2-1063/3 | 2-1063/3 |
15 MAI 2002
Procédure d'évocation
Le projet de loi qui vous est soumis, qui relève de la procédure bicamérale facultative, a été adopté le 28 février 2002 par la Chambre des représentants par 71 voix et 22 abstentions et transmis au Sénat le 1er mars 2002.
Il a été évoqué le 14 mars 2002. La commission des Affaires sociales l'a dès lors discuté au cours de ses réunions des 17 et 23 avril 2002, en présence de la vice-premier ministre et ministre de l'Emploi.
Mme Onkelinx, vice-premier ministre et ministre de l'Emploi, déclare que c'est avec plaisir qu'elle présente le projet de loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, adopté par la Chambre des représentants le 28 février 2002.
Elle fait observer que ce texte est le résultat d'un long cheminement qui a commencé dès la fin de l'été 1999. Une longue maturation s'est avérée nécessaire; les organes consultatifs ont émis des avis dont le gouvernement a tenu compte autant que faire se peut pour compléter son projet. La vice-premier ministre renvoie au rapport fait au nom de la commission des Affaires sociales de la Chambre, duquel il ressort que les discussions ont été nourries et particulièrement intéressantes. Il est vrai que le sujet passionne par son actualité mais surtout parce que la violence au travail est une réalité incontestable pour bon nombre de travailleurs.
Le gouvernement ne pouvait rester silencieux : dès son arrivée à la tête du département de l'Emploi, la ministre a voulu apporter une réponse à la problématique de la violence au travail parce qu'elle touche à plusieurs de ses priorités : l'amélioration des conditions de travail, la protection de la santé et la lutte contre les discriminations.
Elle définit comme suit les idées maîtresses du projet de loi.
L'accent est mis en particulier sur l'aspect préventif et donc sur la nécessité d'informer les employeurs et les travailleurs sur la problématique de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail.
On cherchera de préférence une solution interne à l'entreprise par la voie de la conciliation des parties à l'intervention d'intermédiaires professionnels comme le conseiller en prévention et les membres de l'inspection médicale. Outre le recours au conseiller en prévention, la ministre a souhaité préserver les initiatives positives et satisfaisantes qui ont été prises par certaines entreprises. Aussi le projet de loi laisse-t-il la possibilité à l'employeur de désigner, avec l'accord des travailleurs, une ou plusieurs personnes de confiance chargées de jouer un rôle d'intervenant de première ligne, c'est-à-dire de recevoir les plaintes, d'organiser l'accueil des victimes et de leur fournir aide et soutien.
La vice-premier ministre a en tout cas voulu prévenir une inflation judiciaire en privilégiant la recherche d'une solution interne à l'entreprise, par la voie de la conciliation.
Nous vivons dans un espace européen. Aussi la ministre a-t-elle voulu donner effet à trois directives, à savoir la directive cadre en matière de sécurité et de santé des travailleurs au travail (89/391/CEE), la directive sur l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race (2000/43/CE) et la directive sur l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (2000/78/CE).
Le Sénat connaît parfaitement ces directives de par les travaux relatifs au projet de loi tendant à lutter contre la discrimination et modifiant la loi du 15 février 1993 créant un Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme. La ministre ne souhaite pas s'étendre sur cette question.
Toutefois, elle tient à souligner que l'on a veillé à la compatibilité entre les dispositions de ce projet de loi et les dispositions du texte qui est à l'examen. Comme des différences subsistent, les destinataires des normes devront être particulièrement vigilants.
Pour le surplus, la ministre se réfère à l'exposé qu'elle a fait devant la commission des Affaires sociales de la Chambre.
Elle rappelle que les dispositions en discussion se situent dans le cadre de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. Cette loi impose aux employeurs, aux salariés et aux tiers des obligations en matière de sécurité et d'hygiène. Comme on a choisi d'inscrire dans cette loi les dispositions à l'examen, l'on a mis l'accent dans celles-ci sur la prévention et l'on fait appel aux organes existants; qui plus est, la loi est applicable à tous les travailleurs, quel que soit leur secteur ou leur contrat.
Bien que la violence et le harcèlement moral et sexuel ne se limitent pas aux lieux de travail, le champ d'application des dispositions ne dépassera pas le cadre de ceux-ci.
Autrement dit, il s'agit de faits qui se produisent dans le cadre de l'exécution d'un contrat de travail. Est visé, en l'occurrence, le harcèlement moral tant « horizontal » c'est-à-dire entre collègues que « vertical », c'est-à-dire entre le chef et son subordonné.
Comme il importe d'inciter les entreprises à aller dans une certaine direction, l'article 32quater proposé précise huit mesures préventives différentes. En outre, les interlocuteurs sociaux peuvent, par une convention conclue au sein du Conseil national du travail, fixer d'autres mesures plus conséquentes ou complémentaires. On permet donc aux secteurs voire à des entreprises individuelles de prendre des mesures complémentaires, plus individualisées. La même possibilité d'individualisation est offerte également à l'article 32quinquies proposé.
Outre les mesures préventives, il importe aussi de pouvoir passer à l'action au sein des entreprises elles-mêmes. C'est pourquoi un conseiller en prévention, spécialisé en la matière, sera désigné dans l'entreprise, où il sera la cheville ouvrière de la nouvelle politique.
La ministre rappelle ensuite l'approche multidisciplinaire suivie par la loi du 4 août 1996, qui permet déjà aux entreprises de faire appel, notamment, à un conseiller en prévention. Le texte en projet n'oblige pas ces entreprises à faire appel à un conseiller en prévention complémentaire. Il est seulement demandé aux conseillers en prévention en place d'élargir leur terrain d'action et leurs capacités de manière à prendre en compte le problème en question.
