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Personnes en situation de handicap - Marché du travail - Inclusion - Départements ministériels - Chiffres
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emploi réservé
| 17/4/2025 | Envoi question (Fin du délai de réponse: 22/5/2025) |
| 23/5/2025 | Réponse |
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La Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées du 13 décembre 2006, ratifiée par la Belgique le 2 juillet 2009, prévoit que les personnes en situation de handicap ont droit au travail.
Dans sa dernière évaluation en 2024, le Comité des Nations unies pour les droits de personnes handicapées relevait que «les taux d'emploi des personnes handicapées sont faibles et restent inférieurs à la moyenne européenne, et qu'il n'y a eu aucun progrès perceptible vers un marché du travail inclusif, étant donné que la majorité des personnes handicapées employées travaillent dans des ateliers protégés».
Lors du récent colloque au Sénat sur le thème de l'«Autonomie et déficience mentale: Comment favoriser l'inclusion?», il a été souligné que l'accès à l'emploi reste un enjeu majeur, particulièrement pour les personnes présentant des handicaps plus sévères.
En effet, en dépit des progrès, de nombreux défis demeurent, notamment la précarité des contrats de travail et le manque de sensibilisation auprès des employeurs. Les témoignages recueillis lors de cet événement ont mis en lumière l'importance de politiques inclusives et d'incitations concrètes pour favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap mental dans le monde du travail.
Il a été souligné lors de ce colloque qu'il est impératif de rappeler que l'inclusion n'est pas un acte de charité, mais un droit fondamental. À cet égard, nous devons valoriser la diversité et reconnaître le potentiel de chaque individu. La nécessité d'améliorer les dispositifs d'accompagnement pour ceux qui souhaitent entrer sur le marché du travail a également été soulignée. Et il est également essentiel d'assurer que ces personnes ne subissent pas de pertes financières dans ce processus.
En ce qui concerne le secteur public, les administrations – tant fédérales que des entités fédérées – doivent respecter des quotas. Concernant le niveau fédéral, c'est l'article 25 de la loi du 22 mars 1999 portant diverses mesures en matière de fonction publique et les articles 1er à 5 de l'arrêté royal du 6 octobre 2005 portant diverses mesures en matière de sélection comparative de recrutement et en matière de stage qui prévoient l'établissement d'un quota de 3 % d'emploi de personnes handicapées dans les services publics fédéraux.
Cette question démontre par suffisance sa transversalité dans la mesure où elle concerne à la fois le placement des personnes en situation de handicap dans le secteur public et la politique d'aide aux personnes en situation de handicap. À titre d'exemple, le placement des travailleurs et la politique axée sur des groupes cibles relèvent de la compétence des Régions, tandis que l'enseignement et la formation relèvent de celle des Communautés.
1) a) Combien de personnes en situation de handicap travaillaient-elles au sein de votre département en 2024, par rôle linguistique?
b) Combien de personnes avec un handicap ont été pensionnées en 2024 au sein de votre département? Quel pourcentage ce nombre représente-t-il par rapport à l'effectif global de personnes travaillant avec un handicap?
c) Combien de personnes avec un handicap ont rompu leur contrat? Quel pourcentage ce nombre représente-t-il par rapport à l'effectif global des personnes travaillant avec un handicap?
d) Combien de femmes avec un handicap travaillaient-elles au sein de votre département? Quel est le pourcentage par rapport à l'effectif global des personnes avec un handicap au sein de votre administration?
2) Quels efforts ont été fournis pour augmenter ces nombres?
A. Pour le Conseil du contentieux des étrangers (CCE):
1) a) Le CCE a connaissance de deux collaborateurs en situation de handicap, tous deux néerlandophones.
b) Aucune personne en situation de handicap n’a pris sa retraite en 2024.
c) Aucune personne en situation de handicap n’a rompu son contrat.
d) Une femme en situation de handicap travaille au CCE, ce qui représente 50 % du nombre total de collaborateurs en situation de handicap.
2) Les personnes en situation de handicap qui souhaitent postuler peuvent demander des aménagements raisonnables. Les aménagements raisonnables possibles dépendent de la procédure de sélection à laquelle elles participent et du handicap, de l’affection ou de la maladie dont elles souffrent.
En outre, les lauréats d’une sélection peuvent demander une priorité à l’embauche.
