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M. Michel Barbeaux (PSC). - Ma demande d'explications est en relation étroite avec la discussion que nous venons d'avoir sur le projet de loi et les amendements que Mme De Schamphelaere et moi-même avons introduits.
La question que je pose est en fait illustrative des problèmes que pose la réforme Copernic.
On sait en effet que le manager des nouvelles technologies de l'information et de la communication, M. Verhulst, qui provenait du secteur privé, en l'occurrence de chez Fortis, fut engagé, il y a un peu moins d'un an, en vue de préparer un plan stratégique d'informatisation de l'administration fédérale.
Il y a peu, la presse - et M. le ministre l'a confirmé - s'est fait l'écho de la non-prolongation du contrat de M. Verhulst, à la suite d'une évaluation négative de son plan stratégique. Ce dernier avait pourtant été désigné après la procédure de sélection sévère que le ministre vient d'exposer. Il représente donc vraiment un contre-exemple un peu fâcheux pour le gouvernement.
M. Luc Van den Bossche, ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration. - Seul le pape est infaillible !
M. Michel Barbeaux (PSC). - L'opposition se doit donc de souligner les failles du gouvernement.
Je voudrais poser une série de questions précises. Quelles sont les raisons qui vous ont amené, monsieur le ministre, à remercier M. Verhulst ? Y a-t-il eu une évaluation de son plan stratégique ? Celui-ci a-t-il été jugé insuffisant et, dans l'affirmative, sur la base de quels critères objectifs ? Est-il normal que vous comptiez, comme vous l'avez affirmé dans la presse, continuer à vous appuyer sur lui pendant six mois afin de poursuivre le processus de modernisation informatique ?
Pourriez-vous me donner des précisions concernant l'annulation par le Conseil d'État de la première nomination de M. Verhulst et le régime que vous lui avez accordé par la suite ? Votre cabinet aurait fait savoir que des missions spécifiques lui seraient confiées durant les six prochains mois. Pouvez-vous confirmer cela et préciser le contenu de ces missions ?
Par ailleurs, des managers responsables en matière de gestion de ressources humaines ont été engagés à partir du 1er février pour les divers services publics fédéraux, hormis la Justice et les Finances. Le ministre peut-il indiquer les raisons pour lesquelles ces deux services publics fédéraux n'ont pas été pourvus de manager en ressources humaines, alors que deux candidats avaient été désignés pour ces deux postes ? Vu notamment le grand nombre d'agents travaillant au sein du ministère des Finances - la moitié de la fonction publique - le ministre prévoit-il de procéder rapidement à l'attribution de ces postes actuellement vacants ?
Comment éviter que dans la désignation des futurs managers des services publics fédéraux, la même situation se représente ? Il semble qu'il existe une grande méfiance entre certains managers déjà désignés, notamment en matière de ressources humaines, et les agents des services. Le ministre peut-il préciser quelles mesures seront prises afin d'éviter que les futurs managers se retrouvent en quelque sorte enfermés dans leur tour d'ivoire, sans lien de confiance avec les fonctions exécutantes ?
Cette menace est réelle après l'expérience Verhulst, compte tenu des réactions des agents des services publics qui expriment leurs inquiétudes par rapport au plan Copernic. Je me réfère à ce sujet à la manifestation qui s'est déroulée hier.
Il est donc fondamental que le processus de modernisation concerne également les niveaux 2, 3 et 4 de l'administration, soit l'essentiel du personnel de la fonction publique. Le gouvernement est-il prêt à faire des propositions pour ceux-ci en matière de revalorisation des carrières, de mobilité, d'aménagement du temps de travail, de formation, etc. ? Vous avez répondu partiellement tout à l'heure en disant que vous ferez dès cet après-midi des propositions concernant la valorisation de carrière.
Le gouvernement compte-t-il aboutir à un réel accord intersectoriel, actuellement en négociation ?