De plus, il n'est pas question que chaque entreprise doive engager un conseiller en prévention puisque ce dernier ne doit pas être obligatoirement membre du personnel. Qui plus est, dans les entreprises de moins de 50 travailleurs, l'employeur est tenu de désigner un conseiller en prévention extérieur à l'entreprise. Ces personnes exercent déjà leur fonction depuis 1998 et sont plus de vingt.
Les entreprises occupant plus de 50 travailleurs sont libres de choisir. Elles peuvent opter pour un conseiller en prévention interne ou externe, à la condition toutefois que le conseiller interne obtienne l'aval des membres du comité de prévention et de protection au travail.
La récente modification des tarifs pour les services internes et externes de prévention au travail n'est en rien liée à l'élaboration du texte en projet; il s'agit d'une simple opération de rattrapage. Les tarifs auraient été augmentés même sans les nouvelles dispositions. Il est donc erroné d'affirmer que les dispositions en projet sont de nature à augmenter les charges de l'employeur en matière de prévention. Par contre, le but est bien d'accroître le coût pour les entreprises qui doivent recourir plus que la moyenne aux services d'un conseiller en prévention dans la mesure où viendront s'ajouter aux coûts afférents au contrat de base ceux liés aux services supplémentaires.
Le même article 32sexies prévoit également qu'une entreprise peut désigner aussi une personne de confiance. Il s'agit d'une personne de première ligne qui peut assister le conseiller en prévention. Cette désignation n'est pas obligatoire et n'est en fait destinée qu'à encourager et à intégrer dans le texte proposé le processus de prévention de la violence, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, que certaines entreprises ont déjà amorcé.
La ministre souligne également qu'il importe de ne pas créer de confusion au sujet des tâches et des intérêts se rattachant à certaines fonctions. C'est pourquoi on a choisi de ne pas confier ces tâches au médecin du travail. Une telle distinction ne signifie cependant pas qu'il soit impossible pour un médecin du travail ayant suivi une formation de recyclage d'exercer la fonction de conseiller en prévention dans une entreprise donnée et celle de médecin du travail dans une autre. Il est seulement impossible de combiner les deux fonctions au sein de la même entreprise.
La ministre signale par ailleurs que, grâce aux mesures à l'examen, la victime saura à qui elle doit s'adresser et comment elle doit le faire. À ce sujet, elle souligne que, dans la plupart des cas, les victimes de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail ne se tournent pas vers la personne de confiance ou le conseiller en prévention dans le but de porter plainte. Dans l'immédiat, ces personnes se posent plutôt des questions et se sentent perdues. Le but est que la personne de confiance ou, le cas échéant, le conseiller en prévention, accueillent la victime, l'écoutent, fassent le point de la situation et nouent éventuellement un dialogue en vue d'une conciliation avec l'auteur.
La ministre déclare qu'en Suisse où le système fonctionne depuis plusieurs années , 80 plaintes sur 100 sont irrecevables parce qu'elles concernent des faits qui ne se sont pas produits au travail. Sur les 20 plaintes restantes, 80 % se règlent par une procédure de conciliation et 20 % seulement nécessitent une autre solution, qui ne sera pas forcément judiciaire.
De plus, aux travers des dispositions de la loi en projet, l'objectif est de réaliser un travail principalement préventif dans l'entreprise même, de manière à éviter autant que possible les procédures judiciaires. Ce n'est que dans l'éventualité où cette méthode ne donnerait pas le résultat souhaité que la personne de confiance pourra déposer plainte auprès de l'Inspection médicale du ministère de l'Emploi et du Travail. Ces fonctionnaires sont spécialisés dans les questions médicales au travail et n'ont pas de compétence de police. Ce n'est que si leur tentative de conciliation échoue également qu'un procès-verbal sera dressé et transmis à l'auditeur du travail, qui entamera une troisième tentative de conciliation. Il s'ensuit qu'on pourra régler la plupart des cas sans devoir entamer une procédure judiciaire.
Cette dernière possibilité doit toutefois être offerte, en vertu de l'article 6 de la CEDH. C'est pourquoi le projet établit également la base juridique permettant d'intenter une procédure civile ou pénale. Deux éléments sont contestés en l'espèce. Le premier est le renversement de la charge de la preuve, lequel se trouve cependant déjà dans les directives européennes que le présent projet de loi exécute et qui a été introduit également dans le droit belge interne par la loi relative au harcèlement sexuel sur les lieux de travail. En outre, ce renversement de la charge de la preuve ne dispense pas la victime de l'obligation de présenter, dès la procédure de conciliation et dans le procès-verbal, des éléments suffisants susceptibles d'étayer ses affirmations. La crainte d'assister au dépôt d'un grand nombre de plaintes injustifiées n'est donc pas fondée.
Le second élément contesté est la protection accordée au plaignant et au témoin. Cette mesure est cependant nécessaire pour créer un climat de confiance. Il faut en outre relativiser l'interdiction qui est faite de licencier l'intéressé, car cette personne peut fort bien être licenciée pour des motifs sans rapport avec la plainte. La ministre attire également l'attention sur l'article 4 du projet de loi, suivant lequel les travailleurs sont tenus de contribuer de manière positive à la politique de prévention d'une entreprise. Quiconque dépose plainte à tort contre un collègue enfreint lui-même la présente loi ainsi que les dispositions du Code pénal relatives aux faux témoignages.
