique dans une entreprise est régie par l'article 49 de la loi du 3 juillet 1978 (11). Ces règles ne sont applicables qu'aux ouvriers. Il en va de même dans le cas de la suspension pour manque de travail résultant de causes économiques. Les intempéries peuvent également être cause de suspension. L'absence d'un régime légal applicable aux employés signifie que l'employeur ne peut suspendre l'exécution du contrat de travail qu'en cas de force majeure temporaire.
3.1.6. Date de paiement de la rémunération
Les ouvriers doivent être payés au moins deux fois par mois, avec un intervalle de 16 jours au maximum. Les employés doivent être payés au moins chaque mois.
3.1.7. Clause de non-concurrence
La clause dérogatoire n'est possible que pour les employés, à condition pour l'entreprise
a) d'avoir un champ d'activité international ou des intérêts économiques, techniques ou financiers importants sur les marchés internationaux; et
b) de disposer d'un service de recherches propre.
Dans un tel cas, il peut être dérogé aux règles normales pour ce qui concerne la durée de la clause et le champ d'application géographique de celle-ci.
3.1.8. Frais de déplacement
Pour le remboursement des frais de déplacement, il existe un plafond salarial dans le cas des employés, mais non dans celui des ouvriers.
3.2. Droit collectif du travail
3.2.1. Sur le plan de l'entreprise
Pour le conseil d'entreprise et pour le comité de prévention et de protection au travail, il y a des élections distinctes et des représentants distincts, respectivement pour les ouvriers et pour les employés.
Tant la CSC que la FGTB ont des organisations distinctes pour les employés. Bien que les organisations syndicales soient essentiellement structurées par secteur, les deux organisations considèrent les employés comme un groupe à organiser séparément. Seule la CGSLB n'a pas inscrit dans ses structures la distinction entre ouvriers et employés.
3.2.2. Sur le plan sectoriel
Ici le Roi peut créer des commissions paritaires qui existent pour les ouvriers ou pour les employés distinctement, ou pour les employés et les ouvriers conjointement.
3.3. Droit judiciaire
La bipartition ouvrier/employé existe également en ce qui concerne la composition des tribunaux du travail et des cours du travail (12). Pour certains litiges, le travailleur-juge (ainsi que le conseiller) en affaires sociales désigné est un ouvrier ou un employé.
4.1. Le mur de Berlin érigé autour du statut d'ouvrier (13)
Il y a en Belgique 1 140 000 ouvriers et 1 200 000 employés (14). Le renversement de la proportion résulte directement de l'orientation de l'économie vers le secteur tertiaire : un plus grand nombre d'emplois dans les services, moins d'emplois dans la production. Mais cela ne signifie pas pour autant que les ouvriers acquièrent le statut d'employé.
Le professeur Luc Sels de la KU Leuven a calculé combien d'ouvriers deviennent des employés. À cet effet, il a étudié les données de 1994-1998 et a constaté que 0,4 à 0,6 pour cent des ouvriers parviennent à devenir employés.
L'affirmation selon laquelle, dans notre pays, les ouvriers peuvent s'élever au statut d'employé est une fable.
Le professeur Luc Sels souligne qu'une enquête comparative effectuée sur le plan international démontre que les pays qui ont un statut unique pour leurs travailleurs bénéficient d'une plus grande mobilité sur leur marché du travail.
La mobilité sur le marché du travail constitue une arme importante dans la lutte contre le chômage. L'économie tertiaire requiert un plus grand nombre d'emplois dans le secteur des services; toutefois, ceux-ci ne sont pas occupés par des ouvriers au chômage.
La distinction entre ouvrier et employé est d'autant plus injuste que l'ouvrier, réduit au rang de citoyen de second rang dans notre pays, parvient très mal à accéder à des tâches requérant une formation supérieure et une plus grande créativité, tout en ayant les talents requis à cet effet.
4.2. ossibilités de formation et de promotion pour les travailleurs soumis au statut d'ouvrier
Des termes tels que société de la connaissance, globalisation, apprentissage permanent et révolution technologique sont utilisés volontiers par les politiciens, les syndicats et les organisations d'employeurs. Ils indiquent par là que tout le monde est obligé de suivre le mouvement et qu'il ne peut plus être question d'un travail « stupide ».
La distinction entre ouvrier et employé, avec les effets limitatifs qui en résultent, fait donc perdre bon nombre de possibilités aux entreprises quand il s'agit d'utiliser pleinement les capacités des personnes.
Les ouvriers restent enfermés dans un carcan d'« irréflexion ». Le maintien de cette distinction entrave l'ascension de l'ouvrier dans la société de l'information.
Certains cours de formation sont réservés aux employés et, de ce fait, les ouvriers ne peuvent bénéficier de la société de la connaissance. C'est nuisible pour l'économie, mais cela tend également à démotiver l'ouvrier.
En outre, cette distinction est malhonnête, puisque l'ouvrier d'aujourd'hui doit accomplir des tâches très complexes. En effet, dans une société post-industrielle, tous accomplissent un travail intellectuel et tous ressentent dès lors la nécessité d'une formation permanente.
4.3. Conséquences sociales et économiques de cette distinction
Cette discrimination entre travailleurs entraîne des effets néfastes pour l'économie. Le manque de mobilité entre catégories rend le marché du travail inefficace.
En outre, les professions techniques perdent tout attrait pour les jeunes, puisque le statut n'est plus attrayant. C'est ainsi que naissent des professions à problèmes, où il existe une pénurie aiguë de personnel.
Le manque d'occasions d'avancement et de possibilités de formation entrave l'ascension du talent et conduit à une pénurie de travailleurs qualifiés. Il a en même temps un effet démotivant sur le travailleur concerné.
Il s'est produit en outre une situation sociale perverse, dans laquelle on voit les personnes hautement qualifiées, qui disposent des meilleures chances sur le marché du travail, bénéficier généralement d'un maximum de protection, tandis que les ouvriers (non qualifiés) selon les statistiques en matière de chômage de longue durée et les employés de niveau inférieur bénéficient de la protection la moins importante.
La distinction implique en outre une dépréciation. C'est apparu clairement lors des plaidoyers dans un litige devant la cour d'appel d'Anvers, le 21 février 2001, au sujet de l'importance d'une indemnité de congé, où l'avocat de l'employeur, une entreprise de haute technologie a invoqué l'argument que le travailleur concerné était stupide et effectuait un travail stupide. Le symbole invoqué par l'avocat pour prouver la stupidité de ce travail a été que le travailleur disposait sur son lieu de travail d'un tournevis. C'est d'autant plus pénible que le travailleur concerné était un testeur de systèmes chargé de détecter les erreurs dans des milliers de relais microscopiques.
M. Vernimmen, membre du groupe socialiste, a souligné dès 1973 le problème dû au fait que la distinction entre ouvrier et employé se fonde essentiellement sur le critère très subjectif des prestations intellectuelles ou manuelles (15).
La difficulté pratique de déterminer si le travailleur est ouvrier ou employé a pour effet que la jurisprudence tend à admettre comme présomption différents éléments de fait (16).
La jurisprudence se fonde sur une diversité d'éléments de preuve pour déterminer si une personne est ouvrier ou employé.
Il est fort difficile d'inférer de la jurisprudence quelques véritables critères auxquels on puisse se reporter.
L'avocat D. Cuypers situe très bien ce problème dans son commentaire de la jurisprudence en la matière.
On lit ainsi d'une part dans la jurisprudence qu'un certain degré de créativité et d'initiative ne suffisent pas pour qualifier d'intellectuel le travail d'un cuisinier (17).
Par contre, assez bizarrement, un chef-cuisinier est considéré comme un employé (18). D'autre part, l'absence de créativité sera invoquée une fois de plus pour affirmer qu'il s'agit d'un travail manuel (19).
Par ailleurs, un joueur de basket est un employé, ce qui implique que la créativité et l'initiative sont plus importantes que la prestation physique (20).
En outre, certains critères sont plutôt subjectifs. C'est ainsi que la jurisprudence considère comme des critères importants la « responsabilité » et « l'engagement psychologique ».
Selon D. Cuypers, les choses deviennent vraiment problématiques quand on se met à considérer que ces éléments peuvent être attribués également, sans le moindre doute possible, aux ouvriers d'entretien dans une entreprise de haute technologie.
Les difficultés auxquelles un juge se trouve confronté sont entre autres les suivantes (21) :
la manipulation d'un appareillage hautement technologique paraît requérir presque toujours un certain apport intellectuel;
toute profession manuelle requiert l'application de connaissances théoriques;
par contre, un certain nombre de travailleurs qui sont incontestablement considérés traditionnellement comme des employés accomplissent un travail présentant un caractère de plus en plus répétitif et de moins en moins stimulant sur le plan intellectuel;
des innovations techniques permettent (en partie) d'exclure le travail physique lourd et salissant, ou d'en réduire le volume.
Le juriste X. Heyden affirme que le maintien du critère de l'accomplissement d'un travail essentiellement intellectuel ou manuel n'ira pas sans soulever bon nombre de problèmes et de contestations. Il cite ainsi la jurisprudence de la Cour du travail de Bruxelles qui estime que les critères de distinction : « négligent la complexité parfois considérable de travaux considérés habituellement comme manuels et la responsabilité souvent lourde découlant de ceux-ci » (22).
Ainsi que le souligne le professeur François, la signification des mots intellectuel et manuel est imprécise, ce qui permet un marge d'interprétation très large.
Nous ne pouvons que nous inquiéter de ce que les différentes interprétations que l'on retrouve dans la jurisprudence pourraient s'expliquer par la liberté qui est laissée au juge par ce critère inconsistant. C'est la sécurité juridique qui est en cause (23).
Le professeur C. Engels se rallie également à cette conclusion en affirmant que le critère de distinction a l'effet pervers de promouvoir l'incertitude juridique (24).
Il convient de mentionner que la Cour d'arbitrage elle aussi a déjà jugé à deux reprises que la distinction entre ouvriers et employés n'était plus de notre époque.
Dans deux arrêts (du 8 juillet 1993 (25) et du 21 juin 2001 (26)), la Cour d'arbitrage a observé que la distinction entre ouvriers et employés est fondée sur un critère qui pourrait difficilement justifier de manière objective et raisonnable qu'elle fût instaurée aujourd'hui. En d'autres termes, une nouvelle législation qui introduirait à nouveau une distinction entre ouvriers et employés ne résisterait pas au contrôle du respect des principes d'égalité et de non-discrimination inscrits aux articles 10 et 11 de la Constitution.