De heer Vincent Van Quickenborne (VU-ID). - Ik wil hier kort iets aan toevoegen. Het verdwijnen van de ICT-manager heeft ongetwijfeld ook gevolgen voor het opstellen van de planning en de uitvoering van het project e-government. Hoe zal de minister dit in de toekomst aanpakken? Hij heeft gezegd dat hij een beroep zou doen op mensen die daar al aanwezig zijn. Ik denk dat het wenselijk is dat de minister een aantal verantwoordelijken aanwijst die het project tot een goed einde moeten brengen. Ik vraag mij af hoe de minister de verschillende taken die hij op zich heeft genomen nog kan vervullen. Hij heeft al de functie overgenomen van mevrouw Anne André en nu de heer Verhulst weggaat neemt hij ook zijn functie over. Dit leidt wellicht stilaan tot overbelasting. Acht de minister het daarom niet nuttig een nieuwe ICT-manager aan te wijzen die o.m. belast wordt met het e-government?
M. Luc Van den Bossche, ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration. - Le contrat à durée déterminée, du 1er mars 2000 au 28 février 2001, de M. Verhulst devait aboutir à la rédaction d'un projet de plan stratégique de gestion des technologies d'information et de communication des administrations fédérales. Il était prévu que ce contrat soit transformé en contrat à durée indéterminée en cas d'évaluation positive de son projet de plan stratégique.
M. Verhulst a, en quelque sorte, brûlé les étapes. Son projet contenait directement une série de propositions d'actions sur le plan opérationnel sans réflexion préalable sur le plan stratégique. Les propositions de M. Verhulst allaient dans le sens d'une centralisation et d'une hiérarchisation très marquées. Cette orientation ne tenait pas compte de la matrice virtuelle de décision mise en place en concertation avec le Collège des secrétaires généraux.
Le fait que M. Verhulst n'ait pas produit un vrai plan stratégique, comme il lui était demandé, n'enlève rien à ses qualités de manager opérationnel. C'est pourquoi je lui ai demandé d'apporter un support technique à des projets de durée déterminée en cours. Actuellement, il travaille sur la redéfinition du projet FEDENET, dans le contexte de la mise en place du « Metropolitan Area Network » de l'administration fédérale.
M. Verhulst est actuellement employé comme conseiller sous contrat à durée déterminée du 1er mars 2001 au 31 août 2001. Ce contrat doit être considéré comme un addendum au contrat initial, ce qui est aussi l'avis de l'Inspection des Finances. Ce contrat d'emploi à durée déterminée, rédigé en collaboration avec le professeur Van Eeckhoutte, est basé sur l'article 10bis de la loi sur le contrat de travail.
Il faut préciser clairement que ce ne sont pas seulement les départements de la Justice et des Finances qui ne disposent pas d'experts en gestion des ressources humaines ou GRH.
L'objectif est que chaque ministère dispose d'un expert GRH. Deux sélections ont déjà été organisées, pour lesquelles dix candidats ont réussi. Sur ces dix candidats, sept ont effectivement pris leurs fonctions au 1er février 2001. Dans l'intervalle, l'un d'entre eux a remis sa démission, à savoir l'expert en ressources humaines qui travaillait au ministère des Finances. Il y a donc pour le moment six experts RH en service, qui travaillent dans les départements suivants : « Budget et Contrôle de la Gestion, Personnel et Organisation, Affaires générales et ICT », Intérieur, Affaires étrangères, Économie, Emploi et Concertation sociale, Mobilité et Transports
La troisième procédure de sélection sera lancée ce week-end et se terminera fin mai. Les thèmes RH urgents dans les autres départements, comme l'établissement des profils de fonction pour les fonctions de management, seront provisoirement traités par les six experts GRH.
J'avais proposé des salaires qui, aux dires des fonctionnaires et des syndicats, étaient trop élevés. Comme je l'avais prévu, ils se sont trompés. En effet, trois des dix candidats ont été « achetés » par le secteur privé qui leur offrait beaucoup plus que moi.
Je souligne que les plaintes des syndicats sont tombées dans l'oreille attentive de certains collègues, lesquels se sont empressés de relayer leurs propos. Le marché est tel que si l'on veut faire appel à des experts performants, il faut y mettre le prix. Pour les personnes venant du secteur privé, la notion de mobilité est plus large que celle qui existe au sein des services publics.
On ne pourra jamais éviter ce genre de situation.
