2-205 | 2-205 |
M. le président. - Je vous propose de joindre la discussion des projets et de la proposition de loi. (Assentiment)
Mevrouw Iris Van Riet (VLD), rapporteur. - Het wetsontwerp, dat vandaag voorligt, werd op 28 februari 2002 aangenomen door de Kamer van volksvertegenwoordigers, met 71 stemmen bij 22 onthoudingen. Het werd op 1 maart 2002 overgezonden aan de Senaat.
Het wetsontwerp heeft tot doel geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te voorkomen en de werknemers te beschermen tegen dergelijke gedragingen. Hiertoe moet de werkgever preventiemaatregelen treffen die onder andere betrekking hebben op de materiële inrichting van de arbeidsplaats en de organisatie van het werk. De werkgever moet eveneens procedures vaststellen waardoor de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk daadwerkelijk onderzocht worden evenals procedures van ondersteuning en slachtofferhulp.
De werkgever dient, na voorafgaand akkoord van de werknemersvertegenwoordigers in het Comité voor preventie en bescherming op het werk, een preventieadviseur aan te stellen die gespecialiseerd is op het vlak van de psychosociale aspecten van de arbeid en het geweld, de pesterijen en het ongewenst seksueel gedrag op het werk. Indien er geen akkoord bereikt wordt of indien de werkgever minder dan 50 werknemers tewerkstelt, moet de werkgever een beroep doen op een preventieadviseur van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Elke werkgever kan ook volgens een gelijkaardige procedure vertrouwenspersonen aanduiden.
De werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan op verschillende manieren reageren. Hij of zij kan zich richten tot de vertrouwenspersoon of tot de preventieadviseur die de partijen poogt te verzoenen. Hij of zij kan bij deze personen een met redenen omklede klacht indienen of een beroep doen op de inspectie of zich wenden tot de rechter. De arbeidsrechtbank kan een schadevergoeding toekennen, maar kan ook bevelen dat de laakbare handelingen onmiddellijk worden stopgezet.
Er is ook een omkering van de bewijslast opgenomen. De rechtsvordering kan worden ingesteld door het slachtoffer evenals door de representatieve vakorganisaties en instellingen die de belangen van de slachtoffers verdedigen. Van zodra er een formele klacht is ingediend, geniet de werknemer een bijzondere bescherming tegen ontslag. De werknemer die ontslagen wordt om redenen die verband houden met de klacht of de rechtsvordering, kan een reïntegratie vragen. Indien de werkgever dit weigert, moet hij of zij aan de werknemer een forfaitaire schadevergoeding betalen van zes maanden brutoloon.
Het wetsontwerp is op 14 maart 2002 geëvoceerd. De commissie Sociale Aangelegenheden heeft het in haar vergadering van 17 en 23 april besproken in aanwezigheid van de vice-eerste minister en minister van Werkgelegenheid. Minister Onkelinx zette de krachtlijnen van het ontwerp als volgt uiteen. De nadruk ligt in het bijzonder op het preventieve facet en dus op de noodzakelijke informatie van de werkgevers en van de werknemers over deze problematiek. De voorkeur wordt gegeven aan een oplossing binnen het bedrijf door de verzoening van de partijen. Deze bemiddeling of verzoening zal gebeuren door de preventieadviseur. Het wetsontwerp verplicht de ondernemingen niet om de hulp van een bijkomende preventieadviseur in te roepen. De werkgevers kunnen evenwel een beroep doen op de preventieadviseur, zoals die omschreven is in de wet van 4 augustus 1996. Het ontwerp geeft de werkgever de mogelijkheid om met het akkoord van de werknemers één of meerdere vertrouwenspersonen aan te duiden.
Deze vertrouwenspersonen spelen de rol van eerstelijnsinterveniënt die de preventieadviseurs kunnen bijstaan. Door de oplossing binnen het bedrijf via bemiddeling en verzoening wordt vooral preventief gewerkt, waardoor gerechtelijke procedures zo veel als mogelijk kunnen voorkomen worden. Slechts wanneer zulks niet het gewenste resultaat zou opleveren, kan de vertrouwenspersoon klacht indienen bij de Medische Inspectie van het ministerie van Arbeid en Tewerkstelling. Deze ambtenaren zijn deskundig op het vlak van de gezondheid op het werk en hebben geen politionele bevoegdheid. Slechts indien ook hun verzoeningspoging mislukt, wordt een proces-verbaal opgemaakt dat wordt overgezonden aan de arbeidsauditeur, die een derde poging tot verzoening van de partijen onderneemt. Het merendeel van de gevallen zal dan ook kunnen geregeld worden zonder dat een gerechtelijke procedure dient te worden opgestart.
Het wetsontwerp geeft uitwerking aan drie Europese richtlijnen: de kaderrichtlijn 89/391 van 12 juni 1989 inzake veiligheid en gezondheid van de werknemers op het werk, de richtlijn 2000/43/EG rond de gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming, en de richtlijn 2000/78/EG over de gelijke behandeling in arbeid en beroep. Volgens de minister kent de Senaat deze richtlijnen goed door de werkzaamheden betreffende het wetsontwerp voor de bestrijding van de discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor de gelijkheid van de kansen en de strijd tegen het racisme.
De minister herinnert eraan dat de voorliggende bepalingen zich situeren in het kader van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Deze wet legt aan de werkgevers, werknemers en derden verplichtingen op in verband met veiligheid en gezondheid. Alhoewel geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag zich niet beperken tot de werkvloer, is het toepassingsveld van de bepalingen wel beperkt tot het werk.
Het gaat met andere woorden om feiten die gebeuren in het kader van een arbeidscontract. Het betreft hier zowel de `horizontale' - tussen collega's - als de `verticale' pesterijen - tussen de chef en diens ondergeschikte.
De minister licht toe dat in Zwitserland - waar het systeem reeds een aantal jaren bestaat - er op 100 klachten 80 onontvankelijk zijn, aangezien ze zich niet op de werkvloer hebben voorgedaan. Van de 20 overige wordt 80% via de verzoeningsprocedure opgelost en vergt slechts 20% nog een andere oplossing, die niet noodzakelijk een gerechtelijke oplossing is.
De gerechtelijke mogelijkheid moet evenwel worden geboden als gevolg van artikel 6 van het EVRM. Het wetsontwerp biedt dan ook een juridische basis om een burgerlijke of een strafprocedure op te starten. Twee elementen worden hierin gecontesteerd. Het eerste element is de omkering van de bewijslast, die echter reeds werd opgenomen in de Europese richtlijnen waarvan voorliggend ontwerp de uitvoering is en die ook in de interne Belgische rechtsorde reeds werd ingevoerd door de wet op het ongewenst seksueel gedrag op het werk. Bovendien neemt deze omkering van de bewijslast de verplichting van het slachtoffer niet weg om, reeds tijdens de verzoeningsprocedure en in het proces-verbaal dat wordt opgemaakt, voldoende elementen aan te reiken die zijn beweringen kunnen staven.
Een tweede element dat wordt gecontesteerd is de bescherming die wordt geboden aan diegene die klacht heeft neergelegd en diegene die getuigt. Deze maatregel is echter nodig om een klimaat van vertrouwen te creëren. Het verbod om de betrokkene niet te ontslaan, is bovendien relatief, vermits hij wel kan worden ontslagen om redenen die niets met de klacht te maken hebben. Iemand die ten onrechte klacht neerlegt tegen een collega, maakt zich zélf schuldig aan de overtreding van deze wet én aan de bepalingen van het Strafwetboek inzake valse beschuldigingen.
Tijdens de algemene bespreking werden vijftien amendementen ingediend: elf van de CD&V-fractie en vier van de CDH-fractie. Alle werden verworpen.
Die amendementen hadden betrekking op de omkering van de bewijslast, op het feit dat ook een arbeidsgeneesheer preventieadviseur zou moeten kunnen zijn, op de procedure die werd toegepast voor inlassing van bepalingen in het arbeidsreglement en de anonimiteit van de getuigen. Die amendementen werden dus alle verworpen.
De commissie heeft het ontwerp met 10 stemmen bij twee onthoudingen goedgekeurd. De door de Kamer van volksvertegenwoordigers overgezonden tekst werd niet gewijzigd. Door de goedkeuring van dit wetsontwerp vervalt het wetsvoorstel betreffende de psychologische intimidatie door het opzettelijk verzieken van de arbeidsomstandigheden, ingediend door de heer Philippe Mahoux en mevrouw Myriam Vanlerberghe. Het verslag werd eenparig goedgekeurd door de tien aanwezige leden.
Ik zal nu namens de VLD-fractie spreken. Onze fractie staat veeleer positief ten opzichte van het ontwerp, omdat het een evenwicht biedt tussen de waarborgen voor de werknemers die het slachtoffer zijn van geweld en pesterijen, en de verplichtingen voor de werkgevers. Het ontwerp legt de nadruk op preventie en maakt daarbij gebruik van de reeds bestaande structuren, zonder verplichting om extra uitgaven te doen.
In België bestaat nog geen enkele wet die specifiek en expliciet gericht is tegen geweld op het werk en de verschillende vormen van pesten. De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk verplicht elke werkgever preventief zijn verantwoordelijkheid op zich te nemen. Die bepalingen volstaan evenwel niet om het verschijnsel pesten op het werk terug te dringen; daarom was terzake een specifiek wetgevend initiatief nodig. Het omkeren van de bewijslast voor de burgerlijke rechtbanken en de bescherming van de getuigen zijn nieuwe elementen in het ontwerp.
De eerstelijnsbewaking voor het pesten of de eerste opvang na geweld gebeurt in eerste instantie door een vertrouwenspersoon en in tweede instantie door een externe preventieadviseur. Door de bemiddelende rol van vertrouwenspersoon of preventieadviseur kunnen tal van gerechtelijke procedures worden vermeden. Wanneer toch een schriftelijke klacht wordt neergelegd, wordt niet onmiddellijk een gerechtelijke procedure ingesteld, maar worden binnen de onderneming zelf maatregelen genomen, waarnaar kan worden verwezen als uiteindelijk toch een juridische procedure wordt ingesteld. Aldus zal de omkering van de bewijslast voor de werkgever minder gevolgen met zich meebrengen dan op het eerste gezicht kan worden vermoed.