Pour ce qui concerne la législation actuelle, la Cour d'arbitrage se prononce toutefois en faveur d'une solution de compromis : bien que la législation en vigueur s'en tienne à un critère qui est devenu intenable, le traitement distinct des ouvriers et des employés n'est pas, de ce fait, inconstitutionnel par définition. La Cour d'arbitrage a d'ores et déjà accepté les différences existant en matière de délais de préavis entre ouvriers et employés (arrêt du 8 juillet 1993) et en matière de licenciement arbitraire (arrêt du 21 juin 2001).
Cette solution de compromis se heurte à bien des critiques dans la doctrine. C'est ainsi que Marc De Vos (27) observe que cette solution de compromis a peine à convaincre. Soit le critère de distinction entre ouvriers et employés est objectif et justifié, soit il ne l'est pas ou ne l'est plus. Dans la première hypothèse, toutes les autres conditions de constitutionnalité étant remplies, les traitements distincts existants entre ouvriers et employés sont licites, et de nouveaux traitements de l'espèce peuvent être instaurés. Dans la seconde hypothèse, les traitements distincts existants sont illicites, et il ne peut en être instauré de nouveaux. Des solutions intermédiaires sont inconcevables. Lorsqu'un critère de distinction qui fut jadis objectif et justifié cesse de l'être sous l'influence d'une évolution, la conclusion d'inconstitutionnalité est inéluctable et générale, même si c'est avec une rétroactivité limitée au moment de cette évolution.
Dans ses réflexions finales au sujet de l'arrêt du 21 juin 2001 (28), Marc De Vos ne cache pas le désappointement que celui-ci lui inspire. Pour qui veut voir disparaître la distinction fossile entre ouvriers et employés, dit-il, l'arrêt à l'examen est dur à avaler. Dans son arrêt nº 56/93, la Cour d'arbitrage avait manifestement reculé devant le poids de l'histoire et les implications pratiques d'un jugement d'inconstitutionnalité. À l'époque, l'on pouvait espérer qu'il s'agissait d'un accident de parcours d'une Cour qui commençait à peine à s'épanouir. En pleine maturité, la Cour d'arbitrage suit maintenant purement et simplement sa jurisprudence antérieure. On peut donc se poser des questions à propos de l'analyse juridique de la Cour.
Pour le législateur, cette attitude de la Cour d'arbitrage devrait constituer un motif supplémentaire pour prendre les choses en main et mettre un terme à toutes les différences de traitement entre ouvriers et employés.
Une intervention du législateur s'impose d'autant plus que, depuis des décennies, les partenaires sociaux n'ont plus vraiment avancé dans l'unification des statuts d'ouvrier et d'employé. Les arrêts de la Cour d'arbitrage de 1993 et 2001 n'ont pas davantage stimulé les partenaires sociaux pour mettre réellement la main à la pâte, malgré toutes les promesses en la matière. Il ne peut être sérieusement contesté que les partenaires sociaux portent une lourde responsabilité dans la persistance d'une situation qui est devenue inacceptable depuis belle lurette et qui n'a pas davantage sa place à notre époque.
La réponse à la question de savoir s'il est possible d'en arriver à un statut unique dépend des groupes et personnes concernés.
L'on a ainsi la question délicate des délais de préavis, où l'on se trouve devant une eau vraiment profonde. Le patronat ne veut pas d'une solution qui permettrait aux ouvriers d'obtenir un préavis similaire à celui qui est accordé à l'heure actuelle aux employés, car le prix à payer serait trop lourd pour les employeurs. Faut-il écourter le préavis des employés afin de compenser l'allongement de celui des ouvriers ? Ces questions démontrent clairement que les intérêts des uns ne sont pas les intérêts des autres. Les employés pourront-ils tomber, eux aussi, sous le régime du chômage partiel ? L'harmonisation des vacances annuelles entraînera la suppression des caisses de vacances, etc.
On s'aperçoit à la lumière de ces exemples que l'enjeu d'une unification virtuelle dépasse l'aspect purement contractuel de la réforme législative et les intérêts purement individuels des parties intéressées au contrat de travail.
Les délais de préavis prévus par la loi sont insuffisants au regard de la Charte sociale européenne ratifiée par la Belgique : le comité d'experts a jugé, en effet, qu'un délai de préavis de quatre semaines correspondant à 10 ans de service ne suffit pas pour satisfaire au « droit de tous les travailleurs à un délai de préavis raisonnable en cas de cessation de l'emploi « ; tel est a fortiori le cas lorsque le délai du préavis émanant de l'employeur n'est que de 28 jours pour un ouvrier comptant moins de 20 ans de services (article 59 de la loi susvisée de 1978). Bien que ces délais de préavis aient été légèrement allongés par la CCT nº 75 (29), il est constant que la Belgique ne satisfait toujours pas à la Charte sociale européenne. À cela s'ajoute que la validité juridique de la CCT nº 75 peut être mise en doute.
L'unification des statut a des implications importantes pour les relations paritaires.
C'est ainsi qu'il faudra adapter les commissions paritaires de manière à ce qu'il n'y ait qu'une seule commission paritaire par secteur.
Le problème de « l'organisation syndicale « se pose aussi. La séparation entre centrales syndicales des ouvriers et centrales des employés est une réalité qui n'existe plus dans aucun autre pays européen.
Le noyau du problème ne se situe pas uniquement dans les intérêts contraires des employeurs et des travailleurs, il réside tout autant dans la structure et l'organisation propres des organisations syndicales distinctes des ouvriers et des employés et dans les conventions collectives du travail qui leur sont propres (30).
Yves Desmet présente les choses comme suit : Du côté des employeurs, on craint que l'uniformisation du statut ne conduise à un nivellement par le haut, où tout le monde exigera les conditions les plus avantageuses. Les syndicats rechignent, sans doute parce qu'ils devraient, dans ce cas, repenser toute la structure de leur organisation ainsi que leurs positions de force internes (31).
Le statut unique imposerait également des limites aux exigences administratives et aux frais afférents aux doubles négociations.
La double approche des travailleurs a également pour effet que nous avons les employés les mieux protégés et les ouvriers les moins protégés d'Europe. Les syndicats se présentent comme les protecteurs collectifs de ce groupe faible. Ils craignent de voir s'effriter ce pouvoir si ce dernier groupe se met, lui aussi, à penser de manière individualiste selon la thèse de M. Bob Van Meert, ancien directeur du personnel d'Alcatel Bell (32). Il est plus facile pour les organisations syndicales que les ouvriers restent des « non personnes ». S'ils restent peu protégés, les syndicats peuvent continuer à s'ériger en grands protecteurs et les ouvriers demeurent des clients fidèles.
À l'arrière-plan jouent des éléments plus tenaces encore. Entre autres l'existence de structures qui ont été greffées sur cette distinction : syndicats distincts pour ouvriers et pour employés, innombrables caisses et fonds et autres structures qui doivent leur existence à cette distinction et qui luttent pour leur survie (33).
À ce sujet, le professeur Roger Blanpain estime que la distinction ouvrier-employé est la « catégorie mère » du droit du travail en ce qui concerne les types de contrat de travail. C'est à la fois l'épée de Damoclès et la base à partir de laquelle des groupes de travailleurs font en quelque sorte l'objet d'une typologie sociologique et sur laquelle une partie de l'ordre social est bâtie. Si cette distinction était abolie, dit-il, bien des structures sociales se retrouveraient en terrain mouvant, et c'est là l'un des motifs de son maintien (34).
Après un débat de plus de 30 ans, nous ne croyons pas à un rapprochement spontané des statuts sur la base d'une initiative des partenaires sociaux. Bien trop de facteurs y font obstacle :
les différences considérables, notamment en matière de délais de préavis;
le problème des organisations syndicales avec leurs structures séparées et la crainte de perdre des membres;
les innombrables caisses et fonds et autres structures qui doivent leur existence à cette distinction est se battent pour survivre;
l'avantage dont bénéficient les employeurs et qui consiste, quand les choses ne vont plus si bien, à pouvoir mettre les ouvriers en chômage temporaire aux frais de l'assurance-chômage;
le besoin considérable de s'affirmer qui existe chez les syndicats et les organisations d'employeurs;
l'interconnexion avec d'autres éléments : la distinction ouvrier-employé est sous-tendue par la distinction tout aussi dépassée de statut entre enseignement général, technique et professionnel, que maintient notre pays;
les partenaires sociaux sont à la fois juge et partie.
Compte tenu du coût social et économique très élevé de cette distinction, notamment les possibilités très limitées d'avancement et de formation des ouvriers, ceux-ci se trouvant enfermés dans un carcan « d'irréflexion », vu l'injustice sociale qui veut que les travailleurs disposant des moindres qualifications bénéficient de la moindre protection, vu le nombre élevé de professions à problèmes, vu le statut dépréciatif qui exerce une influence néfaste sur le choix des études par les jeunes, vu les problèmes cités dans la jurisprudence, où la sécurité juridique est en jeu et compte tenu du fait que la problématique est à nouveau renvoyée aux calendes grecques, sans fixer un échéancier clair et net, nous nous voyons contraints d'intervenir en qualité de législateur.
Ainsi qu'il appert de l'analyse qui précède, il est évident que l'enjeu dépasse largement la simple suppression de la discrimination entre ouvriers et employés et l'instauration d'un statut unique. Il convient de tenir compte des nouvelles réalités économiques et technologiques qui exercent une influence fondamentale sur la structure de l'entreprise et la nature du travail. La proposition énoncée par le professeur Blanpain dans l'ouvrage déjà cité nous servira de fil conducteur.
7.1. Droit individuel du travail
7.1.1. Le statut unique, un compromis équitable
Le contrat de travail des travailleurs est le contrat par lequel un travailleur s'engage contre rémunération, à fournir un travail sous l'autorité d'un employeur.
Le point central de ce statut unique est la suppression de l'écrémage par le fisc et par la sécurité sociale des indemnités de licenciement, de manière à neutraliser les effets financiers de l'harmonisation des statuts.
L'indemnité de congé est dissociée du délai de préavis. Il est instauré un délai de préavis unique, de 3 mois minimum. Après 10 ans d'ancienneté, il sera de 4 mois, après 15 ans de 5 mois et après 20 ans de6 mois.
L'indemnité de congé sera égale au quart de la rémunération mensuelle par année d'ancienneté (avec un maximum de 24 ans). Fiscalement, elle ne sera plus considérée comme une rémunération, mais comme un dédommagement moral sur lequel il ne sera plus perçu ni impôts, ni cotisations de sécurité sociale. Un travailleur comptant une ancienneté de 20 ans aura ainsi droit à cinq mois de salaire net, contre 18 mois de salaire brut.
