Question écrite n° 8-155

de Anne Lambelin (PS) du 17 avril 2025

au ministre de la Défense, chargé du Commerce extérieur

Personnes en situation de handicap - Marché du travail - Inclusion - Départements ministériels - Chiffres

travailleur handicapé
statistique officielle
intégration des handicapés
ministère
administration publique
emploi réservé

Chronologie

Aussi posée à : question écrite 8-148
Aussi posée à : question écrite 8-149
Aussi posée à : question écrite 8-150
Aussi posée à : question écrite 8-151
Aussi posée à : question écrite 8-152
Aussi posée à : question écrite 8-153
Aussi posée à : question écrite 8-154
Aussi posée à : question écrite 8-156
Aussi posée à : question écrite 8-157
Aussi posée à : question écrite 8-158
Aussi posée à : question écrite 8-159
Aussi posée à : question écrite 8-160
Aussi posée à : question écrite 8-161

Question n° 8-155 du 17 avril 2025 : (Question posée en français)

La Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées du 13 décembre 2006, ratifiée par la Belgique le 2 juillet 2009, prévoit que les personnes en situation de handicap ont droit au travail.

Dans sa dernière évaluation en 2024, le Comité des Nations unies pour les droits de personnes handicapées relevait que «les taux d'emploi des personnes handicapées sont faibles et restent inférieurs à la moyenne européenne, et qu'il n'y a eu aucun progrès perceptible vers un marché du travail inclusif, étant donné que la majorité des personnes handicapées employées travaillent dans des ateliers protégés».

Lors du récent colloque au Sénat sur le thème de l'«Autonomie et déficience mentale: Comment favoriser l'inclusion?», il a été souligné que l'accès à l'emploi reste un enjeu majeur, particulièrement pour les personnes présentant des handicaps plus sévères.

En effet, en dépit des progrès, de nombreux défis demeurent, notamment la précarité des contrats de travail et le manque de sensibilisation auprès des employeurs. Les témoignages recueillis lors de cet événement ont mis en lumière l'importance de politiques inclusives et d'incitations concrètes pour favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap mental dans le monde du travail.

Il a été souligné lors de ce colloque qu'il est impératif de rappeler que l'inclusion n'est pas un acte de charité, mais un droit fondamental. À cet égard, nous devons valoriser la diversité et reconnaître le potentiel de chaque individu. La nécessité d'améliorer les dispositifs d'accompagnement pour ceux qui souhaitent entrer sur le marché du travail a également été soulignée. Et il est également essentiel d'assurer que ces personnes ne subissent pas de pertes financières dans ce processus.

En ce qui concerne le secteur public, les administrations – tant fédérales que des entités fédérées – doivent respecter des quotas. Concernant le niveau fédéral, c'est l'article 25 de la loi du 22 mars 1999 portant diverses mesures en matière de fonction publique et les articles 1er à 5 de l'arrêté royal du 6 octobre 2005 portant diverses mesures en matière de sélection comparative de recrutement et en matière de stage qui prévoient l'établissement d'un quota de 3 % d'emploi de personnes handicapées dans les services publics fédéraux.

Cette question démontre par suffisance sa transversalité dans la mesure où elle concerne à la fois le placement des personnes en situation de handicap dans le secteur public et la politique d'aide aux personnes en situation de handicap. À titre d'exemple, le placement des travailleurs et la politique axée sur des groupes cibles relèvent de la compétence des Régions, tandis que l'enseignement et la formation relèvent de celle des Communautés.

1) a) Combien de personnes en situation de handicap travaillaient-elles au sein de votre département en 2024, par rôle linguistique?

b) Combien de personnes avec un handicap ont été pensionnées en 2024 au sein de votre département? Quel pourcentage ce nombre représente-t-il par rapport à l'effectif global de personnes travaillant avec un handicap?

c) Combien de personnes avec un handicap ont rompu leur contrat? Quel pourcentage ce nombre représente-t-il par rapport à l'effectif global des personnes travaillant avec un handicap?

d) Combien de femmes avec un handicap travaillaient-elles au sein de votre département? Quel est le pourcentage par rapport à l'effectif global des personnes avec un handicap au sein de votre administration?