Inzake bewijslast moet de werknemer immers stapsgewijs handelen. Daardoor wordt de bewijslast pas uitzonderlijk omgekeerd. Vooraleer een werknemer een klacht kan indienen, moet hij zich verplicht wenden tot de interne vertrouwenspersoon. Het gevolg is dat ondernemers door de aanwijzing van een vertrouwenspersoon een serieuze filter inbouwen voor klachten. De vertrouwenspersoon is immers eerst en vooral een bemiddelaar, hij bemiddelt informeel en in alle anonimiteit tussen de werkgever en de werknemer of tussen de werkgever en de pleger van de pesterijen, het geweld en de seksuele agressie.
Naar verwachting zullen 80% van de klachten op dit niveau kunnen worden opgelost. Voor klachten die niet opgelost zouden raken, moet de werknemer dan schriftelijk een klacht indienen. Pas wanneer de werkgever de schriftelijke klacht ontvangt, begint de ontslagbeschermingsprocedure, die eveneens van toepassing is op de werknemers die optreden als getuigen. Er is dan nog geen juridische procedure. De werkgever beschikt wel over een document waarin de werknemer eigenlijk al een stukje van de bewijslast op zich heeft genomen om de klachten aan te pakken. De omkering van de bewijslast is dus de facto een gedeelde bewijslast tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever moet dan wel een aantal acties ondernemen op basis van wat in de Nationale Arbeidsraad is afgesproken.
Indien dit niet lukt, kan de werknemer zich tot de rechtbank wenden. Vanaf dan geldt de omkering van de bewijslast, maar normaliter zou de werkgever dan moeten kunnen aantonen dat hij de nodige maatregelen heeft getroffen omdat hij heeft ingespeeld op de klachten van de werknemer via de vertrouwenspersoon en via de externe bemiddelaar.
Ik benadruk dat de problematiek van de arbeidsorganisatie en de werkdruk niet het voorwerp uitmaakt van het wetsontwerp. Het wetsontwerp geeft de werkgever de mogelijkheid, niet de verplichting, een vertrouwenspersoon aan te duiden die de preventieadviseur kan bijstaan. De persoon die binnen de onderneming aangeduid is voor de bestrijding van ongewenst seksueel gedrag, kan eveneens de vertrouwenspersoon worden inzake pesterijen. Dit wetsontwerp bepaalt dat niet alleen in particuliere ondernemingen, maar voortaan ook in de overheidssector en overheidsbedrijven preventieve actie moet worden ondernomen.
Evenmin worden extra kosten opgelegd aan de werkgever wanneer deze een beroep zou doen op een externe preventieadviseur. Ondernemingen moeten immers al beschikken over een externe preventieadviseur in het kader van de welzijnswet van 1996. Er moet dus geen speciale `pest'-adviseur worden aangeduid. De werkgevers kunnen dus maximaal de interne ondernemingskanalen gebruiken om zichzelf zo weinig mogelijk te belasten.
Hoewel bescherming van de werknemer tegen pesterijen belangrijk is, druk ik de wens uit dat werknemers geen misbruik zouden maken van de mogelijkheden die dit wetsontwerp hen biedt om andere problemen, zoals een negatieve evaluatie, te omzeilen. De evaluatie van het wetsontwerp na twee jaar toepassing, die wordt voorgeschreven door artikel 10, zal mogelijke misbruiken aan het licht brengen en desgevallend leiden tot een aanpassing van de wet.
De heer Jan Steverlynck (CD&V). - Pesten is een pest die moet worden beteugeld. De CD&V-fractie is het volkomen eens met de aandacht die de overheid aan het verfoeilijke fenomeen pesten besteedt. Er moet een oplossing worden gezocht voor dit maatschappelijk probleem, maar we zijn het niet eens niet met de manier waarop de regering het aanpakt. Het ontwerp legt de klemtoon vooral op het juridiseren van de arbeidsrelaties door het invoeren van procedures en beschermingsmaatregelen, waardoor preventie op de achtergrond dreigt te geraken.
Wie in alle rust en sereniteit nadenkt over het probleem pesten, zal tot de onvermijdelijke conclusie komen dat dergelijke praktijken bijzonder moeilijk in rechtsregels te vatten zijn. Als er in dergelijke materies toch moet worden geregeld, is een algemeen juridisch kader het meest voor de hand liggend. Bovendien is een algemene regel die pesten in alle geledingen van onze maatschappij voor ogen houdt, het meest aangewezen. Er wordt immers niet uitsluitend op de werkvloer gepest.
Het wetsontwerp is een typisch voorbeeld van overreacting. De overheid stelt een maatschappelijk probleem vast - en pesten is terecht een maatschappelijk probleem - en reageert met een heel arsenaal wetgeving. Professor Luc Wintgens, decaan van de rechtsfaculteit van de KU Brussel en grondlegger van het Centrum voor wetgeving, regulering en legisprudentie stelt dat "het niet zo is dat je door meer wetgeving te maken meer maatschappelijke problemen oplost. Een teveel aan wetgeving creëert juist nieuwe problemen." Deze paradox moet de wetgever onder ogen zien: de conflictoplosser veroorzaakt op zijn beurt conflicten.
Het wetsontwerp is een schoolvoorbeeld van een wetgeving die aanleiding zal geven tot tal van conflicten, in de eerste plaats omdat de bewijslast werd omgekeerd. Dat werkt de oneerlijke toepassing van de wet in de hand. Dat de gepeste geen bewijs moet leveren speelt, samen met de maatregel tot bescherming tegen ontslag, in het voordeel van personen die de wet willen misbruiken, in de eerste plaats de pestkop zelf.
De wetgever moet zich veeleer inlaten met het ontwerpen van algemene kaders en globale concepten in plaats van aan `instantwetgeving' te doen. Het is niet wenselijk dat voor elk probleem een specifieke wet of regeling wordt gecreëerd. De wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk is een mooi voorbeeld van een algemene wet waarin de problematiek van het pesten perfect past. Deze wet, die bovendien de klemtoon legt op preventie, biedt in de praktijk de beste oplossing voor problemen op de werkvloer. Het begrip `welzijn op het werk' impliceert niet alleen bedrijfsveiligheid en -gezondheid, maar ook aandacht voor de psychosociale aspecten. De problematiek van het pesten kan dus perfect verankerd worden in deze wet zonder, zoals nu gebeurt, een specifiek hoofdstuk in te lassen dat niet alleen tot onduidelijkheid leidt, maar ook een geïntegreerde benadering in de weg staat.
Het wetsontwerp is ook niet aangepast aan de situatie in de KMO's. Voor kleine bedrijven is het een voorbeeld van ondoeltreffende regelgeving, die haar maatschappelijk doel volledig mist. Op geen enkele manier wordt rekening gehouden met het verschil in cultuur op de werkvloer. Het probleem van het pesten wordt op een andere manier aangevoeld en komt in een onderneming die duizend mensen tewerkstelt, op een andere manier tot uiting dan in een kleine onderneming die maar drie mensen in dienst heeft en waar de zaakvoerder tussen zijn werknemers werkt. Een externe preventieadviseur kan wellicht nuttig werk leveren in een grote onderneming, maar in een kleine onderneming zal hij de sfeer in het bedrijf in vele gevallen nog meer verzieken.
Het ontwerp houdt evenmin rekening met de extra kosten die het inschakelen van externe preventie-adviseurs meebrengt. Problemen inzake pesterijen mogen volgens het wetsontwerp niet worden behandeld door de arbeidsgeneesheer, maar dienen door een speciaal daartoe aangestelde psycholoog te worden opgelost.
Mme Laurette Onkelinx, vice-première ministre et ministre de l'Emploi. - De quels coûts supplémentaires s'agit-il ?
De heer Jan Steverlynck (CD&V). - De externe preventiediensten zullen psychologen moeten aanwerven, wat een toename van de totale kosten tot gevolg zal hebben. Ook de bedrijven zullen een deel van deze kosten moeten dragen.
Mme Laurette Onkelinx, vice-première ministre et ministre de l'Emploi. - Nous avons longuement expliqué en commission qu'il n'y aurait pas de coûts supplémentaires. La cotisation fixée a été prédéterminée. Elle existe déjà maintenant. Il n'y aura donc aucune augmentation.
De heer Jan Steverlynck (CD&V). - Over enkele jaren zullen we weten of dat inderdaad het geval zal zijn. Als de kosten voor de diensten verhogen, moeten de bedrijven er ongetwijfeld voor opdraaien. De verplichte inschakeling van een externe preventieadviseur, het ontslagverbod dat de gepeste en de getuige beschermt zolang er geen definitieve gerechtelijke uitspraak is, en de omkering van de bewijslast leiden tot het juridiseren van het sociaal klimaat.
Bovendien druist het wetsontwerp in tegen de traditie van het sociaal overleg. Niet alleen werd de sociale partners onvoldoende tijd gegund om tot een consensus te komen over deze problematiek, maar bovendien kunnen vzw's die geen uitstaans hebben met de vakbonden, een procedure ter verdediging van de rechten van de werknemer opstarten. De sociale partners dreigen dus buiten spel te worden gezet.
Dergelijke wetten, die onvoldoende rekening houden met de bedrijfsrealiteit, bemoeilijken het ondernemerschap en creëren een bedrijfsonvriendelijk klimaat. Het is dan ook niet verwonderlijk dat deze wetgeving als een rondje `ondernemerspesten' wordt omschreven. Op die manier ontstaat er geen klimaat waarin nieuwe bedrijven zich kunnen ontwikkelen. Daaraan is nochtans dringend nood. De resultaten van een zopas verschenen internationale studie, de Global Entrepreneurship Monitor 2001, tonen nog maar eens aan hoe slecht het gesteld is met het aantal startende ondernemers in ons land. In een vergelijking met de andere landen van de Europese Unie komt België op dat vlak op de allerlaatste plaats.
Het is dan ook onbegrijpelijk dat dit wetsontwerp op een meerderheid kan rekenen. Helemaal onbegrijpelijk is de houding van de liberalen, die het vrij ondernemerschap prediken. Opnieuw toont deze paarsgroene meerderheid aan dat er inzake het stimuleren van ondernemerschap een enorme afstand is tussen woord en daad.