Il est prévu, en outre, un statut des droits acquis, les travailleurs comptant une ancienneté de dix ans ayant le libre choix entre les deux systèmes.
Cette proposition se traduit par un système neutre pour les employés et par un bon système pour les ouvriers.
Quant au coût de la proposition, il faut tenir compte du fait que les systèmes doubles se trouvent éliminés, qu'il ne se présentera plus de litiges au sujet du statut devant les tribunaux et, surtout, que la demande sur le marché du travail correspondra mieux à l'offre. Il y aura une mobilité accrue et talent pourra s'imposer. Ces éléments sont plus importants que la facture modeste à payer par les pouvoirs publics.
7.1.2. Comblement du fossé de la connaissance
Le statut unique augmentera de manière très sensible les possibilités offertes au travailleur de suivre des formations. Ce besoin fondamental a été exposé de manière détaillée au point 4.2. Les formations ne seront plus réservées à certains statuts, mais ouvertes à tous les travailleurs. La présente proposition de loi constitue une première mesure concrète de réalisation de ce droit à la formation. Il est prévu un nombre minimum annuel de jours ouvrables pendant lesquels le travailleur pourra suivre une formation complémentaire.
7.1.3. Clause d'essai
La durée est celle du système des employés, où il existe une durée maximale de 6 mois, sans distinction en ce qui concerne le montant de la rémunération annuelle. Une période d'essai de six mois suffit amplement pour que les deux parties puissent constater si leurs besoins respectifs (aptitude, conditions du travail et environnement de travail) peuvent concorder.
7.1.4. Rémunération garantie et jour de carence
Sur ce point, la proposition reproduit les principes du statut des employés. Le jour de carence est supprimé sur-le-champ, puisqu'il revêt un caractère dépréciatif et qu'un meilleur contrôle de l'incapacité de travail est en voie d'élaboration en exécution de la loi du 13 juin 1999 relative à la médecine de contrôle, ce qui entraînera la disparition de la ratio legis.
7.1.5. Chômage partiel
Étant partisan d'une politique flexible qui ne compromet pas la compétitivité des entreprises, nous tenons à éviter le départ précipité de travailleurs pour des motifs économiques, et dès lors que la société intervient dans les frais découlant de la suspension, ce régime est étendu à tous les travailleurs.
7.1.6. Délais de préavis
Les points de départ sont les suivants :
une simplification est souhaitable;
la proposition tend à instaurer un régime uniforme pour tous les travailleurs; il est mis fin au paradoxe de la protection minimale pour les travailleurs les plus faibles;
nous nous inspirons des régimes applicables dans les pays voisins et chez nos concurrents directs;
une distinction est établie entre le délai et l'indemnité de congé, celle-ci étant qualifiée de dédommagement moral et ne faisant, dès lors, l'objet ni d'aucune taxation ni de charges sociales, ce qui neutralisera pratiquement les effets de la mesure pour le montant net de l'indemnité perçue par les travailleurs;
les délais de préavis proposés sont des minima, qui pourront fort bien être allongés par des conventions individuelles ou collectives de travail;
la durée requise pour trouver un nouvel emploi étant la même pour tous les travailleurs, une bonne norme de départ est souhaitable, avec un accroissement plutôt lent de cette durée;
il convient de tenir compte des droits acquis des travailleurs.
a) Date initiale du délai de préavis
Le délai de préavis prend cours le premier jour du mois suivant celui pendant lequel le préavis a été notifié, puisque le délai de préavis est exprimé en mois.
b) Durée du délai de préavis
En Allemagne, le délai de préavis minimum est de 4 semaines, qui est prolongé, en fonction de l'ancienneté, de :
1 mois, après 2 ans d'ancienneté;
2 mois, après 5 ans d'ancienneté;
3 mois, après 8 ans;
4 mois, après 10 ans;
5 mois, après 12 ans;
6 mois, après 15 ans;
7 mois, après 20 ans.
Des CCT peuvent prévoir des délais plus longs.
Ni la loi, ni les conventions ne prévoient une indemnité de congé.
En France, la durée est en fonction de l'ancienneté.
moins de 6 mois d'ancienneté, aucun délai de préavis;
de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : délai de préavis d'1 mois;
plus de 2 ans d'ancienneté : délai de préavis de 2 mois.
L'indemnité de congé est d'un dixième de mois par année d'ancienneté (pour tout travailleur comptant une ancienneté de deux ans). Les travailleurs comptant une ancienneté supérieure à dix ans ont droit à un quinzième de mois par année d'ancienneté. Des CCT prévoient des conditions plus favorables.
Aux Pays-Bas, le minimum légal est fixé comme suit :
moins de 5 ans d'ancienneté : 1 mois;
avec un mois supplémentaire par tranche de 4 ans d'ancienneté.
Il existe des délais de préavis supplémentaires pour les travailleurs âgés d'au moins quarante-cinq ans.
Compte tenu de ce qui précède, la proposition prévoit ce qui suit :
un minimum de 3 mois;
10 ans d'ancienneté : 4 mois;
15 ans d'ancienneté : 5 mois;
20 ans d'ancienneté : 6 mois.
Le délai à observer par le travailleur est égal à la moitié du délai à respecter par l'employeur, avec un maximum de 2 mois.
Ce régime peut indubitablement soutenir la comparaison avec nos voisins directs et il n'est assurément pas moins favorable; au contraire.
c) Indemnité de congé
À l'instar du régime français, l'indemnité de congé constitue un dédommagement moral pour la perte d'emploi. Par conséquent, cette indemnité n'est soumise ni à la sécurité sociale, ni à l'impôt sur les revenus. L'instauration d'indemnités nettes réduit le coût pour l'employeur et compense d'autre part la perte d'emploi.
L'indemnité est d'un quart de la rémunération mensuelle par année d'ancienneté, avec un maximum de 6 mois.
Concrètement, cela signifie qu'un travailleur avec un salaire mensuel brut de 2 000 euros et comptant seize ans d'ancienneté reçoit une indemnité de congé nette de 8 000 euros.
d) Droits acquis
Certains employés ayant une longue ancienneté et bénéficiant d'un délai de préavis à partir de vingt-quatre mois obtiennent le privilège de choisir entre le maintien de l'ancien système ou le nouveau système.
En disposer autrement irait trop directement à l'encontre de leurs espérances normales et justifiées.
Ce choix est accordé aux employés qui, au moment de la promulgation de la loi, comptent plus de dix ans de service chez le même employeur.
Il doit être effectué dans les deux mois de la publication de la loi au Moniteur belge, selon une procédure spécifique.
e) Mise à la retraite
En cas de mise à la retraite, un délai de préavis de six mois est indiqué.
f) Absence en vue de chercher un nouvel emploi
Le travailleur a le droit de s'absenter du travail une ou deux fois par semaine au cours du délai de préavis, en vue de chercher un nouvel emploi, à condition que la durée totale des absences ne soit pas supérieure à 1 journée de travail par semaine.
g) Contre-préavis
Après préavis donné par l'employeur, le travailleur peut mettre fin au contrat moyennant un délai de préavis écourté, lorsqu'il a trouvé un autre emploi. Ce délai est alors d'un mois.
h) Licenciement arbitraire
Dans le cadre du statut unique, les règles en matière de licenciement arbitraire sont abrogées. Les dispositions de droit commun en matière d'abus de droit restent applicables.
7.1.7. Date de paiement de la rémunération
Les travailleurs sont payés au moins chaque mois.
7.1.8. Frais de déplacement
Le plafond salarial est supprimé et le régime est applicable à tous les travailleurs.
7.1.9. Vacances annuelles
La différence peut être aisément éliminée sans porter atteinte aux droits des ouvriers et des employés et sans augmentation du coût pour l'employeur.
Les nouvelles dispositions seront inscrites dans une proposition de loi distincte. En, effet, les différences entre ouvriers et employés concernant le pécule de vacances ne portent pas seulement sur le calcul et le paiement. L'organisation matérielle et administrative diffère également : pour les ouvriers, tout se passe par le truchement des caisses de vacances et de l'Office national des vacances annuelles (ONVA), tandis que dans le cas des employés, toute la responsabilité incombe à l'employeur. La refonte de la législation en matière de vacances annuelles n'entre pas dans le cadre de la présente proposition de loi.
7.1.10. Clause de non-concurrence
Toutes les dispositions relatives à la rémunération annuelle sont abrogées. Les autres dispositions y relatives de la loi de 1978 relative aux contrats de travail sont maintenues, étant entendu que la clause dérogatoire en faveur des employés est généralisée.
7.2. Droit collectif du travail
7.2.1. Au niveau de l'entreprise
Les listes différentes d'ouvriers et d'employés sont remplacées par une liste unique de travailleurs. Il conviendra évidemment d'adapter mutatis mutandis les arrêtés royaux édictés en la matière.
7.2.2. Au niveau sectoriel
Ici l'initiative appartient aux partenaires sociaux, qui devront nécessairement tenir compte de la situation modifiée à la suite du statut unitaire. L'on aboutira probablement à une commission paritaire unitaire.
7.3. Droit judiciaire
Les chambres distinctes pour ouvriers et pour employés sont remplacées par une chambre unique des travailleurs.
Articles 2 à 7
L'instauration d'un statut unique pour les ouvriers et les employés entraîne logiquement la disparition des termes « ouvriers » et « employés » de l'article 1er de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
On profite de l'occasion pour inscrire également à l'article 1er de la loi du 3 juillet 1978 le contrat pour l'occupation de domestiques et le contrat pour l'occupation d'étudiants.
Article 8
Cet article instaure le statut unique des travailleurs sous un titre II de la loi relative aux contrats de travail.
Le chapitre Ier contient une disposition générale.
Le chapitre II contient les règles relatives à la rémunération en cas de suspension de l'exécution du contrat. Ici aussi, les règles actuelles, applicables aux employés, servent de modèle. Il en résulte la suppression du jour de carence.
Le chapitre III a trait à la fin du contrat. Le régime des employés sert de cadre de référence. Les points essentiels en sont évidemment les règles nouvelles concernant les délais de licenciement et l'indemnité de congé.
On profite de l'occasion pour mettre fin à une discrimination touchant à la fin prématurée du contrat de travail à durée déterminée. À ce jour, tant l'employeur que le travailleur doivent, en pareil cas, payer une indemnité de rupture correspondant à la durée du contrat qui restait à exécuter (limitée, il est vrai, au double du délai de préavis qui aurait dû être respecté dans le cas d'un contrat de travail à une durée indéterminée).
L'article 68, nouveau, de la loi relative aux contrats de travail prévoit que l'indemnité de rupture à payer par le travailleur en cas de fin prématurée du contrat de travail à durée déterminée ne pourra en aucun cas être supérieure à 2 mois de salaire. Cette mesure favorisera évidemment la mobilité des travailleurs.