Dès lors que l'on ouvre la fonction publique, que l'on cesse de l'isoler et de la traiter comme un monde à part, il y aura toujours cette confrontation au monde extérieur. Je me rappelle que lorsque j'étais membre du gouvernement flamand, des fonctionnaires travaillant de manière admirable ont été achetés par le secteur privé ! Ils sont partis, et nous ne devons pas nous lamenter, c'est normal, c'est le fait de la mobilité. Il faut accepter cette mobilité et l'organiser. Elle est source de richesse. Bien sûr, si la personne quitte alors qu'elle vient d'être engagée ou pendant le processus d'engagement, ce peut être gênant. La mobilité a donc des avantages et des inconvénients
La situation des futurs managers ne sera aucunement comparable à celle des responsables des ressources humaines, ni à celle d'Erik Verhulst.
Étant donné que les futurs managers auront un contrat de management définissant clairement les objectifs, compétences, budgets disponibles, moyens et ressources humaines, leur impact sur l'organisation sera bien plus important et défini plus précisément.
Il est évident que tout changement suscite une opposition. Une opposition qui tient au manque de clarté concernant sa propre position dans l'organisation, concernant les futures attentes à l'égard de chaque membre du personnel, concernant le manque de clarté au niveau des futures procédures de travail.
Les experts des ressources humaines sont chargés d'une mission qui est peu claire pour de nombreuses personnes - y compris pour la hiérarchie actuelle -, à savoir la préparation et l'implémentation d'une politique de gestion des ressources humaines structurée. Étant donné que le contenu même de la notion de gestion des ressources humaines est inconnu pour nombre de personnes, et se réduit pour la plupart à l'administration du personnel, cette opposition est tout à fait compréhensible. Maintenant que l'on voit les experts des ressources humaines travailler et fonctionner, cette opposition a tendance à s'atténuer progressivement. Il ne faut pas oublier non plus que les experts des ressources humaines sont notamment sélectionnés en fonction de leur capacités à faire face aux oppositions.
Il en sera de même lors de l'engagement des futurs managers. Ils seront également sélectionnés en fonction de leurs capacités à gérer le changement, à gérer le personnel et à faire face aux oppositions. Cela permettra d'éviter le phénomène dit de la « tour d'ivoire ». Il ne faut d'ailleurs pas surestimer l'opposition contre le nouveau management. Je reçois très régulièrement des informations de fonctionnaires qui sont très positifs à l'égard des changements et à l'égard de Copernic. Je reçois aussi des lettres de fonctionnaires qui me décrivent les méthodes de travail actuelles. Monsieur Barbeaux, vous qui êtes toujours prêt à défendre la situation actuelle, je vous en enverrai copie et vous serez bien triste, près du désespoir même. Je viens de recevoir une lettre de 25 pages, elle émane d'un enseignant qui a demandé à travailler à l'administration. Il a commencé son stage le 1er octobre et a quitté le 28 février ! Il faut bien dire que le management sublime de ces fonctionnaires généraux que je suis bien obligé de reprendre pour les mandats, est tel que cette personne a quitté. Vous pourrez lire cette lettre, je vous l'enverrai et je crois que vous défendrez plus modérément le système et les dirigeants actuels. Le management actuel est loin d'être splendide !
Le fait que le nouveau management sera sélectionné et désigné en groupe et que les candidats internes les plus aptes pourront également y participer constitue un élément non moins important pour aboutir à un changement de culture effectif. Cela signifie en effet qu'un nouveau management ayant des objectifs clairs qui se situent dans le prolongement l'un de l'autre, pourra participer à l'édification d'une nouvelle organisation.
Je suis convaincu que ce groupe saura créer une dynamique dont l'influence se fera sentir dans l'ensemble de l'organisation.
Il ne faut pas exclure le fait que certaines personnes auront des attitudes négatives à cet égard et feront même preuve d'une certaine forme d'obstruction car elles auront perdu leur ancienne position d'autorité. Et c'est précisément un défi auquel le nouveau management et les experts en ressources humaines seront confrontés, à savoir rechercher avec ces personnes une nouvelle fonction dans l'organisation qui rencontre leur expertise ainsi que leurs ambitions et compétences réelles.