La ministre attire ensuite l'attention sur deux amendements qui ont été adoptés à la Chambre des représentants. Un premier amendement l'article 8 du projet concerne l'obligation, pour le greffier du tribunal du travail ou de la cour du travail, d'informer pleinement l'Inspection médicale des décisions qui ont été prises. Un deuxième amendement l'article 10 du projet traite de l'évaluation de la loi en projet par le département de l'Emploi, en collaboration avec le Conseil national du travail et le ministère de la Justice.
Enfin, la ministre évoque l'article 32decies proposé de la loi du 4 août 1996, qui confère force contraignante aux décisions de la juridiction compétente.
M. Mahoux se réjouit que le projet de loi à l'examen vise à une démarche globale, en ne se limitant pas au harcèlement sexuel, mais en prenant également en considération la violence et le harcèlement au travail. On rompt ainsi le silence et le climat de peur qui règne trop souvent en la matière, et qui découle souvent du lien de subordination qui existe au travail. L'important, à cet égard, est qu'on permet aux victimes de prendre la parole. Dans beaucoup de cas, c'est déjà un début de solution, puisqu'on reconnaît ainsi l'intéressé comme une victime. On présente trop souvent les choses comme si la personne qui dénonce les problèmes en était l'auteur.
L'intervenant est lui aussi d'avis qu'il faut oeuvrer préventivement à une culture d'entreprise où l'on évite le harcèlement et la violence, dans le secteur public comme dans le secteur privé. Toutefois, si cela ne suffit pas, il ne faut pas exclure le recours à une procédure judiciaire. Le renversement de la charge de la preuve ne constitue qu'un élément, explicitement prescrit en matière civile par la réglementation européenne.
En résumé, le membre déclare se réjouir que le projet à l'examen, qui a fait l'objet d'avis nombreux, et à propos duquel plusieurs auditions ont été organisées, devienne bientôt une loi.
Mme De Schamphelaere constate que le droit pénal belge part encore trop souvent du principe qu'il faut protéger l'intégrité physique des êtres humains et n'offre pas suffisamment de possibilités pour préserver leur intégrité psychique. Il faut que cela change, sur le lieu de travail, mais aussi dans l'ensemble de la société. Sur ce point précisément, le projet du gouvernement présente une lacune, puisqu'il ne prévoit pas de véritable sanction individuelle que l'employeur puisse aussi infliger à l'auteur du harcèlement. Il est par exemple impossible de licencier pour motif grave le travailleur contre qui une plainte a été déposée. Le projet de loi opte pour une démarche globale, surtout axée sur la prévention. Toutefois, cette démarche ne peut être opérante que s'il existe une possibilité de sanction individuelle. Or, le projet opte pour le renversement de la charge de la preuve et pour une protection poussée de la personne qui porte plainte.
Par ailleurs, l'intervenante estime que l'impossibilité, inscrite dans le projet, pour le médecin du travail, d'être également conseiller en prévention est contraire à la pratique actuelle sur le lieu de travail, qui veut que les victimes aient précisément tendance à se confier au médecin du travail. En effet, celui-ci peut juger des conséquences médicales de certains actes et est tenu au secret professionnel.
Mme De Roeck félicite la ministre de l'Emploi d'avoir pris une initiative législative sur le harcèlement au travail. Cette initiative est d'autant plus courageuse qu'il s'avère que l'on a trop souvent ignoré ce problème. Il est essentiel aussi que ce projet de loi ait fait l'objet d'une concertation avec les victimes du harcèlement au travail elles-mêmes.
Des expériences vécues dans l'enseignement ont montré que pour s'attaquer efficacement au harcèlement, il importe d'y associer aussi des « groupes intermédiaires », c'est-à-dire des personnes se situant entre l'auteur et la victime. Développer une nouvelle culture d'entreprise nécessite toutefois du temps. Aussi peut-il être souhaitable de mettre en place, pendant une période transitoire, un point de contact ou une permanence téléphonique auxquels on puisse s'adresser d'ici à ce que la nouvelle loi soit bien ancrée dans la culture de nos entreprises. En cas de harcèlement « vertical », en particulier, les gens auront plutôt tendance à s'adresser à un service externe.
La membre se demande comment on va pouvoir évaluer les conséquences psychiques du harcèlement. L'expérience montre que la tâche n'est pas simple, même pour des psychologues. Il serait donc utile de mettre à la disposition des conseillers en prévention des entreprises comme des services externes une « check-list » permettant de détecter le harcèlement.
Le projet de loi prévoit un accompagnement pour la victime d'un harcèlement, mais rien de tel pour les auteurs. L'intervenante souhaite que cet élément soit ajouté au projet et elle est d'avis que l'on doit pouvoir infliger une sanction à l'auteur du harcèlement.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi fait remarquer que l'accompagnement des auteurs de harcèlement doit plutôt être réglé par les communautés, étant donné que ce sont elles qui agréent et subventionnent les organisations concernées.
Mme De Roeck réplique qu'elle espère que le gouvernement fédéral prendra une initiative pour attirer l'attention des instances communautaires compétentes sur ce point.
Mme De Schamphelaere fait remarquer que le projet de loi prévoit bien un tel accompagnement pour les victimes de harcèlement et elle ne comprend pas pourquoi cela ne serait pas possible pour les auteurs.
Mme Vanlerberghe attire l'attention sur le fait que, même si le projet n'a pas encore force de loi, le tabou qui entourait le harcèlement a été levé et que nombre d'initiatives utiles ont déjà été prises, surtout dans le domaine de l'information et de la formation.