Mevrouw Iris Van Riet (VLD). - De vorige spreker heeft in zijn toespraak de liberalen aangesproken en ik wil daarop even reageren. Ik heb duidelijk trachten te maken dat er een evenwicht bestaat tussen de bescherming van de belangen van de werknemers en deze van de werkgevers, die met een minimale inspanningen misbruiken kunnen verhelpen. Het is ook in het belang van de werkgevers dat dergelijke feiten zich niet voordoen op de werkvloer.
M. Philippe Mahoux (PS). - Je m'en voudrais de commencer en répondant à ce que je viens d'entendre. Je me demande néanmoins si nous avons lu le même texte et si nous avons participé aux mêmes débats en commission des Affaires sociales.
Les initiatives que le Parlement et le gouvernement ont prises sont liées à une situation de violence bien réelle. En effet, le harcèlement moral est un comportement violent se caractérisant par le recours à des méthodes feutrées. Permettez au médecin que je suis de souligner que les conséquences du harcèlement moral sont graves pour la santé. J'ai déjà répété que le harcèlement moral, tel qu'il est défini - une attitude systématisée et répétitive qui vise à isoler et à humilier - s'apparente, si l'on s'en réfère au code pénal, à des coups et blessures volontaires qui entraînent des invalidités. Celles-ci peuvent devenir permanentes et être plus importantes que des invalidités causées par des coups et blessures volontaires physiques et « visibles ».
La vice-première ministre et quelques membres de cette Assemblée - Mme Vanlerberghe et moi-même - ont été sensibilisés au problème. Nous avons également déposé une proposition de loi parallèle au travail du gouvernement et largement relayée par ce dernier. Depuis lors, un nombre incalculable de personnes se sont manifestées parce qu'elles sont victimes de harcèlement moral. Leur discours est toujours le même : leur santé s'est dégradée et elles ont été isolées, tant au travail qu'au sein de leur famille, à cause d'un processus de dévalorisation. Le nombre de victimes est donc extrêmement important. Cela veut dire que le harcèlement moral est bien réel. M. Steverlynck a parlé de surréaction. Mais ce terme est fonction de la connaissance que l'on peut avoir de la réalité. Il y a surréaction si l'on minimise le problème sur le terrain. Mais la réaction est parfaitement légitime et cohérente si l'on apprécie à sa juste valeur la réalité du harcèlement moral. Or, pendant trop longtemps, on a sous-évalué cette réalité. Les démarches législatives ont en tout cas permis de libérer la parole dans de nombreuses entreprises privées et publiques, ainsi que dans les services publics. Il est important de disposer d'une législation qui aborde cette question pour l'ensemble du monde du travail.
Afin de disposer d'une approche statistique réaliste du problème, on peut se référer à une étude européenne du printemps 2000 qui fait état de 13 millions de travailleurs européens qui font ou ont fait l'objet d'intimidations ou de harcèlement moral.
Monsieur Steverlynck, vous parlez de « surréaction ». Cependant, l'enquête européenne dénombre 13 millions de travailleurs qui sont confrontés au problème au sein de l'Europe. Je vous demande donc de bien mesurer l'importance du problème.
Il existe évidemment déjà une législation pénale mais nous savons précisément que les techniques du harcèlement, du fait de leur caractère insidieux, font qu'il est extrêmement difficile pour les personnes harcelées de faire reconnaître la réalité du harcèlement.
L'intervenant précédent dit que le projet aborde le problème par la voie répressive et néglige la voie préventive. J'ai le sentiment que nous n'avons pas lu le même texte. À l'évidence, vous n'avez pas la même lecture que nous du projet de Mme Onkelinx. En effet, tant dans l'exposé des motifs que dans le texte lui-même, l'accent est mis sur la prévention comme élément fondamental ; elle permet notamment d'entretenir un bon climat dans l'entreprise. Il vaut mieux prévenir que d'être amené à réparer les dégâts. La prévention est d'autant plus importante que ces dégâts ont des conséquences sur la santé des victimes. Ils sont parfois tellement importants qu'ils en arrivent à être irréparables. Pour ces motifs, il faut favoriser une démarche préventive.
Toutefois, si la législation n'est pas respectée par les entreprises, si celles-ci, publiques ou privées, ne prennent pas les mesures de prévention, il est normal qu'il soit mis à la disposition de la Justice un arsenal de sanctions à leur encontre. Ces sanctions ne constituent pas le principe de base de la législation que nous défendons.
Imaginer qu'obliger l'entreprise à prendre des mesures de manière à prévenir en son sein le harcèlement moral, c'est-à-dire la violence, revient à défavoriser l'entreprise, me semble une conception curieuse. Avoir de bonnes relations de travail est important pour l'employeur comme pour le travailleur. Qu'est la productivité dans une entreprise où règne un climat de violence, une entreprise où serait érigée en système la pression sur les travailleurs par le harcèlement ? Soutenir l'entreprise, au contraire, c'est lui permettre de prendre les mesures pour éviter le harcèlement moral et le climat de violence.
La concertation a existé. Lors du dépôt de ma proposition de loi, j'avais d'ailleurs demandé l'avis du Conseil national du travail. Avec plus poids, Mme la vice-première ministre a elle aussi demandé l'avis du CNT. Nous avons attendu un certain temps, un temps certain même. Nous avons laissé le temps aux interlocuteurs sociaux de donner leur avis. Nous avons réitéré notre demande. Cet avis, qui n'était pas unanime, n'a finalement été rendu que lorsque Mme Onkelinx a considéré qu'il était temps de trancher et de permettre ainsi la poursuite des travaux au Sénat. Nous pourrons donc cet après-midi adopter cet important projet de loi. On a donc donné une chance à la concertation.
Par ailleurs, il faut savoir que les interlocuteurs sociaux ont la possibilité d'intégrer dans les conventions collectives toute la problématique de la prévention du climat de violence et, plus particulièrement, celle du harcèlement moral à l'intérieur de l'entreprise.
Ces éléments montrent bien que la démarche préventive et de concertation est privilégiée. Mais, je le répète, si toutes les possibilités offertes au monde de l'entreprise et aux interlocuteurs sociaux de mettre en pratique les démarches préventives ne sont pas suivies d'effets, il faut bien, à un certain moment, prendre des mesures coercitives.
Je ne reviendrai pas sur le renversement de la charge de la preuve car, en fonction de l'évolution des législations belge et européenne, cet élément devient communément admis. Il s'agit, de manière plus évidente, je pense, d'un partage équilibré de la charge de la preuve ; par ailleurs, cela ne vaut qu'au civil, et c'est un élément très important.
Ensuite, pour introduire une action en justice, même avec le dispositif du renversement de la charge de la preuve, le plaignant doit avoir des éléments pour introduire une action. Il me semble que cela ne déséquilibre pas la procédure.
Je conclurai en disant que la référence à un intermédiaire qui a la confiance tant du responsable de l'entreprise que des travailleurs est évidemment quelque chose de tout à fait fondamental. Le rôle du conseiller en prévention est un élément important du dispositif. Cette personne doit être suffisamment indépendante pour susciter la confiance des employeurs et des travailleurs.
Au début de mon intervention, j'ai souligné la difficulté fondamentale de se confier pour les personnes qui subissent le harcèlement moral. Elles sont isolées. Dans leur itinéraire personnel, parler représente une étape importante qui les soulage d'un poids et les sort de l'isolement. À l'évidence, la personnalité de ce conseiller en prévention sera fondamentale et la confiance dont ces conseillers seront investis est essentielle dans la démarche suivie.
En conclusion, le groupe socialiste dans son ensemble et moi-même, de manière très particulière - liée à l'intérêt que je porte à ce problème de société - nous nous réjouissons de l'aboutissement de cette législation. Cette démarche améliorera le climat à l'intérieur de l'entreprise. Elle permettra à ceux et à celles qui sont victimes de sortir de leur isolement et peut-être de guérir des lésions encourues par le harcèlement moral. Elle permet en tous cas d'améliorer les conditions de travail, de respecter la dignité humaine et d'encourager la lutte contre toute forme de discrimination dans le monde du travail. C'est évidemment avec beaucoup de satisfaction que nous voterons ce texte cet après-midi.
Mevrouw Jacinta De Roeck (AGALEV). - Eerst wil ik erop wijzen dat ik ook namens collega Galand spreek en dus ook namens de Ecolo-fractie. Vervolgens wil ik me verontschuldigen bij mevrouw Van Riet omdat ik ingevolge vertragingen bij het spoor niet aanwezig was bij de lezing van haar rapport, en bij de CD&V omdat ik de uiteenzettingen van deze fractie niet heb kunnen horen.
De behandeling van de voorliggende wetsontwerpen en het wetsvoorstel stemt ons bijzonder tevreden. Uit de berichtgeving van de jongste jaren blijkt immers dat volwassenen elkaar inderdaad pesten op het werk, wat een maatschappelijk probleem vormt dat jammer genoeg niet steeds wordt erkend. De wetsontwerpen en het wetsvoorstel van de heer Mahoux en mevrouw Vanlerberghe alsmede de talrijke besprekingen in Kamer en Senaat, hebben pesten uiteindelijk in de belangstelling gebracht.
Wanneer kinderen op school worden gepest eisen de ouders dat ertegen wordt opgetreden. Pesten op het werk is evenwel vergelijkbaar. Aan pesten op school wordt al jarenlang gewerkt en dit probleem wordt geleidelijk aan opgelost. Ik beweer niet dat alle scholen pestvrij zijn noch dat alle werkvloeren met deze wet pestvrij zullen worden, maar het werkklimaat zal ongetwijfeld verbeteren, zoals de heer Mahoux terecht heeft doen opmerken. In Europa worden jaarlijks 13 miljoen mensen geïntimideerd of gepest op het werk. Er moet dus worden opgetreden.
Gelet op de gevolgen, niet alleen op fysiek- maar ook op psychologisch en sociaal vlak, kunnen we ongetwijfeld spreken over slachtoffers. Hun getuigenissen zijn vaak schrijnend. Ze gaan aan zichzelf twijfelen, voelen onbegrip en kunnen niet meer presteren. Wie vroeger graag ging werken wordt gebroken en haakt af, vaak ook in het privé-leven.