En ce qui concerne la grande différence de salaire entre les nouveaux managers et les autres, je me réfère aux initiatives que je prendrai ces prochains mois et qui sont axées sur la valorisation de l'expertise dans l'organisation en fonction de l'importance qu'elle a dans cette organisation. Je suis conscient du fait que dans le passé, c'était surtout la position hiérarchique d'une personne qui déterminait son salaire. Je voudrais rompre avec cette situation car je suis convaincu qu'une grande part d'expertise est au moins tout aussi importante dans une organisation que le management. Je voudrais que cette conviction se traduise dans la politique salariale.
D'après l'enquête interne auprès du personnel, un grand nombre d'agents sont favorables à une modernisation de l'administration fédérale et souhaitent participer activement au changement à leur niveau. Actuellement, différents groupes de projets poursuivent un travail important et particulièrement constructif. Ces groupes réunissent à la fois de nouvelles façons de penser au sein de l'administration ainsi que de l'expertise et de la créativité internes fort précieuses.
Étant donné qu'il est midi alors que je pensais répondre à votre question en fin d'après-midi, je ne peux pas vous expliquer ce que je proposerai aux syndicats pour les niveaux 3 et 4. Comme convenu, j'en réserve en effet la primeur aux syndicats.
Ik kom nu bij de vragen van de heer Van Quickenborne. In de eerste plaats zijn er geen gevolgen voor het e-government. Dat werd reeds vier maanden geleden toevertrouwd aan de heer Frank Robben.
Wat de opvolging van de functie van de heer Verhulst betreft zal midden april een wervingsprocedure voor de functie van voorzitter en andere functies van niveau 1 van het departement ICT worden opgestart. Tegen einde mei zal de nieuwe voorzitter worden aangesteld. De continuïteit zal bijgevolg verzekerd zijn.
De heer Robben houdt zich bezig met het e-government en ook de processen worden opgevolgd door de personen die ermee bezig waren. De heer Verhulst, die wekelijks op de vergadering van de ICT-staf aanwezig is om te praten over de voortgang van de processen, wordt trouwens nog in specifieke processen ingezet.
M. Michel Barbeaux (PSC). - Je vous remercie, monsieur le ministre, notamment de votre réponse précise concernant l'ICT-manager.
Je n'ai jamais défendu le statu quo. Je n'arrête pas d'affirmer que nous sommes favorables à la modernisation de l'administration. Comme vous l'avez dit vous-même, de nombreux fonctionnaires souhaitent également cette modernisation. Nous l'avions entamée lors de la législature précédente, par l'arrêté royal du 20 avril 1999 qui allait faire bouger les choses - avec les intéressés, les hauts fonctionnaires et leur administration.
L'exemple des personnes issues du privé qui ont postulé, suivi toute la procédure de sélection pour la GRH et sont finalement parties, tend à montrer que vouloir miser essentiellement sur des personnes provenant du secteur privé risque d'aboutir, comme l'a expliqué Mme De Schamphelaere, à trouver les loosers du privé, c'est-à-dire ceux auxquels le secteur privé n'offre pas de job plus intéressant, mieux rémunéré et de meilleures perspectives de promotion.
Il y a dans notre administration des ressources importantes et des gens extrêmement compétents. Il faut changer ce qui ne va pas. Je comprends que certains fonctionnaires se sentent parfois mal dans leur peau et estiment qu'il faille faire bouger les choses. On ne réussira toutefois pas la modernisation de l'administration sans impliquer les principaux acteurs de l'administration qui sont directement concernés. C'est le sens de l'amendement que nous avons déposé tout à l'heure.
M. Luc Van den Bossche, ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration. - Je constate que M. Barbeaux plaide pour un certain corporatisme. Il déforme cependant la vérité lorsqu'il prétend que l'on cible essentiellement des candidats issus du privé. En fait, j'invite tous les fonctionnaires fédéraux qui se croient compétents à poser leurs candidatures ainsi que les fonctionnaires des Villes et Communes, des Régions et des Communautés et donc les gens du secteur privé. Nous verrons bien ce que donnera la procédure de recrutement.
Soyez franc, monsieur Barbeaux, et dites que vous voulez organiser un « closed shop » où, une fois définitivement entré, on ne laisse plus pénétrer personne.