L'intervenante s'attend à ce que le projet de loi soit bien accueilli par les travailleurs. Elle propose par conséquent de ne pas l'amender, même si certains employeurs craignent que les mesures proposées n'aillent trop loin. Or, ces mesures sont au contraire de nature à améliorer le climat sur le lieu de travail, ce à quoi aspirent aussi les employeurs concernés.
Mme Van Riet déclare que le groupe politique dont elle fait partie est plutôt favorable au projet de loi à l'examen parce qu'un équilibre a pu être trouvé entre les garanties offertes aux travailleurs concernés et les obligations imposées aux employeurs. Le projet met l'accent sur la prévention et utilise à cet effet les structures existantes, en évitant de rendre obligatoire la désignation d'une personne de confiance. Et lorsque désignation il y a, elle s'inscrira dans le cadre d'un accord entre l'employeur et les travailleurs.
Le rôle de médiateur de la personne de confiance ou du conseiller en prévention permet de prévenir de nombreuses procédures judiciaires. Lorsqu'une plainte écrite est malgré tout déposée, il n'en résulte pas non plus de procédure judiciaire immédiate, mais on prend des mesures au sein de l'entreprise même, auxquelles on pourrait faire référence au cas où l'on engagerait finalement quand même une procédure judiciaire. L'inversion de la charge de la preuve sera donc moins lourde de conséquences pour l'employeur qu'on ne pourrait le présumer à première vue.
L'intervenante souligne que le projet de loi déposé par le gouvernement n'a pas pour objet l'ensemble de la problématique de l'organisation du travail et du volume de travail. Il n'impose pas non plus de frais supplémentaires à l'employeur qui ferait appel à un conseiller en prévention externe.
Bien qu'il importe de protéger les travailleurs contre le harcèlement, l'intervenante exprime le voeu que les travailleurs n'abusent pas des possibilités que prévoit le projet de loi en discussion pour éluder d'autres problèmes, comme une évaluation négative. L'évaluation au bout de deux ans d'application de la loi que prévoit l'article 10 permettra de mettre en évidence les abus éventuels et, le cas échéant, d'adapter la loi.
M. Galand se réjouit, lui aussi, que ce projet de loi ait vu le jour et qu'il soit le fruit d'une large concertation avec les intéressés. Ce qui est positif également, c'est que le projet se fonde sur le point de vue des victimes du harcèlement, lesquelles avaient été tenues trop souvent isolées jusqu'ici. L'extension des compétences des services de prévention et de protection constitue également une évolution positive.
L'intervenant attire l'attention des commissaires sur le fait que le personnel ménager occupé dans des ambassades et autres représentations internationales peut aussi être victime de harcèlement. Le gouvernement propose-t-il certaines mesures de protection de cette catégorie spécifique de travailleurs ?
Enfin, il fait remarquer que les services de protection et de prévention au travail d'une entreprise déterminée peuvent d'ores et déjà apporter un appui à la demande d'aide et d'assistance psychologique de l'auteur de harcèlement qui veut changer son comportement.
M. Barbeaux reconnaît que le projet en discussion a le mérite de répondre à un problème social réel. Néanmoins, quelques questions demeurent sans réponse, sur le plan tant de la procédure que du contenu.
Idéalement, un projet de loi modifiant les rapports entre les employeurs et les travailleurs doit reposer sur une large concertation entre les organisations concernées au sein du Conseil national du travail. La ministre a-t-elle donné suffisamment de temps à cet organe pour qu'un consensus puisse se dégager en son sein ? Le gouvernement n'aurait-il pas dû attendre plus longtemps avant de prendre lui-même une initiative ? Il semble que l'on était déjà parvenu à un préaccord au sein du Conseil national du travail et que l'initiative de la ministre aurait contrecarré la poursuite de la concertation. Dans l'avis nº 1366 du 17 juillet 2001 concernant le projet de loi en discussion, on peut en effet lire ce qui suit :
« C'est donc dans un contexte marqué, d'une part, par la volonté des organisations de travailleurs et d'employeurs qui le composent d'adopter une attitude volontariste par rapport à la problématique du harcèlement moral et de conclure en cette matière une convention collective de travail et, d'autre part, par diverses initiatives législatives venant interférer dans ses propres travaux que le conseil a pris connaissance du contenu des textes qui lui ont été soumis pour avis. »
Il ressort de ce qui précède que l'on n'a pas laissé à la concertation sociale toutes les chances qu'elle méritait. L'intervenant déplore que l'on s'écarte de la sorte de la culture de concertation qui caractérise depuis longtemps les relations sociales en Belgique.
L'intervenant se demande par ailleurs comment la réglementation proposée se situe par rapport aux dispositions existantes en matière de harcèlement sexuel au travail, donc celles de l'arrêté royal du 18 septembre 1992 et l'article 5 de la loi du 7 avril 1999.
Il ne voit pas non plus très bien comment l'on pourra empêcher, dans la pratique, un travailleur d'abuser des procédures pour éviter un licenciement.
M. Barbeaux demande ensuite quelle est la responsabilité de l'employeur à l'égard de tiers, par exemple lorsqu'un fournisseur est confronté à un travailleur violent de l'entreprise concernée.
Enfin, il ne comprend pas pourquoi un médecin du travail ne peut pas être aussi une personne de confiance. Une indemnité spécifique est-elle liée à l'exercice de la fonction de personne de confiance ?
Mme Onkelinx, vice-premier ministre et ministre de l'Emploi, estime avoir fait tout ce qui était en son pouvoir pour faire aboutir la concertation entre les partenaires sociaux. Elle a constamment invité les diverses parties à adopter des mesures préventives, mais elle a dû constater qu'aucun progrès n'avait été accompli. Elle rappelle que l'on ne disposait que d'un projet de convention collective de travail, qu'une des parties ne voulait pas signer. De là aussi que les membres du Conseil national du travail ont formulé un point de vue partagé dans leur avis nº 1366.