Een wettelijke regeling is dringend noodzakelijk. Toch hebben we in de commissie gemerkt dat niet iedereen deze mening deelt. Onder meer de heer Barbeaux vroeg zich af of met de bespreking van de ontwerpen niet moet worden gewacht op verder overleg met de sociale partners. Zijn afwezigheid ontgoochelt me.
De groenen zijn van oordeel dat overleg werd gepleegd met alle partners, wat trouwens werd bevestigd door vice-eerste minister Onkelinx. Voor ons staat evenwel één partner centraal om het tijdstip van de goedkeuring te bepalen, namelijk het slachtoffer. Elke dag dat er langer op een wettelijke regeling moet worden gewacht, is er een te veel. Laten we de ontwerpen en het voorstel vandaag goedkeuren.
Uiteraard hebben de groenen ook kritische bedenkingen. Wij hebben geprobeerd een extern meldpunt in het ontwerp te doen opnemen. Daarin zijn wij niet geslaagd. Wij vrezen dat voor het slachtoffer de drempel in een onderneming te hoog is om naar de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur te stappen. Als het slachtoffer zich eerst kan wenden tot een extern anoniem meldpunt, kan het worden gerustgesteld en zelfzekerheid verwerven om gemakkelijker de stap te doen naar de preventieadviseur. Daarover werd tussen minister Onkelinx en mezelf talrijke malen gediscussieerd. Wij blijven allebei bij ons standpunt, maar dat is geen reden om de ontwerpen niet goed te keuren.
M. Philippe Mahoux (PS). - Vous savez que des associations ont été créées depuis deux ans. Elles rassemblent non seulement des victimes mais également des personnes solidaires de celles-ci. Alors qu'elles sont à peine naissantes, ces associations doivent-elles se trouver dans des projets de loi ? La discussion est ouverte. Toujours est-il que le système mis en place permet aux victimes, grâce aux conseillers en prévention, de s'adresser officiellement à quelqu'un. Mais, préalablement, il est tout à fait possible à ces personnes d'être entendues par les membres de ces associations ; c'est très important au point de vue individuel.
(Mme Sabine de Bethune, première vice-présidente, prend place au fauteuil présidentiel.)
Mevrouw Jacinta De Roeck (AGALEV). - Er bestaan inderdaad zelfhulpgroepen voor slachtoffers van pesterijen. Minister Onkelinx heeft trouwens voortdurend met hen contact gehad tijdens het opstellen van dit wetsontwerp. De zelfhulpgroepen hebben ervaring om de slachtoffers in een eerste fase op te vangen, maar ook psychologen en therapeuten zouden van het opvangteam moeten deel uitmaken. Over die mogelijkheid moet nog worden nagedacht. Sommige zelfhulpgroepen hebben daarvoor al gekozen. Misschien kan de minister hierover nog iets meer zeggen. Toch had ik graag een extern meldpunt gehad, met een federale bevoegdheid.
Ik ben tevreden dat de minister overleg heeft gepleegd met de slachtoffers en met de zelfhulpgroepen en ik vermoed dat ze ze ook zal consulteren bij de tweejaarlijkse evaluatie. Ze zijn immers goed geplaatst om eventuele gebreken van de wet te signaleren.
Ik hoop dat deze wet het bedrijfsklimaat zal veranderen precies zoals het inlassen in het schoolreglement van een clausule dat pesten op school verbiedt, het schoolklimaat in vele scholen heeft veranderd. Tot slot vraag ik de minister om een duidelijke folder te laten uitgeven, niet alleen voor de slachtoffers maar ook voor de hulpverleners. Bij hulpverleners blijkt verwarring te bestaan over bijvoorbeeld het verschil tussen mobbing en seksuele intimidatie. Ze hebben nood aan goede informatie. Als slachtoffers en hulpverleners goed worden geïnformeerd, zal de afwezigheid van een extern meldpunt, op lange termijn waarschijnlijk niet meer als een gebrek worden ervaren.
In ieder geval steunen de groene fracties het wetsontwerp voor honderd procent. Wij danken de minister dat ze werk heeft durven maken van deze wet, want daarvoor is politieke moed nodig.
Mme Magdeleine Willame-Boonen (PSC). - Je vous demanderai tout d'abord d'excuser l'absence de mon collègue Michel Barbeaux, qui avait suivi attentivement ce projet de loi en commission. Je tenterai de le remplacer, mal, évidemment. J'ai néanmoins pris connaissance du rapport et j'essaierai donc de traduire ses sentiments, les miens et ceux de mon groupe.
Je déplore que la discussion générale ne soit pas davantage suivie par les sénateurs. À ce propos, je souligne notamment l'absence d'un groupe politique, à savoir le MR. Il me semble que les anciens chefs d'entreprise membres de ce parti auraient peut-être pu dire deux ou trois choses intéressantes sur le sujet. Je regrette donc que nous ne soyons pas plus nombreux pour examiner ce projet.
M. Philippe Mahoux (PS). - Le débat a été très animé en commission.
Mme Magdeleine Willame-Boonen (PSC). - Vous n'allez pas sans cesse me renvoyer au débat qui s'est tenu en commission ! J'ai expliqué d'emblée que je tenterai de pallier l'absence de M. Barbeaux. Il n'empêche que cela pose une nouvelle fois le problème du rôle du Sénat. J'observe souvent que la plupart des sénateurs se désintéressent de sujets de première importance. En outre, il est évident que les amendements déposés en commission auraient permis d'enrichir le texte. Hélas, ils ont été écartés. Je note, une fois de plus, que le gouvernement refuse d'accepter des amendements dans le but de gagner du temps. Il en allait différemment sous la législature précédente. Nous avons parfois discuté très durement avec M. Dehaene, qui ne voulait pas que des textes soient amendés au Sénat et nous avons tenu bon. Ici, il semble que le Sénat capitule trop facilement face au gouvernement.
Mme Laurette Onkelinx, vice-première ministre et ministre de l'Emploi. - La majorité peut aussi être convaincue.
Mme Magdeleine Willame-Boonen (PSC). - Certes, mais cela me fait un peu peur. Par ailleurs, cette attitude alimente les critiques adressées au Sénat.
M. Philippe Mahoux (PS). - Le texte est bon. Très bon. Excellent.
Mme Magdeleine Willame-Boonen (PSC). - J'y reviendrai, monsieur Mahoux, mais ne prenez pas tout au premier degré. J'ai le droit de m'exprimer à cette tribune.
J'en viens au vif du sujet. La protection contre le harcèlement moral ou sexuel au travail est une matière sensible. Il s'agit d'une réalité totalement inacceptable. Tout le monde s'accorde sur la nécessité d'adopter des mesures concrètes, en matière de prévention en particulier. La loi du silence qui prévaut actuellement doit sans délai faire place à un cadre clair, qui responsabilise travailleurs et employeurs, de manière à lutter efficacement contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel.
Il est vrai que les partenaires sociaux ont mis du temps pour en débattre au sein du Conseil national du travail mais nous faisons le pari que cela est dû à la complexité du sujet et non à une quelconque volonté de ne pas aboutir. Au contraire, en mars 2001, lorsque la ministre de l'Emploi a saisi le CNT d'une demande d'avis sur son projet de loi, les partenaires sociaux étaient proches d'un accord.
Ils étaient d'ailleurs quasiment d'accord le 21 mai. L'avis qu'ils rendent ne dit pas autre chose : « C'est dans un contexte marqué, d'une part, par la volonté des organisations de travailleurs et d'employeurs d'adopter une attitude volontariste par rapport à la problématique du harcèlement moral et de conclure en cette matière une convention collective de travail et, d'autre part, par diverses initiatives législatives venant interférer dans ses propres travaux que le conseil a pris connaissance du contenu des textes qui lui ont été soumis pour avis. » On ne peut être plus clair...
En réalité, lorsque les partenaires sociaux prennent connaissance du projet ministériel, ils ont le sentiment que celui-ci est déséquilibré : protection excessive des travailleurs, d'une part, contraintes excessives à charge des employeurs, d'autre part. Comment s'étonner, alors, d'un blocage de la concertation en cours ? Il était manifestement apparu plus avantageux au regard de certaines organisations représentatives des travailleurs de laisser le champ libre à l'initiative ministérielle.
Mon parti regrette vivement ce que les partenaires sociaux ont appelé l'interférence de l'initiative législative dans leurs travaux. La ministre de l'Emploi répondra que le fait de passer par une loi permet de viser l'ensemble du monde du travail, à savoir, au-delà des salariés, la fonction publique et les gens de maison. Le texte réserve peu de place à cette dernière problématique, à laquelle je suis très sensible. En sous-commission Traite des êtres humains et prostitution, dont je suis vice-présidente, nous avons largement débattu cette question, même si les gens de maison sont, dans la grande majorité des cas, des clandestins.
Soit, mais est-ce une raison pour rejeter sans état d'âme les amendements déposés ayant pour objet de rapprocher le texte législatif du projet de convention collective des partenaires sociaux ?
Cette attitude constitue, me semble-t-il, un mauvais calcul. Demain, en effet, ce sont les partenaires sociaux qui devront, sur le terrain, mettre la loi en oeuvre. S'ils le font à contrecoeur, nous pouvons craindre que l'efficacité de cette loi ne soit pas optimale.
La plupart de mes collègues s'en tiendront à ce premier constat et voteront, malgré la remarque que je viens de formuler, en faveur du projet de loi, vu les objectifs louables qu'il poursuit et l'avancée sociale manifeste qu'il exprime. Pour ma part, je m'abstiendrai, car certaines des critiques formulées en commission n'ont, me semble-t-il, pas été rencontrées.
Tout d'abord, je ne comprends pas pourquoi la ministre de l'Emploi s'obstine à interdire à un médecin du travail d'assumer en même temps le rôle de conseiller en prévention. C'est oublier notamment le travail de pionnier accompli par de nombreux médecins du travail dans le domaine de l'intimidation psychologique. Des restrictions de ce genre amèneront immanquablement à un manque de souplesse et donc, in fine, à des coûts supplémentaires à charge des entreprises.
