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Personnes en situation de handicap - Marché du travail - Inclusion - Départements ministériels - Chiffres
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emploi réservé
| 17/4/2025 | Envoi question (Fin du délai de réponse: 22/5/2025) |
| 5/6/2025 | Réponse |
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La Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées du 13 décembre 2006, ratifiée par la Belgique le 2 juillet 2009, prévoit que les personnes en situation de handicap ont droit au travail.
Dans sa dernière évaluation en 2024, le Comité des Nations unies pour les droits de personnes handicapées relevait que «les taux d'emploi des personnes handicapées sont faibles et restent inférieurs à la moyenne européenne, et qu'il n'y a eu aucun progrès perceptible vers un marché du travail inclusif, étant donné que la majorité des personnes handicapées employées travaillent dans des ateliers protégés».
Lors du récent colloque au Sénat sur le thème de l'«Autonomie et déficience mentale: Comment favoriser l'inclusion?», il a été souligné que l'accès à l'emploi reste un enjeu majeur, particulièrement pour les personnes présentant des handicaps plus sévères.
En effet, en dépit des progrès, de nombreux défis demeurent, notamment la précarité des contrats de travail et le manque de sensibilisation auprès des employeurs. Les témoignages recueillis lors de cet événement ont mis en lumière l'importance de politiques inclusives et d'incitations concrètes pour favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap mental dans le monde du travail.
Il a été souligné lors de ce colloque qu'il est impératif de rappeler que l'inclusion n'est pas un acte de charité, mais un droit fondamental. À cet égard, nous devons valoriser la diversité et reconnaître le potentiel de chaque individu. La nécessité d'améliorer les dispositifs d'accompagnement pour ceux qui souhaitent entrer sur le marché du travail a également été soulignée. Et il est également essentiel d'assurer que ces personnes ne subissent pas de pertes financières dans ce processus.
En ce qui concerne le secteur public, les administrations – tant fédérales que des entités fédérées – doivent respecter des quotas. Concernant le niveau fédéral, c'est l'article 25 de la loi du 22 mars 1999 portant diverses mesures en matière de fonction publique et les articles 1er à 5 de l'arrêté royal du 6 octobre 2005 portant diverses mesures en matière de sélection comparative de recrutement et en matière de stage qui prévoient l'établissement d'un quota de 3 % d'emploi de personnes handicapées dans les services publics fédéraux.
Cette question démontre par suffisance sa transversalité dans la mesure où elle concerne à la fois le placement des personnes en situation de handicap dans le secteur public et la politique d'aide aux personnes en situation de handicap. À titre d'exemple, le placement des travailleurs et la politique axée sur des groupes cibles relèvent de la compétence des Régions, tandis que l'enseignement et la formation relèvent de celle des Communautés.
1) a) Combien de personnes en situation de handicap travaillaient-elles au sein de votre département en 2024, par rôle linguistique?
b) Combien de personnes avec un handicap ont été pensionnées en 2024 au sein de votre département? Quel pourcentage ce nombre représente-t-il par rapport à l'effectif global de personnes travaillant avec un handicap?
c) Combien de personnes avec un handicap ont rompu leur contrat? Quel pourcentage ce nombre représente-t-il par rapport à l'effectif global des personnes travaillant avec un handicap?
d) Combien de femmes avec un handicap travaillaient-elles au sein de votre département? Quel est le pourcentage par rapport à l'effectif global des personnes avec un handicap au sein de votre administration?
2) Quels efforts ont été fournis pour augmenter ces nombres?
1) a) Au sein du service public fédéral (SPF) Sécurité sociale, seize personnes en situation de handicap travaillent dans le cadre du rôle linguistique français et douze dans le cadre du rôle linguistique néerlandais.