En outre, cet avis ne portait que sur le harcèlement moral au travail la proposition de loi nº 2-419 , alors que les dispositions en projet visent un champ d'application plus large. On ne saurait continuer à attendre que le consensus se fasse entre les partenaires sociaux alors que, manifestement, aucun progrès n'est enregistré et que les intéressés réclament une solution.
La ministre rappelle que les articles 32quater et 32quinquies proposés invitent les partenaires sociaux à conclure des CCT plus poussées : c'est un signal clair et une ouverture en direction des partenaires sociaux.
Sur le fond, la ministre estime que, si une entreprise établit un plan de prévention en concertation avec tous les intéressés, dont le conseiller en prévention, un grand nombre de problèmes se résoudront déjà automatiquement. Ce sera déjà un effet positif de la loi en projet, non seulement pour les travailleurs concernés, mais aussi pour l'employeur lui-même, qui a intérêt à ce que l'ambiance sur le lieu de travail soit bonne.
La ministre reconnaît l'importance du droit pénal en l'espèce. Elle attire toutefois l'attention sur le fait qu'il existe déjà des dispositions pénales en la matière, en particulier l'article 442bis du Code pénal, qui a été inséré par la loi du 30 octobre 1998 et qui s'énonce comme suit :
« Quiconque aura harcelé une personne alors qu'il savait ou aurait dû savoir qu'il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée, sera puni d'une peine d'emprisonnement de quinze jours à deux ans et d'une amende de cinquante francs à trois cents francs, ou de l'une de ces peines seulement. »
La ministre se déclare favorable à une évaluation de l'application de cette disposition avant d'envisager de nouvelles dispositions pénales.
Elle souligne par ailleurs que si l'employeur porte la responsabilité ultime, tout est fait pour ne pas l'impliquer directement dans le conflit. Les missions de médiation et de conciliation ont été confiées à une personne indépendante. L'employeur ne porte pas davantage la responsabilité d'un service public dans sa relation avec les tiers, mais il lui est quand même demandé de ne pas fermer les yeux sur un comportement inacceptable. Le harcèlement ou la violence qui se produisent entre l'employeur et un tiers peuvent être prévus dans le plan de prévention. Le cas échéant, l'employeur peut aussi se prévaloir de l'article 32decies pour intenter une procédure devant la juridiction compétente. Au demeurant, une école pourra aussi se prévaloir de cette disposition si un enseignant est victime de violence physique ou morale, commise par exemple par un parent d'élève.
La ministre souligne qu'il y a une grande différence entre la relation de confiance qui lie un patient à son médecin de famille et celle qui lie le patient et le médecin du travail. L'argument selon lequel on peut également, en raison de cette confiance, confier au médecin du travail le rôle de conseiller en prévention, ne lui semble pas pertinent. Il est souhaitable d'interdire le cumul des deux fonctions dans une même entreprise, puisque la définition des tâches et la formation requise sont différentes. Le conseiller en prévention bénéficie en effet d'une ample formation au niveau psycho-social qu'un médecin du travail n'a pas nécessairement suivie. De plus, le conseiller en prévention et le médecin du travail peuvent à l'occasion, pour l'application du présent projet, se trouver dans une situation conflictuelle.
L'idée d'installer un point de contact ou une ligne de téléphone spéciale où l'on peut dénoncer des actes de harcèlement moral au travail ne receuille aucunement l'approbation de la ministre. Le présent projet s'articule en effet autour du dialogue et de la conciliation des parties concernées, tandis qu'un point de contact anonyme risque de mener exactement à la situation contraire.
La ministre poursuit en convenant qu'il n'est jamais exclu que le conseiller en prévention ne soit pas tout à fait objectif, mais elle estime que sa formation et le fait qu'il est désigné après consultation de toutes les personnes concernées offrent suffisamment de garanties.
Au cas où une personne de confiance est désignée, elle collabore étroitement avec le conseiller en prévention. Cette personne de confiance ne touche pas de rémunération spécifique pour cette mission.
La ministre estime que le présent projet de loi n'est pas contraire aux dispositions qui existent déjà, par exemple l'arrêté royal du 18 septembre 1992 et l'article 5 de la loi du 7 avril 1999.
Elle souligne ensuite qu'il est toujours possible qu'un travailleur soit licencié pour des raisons qui n'ont rien à voir avec le harcèlement moral. C'est pourquoi l'on ne prévoit pas une interdiction de licenciement générale. Elle renvoie à la réglementation en matière de protection de la maternité, laquelle interdit le licenciement de la travailleuse concernée pour des motifs ayant un rapport avec sa maternité, mais n'exclut pas son licenciement pour d'autres motifs.
La ministre souligne pour terminer qu'en ce qui concerne les domestiques et gens de maison, l'article 2 du projet prévoit explicitement que les dispositions concernant la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail leur sont applicables.
Article 3
Amendement nº 1
Mme De Schamphelaere et consorts déposent un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 1), tendant à remplacer l'article 3 par ce qui suit :
« Art. 3. L'article 4, § 1er, alinéa 2, 3º, de la même loi, modifié par la loi du 7 avril 1999, est remplacé par le texte suivant :
« 3º la charge psychosociale occasionnée par le travail, et en particulier à la protection des travailleurs contre le stress, la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail; »
Mme De Schamphelaere explique que cet amendement prévoit une approche davantage multidisciplinaire de la charge psychosociale et tend à une plus grande intégration de la législation relative au bien-être au travail.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi réplique qu'il faut traiter la question du harcèlement de manière distincte. Les conséquences du stress au travail font, quant à elles, l'objet d'une convention collective de travail spécifique. L'approche intégrée qui est proposée par l'amendement nº 1 ne semble donc pas être la méthode appropriée.