Cela vaut particulièrement pour les petites entreprises. Les « petits » patrons de PME se plaignent, à raison, d'être confrontés à de multiples démarches administratives. Le législateur croit trop souvent qu'il suffit d'adopter un texte pour que la vie quotidienne s'en trouve améliorée. C'est oublier qu'il est devenu impossible, pour les PME, de faire face à toutes les contraintes qu'on leur impose. Par défaut de souplesse et de simplicité, certaines dispositions légales sont, en pratique, inappliquées ou mal appliquées et s'avèrent donc sans effets.
Deuxième problème : le renversement de la charge de la preuve. Mon collègue du CD&V en a parlé. Nous craignons que, dans de trop nombreux cas, la prévention et la conciliation cèdent la place aux plaintes et actions devant les cours et les tribunaux.
J'en viens à la troisième critique : une protection excessive contre un licenciement envisageable pour toutes sortes de raisons légitimes. Cela pourrait conduire à des dépôts abusifs de plaintes, en vue d'éviter un licenciement pour d'autres motifs. La ministre - j'ai bien lu le rapport - répondra qu'un licenciement pour d'autres motifs est juridiquement possible. C'est vrai mais, en pratique, quel employeur soucieux de maintenir la paix sociale dans son entreprise osera licencier un travailleur se plaignant de harcèlement ?
Mme Laurette Onkelinx, vice-première ministre et ministre de l'Emploi. - Des licenciements pour d'autres motifs interviennent déjà concrètement. Cela s'est déjà produit, que ce soit dans le cas des délégués syndicaux ou par rapport à la protection de la maternité, etc. En d'autres termes, si une victime est protégée parce qu'elle s'est exprimée au sujet d'un harcèlement qu'elle dit subir, mais que, parallèlement, elle arrive constamment en retard au travail, se rend coupable d'un détournement ou d'un autre méfait, le licenciement est évidemment possible.
Mme Magdeleine Willame-Boonen (PSC). - Mais vous savez que ce ne sera pas simple et qu'on ne tiendra pas compte de tous les éléments.
Mme Laurette Onkelinx, vice-première ministre et ministre de l'Emploi. - Faites confiance aux employeurs !
Mme Magdeleine Willame-Boonen (PSC). - L'application concrète de ces mesures sera difficile.
Enfin, je voudrais revenir à la proposition de Mme De Roeck. Lors de la précédente législature, la ministre de l'Emploi avait mis en place une ligne téléphonique verte pour écouter et renseigner les travailleurs victimes de harcèlement. En dépit de son succès - plus de 1.500 appels - la ministre Onkelinx a suspendu ce dispositif. Nous ne comprenons pas que cette aide concrète ait été supprimée avant que le projet de loi...
Mme Laurette Onkelinx, vice-première ministre et ministre de l'Emploi. - Le maintien de cette mesure irait à l'encontre de la philosophie du projet de loi. Ce dernier vise avant tout à instaurer un dialogue au sein de l'entreprise, entre personnes responsables. La violence au travail n'est bonne pour personne : ni pour la victime qui vit une grande souffrance, ni pour l'ambiance entre collègues, ni pour l'entreprise. Le projet de loi vise donc à régler ces problèmes, si possible en interne, au sein des entreprises, dans un dialogue responsable où chacun ose s'exprimer et recherche une solution avec des personnes qualifiées. Les conseillers en prévention, vous le savez, ont une formation universitaire et une formation spécifique.
Le téléphone vert est tout différent. Il permet de téléphoner de manière anonyme, d'exprimer son vécu, sans prendre la responsabilité du dialogue, ce qui ne résout rien.
Tels sont les arguments que j'ai exposés aux divers intervenants et qui m'ont amenée à proposer le dialogue responsable plutôt que la facilité du coup de fil anonyme.
Mme Magdeleine Willame-Boonen (PSC). - Je persiste à penser, madame la ministre, que l'anonymat peut, dans un premier temps, aider des personnes qui ne sont pas encore à même de pouvoir s'exprimer et de franchir un pas supplémentaire, même avec l'aide de personnes compétentes et dans la plus grande discrétion.
Mevrouw Jacinta De Roeck (AGALEV). De anonieme telefoonlijn is volgens mij alleen nodig in een korte overgangsfase, de tijd die nodig is voor de inburgering van de wet. Ik ben het eens met mevrouw Onkelinx dat als mensen alleen een anonieme melding kunnen doen, de kans groter is dat ze er niet uit geraken. Het voorstel om laagdrempelig in te grijpen, al bijna in de preventieve sfeer, is de beste weg, en wordt ook in de scholen gevolgd.
Mme Magdeleine Willame-Boonen (PSC). - J'allais également vous dire, comme mon collègue M. Barbeaux, que je préconise aussi un caractère transitoire pour cette mesure, le temps que le nouveau dispositif entre en vigueur. Je regrette que ce ne soit pas le cas.
Je précise que mon groupe votera en faveur de ce texte et que je m'abstiendrai pour les raisons que j'ai invoquées.
Mevrouw Myriam Vanlerberghe (SP.A). - Eerst wil ik mijn excuses aanbieden voor het te laat komen. Dit is voor mij een belangrijk ontwerp en juist vandaag wilden de treinen niet op tijd komen.
We zijn tevreden over de vlotte manier waarop deze wetgeving over een moeilijk en geladen thema tot stand is kunnen komen. Ik heb samen met de heer Mahoux op 28 april 2000 een wetsvoorstel ingediend. De aanwezige Vlaamse pers was daarover zeer verbaasd omdat over dit probleem tot dan toe heel weinig werd gepraat. De verdienste bestond er dus wel in dat dit probleem bespreekbaar werd gemaakt, het is immers een van de grote actuele problemen op de werkvloer. Via de media werden intussen een aantal dramatische gebeurtenissen in dit verband uitvergroot. Dit maakte het voor de indieners en voor de minister gemakkelijker om over dit onderwerp een ernstig debat te voeren, want wanneer iemand door het kinderlijk gedrag van anderen tot zelfmoord wordt gedreven, gaat dit voor de meeste mensen toch te ver en is men het erover eens dat aan het probleem moet verholpen worden.
Iedereen erkent dat kinderen op school worden gepest. Men denkt dat het één van de groeipijnen is. Men denkt dat men het in de school kan afleren. Helaas klopt dit niet. Men kan het wel als onaanvaardbaar voorstellen en verbieden. Maar het klopt niet dat eens men van de school af is, men automatisch een volwassen gedrag vertoont, wat vroeger wel eens gedacht werd. Sommige volwassenen behouden een kinderlijk en laag gedrag, namelijk mensen pesten. Als men als kind pest, zal men niet automatisch ook als volwassene pesten, maar dit gedrag is niet beperkt tot de kinderleeftijd. Ik voel een plaatsvervangende schaamte tegenover de mensen die zoiets doen.
Over het probleem werd meestal gezwegen. Degenen die het doen, kunnen het goed verborgen houden, niet omdat mensen dit aanvaardbaar achten, maar omdat de slachtoffers er niet over durven praten. De omgeving zal immers stellen dat men daar als volwassene moet tegen kunnen. De slachtoffers zwijgen dus om niet als zwak te worden beschouwd. Als we vandaag een ontwerp kunnen goedkeuren dat tegemoet komt aan de wensen van de slachtoffers, dan hebben we een taboe kunnen doorbreken, een probleem bespreekbaar kunnen maken en kunnen we concreet proberen er iets aan te doen.
Het is met enige trots dat we denken hiermee mensen te kunnen helpen. Uit felicitaties en dankbrieven die we van slachtoffers hebben gekregen, blijkt dat zij denken daarmee uit het isolement te geraken, aanvaard te worden en niet te worden bekeken als de zwakke werknemer. In feite zijn zij niet de zwakken. De daders, zij die het niet kunnen laten, soms uit verveling, anderen kapot te maken, zijn de zwaksten.
Dat het een zeer groot probleem betreft, wordt niet meer betwijfeld. Jammer genoeg liep België wat achter inzake cijfermateriaal, juist omwille van het taboe. We moeten dit in de toekomst beter opvolgen. Eén van de verdiensten van dit ontwerp zal zijn, dat we met veel concretere cijfers strenger zullen kunnen optreden.
Het mocht niet blijven bij luisteren en erkennen en medelijden. Via de wetgeving komen er nu verschillende maatregelen. We ontkennen niet dat in sommige gevallen wordt voortgegaan tot het bittere einde. Dat moet worden bestraft. Ik wil echter de nadruk leggen op preventie, in de eerste plaats op interne preventie. Er bestaan anonieme telefoonlijnen, maar daarmee zijn mensen slechts twee minuten geholpen. Er wordt niets opgelost, want de dag daarop moet men naar dezelfde werkvloer waar het werkelijke probleem bestaat. Ik ben het dan ook eens met de minister als ze zegt dat pesten op het werk het best kan worden verholpen daar waar de arbeidsomstandigheden gekend zijn. Professionele hulp binnen of buiten het bedrijf is één van de belangrijkste maatregelen. Gepeste mensen moeten weten waar ze, binnen het bedrijf, in vertrouwen en via professionele hulp een luisterend oor vinden en weten dat wordt geprobeerd aan het probleem te verhelpen.
Mensen die over zulke zaken vertellen, zijn altijd emotioneel en zitten vaak zozeer aan de grond dat ze echt geen realistische kijk meer hebben op de gebeurtenissen. Zelfs al is maar de helft van wat er in de dossiers staat, waar, dan nog is dit geen menswaardig gedrag meer en moet daartegen opgetreden worden. De slachtoffers moeten geholpen worden, als het kan ook in het bedrijf zelf.
Na de bespreking in de commissie hebben we heel veel telefoons gekregen van werkgevers, omdat onder andere het VBO de mensen deed geloven dat de werkgever voor de rechtbank moet bewijzen dat er niet gepest werd. Ook uit de amendementen die zijn ingediend, blijkt dat sommigen de tekst zo interpreteren. Ten onrechte. De werkgever moet wel bewijzen dat hij alles heeft gedaan om het pesten te vermijden. Dat is een groot verschil. Aan sommige gevallen zal de werkgever niets hebben kunnen doen, maar hij moet wel, onder andere met een preventieplan, alles geprobeerd hebben. Ik benadruk dus dat wat de werkgeversorganisaties in de pers hebben verklaard, niet klopt. Niemand zegt dat werkgevers of leidinggevend personeel schuld hebben aan het pesten. De vraag is wat ze hebben gedaan om de werksfeer zo te maken dat pesten niet kan voorkomen en of ze het slachtoffer een uitweg hebben geboden. Dat is ook de enige vraag die voor de rechtbank zal worden gesteld.