J'ai constaté que la majeure partie des candidats aux fonctions liées aux ressources humaines provenaient du secteur public. Je n'y peux rien s'ils n'ont pas réussi ! Ce n'est pas moi qui présidais le comité de sélection mais bien Guido De Wilde qui a décidé de la composition du jury ayant procédé aux sélections. Peut-être dois-je en déduire que ce que j'ai toujours pensé est exact - sans rien enlever de la compétence spécifique de certaines personnes - à savoir que la fonction publique dispose de peu de compétences en ressources humaines, sinon d'aucune ! Le recrutement était ouvert et la grande majorité des candidats venaient du secteur public fédéral. Le résultat de la sélection est ce qu'il est. Ne prétendez pas que j'y sois mêlé, la décision ayant été prise par des techniciens. Je dois bien constater qu'il y a généralement peu de lauréats issus de la fonction publique fédérale.
Vous prétendez qu'il y a pas mal de compétences dans la fonction publique ; je ne l'ai jamais contesté. J'ai toujours dit que j'avais rencontré beaucoup d'expérience dans l'administration publique fédérale, mais pas dans tous les domaines, notamment sur le plan du management. Prenons-en acte et ne nous lamentons pas. Je rends d'ailleurs hommage à ceux qui ont une expérience technique mais qui n'en sont pas pour autant experts en ressources humaines ou en management. Un recrutement sera organisé pour 80 à 90 fonctions dirigeantes.
Vous travestissez quelque peu la réalité. Cette réforme concerne 80 des 400 fonctions de management, soit 20%. Je ne puis prévoir le résultat mais, en Angleterre où une réforme presque identique a été menée, 17,8% des managers recrutés venaient du secteur privé. Donc, si le résultat est le même chez nous, 4% des managers proviendront du secteur privé, soit 16 personnes. Donc, ne croyez-vous pas que vous exagériez un tantinet ? Vous êtes en train de déraper et d'imaginer une réalité inexistante, ce que je conteste parce que ce n'est pas sérieux. C'est de cette façon l'on crée une mauvaise atmosphère, ce qui postule une attitude défavorable au changement.
M. Michel Barbeaux (PSC). - C'est un peu facile mais je suis néanmoins heureux de vous entendre minimiser aujourd'hui l'importance du secteur privé parce que, dans les études présentées, vous persistiez à vanter les procédures du secteur et les personnes qui y travaillent. Il suffit de lire la réaction du secrétaire fédéral d'ECOLO dans la presse de ce jour. Je rappelle que le gouvernement précédent avait aussi mis l'accent sur le management en invitant les futurs managers à suivre une formation et à obtenir un brevet de direction.
M. Luc Van den Bossche, ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration. - Mais le management ne se traduit pas en termes de brevets ! Adressez-vous à l'ULB et à la KUL. On vous y expliquera qu'il n'existe pas de brevet de management. D'ailleurs, vos propos démontrent à suffisance que vous ne comprenez pas ce qu'est le management. Le brevet de management inexistant actuellement ne verra jamais le jour, même à Solvay ! Bien sûr, on y dispense des cours grâce auxquels on apprend bien quelque chose mais sans brevet ! There is no best management ! On ne peut créer des brevets et ce constat illustre la mentalité bureaucratique avec laquelle on traitait le problème du management.
M. Michel Barbeaux (PSC). - Les fonctionnaires dirigeants avaient eux-mêmes proposé le système des mandats qui remettait en cause leur propre situation puisqu'au lieu d'être nommés à vie dans un département, ils étaient soumis à un mandat.
M. Luc Van den Bossche, ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration. - Bien sûr, puisqu'ils obtenaient un premier mandat !
M. Michel Barbeaux (PSC). - Ils l'obtenaient pour une période transitoire en attendant que l'on puisse mettre le système en place. En tout cas, cette méthode impliquait davantage l'ensemble de l'administration dans le processus de modernisation.
M. Luc Van den Bossche, ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration. - Oh, oui ! On prolongeait l'absence de management - le no management - en changeant simplement la dénomination !
M. Michel Barbeaux (PSC). - C'était une procédure de modernisation qui a été un peu facilement balayée par...
M. Luc Van den Bossche, ministre de la Fonction publique et de la Modernisation de l'administration. - Non ! C'était du corporatisme !
-L'incident est clos.
M. le président. - Nous poursuivrons nos travaux cet après-midi à 15 h.
(La séance est levée à 12 h 30.)