Article 5
Amendement nº 12
M. Barbeaux dépose un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 12), tendant à remplacer le 1º de l'article 32ter proposé par ce qui suit :
« 1º harcèlement moral au travail : toute forme de conduite abusive, répétée et indésirable qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes ou des écrits qui répondent à des motifs de discrimination ou à tout autre motif et qui portent atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychique d'une personne, mettant en péril son emploi ou dégradant l'ambiance de travail.
Toutes les dénominations de fonctions qui sont utilisées dans le présent chapitre, telles que celle de conseiller en prévention ou de personne de confiance, concernent tant les femmes que les hommes. »
M. Barbeaux explique que l'amendement nº 12 reprend la définition que les interlocuteurs sociaux ont proposée au Conseil national du travail, laquelle renvoie à son tour à la directive européenne 2000/43/CE. C'est en effet à eux qu'il incombera d'appliquer les dispositions proposées.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi répond que le projet ne s'adresse pas aux seuls interlocuteurs sociaux. On propose une définition plus large pour permettre de faire face à suffisamment de situations.
Amendement nº 2
Mme De Schamphelaere et consorts déposent un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 2), tendant à remplacer le § 1er de l'article 32quater proposé par ce qui suit :
« § 1er. L'employeur détermine les mesures à prendre pour protéger les travailleurs contre le harcèlement moral au travail. Ces mesures, qui doivent être adaptées à la nature des activités, à la taille de l'entreprise et au risque estimé, sont déterminées conformément aux dispositions générales du chapitre II de la présente loi. »
Mme De Schamphelaere souligne que le chapitre II de la loi relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail contient des principes généraux. Il lui semble opportun d'y ajouter la question du harcèlement au travail.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi répond que le législateur a le choix soit d'inclure le harcèlement moral dans les principes généraux et, ce faisant, de confier l'élaboration des mesures concrètes aux partenaires sociaux dans l'entreprise, soit de proposer lui-même déjà un certain nombre de mesures qui peuvent, le cas échéant, être complétées par l'entreprise concernée. Le gouvernement a opté pour cette seconde possibilité dans le projet de loi. Les expériences sur le terrain montrent que c'est le bon choix puisqu'il s'avère que la concertation au sein de l'entreprise n'aboutit que rarement à l'élaboration de mesures préventives.
Mme De Roeck demande qui procède à l'investigation dont il est question à l'article 32quater. Ces dispositions ne risquent-elles pas de poser des problèmes en ce qui concerne la législation sur la protection de la vie privée ?
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi déclare que l'arrêté d'exécution donnera une réponse concrète à cette question; le conseiller en prévention et la personne de confiance auront incontestablement un rôle central à jouer dans cette investigation.
Amendement nº 3
Mme De Schamphelaere et consorts déposent un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 3) visant à remplacer l'article 32sexies proposé par la disposition suivante :
« Art. 32sexies. § 1er. L'employeur désigne, après avoir pris l'avis du comité, au moins une personne de confiance en matière de harcèlement moral au travail. Cette personne de confiance fait partie du personnel de l'entreprise ou de l'institution ou d'un service externe pour la prévention et la protection.
§ 2. Si l'employeur occupe moins de vingt travailleurs, il fait appel à une personne de confiance d'un service externe pour la prévention et la protection au travail.
§ 3. Le Roi détermine les missions et les tâches de la personne de confiance. »
M. Steverlynck explique que cet amendement vise à attribuer le rôle de conseiller en prévention au médecin du travail, qui dispose déjà d'une expérience considérable en matière psychosociale. Un conseiller en prévention distinct n'est pas nécessaire.
L'amendement nº 3 vise également à donner un rôle plus spécifique à la personne de confiance, qui a essentiellement pour mission d'accueillir et d'aider la personne concernée lorsque surviennent des problèmes, alors que la mission du conseiller en prévention relève bien entendu du domaine préventif.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi répond que l'amendement proposé prend une autre option que le projet de loi, dans lequel on a choisi de faire appel à du personnel professionnel qui a bénéficié de la formation adéquate, conformément à la philosophie qui sous-tend la loi du 4 août 1996.
M. Steverlynck déclare qu'une démarche multidisciplinaire et une démarche professionnelle peuvent parfaitement coexister. Des projets contradictoires risquent de voir le jour si l'on désigne un conseiller en prévention distinct.
M. Galand fait remarquer que la loi de 1996 a déjà jeté les bases de la démarche multidisciplinaire. Le présent projet permettra de renforcer la dynamique qui a été développée.
Amendement nº 13
M. Barbeaux dépose un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 13), tendant à supprimer la dernière phrase du 2º du § 1er de l'article 32sexies proposé.
M. Barbeaux explique que cet amendement vise aussi à permettre au médecin du travail d'assumer la fonction de conseiller en prévention, de manière à éviter à l'entreprise concernée le coût supplémentaire qu'engendrerait la désignation d'un conseiller en prévention.
Il renvoie à l'avis du Conseil national du travail pour étayer ce point de vue.