Over de beveiliging tegen ontslag van mensen die willen getuigen en slachtoffers willen helpen, werd ook een zware discussie gevoerd.
Mevrouw Mia De Schamphelaere (CD&V). - Kunt u nog eens uw interpretatie geven van de omkering van de bewijslast? In het artikel staat toch duidelijk dat de werkgever moet bewijzen dat er geen pesterijen hebben plaatsgevonden. De werkgever moet niet bewijzen dat hij een preventieplan heeft opgesteld, wel dat er geen pesterijen hebben plaatsgevonden.
Mevrouw Myriam Vanlerberghe (SP.A). - Nee, volgens mij - maar de minister moet me indien nodig maar verbeteren - kan het nooit zo zijn dat een werkgever in het geval van een hardnekkige pester voor de rechtbank schuldig wordt geacht. Hij moet wel bewijzen dat hij via preventie alles heeft gedaan om de situatie te redden.
Mme Laurette Onkelinx, vice-première ministre et ministre de l'Emploi. - Je voudrais rappeler qu'il s'agit d'une simple application d'une directive européenne. Notre droit connaît bien cette figure puisque le renversement de la preuve était déjà prévu dans un projet relatif au harcèlement sexuel, adopté sous la précédente législature.
Ce renversement n'existera en outre qu'au civil et non au pénal, ce qui semble logique compte tenu de toute la procédure mise en oeuvre. En effet, cette procédure tend à aboutir à une solution interne. Interviennent d'abord le conseiller en prévention puis, en cas d'échec à ce stade, l'inspection médicale et, enfin, s'il y a lieu, l'auditeur du travail. Chaque étape se caractérise par une tentative de conciliation, relatée dans des procès-verbaux. Quand cette procédure interne échoue, quand le dossier est transmis au tribunal, généralement le Tribunal du travail, l'ensemble de ces procès-verbaux permettront au tribunal de s'appuyer sur tout un processus mis en oeuvre, notamment par la victime pour se faire entendre. C'est sur la base de tout ce dossier et pas seulement des déclarations d'une personne qu'un débat est organisé et que l'employeur devra alors prouver que, contrairement à ce qu'indiquent les procès-verbaux, il n'y a pas eu harcèlement.
Mevrouw Mia De Schamphelaere (CD&V). - Zoals u weet heeft CD&V een amendement ingediend om een gedeelde bewijslast in te voeren. Als de werkgever zijn verantwoordelijkheid heeft opgenomen, een preventieplan heeft uitgewerkt, een preventiebeleid heeft gevoerd, en hij is de verweerder, dan wordt de bewijslast enkel omgekeerd indien kan worden aangetoond dat het preventiebeleid tekort is geschoten. In artikel 32undecies staat nu echter letterlijk dat wanneer er feiten worden aangevoerd "die het bestaan van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen doen vermoeden, valt de bewijslast dat er zich geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk hebben voorgedaan ten laste van de verweerder". De verweerder is niet altijd de dader en dat maakt de omkering van de bewijslast juridisch ook zo moeilijk inpasbaar. De werkgever heeft meestal weinig rechtstreekse of persoonlijke verantwoordelijkheid. In 70% van de gevallen is de dader een collega en dan moet de werkgever bewijzen leveren voor het gedrag van een ander. Wij vinden dat dit te ver gaat.
Mme Laurette Onkelinx, vice-première ministre et ministre de l'Emploi. - Je répète qu'à la suite notamment d'une proposition d'un membre de votre parti, cette figure existe dans notre législation concernant le harcèlement sexuel. Je suppose qu'à l'époque, vous en aviez discuté entre vous et que vous aviez admis ce renversement.
Vous partez du principe que c'est l'employeur qui est l'auteur des violences. Nous n'avons jamais dit cela. L'auteur des violences peut être un collègue de travail ou un tiers, notamment un fournisseur. Dans ce cas, nous demandons que l'entreprise prenne conscience du problème, notamment en adoptant des mesures de prévention passant aussi par un dialogue avec ses fournisseurs, et tente de le résoudre à l'intérieur de l'entreprise.
Si l'employeur est mis en cause devant un tribunal du travail, après échec des procédures de conciliation, soit il est accusé d'être l'auteur des violences et doit s'en expliquer - le tribunal pouvant fonder son jugement sur l'ensemble du dossier établi au fil de la procédure de conciliation -, soit il est accusé de ne pas avoir tout fait pour mettre fin à ces violences et doit prouver avoir pris les mesures de prévention auxquelles il est astreint conformément à la loi. Il n'est astreint à rien d'autre, il est seulement tenu d'élaborer un plan de prévention, d'informer correctement les travailleurs sur les démarches qu'ils doivent entreprendre s'ils s'estiment victimes de violences, de s'affilier à un service de prévention et de protection au travail et, au besoin, de faire appel au conseiller en prévention.
Mevrouw Myriam Vanlerberghe (SP.A). - Zoals de minister wil ook ik nog eens benadrukken dat de werkgever een centrale actor is, omdat hij de enige is die precies weet wat waar gebeurt en tegelijk bij machte is om zaken te voorkomen. Werkgevers die deze nieuwe verantwoordelijkheid maar node op zich nemen, moeten beseffen dat het ook in hun voordeel is wanneer hun werknemers elkaar niet pesten. Gelukkig zien tal van werkgevers al in dat die collega's op dat moment niet alleen niet aan het werk zijn, maar bovendien de sfeer in het bedrijf kapotmaken. Tal van bedrijfsleiders zijn het ermee eens dat het probleem van pesten op het werk onaanvaardbare proporties aanneemt. We moeten alle werkgevers de best mogelijke informatie geven, zodat ook zij die het moeilijk hebben met deze verandering, er het voordeel van inzien. Dit moet niet noodzakelijk via een klassieke infolijn gebeuren. Het belangrijkste is dat iedereen goed geïnformeerd wordt.
Sinds 2000 is het fenomeen bekend, maar het komt er nu op aan de inhoud van de wetgeving ruim kenbaar te maken. Met de problematiek zelf kan iedereen te maken krijgen, bedienden zowel als arbeiders, leidinggevenden zowel als uitvoerenden. Massale informatie is ook nodig om de mensen die nu geconfronteerd worden met pesterijen en dikwijls al in een zeker isolement zitten, te bereiken. Dat zijn er niet weinig, zo blijkt uit de talrijke noodkreten die wij ontvangen. We moeten die noodkreten op zijn minst au sérieux nemen. Met dit ontwerp hebben we dat gedaan. Ik kan de minister alleen maar danken dat zij bereid was om het oorspronkelijke voorstel in een ruimer ontwerp op te nemen.
Ik hoop dat de zelfhulpgroepen tegen pesten, waarvan de eerste op de voor België merkwaardige datum van 21 juli 2000 is ontstaan, met beide handen deze kans vastgrijpen om de problematiek verder uit de anonimiteit te halen. Wetgeving alleen is immers niet genoeg. Er moet ook nog hard gewerkt worden aan een mentaliteitsverandering. Verheugend is alvast dat vele bedrijven in hun opleidingen en op affiches in bedrijfsrestaurants het woord `mobbing' gebruiken. Niet alleen heeft dat woord overal ingang gevonden, maar iedereen erkent ondertussen het probleem en veroordeelt het als sociaal onaanvaardbaar. Als aanvulling op deze mentaliteitsverandering is het ontwerp een voorbeeld van hoe je maatschappelijke problemen het beste aanpakt. Het komt er niet alleen op aan te luisteren. We moeten ook durven te reageren.
Mevrouw Jacinta De Roeck (AGALEV). - Ik heb nog een opmerking over het pesten op school. Ik ben ervan overtuigd dat we de `pestkoppen' nog kunnen heropvoeden als het pesten op school jong wordt aangepakt. Dat zal ongetwijfeld ook gevolgen hebben voor hun gedrag later op de werkvloer. Ik ben er sterk van overtuigd dat er een link is tussen de twee fenomenen, hoewel er daarover nog geen wetenschappelijk onderzoek gebeurd is. Pesten zit immers niet in de genen. Het kan verholpen worden indien er op school, thuis en in de maatschappij constant aan gewerkt wordt.
Ik dring niet alleen aan op informatie over de inhoud van de wet. De zelfhulpgroepen moeten volgens mij ook een checklist gebruiken om na te gaan of het wel degelijk gaat over mobbing op de werkvloer. Ik heb dat al in de commissie gezegd. Er bestaat zo'n checklist. Enkele vakbondswerkgroepen zijn al een tijdje intensief bezig met het probleem en ik weet dat ook zij die checklist gebruiken. Het is voor de huisarts of voor de hulpverlener een handig hulpmiddel om te verifiëren of een patiënt of hulpzoekende het slachtoffer is van pesterijen op het werk. Op die manier kan het probleem gemakkelijker geïdentificeerd en aangepakt worden.
Mevrouw Myriam Vanlerberghe (SP.A). - Ik ga ermee akkoord dat die checklist gebruikt wordt door de hulpverleners. Ik vestig evenwel de aandacht op één aspect. De mensen in de zelfhulpgroepen zijn bijeengekomen omwille van één probleem: ze werden gepest en zijn door een diep dal gegaan, ook zij die nu het bestuur van die groepen vormen. Het gaat dus om een negatieve ervaring, waarop ze erg emotioneel reageren. Die mensen zijn bijna kapotgemaakt en zij hebben echt professionele hulp nodig, waarbij de zaken een beetje van op afstand worden bekeken. Ik heb alle groepen bezocht. Zij hebben groeipijnen en zij zullen die te boven komen, maar niet zonder professionele hulp.
Mevrouw Jacinta De Roeck (AGALEV). - De checklist die door de zelfhulpgroepen zou moeten gebruikt worden, is wel degelijk een wetenschappelijk onderbouwde lijst die opgesteld is door een universiteitsprofessor. Het probleem is alleen dat iedereen over die lijst moet kunnen beschikken, zonder dat het financieel zwaar doorweegt.