B. Pour le service public fédéral de programmation Intégration sociale (SPPIS):
1) a) En 2024, deux personnes avec un handicap travaillaient au SPP Intégration sociale. Toutes deux sont issues du rôle linguistique francophone.
b) En 2024, une personne avec un handicap a pris sa retraite. Ce nombre représentait 50 % de l’effectif total en 2024.
c) Aucune personne avec un handicap n’a rompu son contrat.
d) Une femme avec un handicap a été employée par le SPPIS en 2024. Ce chiffre représentait 50 % de l’effectif global en 2024.
2) Nous avons activement utilisé les listes de lauréats disponibles réservées aux personnes avec un handicap en 2024. Nous avons également organisé notre propre sélection réservée. Cela a permis de faire passer l’effectif de deux à cinq personnes depuis 2024.
C. Pour Fedasil:
1) a) En 2024, Fedasil comptait parmi ses collaborateurs onze personnes en situation de handicap, dont huit francophones et trois néerlandophones.
Ces chiffres doivent être nuancés car certains collaborateurs potentiellement concernés ne déclarent pas toujours être porteurs d’un handicap; ces collaborateurs ne sont pas repris dans les chiffres susmentionnés.
b) Aucun collaborateur en situation de handicap n’a été admis à la pension en 2024.
c) Aucun collaborateur en situation de handicap n’a rompu son contrat en 2024.
d) En 2024, Fedasil comptait parmi ses collaborateurs sept femmes en situation de handicap. Cela représente 63,6 % des collaborateurs en situation de handicap.
2) L’article 3, § 1er, de l’arrêté royal du 6 octobre 2005 portant diverses mesures en matière de sélection comparative de recrutement et en matière de stage stipule que: «Chaque service public [cf. l’article 1er, 3°, de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique], est tenu de mettre au travail des personnes handicapées à concurrence de 3 % de son effectif.»
Or, cette obligation ne s’applique pas à Fedasil, car l’agence n’est pas reprise dans le champ d’application de la loi de 1993 susmentionnée.
Néanmoins, la diversité est importante pour Fedasil et l’Agence fait des efforts.
Des mesures ont déjà été prises en ce sens au sein des différents services, notamment dans le cadre de nos procédures de sélection où des aménagements raisonnables peuvent être mis en place à la demande du candidat.
Cette possibilité d’aménagement de la procédure de sélection est reprise dans chacune de nos offres d’emploi. En outre, il est toujours nécessaire d’adapter les postes de travail aux personnes handicapées.
Cependant, la plupart de nos employés effectuent des tâches très opérationnelles dans le cadre des activités d’accueil.
Dans cet éventail de tâches, il est malheureusement difficile d’employer des personnes handicapées.
D. Services du service public fédéral (SPF) Intérieur qui relèvent de ma compétence:
1) a)
|
Rôle linguistique |
FR |
NL |
Total |
|
Nombre de travailleurs en situation de handicap |
11 |
7 |
18 |
b) Aucun membre du personnel porteur d’un handicap n’a été pensionné en 2024 au sein des départements du SPF Intérieur qui relèvent de ma compétence.
c) Aucun membre du personnel porteur d’un handicap n’a rompu son contrat en 2024 au sein des départements du SPF Intérieur qui relèvent de ma compétence.