Articles 9 à 26
Ces articles visent essentiellement à harmoniser avec le titre II, nouveau, de la loi les dispositions restantes de la loi relative aux contrats de travail.
Article 27
Cet article tend à exempter l'indemnité de congé du paiement des cotisations de sécurité sociale en cas de résiliation d'un contrat de travail à une durée indéterminée.
Article 28
Cet article tend à exempter l'indemnité de congé du paiement des impôts sur les revenus en cas de résiliation d'un contrat de travail à une durée indéterminée.
Article 29
Dans le cadre de l'unification des statuts d'ouvrier et d'employé, la présente proposition de loi prévoit que, pour les ouvriers comme pour les employés, l'employeur continue à payer la rémunération au cours des 30 premiers jours de l'incapacité de travail en raison d'un accident autre qu'un accident de travail ou un accident sur le chemin du travail, ou en raison d'une maladie autre qu'une maladie professionnelle.
Il est dès lors mis fin à l'intervention de l'assurance maladie-invalidité dans le financement du salaire garanti des ouvriers au cours des 30 premiers jours de l'incapacité de travail. L'article 16 le prévoit.
Article 30
Cet article règle le paiement de la rémunération.
Article 34
Cet article dispose que la loi est d'application immédiate aux contrats en cours.
Il comporte une disposition transitoire en faveur des employés qui veulent continuer à bénéficier du régime antérieur en matière de préavis et de licenciement.
Il a paru opportun que les employés fassent connaître à l'employeur leur choix en faveur du maintien du régime antérieur en matière de licenciement de la même manière qu'un préavis émanant d'eux-mêmes. C'est pourquoi l'article 18 dispose que la notification du choix en faveur du maintien du régime antérieur en matière de licenciement peut intervenir selon les trois modes de notification prévus à l'arti cle 37, § 1er, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
| Vincent VAN QUICKENBORNE. Jean-Marie DEDECKER. |
Article 1er
La présente loi règle une matière visée à l'article 78 de la Constitution, à l'exception des articles 31 et 32, qui règlent une matière visée à l'article 77 de la Constitution.
Art. 2
L'article 1er, alinéa 1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est remplacé comme suit :
« La présente loi règle les contrats de travail des travailleurs, y compris les dispositions spécifiques relatives aux représentants de commerce et aux domestiques. Elle s'applique également au contrat d'occupation de travailleurs à domicile et au contrat d'occupation d'étudiants. »
Art. 3
À l'article 2 de la même loi, modifié par la loi du 17 juillet 1985, sont apportées les modifications suivantes :
A. Les mots « d'ouvrier » sont remplacés par les mots « de travailleur »;
B. Les mots « l'ouvrier » sont supprimés;
C. Les mots « principalement d'ordre manuel » sont supprimés.
Art. 4
L'article 3 de la même loi, modifié par la loi du 17 juillet 1985, est abrogé.
Art. 5
À l'article 5 de la même loi, modifié par la loi du 17 juillet 1985, les mots « d'ordre manuel » sont supprimés.
Art. 6
Les articles 39, 39bis, insérés par la loi du 22 janvier 1985, et 40 de la même loi sont abrogés.
Art. 7
À l'article 41 de la même loi, modifié par la loi du 23 juin 1981, les mots « dans les conditions fixées aux articles 64, 85 et 115 » sont remplacés par les mots « dans les conditions fixées aux articles 73 et 104 ».
Art. 8
Les Titres II et III de la même loi, comprenant les articles 47 à 87, deviennent un Titre II, comprenant les articles 47 à 72, et rédigé comme suit :
« Titre II. Le contrat de travail des travailleurs
Art. 47
Les dispositions du présent titre s'appliquent au contrat de travail des travailleurs.
Art. 48
Le contrat de travail peut prévoir une clause d'essai. Cette clause doit, à peine de nullité, être constatée par écrit pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci.
La période d'essai ne peut être inférieure à un mois. Elle ne peut être supérieure à six mois. En l'absence de précision quant à sa durée, soit dans la convention individuelle ou collective de travail, soit dans le règlement de travail, la période d'essai est d'un mois.
En cas de suspension de l'exécution du contrat pendant la période d'essai, cette période est prolongée d'une durée égale à celle de la suspension.
Art. 49
L'exécution du contrat est suspendue en cas d'accident technique se produisant dans l'entreprise. Pendant une période de sept jours prenant cours à la date de cet accident technique, le travailleur conserve le droit à sa rémunération normale. La journée de travail interrompue en raison de cet accident technique et payée au travailleur en vertu de l'article 27, est considérée comme le premier jour de la période de sept jours.
Le travailleur perd le droit à la rémunération visée à l'alinéa 1er, lorsqu'il refuse d'accepter tout travail de remplacement conforme à ses aptitudes physiques et intellectuelles et compatible avec sa qualification professionnelle. Toutefois, ce refus ne constitue pas en soi un motif grave justifiant la résiliation du contrat.
Au plus tard le premier jour ouvrable suivant le jour où s'est produit l'accident technique, l'employeur communique au bureau de chômage de l'Office national de l'emploi du lieu où est située l'entreprise, soit sous pli recommandé à la poste, soit par la voie électronique selon les modalités à fixer par le Roi :
1º la date et la nature de l'accident technique;
2º la date de début de la suspension du contrat de travail.
Dans les six jours qui suivent celui au cours duquel s'est produit l'accident technique, l'employeur communique au bureau du chômage de l'Office national de l'emploi du lieu où est située l'entreprise, soit sous pli recommandé à la poste, soit par la voie électronique selon les modalités à fixer par le Roi, une liste mentionnant les nom, prénoms et adresse des travailleurs dont l'exécution du contrat de travail est suspendue.
Le directeur du bureau du chômage de l'Office national de l'emploi du lieu où est située l'entreprise notifie, dans les conditions et selon les modalités déterminées par le Roi, son refus de reconnaître les circonstances invoquées comme constituant un accident technique aux termes de la présente loi. Dans ce cas, la rémunération du travailleur restera à charge de l'employeur pendant toute la durée de la suspension de l'exécution du contrat de travail.
L'employeur qui ne se conforme pas aux dispositions relatives aux formalités prévues aux alinéas 4 et 5 ou qui ne s'y conforme que tardivement est tenu de payer au travailleur sa rémunération normale pendant une période de six jours prenant cours le premier jour de la mise en chômage.
Au plus tard le quatrième jour qui suit la date de l'accident technique, l'employeur communique au conseil d'entreprise, ou, à défaut de conseil d'entreprise, à la délégation syndicale la nature de l'accident technique justifiant cette période de chômage.
Art. 50
Les intempéries suspendent l'exécution du contrat dans la mesure où elles empêchent le travail et à la condition que le travailleur ait été averti de n'avoir pas à se présenter.
Pour l'application du présent article, le Roi peut, après avis du Comité de gestion du Fonds d'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises, institué par l'article 9 de la loi du 28 juin 1966 relative à l'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises, et du Conseil national du travail, déterminer ce qu'il faut entendre par intempéries qui empêchent le travail.
L'employeur est tenu de communiquer immédiatement au bureau du chômage de l'Office national de l'Emploi le premier jour de suspension effective de l'exécution du contrat de travail, en vertu du présent article, de chaque mois civil. Le Roi détermine les modalités de la communication à l'Office national de l'Emploi, qui peut avoir lieu par la voie électronique, ainsi que les modalités de preuve des intempéries.
L'employeur est dispensé de cette communication si pendant le mois civil une communication a déjà été faite pour le travailleur concerné en application de l'article 51, § 3quater, alinéa 1er.
Si les conditions atmosphériques permettent une reprise du travail, le travailleur doit être averti de celle-ci.
Lorsque la période de suspension de l'exécution du contrat visée à l'alinéa 1er dépasse un mois, le travailleur a le droit de mettre fin au contrat sans préavis.
L'employeur qui ne respecte pas les dispositions de l'alinéa 3 est tenu de payer au travailleur sa rémunération normale pour les jours pendant lesquels l'exécution du contrat a été réellement suspendue. Si l'employeur ne respecte que tardivement les obligations visées à l'alinéa 3, l'obligation de payer la rémunération ne vaut que pendant la période qui précède la communication. Le Roi détermine ce qu'il faut entendre par rémunération normale pour l'application du présent alinéa.
Art. 51
§ 1er. Sur avis de la commission paritaire ou du Conseil national du travail, le Roi peut déterminer les conditions dans lesquelles le manque de travail résultant de causes économiques permet la suspension totale de l'exécution du contrat ou l'instauration d'un régime de travail à temps réduit.
L'arrêté royal indique :
1º le mode et le délai de notification du nouveau régime de travail;
2º la durée de ce nouveau régime;
3º le nombre maximal des journées de chômage;
Communication de l'affichage ou de la notification individuelle doit être adressée par l'employeur, le jour même de l'affichage ou de la notification individuelle, au bureau du chômage de l'Office national de l'emploi du lieu où est située l'entreprise, sous pli recommandé à la poste ou par la voie électronique, selon les modalités à fixer par le Roi.
Le Roi peut, après avis du Comité de gestion du Fonds d'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises et du Conseil national du travail, déterminer le délai de notification minimum du nouveau régime de travail qui est instauré.
La notification prévue à l'alinéa 2, 1º, et l'information prévue à l'alinéa 3, mentionnent :
1º la date à laquelle la suspension totale de l'exécution du contrat ou le régime de travail à temps réduit prendra cours et la date à laquelle cette suspension ou ce régime prendra fin;
2º les dates auxquelles les travailleurs seront en chômage.
L'information prévue à l'alinéa 3 mentionne en outre :
1º les causes économiques justifiant la suspension totale de l'exécution du contrat ou l'instauration d'un régime de travail à temps réduit;
2º soit les nom, prénoms et adresse des travailleurs mis au chômage, soit la ou les sections de l'entreprise dont l'activité sera suspendue.
§ 2. En l'absence du règlement prévu au § 1er, le manque de travail résultant de causes économiques permet la suspension totale de l'exécution du contrat pendant quatre semaines au maximum ou l'instauration d'un régime de travail à temps réduit. Lorsque la suspension totale de l'exécution du contrat a atteint la durée maximale de quatre semaines, l'employeur doit rétablir le régime de travail à temps plein pendant une semaine complète de travail, avant qu'une nouvelle suspension totale ou un régime de travail à temps réduit ne puisse prendre cours.
La faculté prévue à l'alinéa 1er ne peut être exercée que moyennant la notification par affichage dans les locaux de l'entreprise, à un endroit apparent, au moins sept jours à l'avance, le jour de l'affichage non compris.