Mevrouw Mia De Schamphelaere (CD&V). - Psychisch geweld, en meer bepaald pesten, is een veel voorkomend, maar vaak onderschat probleem in onze samenleving.
Iedereen kan er het slachtoffer van worden wanneer hij in de verkeerde omgeving en bij de verkeerde personen terechtkomt. Te vaak krijgt het slachtoffer de schuld van de situatie. Zijn of haar gedrag moet dan maar veranderen. Die houding getuigt van een gebrek aan inzicht in het fenomeen pesten. Het gedrag van het slachtoffer wordt niet als een reactie, maar als de oorzaak van het probleem beschouwd, wat de situatie alsmaar erger maakt. De dader toont zijn misprijzen voor de persoonlijkheid en de waardigheid van het slachtoffer. De pestkop vertoont duidelijk een sociaal afwijkend en niet langer te tolereren gedrag. Ook de onmiddellijke omgeving draagt verantwoordelijkheid. De omgeving reageert vaak te afwijzend door de feiten te minimaliseren, de reacties van het slachtoffer af te keuren of door geen of verkeerde hulp te bieden.
Ook deze negatieve reacties maken deel uit van het pestproces. Nochtans hebben pesterijen niets te maken met de persoonlijkheid van het slachtoffer. Het gaat niet om een persoonlijk conflict tussen slachtoffer en pestkop. Pesten ontstaat binnen bepaalde structuren en hangt samen met een mentaliteit die manipulatie mogelijk maakt. Pesterijen worden door het slachtoffer uit schaamte te veel doodgezwegen, maar ook door de dader die er belang bij heeft en door de verantwoordelijke en anderen die wel op de hoogte zijn van het afwijkend gedrag, maar niet kunnen of willen ingrijpen.
Wetenschappers hebben aangetoond dat bepaalde collega's andere werknemers pesten om hun eigen falen af te reageren. Door het pesten geeft de pestkop zijn eigen incompetentie toe. Geconfronteerd met de ambities van anderen, duldt hij op dat ogenblik geen concurrentie in zijn persoonlijke loopbaan. De pestkop projecteert zijn onbekwaamheid op anderen om zijn eigen onbekwaamheid niet onder ogen te moeten zien. Een slecht organisatieklimaat of een belabberde werkomgeving kunnen dan aanleiding geven tot pestgedrag. Pesten heeft een grote negatieve invloed op het hele bedrijf. De gehele organisatie lijdt eronder.
Daarom is een degelijk preventiebeleid van groot belang, wat de verantwoordelijkheid is van de werkgever. Ook de overheid moet een efficiënt instrumentarium uitwerken voor alle vormen van psychisch geweld. We stellen daarom een algemene strafbaarstelling van psychisch geweld als uitgangspunt voor. Alle psychisch geweld, in welke omstandigheden ook, is maatschappelijk ontoelaatbaar en alle slachtoffers van psychisch geweld, thuis of in een andere sociale context, moeten met hun klachten ergens terecht kunnen.
Met de ontwerpen erkent de regering wel de spijtige realiteit en wil ze de slachtoffers van pesterijen of van mobbing op het werk beschermen. Wij vinden echter dat de ontwerpen doeltreffendheid en efficiëntie missen, omdat degelijke uitgangspunten ontbreken. Ze zijn opgesplitst in twee delen: een preventief en een repressief gedeelte. Uiteraard is voorkomen beter dan genezen. De ontwerpen sluiten echter te weinig aan bij de bestaande wetgeving die de werkgever de mogelijkheid biedt om pesterijen, geweld en agressie aan te pakken.
De werkgever is verplicht een risicoanalyse uit te voeren inzake arbeidsveiligheid, bescherming van de gezondheid van de werknemer op het werk en psychosociale belasting. Een risicoanalyse houdt in dat er voor elk domein een identificatie en een registratie van de gevaren plaatsvindt, dat de risico's worden geëvalueerd en de gepaste maatregel wordt genomen. Door de toevoeging van geweld en pesterijen aan deze traditionele welzijns- en veiligheidsaanpak, kan de werkgever specifiek aandacht besteden aan de pestproblematiek. In jaarlijkse actieplannen en in het algemene preventieplan kan de aanpak van het bedrijf dan worden vastgelegd. Het zogenaamde preventiegedeelte handelt echter niet over preventie, tenminste als onder preventie het voorkomen van een probleem wordt verstaan. In de ontwerpen wordt veeleer over verzoening gesproken. De voorgestelde regeling tracht niet zozeer het ontstaan van pesterijen te voorkomen.
Mme Laurette Onkelinx, vice-première ministre et ministre de l'Emploi. - Ce n'est pas exact. On n'a recours à la conciliation qu'une fois que le problème s'est posé. Or, ce projet de loi impose précisément que l'on investisse dans la prévention. Chaque entreprise a l'obligation d'avoir un plan de prévention dont l'élaboration doit faire l'objet de discussions et de négociations avec les représentants des travailleurs. L'information, qui participe de la prévention, est maintenant une obligation qui se trouve au coeur du projet. Je suis persuadée - et la réalité nous le montre - que les entreprises qui investissent dans la prévention règlent déjà la plupart des conflits potentiels liés à la violence et au harcèlement. Ce projet fait la part belle à la prévention parce j'y crois. La conciliation intervient quand il est déjà presque trop tard, c'est-à-dire lorsque la violence a été commise.
Mevrouw Mia De Schamphelaere (CD&V). - We hadden graag eerst de resultaten gezien van de preventieve aanpak, het overleg, de preventieplannen en de informatie voor de werkgevers en werknemers. Pas nadien zou de verzoeningsfase, die in dit ontwerp de vorm krijgt van een juridische beslechting via een gerechtelijke procedure, overal ingang kunnen vinden.
De voorgestelde maatregelen en het opleggen van de verzoeningsprocedure via interne en/of externe preventieadviseurs zouden volgens ons wel eens contraproductief kunnen zijn. De vele inspanningen die werkgevers en werknemers onderling hebben gedaan, worden over het hoofd gezien, want er wordt opnieuw gekozen voor een machtstrijd. In het wetsontwerp wordt voor de oplossing van een conflictsituatie geopteerd voor een conflictmodel. Dit is niet echt logisch. In de plaats van de bevoegdheid uit te breiden van de controlerende arbeidsgeneesheer die de bedrijfscultuur kent, wordt gekozen voor de toevoeging van externe psychologen, hulp die vreemd is aan het bedrijf. Dat zal leiden tot onrealistische interpretaties van de arbeidsverhoudingen, met als gevolg dat de slachtoffers tot juridische procedures worden gedwongen. De werkwijze brengt tevens extra kosten met zich.
Een ander punt is de beruchte omkering van de bewijslast. De werkgever moet bewijzen dat hij of iemand anders de werknemer niet pest. Zoals altijd is het bijna onmogelijk om een negatief bewijs te leveren. Een negatief bewijs roept tevens een negatief en bedreigend gevoel op. In ons amendement nr. 7 stellen we een gedeelde bewijslast voor. Een omkering van bewijslast moet kunnen, maar alleen wanneer duidelijk is dat er geen preventiebeleid was.
Krachtens het wetsontwerp volstaat een persoonlijk gevoel van pesten reeds om een klacht in te dienen en een juridische procedure op te starten. Het spreekt vanzelf dat dergelijke wetgeving aanleiding kan en zal geven tot misbruiken. Als een groep werknemers te kwader trouw is, kan hij een hele bedrijfsafdeling lamleggen zonder hiervoor enig bewijs te moeten leveren. Uiteraard moeten de meest zwakken, in casu de slachtoffers, worden beschermd, maar redelijkheid blijft wel geboden. De vraag is trouwens of het slachtoffer gebaat is met een lange, dure procedure. Meestal gaat het om mensen met een zwak zelfbeeld. De onzekere situatie waarin zij zullen terechtkomen zal hun gevoel van eigenwaarde zeker niet opkrikken, maar juist nog meer naar beneden halen.
Het wetsontwerp voorziet ook in een overdreven bescherming van de werknemers tegen ontslag. Vooral de duur van de beschermingsperiode is onwerkbaar en onaanvaardbaar. Vanaf de indiening van de klacht tot na de uitspraak in hoger beroep mogen het vermoedelijke slachtoffer en elke persoon die een getuigenis heeft afgelegd, niet worden ontslagen, uitgezonderd om redenen vreemd aan de klacht.
Met die maatregel wordt de organisatie van een bedrijf nodeloos overbelast en eventueel zelfs onmogelijk gemaakt. Beide partijen zullen immers alle rechtsmiddelen aanwenden om hun gelijk te halen, waardoor de procedures jaren kunnen aanslepen. Als de werkgever het toch aandurft een werknemer die een klacht heeft ingediend te ontslaan om redenen die vreemd zijn aan de klacht, maar niet om dringende redenen, dan zal de betrokken werknemer steeds de ontslagreden betwisten en linken aan de klacht zodat het ontslag op zijn beurt aanleiding zal geven tot een jarenlange gerechtelijke procedure.
De CD&V-fractie meent niet dat deze wet de slachtoffers echt zal helpen, de goede arbeidsverhoudingen ondersteunt en bijdraagt tot het welzijn van de mensen. Niemand is gebaat bij regels die conflicten creëren in plaats van ze op te lossen. We zullen onze amendementen, die de gebreken in dit wetsontwerp aanvullen, opnieuw indienen.
Mevrouw Jacinta De Roeck (AGALEV). - Mevrouw De Schamphelaere vraagt zich af of de slachtoffers hiermee gebaat zijn. Waarom juichen zoveel slachtoffers en zelfhulpgroepen deze wettelijke regeling dan toe?
Mevrouw Mia De Schamphelaere (CD&V). - Hun verwachtingen zijn hoog gespannen. In een eerste fase verwacht ik meer van preventie.
Mevrouw Iris Van Riet (VLD). - Mevrouw De Schamphelaere wil weten of de wet voor meer preventie zal zorgen. Artikel 10 bepaalt dat de regeling na twee jaar zal worden geëvalueerd. Pas dan kan het effect van de preventie duidelijk worden.