d)
|
|
H |
F |
Total |
% de femmes |
|
Collaborateurs avec un handicap |
11 |
7 |
18 |
38,89% |
2) En 2024, le SPF Intérieur a entrepris plusieurs initiatives afin d’atteindre, sur le long terme, les 3 % requis:
– engagement en octobre 2024 d’un Talent Exchange pour adapter, mettre en place et suivre le plan d’action conçu par la direction Bien-être du SPF Intérieur en 2024 et concevoir le plan d’action 2025;
– participation active au réseau Inclusion initié par le SPF Soutien et Appui (BOSA) qui fournit les informations, outils, formations en matière d’inclusion au niveau fédéral afin de les «dispatcher» au sein du SPF Intérieur;
– participation aux workshops organisés par le SPF BOSA pour soutenir les organisations dans leur réflexion et entamer ainsi la définition de leur plan d’action 3 % pour l’année 2025 comme prévu dans la réglementation pour les organisations qui n’obtiennent pas encore ce pourcentage;
– diffusion à l’occasion de la Journée internationale du handicap (3 décembre) d’un article visant à sensibiliser les personnes en situation de handicap travaillant au SPF Intérieur à se faire reconnaître et à mieux connaître les différents avantages auxquelles elles peuvent prétendre. L’article était accompagné d’outils et brochures concernant le handicap et les aménagements raisonnables (guide pratique, trajet d’accueil, etc.);
– mise à jour de la procédure concernant les aménagements raisonnables afin de faciliter leur demande et de les centraliser auprès d’un seul point de contact;
– séance de théâtre en entreprise sur le respect le 10 décembre 2024 (une partie était consacrée à la notion de handicap et comment l’aborder de manière respectueuse);
– formation au jeu Khaléïdoscope: jeu de société trilingue (anglais, néerlandais et français) et outil d’entraînement à l’inclusion. Khaleïdoscope permet de prendre conscience de situations d’exclusion que nous vivons au quotidien mais que nous n’interprétons pas nécessairement comme telles. Le jeu nous sensibilise à la différence et nous confronte à nos biais inconscients. Il offre un éventail de comportements à l’aide desquels nous pourrons précisément nous montrer inclusifs. La combinaison des mises en situation et des comportements ainsi que leur interprétation par les différents joueurs formera un véritable kaléidoscope de l’inclusion;
– diffusion d’informations et d’outils liés au handicap et à la possibilité de travailler avec des entreprises de travail adapté lors des réunions des réseaux Personnel et Organisation (P&O) et Facility.
En 2025, un plan d’action spécifique afin de tendre vers les 3 % a été validé par le comité de direction du SPF Intérieur et envoyé à la Commission pour l’inclusion des personnes porteuses d’un handicap dont voici les objectifs principaux:
– objectif stratégique 1: améliorer les outils d’analyse du SPF Intérieur en matière de handicap:
• objectif opérationnel 1: analyser la situation au sein du SPF Intérieur et développer les outils utiles en matière de handicap;
• objectif opérationnel 2: inviter et soutenir les membres du personnel du SPF Intérieur à faire reconnaître leur handicap et les aider dans leurs démarches;
– objectif stratégique 2: sensibiliser les membres du personnel du SPF Intérieur aux différentes formes de handicaps et favoriser l’inclusion des personnes porteuses d’un handicap:
• objectif opérationnel 3: organiser des moments de sensibilisation et un groupe de travail autour des handicaps et faire face à certains préjugés;
• objectif opérationnel 4: encourager les services à collaborer avec des entreprises de travail adapté à hauteur de 1 % sur les 3 % à atteindre;
– objectif stratégique 3: adaptations du poste de travail et aménagements raisonnables au sein du SPF Intérieur:
• objectif opérationnel 5 : clarifier et simplifier les procédures de demandes d’adaptation du poste de travail et d’aménagements raisonnables;
– objectif stratégique 4: sélection de personnes porteuses d’un handicap:
• objectif opérationnel 6: mettre en place des actions positives dans les sélections à venir pour atteindre, sur le long terme, les 3 % d’emploi de personnes porteuses d’un handicap;
– objectif stratégique 5: accompagnement des personnes porteuses d’un handicap lors de leur entrée en fonction:
• objectif opérationnel 7: créer un environnement de travail favorable à l’accueil des personnes porteuses d’un handicap au sein du SPF Intérieur.
Enfin, en mars 2025, un projet participatif de co-financement a été introduit auprès du SPF BOSA afin d’embellir le cadre de travail (trois salles) en collaboration avec des associations de création artistique se composant de personnes porteuses d’un handicap mental.
L’embellissement de ces salles, en plus d’être inspirantes suscitera l’échange entre les personnes qui les découvriront. L’idée est de faciliter les interactions sur le lieu de travail afin de stimuler les membres du personnel à mieux collaborer dans ces salles dédiées tout en (ré)activant leur potentiel créatif.
Mais l’objectif de ce projet est double puisqu’en plus de l’embellissement du cadre de travail par le biais de créations artistiques, nous organiserons des moments de sensibilisation faits d’échanges et de rencontres entre les membres du SPF Intérieur (création d’un groupe de personnes volontaires) qui utilisent les salles de travail au quotidien et les artistes qui vont les magnifier sur base des interactions mises en place. Par l’intermédiaire de ces rencontres, nous voulons favoriser la diversité et l’inclusion tout en réfléchissant ensemble à la notion de «travailler différemment». Chaque personne participante apprenant de l’autre et prenant part à un projet collaboratif qui se construira étape par étape.