La notification doit indiquer :
1º soit les nom, prénoms et commune du domicile des travailleurs mis au chômage, soit la ou les sections de l'entreprise dont l'activité sera suspendue;
2º le nombre de jours de chômage et les dates auxquelles chaque travailleur sera en chômage;
3º la date à laquelle la suspension totale de l'exécution du contrat ou le régime de travail à temps réduit prendra cours et la date à laquelle cette suspension ou ce régime prendra fin.
L'affichage peut être remplacé par une notification écrite à chaque travailleur mis en chômage, au moins sept jours à l'avance, le jour de la notification non compris. Cette notification doit indiquer les mentions visées à l'alinéa 3, 2º et 3º.
Communication de l'affichage ou de la notification individuelle doit être adressée par l'employeur, le jour même de l'affichage ou de la notification individuelle, au bureau du chômage de l'Office national de l'emploi du lieu où est située l'entreprise, sous pli recommandé à la poste ou par la voie électronique, selon les modalités à fixer par le Roi.
L'employeur mentionne, en outre, dans cette communication les causes économiques justifiant la suspension totale de l'exécution du contrat ou l'instauration d'un régime de travail à temps réduit
§ 3. Le jour même de la notification prévue au § 1er, alinéa 2, 1º, et de la notification prévue au § 2, alinéa 2, l'employeur doit communiquer au conseil d'entreprise, ou à défaut de conseil d'entreprise, à la délégation syndicale, les causes économiques justifiant la suspension totale de l'exécution du contrat ou l'instauration d'un régime de travail à temps réduit.
§ 4. Le régime de travail à temps réduit prévu aux §§ 1er et 2 peut être instauré pour une durée de trois mois au maximum s'il comporte moins de trois jours de travail par semaine ou moins d'une semaine de travail sur deux semaines. Lorsque le régime de travail à temps réduit a atteint la durée maximum de trois mois, l'employeur doit rétablir le régime de travail à temps plein pendant une semaine complète de travail, avant qu'une suspension totale ou un nouveau régime de travail à temps réduit ne puisse prendre cours. Le Roi peut déroger à cette disposition, après avis de la commission paritaire compétente ou du Conseil national du travail, lorsque, par suite de circonstances exceptionnelles, il est indispensable que le régime de travail à temps réduit soit instauré pour une durée de plus de trois mois.
Lorsque le régime de travail à temps réduit comporte moins d'une semaine de travail sur deux, la semaine où il est travaillé doit comporter au moins deux jours de travail. À défaut, la durée du régime de travail à temps réduit est régie par les dispositions du § 2 applicables à la suspension totale de l'exécution du contrat de travail. Il en est ainsi lorsque le régime est régi par un arrêté royal pris en application du § 1er. Le Roi peut, après avis du Comité de gestion du Fonds d'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises et du Conseil national du travail, fixer une limite maximale à ce régime de travail a temps réduit.
Lorsqu'il comporte au moins trois jours de travail par semaine ou une semaine de travail sur deux semaines, le régime de travail à temps réduit prévu aux §§ 1er et 2 peut être instauré pour une durée pouvant excéder trois mois.
§ 5. Le Roi peut déterminer ce qu'il faut entendre par rétablissement du régime de travail à temps plein pendant une semaine complète de travail pour l'application du présent article et de ses arrêtés d'exécution.
§ 6. Le Roi peut, après avis du Comité de gestion du Fonds d'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises et du Conseil national du travail, limiter la durée, par année, des périodes de suspension totale de l'exécution du contrat et des régimes de travail à temps réduit régis par ou en vertu du présent article.
§ 7. Sur avis de la commission paritaire ou du Conseil national du Travail, le Roi peut imposer l'obligation de communiquer immédiatement au bureau du chômage de l'Office national de l'Emploi le premier jour de suspension effective de l'exécution du contrat de travail, en vertu du présent article, de chaque mois civil. Il détermine les modalités de cette communication.
L'employeur est dispensé de cette communication si pendant le mois civil une communication a déjà été faite pour le travailleur concerné en application de l'article 50, alinéa 3.
§ 8. Pendant les périodes de suspension totale de l'exécution du contrat ou de travail à temps réduit visées au présent article, le travailleur a le droit de mettre fin au contrat sans préavis.
§ 9. Chaque fois qu'il augmente le nombre de jours de chômage initialement prévu ou qu'il passe d'un régime de travail à temps réduit à une période de suspension totale de l'exécution du contrat, l'employeur est tenu de respecter les dispositions des §§ 1er ou 2 du présent article.
§ 10. Chaque fois qu'au cours d'une période de suspension totale de l'exécution du contrat ou d'un régime de travail à temps réduit notifiés conformément aux dispositions des §§ 1er et 2, l'employeur diminue le nombre de journées de chômage initialement prévu ou qu'il procède au remplacement d'un ou de plusieurs jours précédemment chômés par un ou plusieurs autres sans en augmenter le nombre, il est tenu de communiquer par écrit au bureau du chômage de l'Office national de l'emploi du lieu où est située l'entreprise et au plus tard le premier jour ouvrable qui suit la prise de cours de ces modifications :
1º soit le nombre de travailleurs concernés dans les cas où ces modifications concernent une section de l'entreprise, soit, dans les autres cas, les nom, prénoms et adresse des travailleurs mis en chômage;
2º les dates auxquelles ces travailleurs seront en chômage.
Les modifications peuvent être communiquées également par la voie électronique, selon les modalités à déterminer par le Roi.
L'alinéa premier n'est pas applicable lorsqu'une obligation de communication existe en application des dispositions du § 7.
§ 11. Pour le calcul de la durée de la suspension totale de l'exécution du contrat ou du régime de travail à temps réduit, il est tenu compte de la durée indiquée par l'employeur dans sa notification.
Toutefois, l'employeur peut mettre fin aux effets de sa notification s'il en avertit les travailleurs par affichage ou par notification individuelle, et s'il rétablit le régime de travail à temps plein au moins sept jours avant l'expiration des périodes prévues par ou en vertu des § 1er, § 2, alinéa 1er, et § 4, alinéa 1er. Communication de l'affichage ou de la notification individuelle doit être adressée à l'Office national de l'emploi dans les formes prévues au § 2, alinéa 5.
§ 12. L'employeur qui ne se conforme pas aux dispositions relatives aux formalités de notification prévues aux §§ 1er, 2 et 9, est tenu de payer au travailleur sa rémunération normale pendant une période de sept jours prenant cours le premier jour de la suspension effective de l'exécution du contrat.
L'employeur qui ne se conforme pas aux dispositions limitant la durée de la suspension totale de l'exécution du contrat ou du régime de travail à temps réduit prévues par ou en exécution des §§ 1er, 2, alinéa 1er, et 4, alinéa 1er, ou prévues par l'employeur dans sa notification, est tenu de payer au travailleur sa rémunération normale pendant la période excédant ces limites.
L'employeur qui ne respecte pas les dispositions du § 7 est tenu de payer au travailleur sa rémunération normale pour les jours pendant lesquels l'exécution du contrat a été réellement suspendue, en vertu du présent article. Si l'employeur ne respecte que tardivement les obligations visées au § 7, l'obligation de payer la rémunération ne vaut que pendant la période qui précède la communication. Le Roi détermine ce qu'il faut entendre par rémunération normale pour l'application du présent alinéa.
L'employeur qui ne respecte pas les dispositions visées aux alinéas 1er et 3, est tenu de payer au travailleur sa rémunération normale pendant une période de sept jours prenant cours le premier jour de suspension effective de l'exécution du contrat; il est tenu également de payer au travailleur, dans la période qui suit, pour les jours pendant lesquels l'exécution du contrat a été effectivement suspendue, en vertu du présent article, une rémunération normale dont le Roi détermine le montant. Si l'employeur ne respecte que tardivement les obligations visées à l'alinéa 3, l'obligation de payer la rémunération ne vaut que pendant la période qui précède la communication.
Art. 52
L'exécution du contrat de travail ne peut être suspendue en application des articles 49, 50 et 51 que lorsque le travailleur se sera vu octroyer tous les jours complets de repos compensatoire auxquels il a droit conformément aux articles 16 et 26bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail et à l'article 11 de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés.
La suspension visée à l'alinéa 1er doit également être reportée aussi longtemps que, en cas d'application de l'article 20bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, les prestations du travailleur dépassent la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période qui précède la suspension de l'exécution du contrat de travail.
L'employeur peut, pour rétablir le respect de cette durée hebdomadaire moyenne de travail, octroyer des jours complets de repos.
Art. 53
§ 1er. En cas d'incapacité de travail résultant d'une maladie autre qu'une maladie professionnelle, ou d'un accident autre qu'un accident du travail ou qu'un accident survenu sur le chemin du travail, le travailleur a droit, à charge de son employeur, à sa rémunération normale pendant les trente premiers jours d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident.
Le droit à la rémunération est subordonné à la condition que le travailleur soit demeuré sans interruption au service de la même entreprise pendant au moins un mois. Lorsque le travailleur atteint cette ancienneté pendant la période de salaire garanti, il peut prétendre a la rémunération visée à l'alinéa 1er pour les jours restants.
§ 2. La rémunération visée au § 1er n'est pas due une nouvelle fois lorsqu'une nouvelle incapacité de travail survient dans les quatorze premiers jours qui suivent la fin d'une période d'incapacité de travail ayant donné lieu au paiement de la rémunération prévue au § 1er. Toutefois, la rémunération visée au § 1er est due :
1º pour la partie de la période de quatorze jours restant à courir, si la première période d'incapacité de travail n'a pas donné lieu au paiement de la rémunération prévue au § 1er durant une période de quatorze jours;
2º lorsque le travailleur établit par un certificat médical que cette nouvelle incapacité de travail est due à une autre maladie ou à un autre accident.
§ 3. La rémunération visée au § 1er n'est pas due au travailleur :
1º qui a été accidenté à l'occasion d'un exercice physique pratiqué au cours d'une compétition ou exhibition sportive pour lesquelles l'organisateur perçoit un droit d'entrée et pour lesquelles les participants reçoivent une rémunération sous quelque forme que ce soit;
2º dont l'incapacité de travail trouve sa source dans une faute grave qu'il a commise.
§ 4. L'employeur dispose contre les tiers responsables de l'accident visé au § 1er, d'une action en remboursement de la rémunération payée à la victime et des cotisations sociales auxquelles l'employeur est tenu par la loi ou par une convention individuelle ou collective de travail.