Mme Laurette Onkelinx, vice-première ministre et ministre de l'Emploi. - Comme vous pouvez le constater, madame la Présidente, ce débat reste passionné.
Je voudrais commencer par remercier toutes celles et ceux qui y ont participé. Mes remerciements vont aussi à Mme Van Riet pour son rapport, à l'ensemble des sénateurs, et plus spécifiquement, M. Mahoux et Mme Vanlerberghe pour leur proposition de loi qui a véritablement inspiré le projet du gouvernement.
Ce projet a fait l'objet d'une large discussion, réunissant non seulement les partenaires sociaux et les parlementaires mais aussi des spécialistes de la santé au travail, parmi lesquels des universitaires spécialistes en la matière, des médecins et des psychologues du travail, des contrôleurs sociaux. Nous avons consulté des associations et des victimes qui souvent d'ailleurs, sont à la base de ces associations. Nous avons ainsi pu entrer dans la réalité de l'entreprise que connaissent celles et ceux qui sont victimes de violence au travail.
Tous les intervenants reconnaissent que la violence au travail est une réalité incontestable. Il n'est pas étonnant que les associations de travailleurs considèrent qu'il s'agit là du problème numéro un à régler. Des chiffres ont été cités : 13 millions de travailleurs en Europe sont victimes de l'une ou l'autre forme de violence. Chaque jour en Belgique, des milliers d'hommes et de femmes souffrent, souvent dans le silence, de la situation qu'ils vivent dans leur travail, et nul ne semble être à l'abri.
En rencontrant les victimes, j'ai été frappée par cette souffrance terrible, cet isolement. Une victime de violence va d'abord se taire car elle craint qu'en parlant, la violence ne redouble. Elle appréhende la réaction de ses collègues de travail et de son employeur. Elle a peur que la violence s'accompagne d'une exclusion, d'un licenciement. Cette violence, cette souffrance, cet isolement ont des conséquences terribles. On a évoqué les incapacités de travail, les congés de maladie mais dans des cas extrêmes - dont certains ont été évoqués par les médias -, certaines personnes peuvent être poussées au suicide.
C'est inacceptable et nous devons absolument réagir, sans quoi, nous serons complices de cette violence.
Certains témoignages frisent parfois l'hypocrisie. On ne peut pas en même temps prétendre s'opposer à cette violence et en même temps, refuser qu'une loi vienne, à un moment donné, jouer son rôle, établir une règle, se positionner dans l'ordre public. Il nous faut affirmer que la violence au travail est contraire à cet ordre et inacceptable.
Bien entendu, la loi ne va pas, à elle seule, balayer toute cette violence mais elle va établir une règle claire et permettre à l'ensemble des partenaires de l'entreprise et avant tout, aux victimes, de se défendre correctement et d'évacuer la violence du lieu de travail.
Jusqu'à présent, notre droit positif était bien pauvre. Nous disposions cependant de l'article 442bis du code pénal qui réprime toute forme de harcèlement
Par ailleurs, la loi du 4 août 1996, en son article 4, dispose que « le bien-être au travail est recherché par des mesures qui ont trait à la charge psychosociale occasionnée par le travail ». Mais on ne définit pas ce qu'est cette charge. On donne pas ni moyens d'appréhender globalement le problème, ni les instruments pour résoudre celui-ci. Il convenait donc de compléter la loi du 4 août 1996. Nous avons voulu y inscrire les nouvelles dispositions afin que tous les travailleurs soient protégés, qu'ils soient actifs dans le secteur public ou privé, dans les petites ou dans les grandes entreprises. Il existe certes une différence entre une PME et une grande entreprise. Toutefois, la situation est la même pour les victimes de harcèlement moral. Elles souffrent de la même façon.
Les dispositions visent aussi ce qui se passe dans les écoles. Mme De Roeck a raison de l'envisager. J'ai été ministre de l'Enseignement durant un certain temps et, avant que la loi existe, nous sommes intervenus dans les milieux du travail, avec l'aide de services de psychologues extérieurs à l'école. Ils ont accompli un travail de dialogue formidable, impliquant les auteurs et les victimes des violences. On sait que la violence à l'école augmente, non seulement dans le cercle scolaire mais aussi vis-à-vis des parents ou de tiers. La présente loi vise donc également ce qui se passe dans les écoles et autour d'elles.
Elle concerne aussi le personnel de maison. Mme Willame-Boonen a raison de le signaler. Bien entendu, il faut appréhender le phénomène de la traite des êtres humains. Il est quelque peu différent puisqu'il s'agit de travail illégal et d'une exploitation parfois proche de l'esclavagisme. En tous cas, nous avons voulu que cette loi vise aussi des situations pouvant poser de multiples problèmes, dans le cadre légal de l'engagement de personnel de maison. Cette législation donne donc les mêmes droits à tous les travailleurs.
Le texte donne vie à certaines directives européennes. L'Europe s'engage pour la santé et la sécurité au travail. C'est peut-être dans le secteur de l'emploi que l'Europe a le plus entrepris. Il faut par exemple bien s'entendre sur le renversement de la charge de la preuve au profit de la victime : cela concerne le civil, pas le pénal, et un processus préalable permet de disposer d'un dossier clair sur lequel tout le monde doit s'expliquer. Tout ceci est prévu dans une directive européenne. La reconnaissance d'un droit d'action aux établissements d'utilité publique et aux associations sans but lucratif, avec l'accord des victimes, constitue aussi une possibilité d'aide et de soutien qui est nécessaire mais qui découle aussi de directives européennes.
Ce projet parie avant tout sur la prévention. Toutes celles et tous ceux qui sont intervenus sont d'accord à ce sujet. La prévention réglera les trois quarts des problèmes. Des entreprises sont venues me présenter des plans de prévention qui ont précédé la législation. Dans ces entreprises, l'ambiance de travail est bonne et on constate une absence de violences, ce qui est probablement propice au développement de l'entreprise. On l'a bien compris dans tous les pays ayant adopté des dispositions pour ramener la paix au sein des entreprises. C'est bon pour tout le monde : les victimes, les collègues de travail et la productivité. Nous devons donc parier ensemble sur les plans de prévention.
Attention à l'information qui devra être claire, précise et concrète : à qui le travailleur peut-il s'adresser, quand et comment peut-il le faire ? Que ce soit par l'affichage dans les entreprises ou par le règlement de travail, il faudra que chacun sache comment il peut utilement combattre la souffrance ou la violence dont il est victime.
J'ai vraiment voulu privilégier la solution interne à l'entreprise. Nous avons eu de très beaux débats à ce sujet. Il faut éviter l'inflation judiciaire. De toute façon, l'article 442bis du Code pénal permet déjà que l'on recoure aux cours et tribunaux. Cependant les travailleurs n'osent pas attaquer leur patron ou un collègue de travail car ils craignent les répercussions de cette initiative sur la stabilité de leur emploi. En outre, j'estime qu'il est mauvais de se battre en dehors du lieu où se passe le problème. Je parie toujours sur un dialogue responsable qui peut, en quelque sorte, désarmer le conflit. Tout doit être fait pour trouver une solution interne par la négociation. Il existe déjà le conseiller en prévention dans chaque entreprise qui a été choisi librement par les deux parties et dispose donc de la confiance des représentants des travailleurs et de l'employeur. C'est une personne indépendante qui va écouter la victime, la sortir de l'isolement et travailler à supprimer la cause de la violence. Si cela ne donne pas de résultats, il ne s'agit pas d'aller directement en justice, nous avons en effet mis en place différentes possibilités, en cascade : l'inspection médicale fera son office, et s'il le faut l'auditeur du travail saisi devra avant de porter le dossier au tribunal faire un travail de prévention. Nous avons choisi d'insister sur la recherche d'une solution négociée. Au coeur du processus, se trouve le conseiller ou la conseillère en prévention. Je parie sur la professionnalisation. Nous avions déjà des personnes de confiance. Là où cela fonctionne, les entreprises peuvent conserver ce système. Mais cette institution des personnes de confiance a parfois été prise par-dessus la jambe. Certaines entreprises ont par exemple désigné mon prédécesseur comme ministre de l'Emploi comme personne de confiance pour le harcèlement sexuel. Ce n'est pas sérieux. Nous sommes clairs : il faut un professionnel, un psychologue formé à la résolution des conflits en entreprise. Cette professionnalisation permettra de faire la part des choses. En effet, parfois certains se sentent victimes de harcèlement à tort.
L'abus du recours à la plainte est aussi pris en compte. Ainsi le règlement du travail pourra-t-il prévoir des sanctions spécifiques pour ceux qui abuseraient. Celui qui abuse du social, tue le social. L'abus de plainte, notamment en vue d'obtenir la protection prévue par le projet de loi, est inacceptable. Le conseiller en prévention pourra utilement démêler le vrai du faux et travailler de manière professionnelle et réfléchie à la résolution du problème.
Pour ce qui concerne les définitions, même si personne n'a soulevé aujourd'hui ce problème, je tiens à signaler que nous faisons référence à la définition de la violence donnée par le Bureau international du travail ; celle du harcèlement sexuel est reprise de la loi du 7 mai 1999.
J'ai ainsi répondu à Mme De Roeck en ce qui concerne le téléphone vert. C'est en attendant la loi, dites-vous, mais je préfère me dépêcher à faire entrer en vigueur la loi. Pour la suite, le travail des associations d'aide aux victimes des violences complétera utilement le dispositif.
En conclusion, j'ai la conviction que nous, les hommes et les femmes politiques, nous ne devons pas simplement dire que nous sommes heureux quand un dossier est terminé - Je le suis évidemment pour cette législation car il est vrai que nous avons abordé un problème de société, celui de la violence au travail - mais il faut tout de suite commencer un nouveau combat.
À cet égard, notamment, je voudrais travailler davantage sur la prise en charge des victimes de violences. La violence au travail est un risque professionnel qu'il faut réparer. Je souhaiterais qu'il soit reconnu par la législation relative aux accidents du travail ou par celle relative aux maladies professionnelles. C'est un autre débat. En tout cas, grâce à ce nouvel instrument que vous voterez, je l'espère, cet après-midi, nous aurons rendu un fier service à des milliers de travailleurs en permettant d'effacer les souffrances qui sont leur lot quotidien.
-La discussion générale est close.