2) Quels efforts ont été fournis pour augmenter ces nombres?

Réponse reçue le 10 juin 2025 :

1) Les données demandées se trouvent dans les tableaux 1 à 4 en annexe à la présente réponse.

2) Vu le caractère spécifique du métier de militaire, la Défense, pour le recrutement du personnel militaire, ne doit pas satisfaire à des quotas de recrutement de personnes porteuses d’un handicap. Par contre, pour le personnel civil, la politique de recrutement des personnes porteuses d’un handicap est conforme à la politique en vigueur dans la fonction publique fédérale administrative.

La Défense accorde une importance particulière à l’approche «handistreaming» dans l’élaboration de ses politiques RH (ressources humaines). Cette approche vise non seulement le personnel civil, mais également les militaires qui ne répondent plus aux critères d’aptitude médicale.

Le fonctionnement de la Commission militaire d’aptitude et de réforme (CMAR) est un exemple pour d’autres services publics fédéraux. Le but de cette commission est de réintégrer le plus de militaires possibles à la Défense, éventuellement dans une autre fonction ou plus proche de leur domicile. La Défense applique également le transfert interne qui vise à réintégrer dans un emploi de fonctionnaire civil à la Défense, des militaires qui pour des raisons médicales ne peuvent plus remplir leur fonction militaire.

Sur le plan de l’infrastructure on tient compte des personnes à mobilité réduite de la manière suivante:

– l’accessibilité des personnes à mobilité réduite aux quartiers militaires existants a été améliorée, par exemple en créant des places de parking dédiées près de l’entrée des bâtiments et en aménageant des rampes d’accès afin de permettre l’utilisation de chaises roulantes ou de voiturettes électriques;

– dès l’évaluation des besoins et lors de la conception des bâtiments neufs et des rénovations, l’accessibilité aux personnes à mobilité réduite imposée par la législation, les réglementations régionales et les directives internes sont prises en compte autant que possible;

– des sanitaires adaptés sont prévus. Les accès, de la rue au rez-de-chaussée du bâtiment, sont adaptés aux personnes à mobilité réduite par l’installation de rampes et des portes suffisamment grandes pouvant être ouvertes facilement et en toute sécurité. Par ailleurs, il est également prévu que les pièces communes et les pièces devant être utilisées par les personnes à mobilité réduite soient aménagées au rez-de-chaussée. Si cela n’est pas possible, des ascenseurs seront mis à disposition. En ce qui concerne les voies de communication dans le bâtiment, les passages, portes (coupe-feu), etc., sont conçus pour être suffisamment grands et les portes faciles et sûres à actionner.

De plus, via la communication interne, en particulier à l’aide des canaux de communication destinés au personnel civil, le personnel est informé sur l’existence de l’«European Disability Card» (EDC) et des avantages qu’elle offre.

La participation de la Défense aux Invictus Games permet la visibilisation de nos athlètes y prenant part en incarnant magnifiquement le potentiel qu’ils représentent et dont les performances sont un vecteur d’inspiration pour tout un chacun.

Pour le recrutement de civils, d’une part, une priorité est donnée aux personnes porteuses d’un handicap comme indiqué dans le règlement de sélection de «travaillerpour.be» et, d’autre part, des aménagements raisonnables sont prévus lors de la procédure de recrutement pour les personnes porteuses d’un handicap. Des aménagements au niveau du poste de travail sont par ailleurs également prévus pour les personnes porteuses d’un handicap rejoignant la Défense qui en font la demande.

Tableau 1: Nombre de membres du personnel en situation de handicap, par rôle linguistique, pour l’année 2024.

Tableau 2: Nombre de membres du personnel en situation de handicap, pensionnés en 2024: en chiffres absolus et en pourcentage par rapport au total du nombre de membres du personnel en situation de handicap.

Tableau 3: Nombre de membres du personnel en situation de handicap qui ont rompu leur contrat en 2024: en chiffres absolus et en pourcentage par rapport au total du nombre de membres du personnel en situation de handicap.

Tableau 4: Nombre de membres du personnel féminin en situation de handicap en 2024: en chiffres absolus et en pourcentage par rapport au total du nombre de membres du personnel en situation de handicap.