Art. 54
Le Roi peut, après avis de la commission paritaire compétente et par arrêté délibéré en Conseil des ministres :
1º modifier la durée de l'ancienneté prévue à l'article 53, § 1er, alinéa 2;
2º remplacer la condition d'ancienneté dans l'entreprise par d'autres conditions;
3º fixer des conditions supplémentaires à celles prévues par les articles 31 et 53.
La commission paritaire fait connaître son avis dans les deux mois de la demande qui lui en est faite; à l'expiration de ce délai, il pourra être passé outre.
Art. 55
§ 1er. En cas d'incapacité de travail résultant d'un accident du travail, d'un accident survenu sur le chemin du travail ou d'une maladie professionnelle, le travailleur visé à l'article 50 a droit à la rémunération normale pendant une période de sept jours à compter du premier jour de l'incapacité de travail.
La journée de travail interrompue en raison d'un accident du travail, d'un accident survenu sur le chemin du travail ou d'une maladie professionnelle, et payée au travailleur en vertu de l'article 27, doit être considérée comme le premier jour de cette période.
§ 2. Par dérogation aux articles 22 et 25 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail et aux articles 34 et 35 des lois coordonnées du 3 juin 1970 relatives à la réparation des dommages résultant des maladies professionnelles, la société, la caisse d'assurance ou le Fonds des accidents du travail visé aux articles 49 et 58 de la loi sur les accidents du travail, ainsi que le Fonds des maladies professionnelles visé à l'article 4 desdites lois coordonnées du 3 juin 1970, sont tenus de verser à l'employeur les indemnités journalières dues au travailleur pour la même période.
Dans ce cas, les cotisations prévues par l'article 43 de la loi susvisée du 10 avril 1971 et par l'article 42 des lois coordonnées du 3 juin 1970 précitées ne sont pas dues. L'employeur est tenu de verser au travailleur les indemnités journalières afférentes soit aux journées d'inactivité habituelle de l'entreprise, soit aux journées de suspension de l'exécution du contrat en application de l'article 50 ou de l'article 51.
Les indemnités visées à l'alinéa précédent sont assimilées à une rémunération pour l'application des dispositions relatives à la sécurité sociale.
§ 3. Le montant total de la rémunération et des indemnités journalières dû par l'employeur au travailleur accidenté ou malade, en application du présent article, ne peut dépasser le montant de la rémunération auquel ce travailleur peut normalement prétendre pour des prestations afférentes à une période de sept jours.
§ 4. L'employeur dispose contre les tiers responsables de l'accident ou de la maladie visés au § 1er d'une action en remboursement de la rémunération payée à la victime et des cotisations sociales auxquelles l'employeur est tenu par la loi ou en vertu d'une convention individuelle ou collective de travail.
Art. 56
En cas d'incapacité de travail de la travailleuse résultant de la grossesse ou de l'accouchement en dehors des périodes fixées à l'article 39 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, les dispositions des articles 49 et 50 sont applicables.
Art. 57
Le travailleur n'a droit à la rémunération normale pendant les périodes et congés fixés par les articles 28, 2ºbis, 30, 49 à 53, 55 et 56 que pour les journées d'activité habituelle pour lesquelles il aurait pu prétendre à la rémunération s'il ne s'était pas trouvé dans l'impossibilité de travailler. Le Roi peut, sur avis du Conseil national du Travail, déroger à la règle prévue à l'alinéa 1er.
La rémunération normale se calcule conformément à la législation en matière de jours fériés.
Après avis de la commission paritaire compétente ou du Conseil national du travail, le Roi peut fixer un autre mode de calcul de la rémunération normale.
Art. 58
Dans les branches d'activité où existe un fonds de sécurité d'existence, l'employeur est dispensé de tout ou partie des obligations relatives au maintien de la rémunération telles qu'elles sont définies aux articles 27, 29, 30, 49 à 53, 55 et 56, dans la mesure où une convention collective de travail, rendue obligatoire par le Roi, a mis cette obligation à charge du Fonds de sécurité d'existence.
Art. 59
La commission à laquelle le travailleur a droit est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des commissions allouées pendant les douze mois qui précèdent l'interruption de travail visée à l'article 28, 2º, et l'incapacité de travail visée aux articles 53 et 55 ou, le cas échéant, pendant la partie de ces douze mois au cours de laquelle il a été en service.
Art. 60
Après que l'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident d'un travailleur engagé pour une durée indéterminée, a duré plus de six mois, l'employeur peut à tout moment résilier le contrat moyennant indemnité. Celle-ci est égale à la rémunération correspondant au délai de préavis à observer à l'égard du travailleur, sous déduction de la rémunération payée depuis le début de l'incapacité de travail ou, le cas échéant, depuis la date où le préavis a pris cours.
Les périodes de congé ou d'interruption du travail fixées à l'article 39 de la loi sur le travail du 16 mars 1971 n'entrent pas en compte pour le calcul des six mois.
Art. 61
Lorsque le contrat comporte une clause d'essai, l'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident permet à l'employeur de résilier le contrat sans indemnité, si elle a une durée de plus de sept jours.
Il en est de même des contrats conclus pour une durée déterminée de moins de trois mois ou pour un travail nettement défini dont l'exécution requiert normalement une occupation de moins de trois mois.
Art. 62
Si l'incapacité de travail résultant d'une maladie ou d'un accident du travailleur engagé pour une durée déterminée de trois mois au moins ou pour un travail nettement défini dont l'exécution requiert normalement une occupation d'au moins trois mois, dépasse six mois et que le terme fixé par le contrat ne soit pas expiré ou que le travail faisant l'objet du contrat ne soit pas réalisé, l'employeur peut à tout moment résilier le contrat moyennant indemnité. Celle-ci est égale à la rémunération qui restait à échoir jusqu'au terme convenu ou pendant le délai encore nécessaire à la réalisation du travail pour lequel le travailleur a été engagé, avec un maximum de trois mois de rémunération et sous déduction de la rémunération payée depuis le début de l'incapacité de travail.
Art. 63
§ 1er. Sans préjudice de l'application de l'article 61, le contrat ne peut, pendant la période d'essai, être résilié unilatéralement sans motif grave que moyennant un préavis de sept jours, notifié dans les formes prévues à l'article 37, alinéas 2 à 4. Si un tel préavis est donné dans le courant du premier mois, la résiliation a effet le dernier jour de ce mois au plus tôt.
§ 2. La partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé au § 1er, est tenue de payer a l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours, y compris les avantages acquis en vertu du contrat, correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir.
Si cette résiliation se produit durant le premier mois de l'essai, l'indemnité est égale à la rémunération en cours, y compris les avantages acquis en vertu du contrat, correspondant à la partie du mois restant à courir, augmentée de la durée du délai de préavis.
Art. 64
Le délai de préavis fixé a l'article 37 prend cours le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le préavis a été notifié.
Art. 65
§ 1er. Le délai de préavis à respecter par l'employeur est d'au moins trois mois. Ce délai est augmenté :
d'un mois, si le travailleur compte au moins dix années de services auprès du même employeur;
de deux mois, si le travailleur compte au moins quinze années de services auprès du même employeur;
de trois mois, si le travailleur compte au moins vingt années de services auprès du même employeur.
Si le préavis est donné par le travailleur, les délais de préavis susvisés sont réduits de moitié, sans qu'ils puissent excéder deux mois.
§ 2. Les délais de préavis doivent être calculés en fonction de l'ancienneté acquise au moment où le préavis prend cours.
Art. 66
Si l'employeur met fin à un contrat de travail à durée indéterminée, il est redevable au travailleur d'une indemnité de congé, égale au quart de la rémunération mensuelle. L'indemnité de congé peut atteindre au maximum six fois le montant de la rémunération mensuelle.
Art. 67
§ 1er. L'employeur peut payer l'indemnité de congé visée à l'article 66 par mensualités en cas de licenciement effectué par une entreprise en difficulté ou qui connaît des circonstances économiques exceptionnellement défavorables.
Le Roi détermine, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, après avis du Conseil national du travail, ce qu'il faut entendre par entreprise en difficulté ou connaissant des circonstances économiques exceptionnellement défavorables.
§ 2. L'indemnité de congé payée mensuellement est liée à l'évolution de l'indice des prix à la consommation suivant les mêmes modalités que celles qui étaient applicables à la rémunération du travailleur dont le contrat a pris fin.
Art. 68
§ 1er. Si le contrat a été conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, la partie qui résilie le contrat avant terme et sans motif grave est tenue de payer à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu'à ce terme, sans que ce montant puisse toutefois excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu sans terme. Dans le cas où c'est le travailleur qui a pris l'initiative de mettre fin prématurément au contrat de travail, l'indemnité dont il est redevable ne peut jamais dépasser un montant égal à 2 fois la rémunération mensuelle.
§ 2. Sans préjudice des dispositions du § 1er, l'employeur qui ne respecte pas les dispositions de l'article 40 de la loi sur le travail du 16 mars 1971 est tenu au paiement de l'indemnité prévue à l'alinéa 3 dudit article 40.
Art. 69
Si le congé est donné afin de mettre fin à un contrat conclu pour une durée indéterminée à partir du premier jour du mois suivant celui durant lequel le travailleur atteint l'âge légal de la retraite, le délai de préavis est fixé, par dérogation à l'article 64, à six mois lorsque la résiliation émane de l'employeur. Ce délai de préavis est de trois mois lorsque la résiliation émane du travailleur.
Art. 70
Le droit de s'absenter, prévu à l'article 41, peut être exercé une ou deux fois par semaine pourvu que la durée de la ou des absences ne dépasse pas au total celle d'une journée de travail par semaine.
Art. 71
Le travailleur auquel l'employeur a donné congé dans les conditions fixées à l'article 65, peut, lorsqu'il a trouvé un autre emploi, résilier le contrat moyennant un préavis réduit.
Ce congé est notifié dans les formes prévues à l'article 37, § 1er, alinéas 2 à 4.
Nonobstant toute convention contraire, ce préavis est d'un mois.
Art. 72
§ 1er. Par la clause de non-concurrence, on entend celle par laquelle le travailleur s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer des activités similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle, soit en s'engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à l'entreprise qu'il a quittée en utilisant, pour lui-même ou au profit d'un concurrent, les connaissances particulières à l'entreprise qu'il a acquises dans celle-ci, en matière industrielle ou commerciale.
§ 2. La clause de non-concurrence peut validement figurer dans les contrats de travail, sauf pour les catégories de fonctions ou pour des fonctions exclues par convention collective de travail conclue en commission ou en sous-commission paritaire. À défaut de convention conclue au sein des organes paritaires et après échec de la procédure de conciliation, la détermination de ces catégories de fonctions ou de ces fonctions peut se faire au niveau de l'entreprise, selon la procédure prévue au § 2, alinéas 2 et 3, du présent article.