M. Steverlynck soutient cet amendement et renvoie à la discussion de l'amendement nº 3.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi renvoie aux réponses qui ont été données dans le cadre de la discussion générale. L'éventualité d'un conflit d'intérêts entre le conseiller en prévention et le médecin du travail qui, en outre, n'est pas toujours présent dans l'entreprise exclut que les deux fonctions soient cumulées au sein d'une seule et même entreprise. Par ailleurs, la ministre fait remarquer que l'avis du Conseil national du travail est un avis divisé.
Mme De Roeck se rallie à cette vision des choses. Elle renvoie à la situation dans l'enseignement, où le médecin du travail qui est confronté à un cas de harcèlement ou de violence s'adresse au centre d'orientation pour les élèves, qui assume alors le rôle de personne de confiance.
Amendement nº 4
Mme De Schamphelaere et consorts déposent un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 4), tendant à remplacer l'article 32septies par ce qui suit :
« Art. 32septies. Lorsque des actes de harcèlement moral au travail sont portés à la connaissance de l'employeur, celui-ci doit prendre les mesures appropriées conformément aux dispositions du présent chapitre. »
Mme De Schamphelaere explique que la personne de confiance doit pouvoir bénéficier de la confiance tant des employeurs que des travailleurs. Il n'est dès lors pas indiqué qu'elle soit un prolongement de l'inspection.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi considère comme la logique même que les cas de harcèlement moral, de violence ou de harcèlement sexuel au travail soient signalés à l'inspection. Le risque est en effet réel de voir la loi rester lettre morte si cette obligation légale n'existait pas.
Amendement nº 5
Mme De Schamphelaere et consorts déposent un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 5), tendant à supprimer l'article 32octies.
M. Steverlynck renvoie à la justification écrite de l'amendement.
M. Barbeaux demande si l'article 32octies proposé impose des délais et s'il est exact que le tout entraînerait des tracasseries administratives.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi souligne que le règlement de travail est un élément essentiel du droit du travail qui s'applique au travailleur concerné. Y inscrire les mesures prises n'est donc pas dénué de sens sur le plan juridique. Elle renvoie en outre à l'article 9 du projet, qui propose une procédure simplifiée de communication aux travailleurs.
Amendement nº 6
Mme De Schamphelaere et consorts déposent un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 6), tendant à remplacer l'article 32decies proposé par ce qui suit :
« Art. 32decies. Le travailleur qui s'estime victime de harcèlement moral au travail peut intenter une procédure devant la juridiction compétente pour faire respecter les dispositions du présent chapitre.
Sans préjudice de la possibilité d'octroi de dommages-intérêts civils, la juridiction compétente peut intimer l'ordre à celui qui se rend coupable de harcèlement moral d'y mettre fin, dans le délai qu'elle fixe. »
L'auteur déclare que la disposition « toute personne qui justifie d'un intérêt » est beaucoup trop large, car il faut éviter l'ingérence de tiers dans les relations de travail et dans les actions devant les tribunaux du travail. En effet, personne ne sait quelles seront les répercussions de cette nouveauté.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi renvoie à la réponse qu'elle a donnée au cours de la discussion générale, à savoir que l'article en projet constitue la base permettant d'engager une action devant la juridiction compétente. Dans certains cas, il doit être possible qu'en l'espèce, un tiers engage pareille action.
Mme De Schamphelaere réplique que la disposition précitée est très large parce qu'on n'a pas prévu de disposition pénale. C'est pourquoi sa proposition prévoit la possibilité, pour l'employeur ou certains travailleurs, de se constituer partie civile.
Amendement nº 7
Mme De Schamphelaere et consorts déposent un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 7), tendant à compléter l'alinéa 1er de l'article 32undecies par ce qui suit :
« Si la partie défenderesse est l'employeur, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu harcèlement moral au travail n'incombe à l'employeur que si celui-ci n'a pas respecté les dispositions de la section 2 du présent chapitre. »
M. Steverlynck explique que l'amendement vise à limiter le renversement de la charge de la preuve si l'employeur-défendeur a mené une politique de prévention suffisante. Ainsi en arrive-t-on à une charge de la preuve partagée entre l'employeur et l'employé.
M. D'Hooghe, président, demande des précisions sur les raisons du renversement de la charge de la preuve et sur la distinction entre les dispositions pénales et les dispositions civiles.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi répond que le renversement de la charge de la preuve n'est pas une nouveauté, mais qu'il a été introduit par la loi du 7 mai 1999 et par la directive européenne 2000/78/CE. Dès lors, il est logique de poursuivre, en l'occurrence, dans le même sens.
La ministre répète une nouvelle fois que le renversement de la charge de la preuve vaut uniquement en matière civile et non en matière pénale et que de toute manière, il faut un commencement de preuve du harcèlement supposé, qui peut être fourni grâce aux procédures menées à l'intérieur de l'entreprise concernée.
M. Barbeaux se félicite que l'amendement nº 7 en revienne au texte du projet d'accord entre les partenaires sociaux, mais il reconnaît en même temps qu'on a déjà inscrit à plusieurs occasions le renversement de la charge de la preuve dans notre droit positif. C'est pourquoi il s'abstiendra lors du vote.
Amendement nº 14
M. Barbeaux dépose un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 14), tendant à supprimer le 4º de l'article 32duodecies proposé.