Cela signifie un pourcentage de 4,46 % de personnes en situation de handicap qui travaillent pour le SPF Sécurité sociale. Les chiffres pour 2024 ont été récemment publiés par la Commission pour l’inclusion des personnes handicapées (CIPH). Voir https://bosa.belgium.be/sites/default/files/content/documents/RapportCIPH2024FR.pdf.
b) En 2024, aucune personne en situation de handicap n’a pris sa pension au sein du SPF Sécurité sociale.
c) En 2024, une personne en situation de handicap a rompu son contrat. Cela représente 3,5 % (1/28) par rapport à l’effectif global des personnes en situation de handicap travaillant au sein du SPF Sécurité sociale.
d) Il y a quatorze femmes en situation de handicap qui travaillent au sein du SPF Sécurité sociale. Cela représente 50 % de l’ensemble du personnel en situation de handicap.
2) Le SPF Sécurité sociale poursuit l’objectif d’être un employeur exemplaire en matière d’emploi des personnes en situation de handicap. Au sein de l’organisation, ce taux était de 3,39 % en 2023 et 4,46 % en 2024. Cet accroissement continu est à mettre sur le compte d’initiatives structurelles visant à favoriser une culture organisationnelle inclusive. Un coordinateur inclusion, lui-même en situation de handicap, a été engagé pour promouvoir cette culture et guider les évolutions nécessaires. L’approche comporte trois axes: le recrutement, l’accueil et l’accompagnement de la personne en situation de handicap.
Recrutement:
Les offres d’emploi sont rédigées de manière inclusive, avec une mention explicite indiquant que le SPF Sécurité sociale encourage les candidatures de personnes en situation de handicap. Les épreuves de sélection peuvent être adaptées afin de tenir compte des besoins spécifiques liés au handicap: par exemple, un temps supplémentaire, un interprète en langue des signes ou une version numérique compatible avec les lecteurs.
En parallèle, le SPF a mené la campagne de communication «Un petit quelque chose en plus». À travers celle-ci, le SPF Sécurité sociale met en avant l’idée que l’organisation compte sur le talent des personnes en situation de handicap. Depuis la mise en place de cette campagne, le SPF a vu une augmentation significative du nombre de candidatures émanant de personnes en situation de handicap (de vingt-et-un en 2021 à septante-six en 2024).
Afin de garantir une meilleure accessibilité et une visibilité accrue des offres d’emploi, le SPF Sécurité sociale a établi des collaborations avec des organisations spécialisées qui les accompagnent activement dans leur parcours professionnel.
Le SPF Sécurité sociale a aussi veillé à rendre les entretiens de sélection plus accessibles et flexibles. Par exemple des modalités alternatives ont été mises en place, comme la possibilité d’un entretien en vidéoconférence pour les personnes rencontrant des difficultés de déplacement.
Accueil:
Le SPF Sécurité sociale a travaillé sur une procédure d’accueil dédiée aux nouveaux collaborateurs ayant signalé être en situation de handicap. Celle-ci se déroule en plusieurs étapes afin d’assurer une intégration optimale dès le début de la collaboration.
Avant l’entrée en service, le lauréat indique ses besoins d’aménagements via son compte travaillerpour.be. Les demandes sont traitées par le service des Ressources humaines (RH) en collaboration avec les différentes cellules concernées (entre autres. le conseiller en prévention, la cellule bien-être, le coordinateur inclusion, le service du lauréat). Afin de mieux comprendre les besoins spécifiques du collaborateur, le coordinateur inclusion prend contact avec le lauréat. En parallèle, un accueil «classique» est organisé par le service RH, tandis que le coordinateur inclusion informe la personne concernée sur son rôle et sa disponibilité en cas de besoin.
Accompagnement:
Recruter de nouvelles personnes en situation de handicap constitue un objectif majeur, mais leur épanouissement professionnel et leur engagement sur le long terme sont tout aussi essentiels. Pour y parvenir, le SPF adopte une approche globale qui s’étend également aux services concernés, en leur offrant un accompagnement adapté lorsqu’ils rencontrent des difficultés. Le dialogue joue un rôle central dans cette démarche, permettant d’identifier les besoins spécifiques et de co-construire des solutions efficaces. Un suivi individualisé a été mis en place en 2024 pour huit dossiers, aboutissant à des solutions personnalisées.