La validité de toute clause de non-concurrence est en outre subordonnée aux conditions suivantes :
1º elle doit se rapporter à des activités similaires;
2º elle doit être géographiquement limitée aux lieux où le travailleur peut faire une concurrence réelle à l'employeur, en considérant la nature de l'entreprise et son rayon d'action. Elle ne peut en aucun cas s'étendre au-delà du territoire national;
3º elle ne peut excéder douze mois à partir du jour où les relations de travail ont pris fin;
4º elle doit prévoir le paiement d'une indemnité compensatoire unique et de caractère forfaitaire par l'employeur, sauf si ce dernier renonce dans un délai de quinze jours à partir du moment de la cessation du contrat à l'application effective de la clause de non-concurrence.
Le montant minimal de cette indemnité est égal à la moitié de la rémunération brute du travailleur correspondant à la durée d'application effective de la clause. La base de ce montant est constituée par la rémunération brute du travailleur payée au cours du mois qui précède le jour de la cessation du contrat.
Pour les travailleurs ayant une rémunération totalement ou partiellement variable, ce montant est calculé, pour la partie variable, sur la moyenne de la rémunération brute des douze mois qui précèdent le jour de la cessation du contrat.
Sous peine de nullité, la clause doit être constatée par un écrit déterminant les modalités d'application des conditions énoncées ci-dessus. Les commissions ou les sous-commissions paritaires peuvent préciser ces modalités selon les conditions propres aux divers secteurs d'activité.
La clause conforme aux dispositions du présent article ne produit pas ses effets s'il est mis fin au contrat, soit pendant la période d'essai, soit après cette période par l'employeur sans motif grave, ou par le travailleur pour motif grave.
En cas de violation de la clause de non-concurrence par le travailleur, ce dernier sera tenu de rembourser à l'employeur la somme que ce dernier aura payée, en application du principe énoncé au § 2, alinéa 2, 4º, du présent article et devra en outre lui payer une somme équivalente. Cependant, à la demande du travailleur, le juge peut réduire le montant de l'indemnité fixée conventionnellement, en tenant compte notamment du dommage causé et de la durée réelle de la période pendant laquelle la clause a été respectée. Le juge peut également, à la demande de l'employeur, accorder une réparation supérieure, à charge de justifier de l'existence et de l'étendue du préjudice.
§ 3. En ce qui concerne les entreprises et les travailleurs visés ci-après, il peut être dérogé, dans les formes et conditions fixées par une convention conclue au sein du Conseil national du travail, aux dispositions du § 2, alinéa 2, 2º et 3º, ainsi qu'aux dispositions du § 2, alinéa 6, en ce qu'elles prévoient que la clause ne produit pas ses effets lorsqu'il est mis fin au contrat soit pendant la période d'essai, soit après cette période, par l'employeur sans motif grave. Ces clauses dérogatoires donnent droit au paiement d'une indemnité par l'employeur, sauf si ce dernier renonce à l'application effective de la clause de non-concurrence.
Les entreprises auxquelles cette clause dérogatoire peut s'appliquer sont celles qui répondent à une des deux ou aux deux conditions suivantes :
1º avoir un champ d'activité international ou des intérêts économiques, techniques ou financiers importants sur les marchés internationaux.
2º disposer d'un service de recherches propre.
Dans ces entreprises, la clause dérogatoire peut s'appliquer aux travailleurs occupés à des travaux qui leur permettent, directement ou indirectement, d'acquérir une connaissance de pratiques particulières à l'entreprise, dont l'utilisation en dehors de l'entreprise peut être dommageable à cette dernière. »
Art. 9
Le Titre IV de la même loi, comprenant les articles 87 à 107, devient le Titre V, comprenant les articles 73 à 93, étant entendu que :
A. à l'article 73 (nouvelle numérotation), les mots « du titre III » sont remplacés par les mots « du Titre II », et les mots « l'article 86 » sont remplacés par les mots « l'article 72 »;
B. à l'article 74 (ancien article 88), les mots « à l'article 90 » sont remplacés par les mots « à l'article 76 »;
C. à l'article 77 (nouvelle numérotation), les mots « Sans préjudice des dispositions des articles 70 à 73 et 76 » sont remplacés par les mots « Sans préjudice des dispositions du Titre II relatives à la rémunération en cas de suspension de l'exécution du contrat »;
D. à l'article 78 (nouvelle numérotation), les mots « l'article 91 » sont remplacés par les mots « l'article 77 »;
E. à l'article 81 (nouvelle numérotation), les mots « des articles 91, 92, 93, alinéa 2, et 94 » sont remplacés par les mots « des articles 77, 78, 79, alinéa 2, et 80 »;
F. à l'article 84 (nouvelle numérotation), les mots « l'article 97 » sont remplacés par les mots « l'article 83 »;
G. à l'article 85 (nouvelle numérotation), alinéa 2, les mots « aux articles 91 et 93, alinéa 2 » sont remplacés par les mots « aux articles 77 et 79, alinéa 2 », et à l'alinéa 3, les mots « aux articles 92 et 94 » sont remplacés par les mots « aux articles 78 et 80 »;
H. à l'article 88 (nouvelle numérotation), les mots « des articles 39 et 40 » sont remplacés par les mots « de l'article 68 »;
I. à l'article 89 (nouvelle numérotation), les mots « à l'article 101 » sont remplacés par les mots « à l'article 87 ».
Art. 10
Le Titre V de la même loi, comprenant les articles 108 à 118, devient le Titre IV, comprenant les articles 94 à 104, étant entendu que :
A. à l'article 99 (nouvelle numérotation), les mots « de l'article 112 » sont remplacés par les mots « de l'article 98 »;
B. à l'article 100 (nouvelle numérotation), les mots « Sans préjudice des articles 112, 116 et 117 » sont remplacés par les mots « Sans préjudice des articles 98, 102 et 103 »;
C. à l'article 101 (nouvelle numérotation), les mots « Les dispositions des articles 59 et 64, alinéa 1er » sont remplacés par les mots « Les dispositions des articles 65 et 70 »;
D. à l'article 103 (nouvelle numérotation), les mots « de l'article 112 » sont remplacés par les mots « de l'article 98 ».
Art. 11
Le Titre VI de la même loi, inséré par la loi du 6 décembre 1996 et portant l'intitulé « Le contrat d'occupation de travailleur à domicile », et comprenant les articles 119.1 à 119.12, devient le Titre V, portant l'intitulé « L'occupation de travailleurs à domicile » et comprenant les articles 105 à 116.
Art. 12
À l'article 105 (nouvelle numérotation) de la même loi, inséré par la loi du 6 décembre 1996, la seconde phrase est supprimée.
Art. 13
À l'article 106 (nouvelle numérotation) de la même loi, inséré par la loi du 6 décembre 1996, sont apportées les modifications suivantes :
A. le § 1er est remplacé comme suit :
« § 1er. Dans la mesure où les dispositions du présent titre n'y dérogent pas, les dispositions relatives au contrat de travail des travailleurs sont applicables au contrat d'occupation de travailleur à domicile. »;
B. au § 2, les mots « d'ouvrier ou d'employé » sont remplacés par les mots « des travailleurs »;
C. au même paragraphe, les mots « des articles 119.4 et 119.5 » sont remplacés par les mots « des articles 108 et 109 ».
Art. 14
Dans le texte néerlandais de l'article 107 (nouvelle numérotation), inséré par la loi du 6 décembre 1996, le mot « huisarbeider » est remplacé par le mot « huiswerknemer ».
Art. 15
Dans le texte néerlandais de l'article 108 (nouvelle numérotation), inséré par la loi du 6 décembre 1996, le mot « huisarbeiders » est remplacé par le mot « huiswerknemers », et le mot « huisarbeider » est remplacé par le mot « huiswerknemer ».
Art. 16
À l'article 109 (nouvelle numérotation), inséré par la loi du 6 décembre 1996, sont apportées les modifications suivantes :
A. les mots « de l'article 119.4 » sont remplacés par le mots « de l'article 108 »;
B. dans le texte néerlandais, le mot « huisarbeider » est remplacé par le mot « huiswerknemer ».
Art. 17
À l'article 110 (nouvelle numérotation), inséré par la loi du 6 décembre 1996, les mots « à l'article 119.4, § 2, 4º » sont remplacés par les mots « à l'article 108, § 2, 4º ».
Art. 18
Dans le texte néerlandais de l'article 111 (nouvelle numérotation), inséré par la loi du 6 décembre 1996, le mot « huisarbeiders » est remplacé par le mot « huiswerknemers ».
Art. 19
Dans le texte néerlandais de l'article 113 (nouvelle numérotation), inséré par la loi du 6 décembre 1996, le mot « huisarbeider » est remplacé par le mot « huiswerknemer ».
Art. 20
À l'article 114 (nouvelle numérotation), inséré par la loi du 6 décembre 1996, sont apportées les modifications suivantes :
A. le § 1er est abrogé;
B. au § 2, les mots « à l'article 56 » sont remplacés par les mots « à l'article 57 »;
C. au même paragraphe, les mots « des articles 51, 52, 54 et 55 » sont remplacés par les mots « des articles 51, 53, 55 et 56 ».
Art. 21
Dans le texte néerlandais de l'article 115 (nouvelle numérotation), inséré par la loi du 6 décembre 1996, le mot « huisarbeider » est remplacé par le mot « huiswerknemer ».
Art. 22
À l'article 116 (nouvelle numérotation), inséré par la loi du 6 décembre 1996, sont apportées les modifications suivantes :
A. le § 1er est abrogé;
B. au § 2, les mots « aux articles 70, 71 et 73 » sont remplacés par les mots « aux articles 53 et 55 »;
C. dans le texte néerlandais du même paragraphe, le mot « huisarbeider » est remplacé par le mot « huiswerknemer ».
Art. 23
Le titre VII de la même loi, comprenant les articles 120 à 130ter, devient le titre VI, étant entendu que :
A. les articles 120 à 126 deviennent les articles 117 à 123;
B. à l'article 121 (nouvelle numérotation), les mots « à l'article 123 » sont remplacés par les mots « à l'article 120 »;
C. à l'article 122 (nouvelle numérotation), alinéa 1er, les mots « à l'article 123 » sont remplacés par les mots « à l'article 120 »;
D. à l'article 123 (nouvelle numérotation), les mots « des articles 123 et 124 » sont remplacés par les mots « des articles 120 et 121 »;
E. l'article 127 actuel est abrogé;
F. les articles 128 à 130ter deviennent les articles 124 à 128.
Art. 24
À l'article 118 (nouvelle numérotation), les mots « d'un contrat de travail d'ouvrier, d'un contrat de travail d'employé » sont remplacés par les mots « d'un contrat de travail de travailleur ».