L'auteur de l'amendement explique que cet article confère aux organisations syndicales le droit d'ester en justice pour défendre les droits des travailleurs concernés, tout en y associant aussi des établissements d'utilité publique et des ASBL. Il ne lui paraît pas indiqué d'accorder ce droit à une tierce partie. Le préaccord conclu au Conseil national du travail part aussi du principe d'un renforcement de la concertation sociale entre employeurs et travailleurs, tandis que le régime proposé menace de mettre les interlocuteurs sociaux hors jeu.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi souligne que cet élément est, lui aussi, inspiré de la directive européenne 2000/78/CE. De plus, l'article 32duodecies proposé prévoit, en son dernier alinéa, que les organisations concernées ne peuvent ester en justice que moyennant l'accord de la victime et que l'organisation doit avoir été dotée de la personnalité juridique depuis trois ans au moins.
Amendement nº 8
Mme De Schamphelaere et consorts déposent un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 8), tendant à remplacer le § 2 de l'article 32tredecies proposé par ce qui suit :
« § 2. La charge de la preuve des motifs visés au § 1er incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou lorsque ses conditions de travail essentielles sont modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt de la plainte et que l'employeur n'a pas respecté les dispositions de la section 2 du présent chapitre.
Cette charge de la preuve incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou de modification unilatérale des conditions de travail essentielles après l'exercice d'une action en justice, et ce jusqu'à trois mois après que le jugement a été coulé en force de chose jugée, pour autant que l'employeur n'ait pas respecté les dispositions de la section 2 du présent chapitre. »
Mme De Schamphelaere renvoie à la justification écrite de cet amendement.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi renvoie aux réponses qui ont été données dans le cadre de la discussion de l'amendement nº 7.
Amendement nº 9
Mme De Schamphelaere et consorts déposent un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 9), tendant à supprimer les §§ 3 et 4 de l'article 32tredecies proposé.
Mme De Schamphelaere estime que l'intégration obligatoire des travailleurs dans l'entreprise n'est en rien souhaitable.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi renvoie à l'article 23 de la loi du 7 avril 1999, lequel est de portée identique.
Amendements nºs 10 et 15
Mme De Schamphelaere et consorts déposent un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 10), tendant à supprimer le § 7 de l'article 32tredecies proposé. M. Barbeaux dépose lui aussi un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 15) qui a la même portée.
L'auteur de l'amendement nº 10 estime que la protection proposée des témoins comporte un risque de dérapages, d'autant qu'un témoignage peut également ne pas être en faveur de la victime supposée.
L'anonymat du témoin offrirait, selon le membre, une meilleure protection.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi répond que l'anonymat du témoin irait à l'encontre de la transparence à laquelle vise le projet de loi à l'examen. On a précisément prévu la protection des témoins pour permettre à ceux qui ont connaissance de certains faits de les exprimer en toute tranquillité, sans devoir craindre de possibles intimidations.
La ministre ajoute que la protection contre le licenciement dans le cadre de la loi en projet est relative, puisqu'elle ne concerne que le harcèlement moral, le harcèlement sexuel ou la violence. Le licenciement pour d'autres motifs reste possible, ce qui permettra d'éviter les abus.
Mme De Schamphelaere demande si la protection proposée des témoins vaut aussi pour tous ceux qui sont interrogés par la personne de confiance. Elle estime qu'on ne sait pas très bien ce qu'on entend exactement par l'interdiction de licenciement pour des motifs liés au harcèlement moral ou à la violence.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi répond que le travailleur concerné devra prouver devant le tribunal que son licenciement a un lien avec la législation en projet. C'est le juge qui aura le dernier mot.
Article 8
Amendement nº 11
Mme De Schamphelaere et consorts déposent un amendement (doc. Sénat, nº 2-1063/2, amendement nº 11), tendant à supprimer l'article 8. Elle déclare que cet article rendra nécessaire l'adaptation de nombreux règlements de travail, sans présenter de valeur ajoutée, ce qui est contraire à la simplification administrative prônée.
La vice-premier ministre et ministre de l'Emploi renvoie aux réponses qui ont été données dans le cadre de la discussion de l'amendement nº 5.
L'amendement nº 1 est rejeté par 7 voix contre 1 et 2 abstentions.
L'amendement nº 2 est rejeté par 7 voix contre 3.
L'amendement nº 3 est rejeté par 8 voix contre 2.
L'amendement nº 4 est rejeté par 9 voix contre 2 et 1 abstention.
L'amendement nº 5 est rejeté par 9 voix contre 2 et 1 abstention.
L'amendement nº 6 est rejeté par 10 voix contre 2.
L'amendement nº 7 est rejeté par 8 voix contre 2 et 2 abstentions.
L'amendement nº 8 est rejeté par 8 voix contre 2 et 2 abstentions.
L'amendement nº 9 est rejeté par 10 voix contre 2.
L'amendement nº 10 est rejeté par 9 voix contre 3.
L'amendement nº 11 est rejeté par 10 voix contre 2.
L'amendement nº 12 est rejeté par 7 voix contre 3.
L'amendement nº 13 est rejeté par 9 voix contre 3.
L'amendement nº 14 est rejeté par 9 voix contre 3.
L'amendement nº 15 est rejeté par 9 voix contre 3.
La commission s'est ralliée, par 10 voix et 2 abstentions, à l'ensemble du projet de loi tel qu'il a été transmis par la Chambre des représentants.
En accord avec la Chambre des représentants, la commission apporte plusieurs corrections de texte (voir le doc. Sénat, nº 2-1063/4).
En raison de l'adoption du projet de loi, la proposition de loi relative au harcèlement moral par la dégradation délibérée des conditions de travail, déposée par M. Philippe Mahoux et Mme Myriam Vanlerberghe (doc. Sénat, nº 2-419/1), devient sans objet.
Le présent rapport a été approuvé à l'unanimité des 10 membres présents.
| La rapporteuse, Iris VAN RIET. |
Le président, Jacques D'HOOGHE. |