Art. 25
L'article 126, alinéa 3 (nouvelle numérotation) est remplacé comme suit :
« Les dispositions de l'article 37 sont applicables au délai de préavis visé à l'alinéa 2. Ce délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine au cours de laquelle le délai de préavis a été notifié. »
Art. 26
Le Titre VIII de la même loi, comprenant les articles 131 à 137, devient le Titre VII, comprenant les articles 129 à 135, étant entendu qu'à l'article 129 (nouvelle numérotation), les mots « des articles 65, 67, 69, 82, 84, 85 et 104 » et « aux articles 65, 67, 69, 82, 84, 85 et 104 » sont remplacés respectivement par les mots « de l'article 92 » et « à l'article 92 ».
Art. 27
L'article 19, § 2, 2º, a), de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 5 octobre 1999, est remplacé comme suit :
« a) des indemnités dues pour rupture de l'engagement à durée déterminée ou pour un travail nettement défini avant l'expiration du délai ou avant l'achèvement du travail; »
Art. 28
L'article 31, alinéa 2, 3º, du Code des impôts sur les revenus 1992, modifié en dernier lieu par la loi du 4 mai 1999, est complété comme suit : « à l'exception de l'indemnité de congé visée à l'article 66 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ».
Art. 29
L'article 87, alinéa 2, de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994, remplacé par l'arrêté royal du 13 novembre 1996, est remplacé comme suit :
« Pour les travailleurs dont le contrat de travail est régi par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le droit à l'indemnité d'incapacité primaire ne naît qu'à partir du trente et unième jour de l'incapacité de travail. Pour les titulaires qui ont des personnes à charge ou qui remplissent les conditions de perte de revenu unique conformément à l'article 93, le taux de l'indemnité ne peut être inférieur à 60 % de la rémunération perdue. »
Art. 30
L'article 9 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, modifié par l'arrêté royal du 1er mars 1971 et par la loi du 27 juin 1981, est remplacé comme suit :
« Art. 9. La rémunération doit être payée au moins tous les mois, sauf en ce qui concerne :
1º les commissions dues aux représentants de commerce, payées selon les dispositions du Titre III de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail;
2º les commissions dues aux travailleurs autres que les représentants de commerce, qui doivent être payées au moins tous les trois mois;
3º les participations aux bénéfices et autres prestations similaires qui sont réglées conformément à l'accord des parties, au règlement d'atelier ou à tout autre règlement en vigueur.
Il peut être dérogé aux dispositions de l'alinéa 1er par voie de décision de la commission paritaire compétente, rendue obligatoire par le Roi.
Sans préjudice des dispositions de l'alinéa 1er, la rémunération doit être payée aux époques et dans les délais déterminés par une convention collective de travail.
À défaut de convention collective de travail, la rémunération doit être payée aux époques et dans les délais fixés par le règlement de travail ou par tout autre règlement en vigueur; les dispositions de ces règlements ne peuvent fixer la date du paiement de la rémunération au-delà du septième jour ouvrable qui suit la période de travail pour laquelle le paiement est prévu.
À défaut de convention collective de travail ou de dispositions contenues dans le règlement de travail ou dans tout autre règlement en vigueur, la rémunération doit être payée au plus tard le quatrième jour ouvrable qui suit la période de travail pour laquelle le paiement est prévu. »
Art. 31
À l'article 81 du Code Judiciaire, modifié en dernier lieu par la loi du 7 mai 1999, sont apportées les modifications suivantes :
A. les alinéas 3 et 4 sont abrogés;
B. à l'alinéa 5, les mots « aux articles 578, 4º, 5º, 6º, 8º et 10º » sont remplacés par les mots « aux articles 578, 1º, 2º, 3º, 4º, 5º, 6º, 7º, 8º et 10º ».
Art. 32
À l'article 104 du Code Judiciaire, modifié en dernier lieu par la loi du 7 mai 1999, sont apportées les modifications suivantes :
A. les alinéas 2 et 3 sont abrogés;
B. à l'alinéa 4, les mots « aux articles 578, 4º, 5º, 6º, 8º et 10º » sont remplacés par les mots « aux articles 578, 1º, 2º, 3º, 4º, 5º, 6º, 7º, 8º et 10º ».
Art. 33
À l'article 20 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie sont apportées les modifications suivantes :
A. à l'alinéa 2, les mots « d'ouvriers, d'employés » sont remplacés par les mots « de travailleurs »;
B. à l'alinéa 5, les mots « d'ouvriers, d'employés » sont remplacés par les mots « de travailleurs »;
C. l'alinéa 7 est abrogé;
D. à l'alinéa 8, le mot « également » est supprimé;
E. à l'alinéa 9, la deuxième et la troisième phrase sont supprimées.
Art. 34
Les dispositions de la présente loi sont applicables aux contrats en cours.
Les employés qui, au moment de la promulgation de la présente loi, comptent une ancienneté de 10 ans auprès du même employeur peuvent opter expressément pour que l'article 82, §§ 2 et 3, abrogé, leur reste applicable en tant qu'il est relatif au licenciement par l'employeur. Les employés doivent faire connaître leur choix dans un délai de deux mois suivant la publication de la présente loi au Moniteur belge.
Les employés peuvent faire connaître leur choix en remettant un écrit entre les mains de l'employeur. La signature de l'employeur sur le double de cet écrit ne vaut qu'à titre d'accusé de réception de la notification. La notification peut être faite également, soit sous pli recommandé à la poste, produisant ses effets le troisième jour ouvrable qui suit la date d'envoi, soit par exploit d'huissier de justice.
19 mars 2002.
| Vincent VAN QUICKENBORNE. Jean-Marie DEDECKER. |
(1) Engels C., « Het onderscheid werkman/bediende, een ongrondwettige discriminatie in strijd met de artikelen 6 en 6bis van de Belgische Grondwet », RW, 1991-1992, nº 22, 1er février 1992, p. 736.
(2) Doc. Chambre, (1968-1969), 270, nº 7, p. 12.
(3) Blanpain, R., « Proposition de loi modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail », 5 août 1988, Doc. Sénat, SE 1988, 411-1.
(4) 4 De Keyser Ph., « Ouvrier et employé : une distinction contraire au principe d'égalité? », Journal des procès, 19 mars 1993, nº 235.
(5) Pasinomie, 1909-1910, 15 mai 1910, nº 182, p. 459.
(6) Engels C., « De toenadering van de statuten van werkman en bediende en de ontgrondwettelijkheid van het nog bestaande onderscheid », « Oriëntatie » 1 janvier 1992, p. 13.
(7) Cuypers D., « Het onderscheid tussen werklieden en bedienden », « Oriëntatie », 3 mars 1991, p. 57.
(8) Blanpain R., « Sire, zijn er nog domme werknemers in ons land, klaaglied voor een werkman », Bruges, La Charte, 2001, p. 21.
(9) Peltzer L. et Van Wassenhove S., « Illégalité de la convention collective de travail nº 75 relative aux délais de préavis des ouvriers? », « Soc. Kron »., 2001, 7-11.
(10) Blanpain, R., « Sire, zijn er nog domme werknemers in ons land, klaaglied voor een werkman », o.c., p. 22.
(11) Engels, C., « Het onderscheid werkman/bediende, een ongrondwettige discriminatie in strijd met de artikelen 6 en 6bis van de Belgische Grondwet », o.c., p. 732.
(12) De Broeck G., « De wet van 3 juli 1978 en de toenadering van de statuten van werkman en bediende », dans « Handleiding bij de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, analyse en commentaar », Anvers, Kluwer, 1979, 9.
(13) Tegenbos G., « Arbeider wordt haast nooit bediende », « De Standaard », 27 août 2001.
(14) www.cevora.be
(15) Sénat, Annales parlementaires, session de 1972-1973/I, p. 326.
(16) Cuypers D., « Het onderscheid tussen werklieden en bedienden », o.c., p. 57.
(17) Tribunal du travail Bruxelles, 12 novembre 1986, Rechtspr. Arb. Br. 1987, 39.
(18) Tribunal du travail Bruxelles, 12 novembre 1986, Rechtspr. Arb. Br. 1987, 39.
(19) Cour du travail Anvers, 19 août 1983, RW, 1983-84, 1818.
(20) Cour du travail Anvers, 19 décembre 1977, TSR, 1978, 286.
(21) Engels, C., « De statuten van werkman en bediende : een juridische benadering », dans Birk R. et Blanpain R., « Statuut werkman-bediende. Arbeidsrechtelijke en sociologische kanttekeningen », La Charte, Bruges, 1992.
(22) Heyden, X., « Le critère de distinction entre employés et ouvriers dans la loi du 3 juillet 1978 », JTT, 20 javier 1993, pp. 17-24.
(23) François L., « La distinction entre employés et ouvriers en droit allemand, belge, français et italien », Faculté de droit de Liège et Martinus Nijhoff, La Haye, 1963, p. 266.
(24) Engels, C., « Het onderscheid werkman/bediende, een ongrondwettige discriminatie in strijd met de artikelen 6 en 6bis van de Belgische Grondwet », o.c., p. 741.
(25) Cour d'arbitrage, nº 56/93, 8 juillet 1993, RW, 1993-94, 322.
(26) Cour d'arbitrage, nº 84/2001, 21 juin 2001, RW, 2001-2002, 271, note M. De Vos.
(27) M. De Vos, « De grondwettigheid van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden : het Arbitragehof volhardt in de boosheid », note sub Arbitragehof, 21 juin 2001, RW, 2001-2002, 274.
(28) M. De Vos, l.c., RW, 2001-2002, 274-275.
(29) Herck N., « Arbeiders kunnen bij ontslag iets vrijer ademen », « Kijk uit », mars 2000, pp. 19-21.
(30) Fonck G., « Hoe lang duurt de schande nog », « Het laatste Nieuws », 13 mars 2001.
(31) Desmet Y., « Sterft, gij oude vormen en gedachten », « De Morgen », 13 mars 2001.
(32) Schrooten R., « Verschil tussen arbeider en bediende blijft belediging voor arbeiders », « Financieel-Economische Tijd », 8 août 2001.
(33) Tegenbos G., « Statuten zijn taaie structuren in België », « De Standaard », 27 août 2001.
(34) Blanpain R., « Gelijke behandeling : twee opmerkelijke arresten van het Hof van Justitie en het Arbitragehof », « Tijdschrift voor Sociaal Recht », mars 1993, p. 328.